培训综合体系建设专业方案.doc

培训体系建设方案

目 录
序言 3
第一章 基础标准 4
第一条 培训方向 4
第二条 培训制订标准 4
第三条 培训实施标准 5
第四条 培训跟进标准 5
第二章 培训目标 7
第一条 培训目标 7
第二条 培训误区 7
第三章 职责分工 8
第一条 销售部 8
第二条 综合部 8
第三条 培训部 8
第四章 培训计划 9
第一条 培训需求分析 9
第二条 培训内容确定 10
第三条 培训方法确定 10
第四条 培训预算确定 11
第五条 培训计划内容 12
第六条 获取培训支持 13
第五章 培训实施 14
第一条 培训前期准备 14
第二条 培训实施 14
第三条 培训后期考评 15
第六章 培训评定 16
第一条 明确评定目标 16
第二条 确定评定内容 16
第三条 培训评定设计 17
第四条 培训评定标准 17
第五条 培训评定方法 17
第六条 问卷评定法 17
第七条 培训师考评 18
第七章 培训积分制 19
第一条 课程学分 19
第二条 职员培训积分 19
第三条 相关要求 19
第八章 培训激励 20
第一条 培训组织者激励 20
第二条 受训职员激励 20
第三条 培训师激励 20
第九章 培训档案机制 21
第一条 培训档案 21
第二条 组织培训档案 21
第三条 职员培训档案 21
第四条 讲师培训档案 21
第十章 课程开发 22
第一条 课程开发标准 22
第二条 基层管理人员培训课程 22
第三条 新进人员培训课程 22
第四条 在职职员 23
第五条 课程开发立项 23
第六条 课程开发结果 24
第七条 课程开发激励 25
第八条 附则 25
第十一章 讲师管理 26
第一条 讲师工作职责 26
第二条 讲师角色要求 26
第三条 讲师资格评审 27
第四条 讲师考评 28
第五条 讲师培训 29
第六条 讲师激励 29
第七条 外聘培训师途经及评定 30
第十二章 附件 31

序言
培训作为人力资源管理和开发一个组成部分，日益受到企业重视。企业要在高度竞争市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，而职员培训和开发是提升素质必不可少一环。从某种意义上说，一个企业是否重视职员培训和开发能够预见其未来竞争潜力。
我企业于11月成立以来，经过2年多努力发展，已建立了初步市场和企业组织架构，现企业面临一个突破发展瓶颈，审阅企业现有些人员情况后，依据企业发展建立一套完善培训发展计划任务提上日程。
纵观2年多来企业成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基础未曾开展，还处于空白地带，而面对目前内外压力，企业各项培训体系建立尤显关键、迫切。在此背景下，我们努力争取建立相对完善培训体系，以提升企业竞争能力。

第一章 基础标准
第一条 培训方向
1、 基础素养
培训内容：包含本企业价值观、行为规范、企业精神及相关工作岗位所需技能。关键以增加知识、建立正确工作态度为主，以建立正确态度为突破口，激发职员正确且强烈动机，产生主动持久行为。
培训对象：以新进企业职员为主。
2、 专业素养
培训内容：包含和工作直接相关技能，如办公技能、销售技巧、心态调整和产品等方面内容。关键以提升个人技能为主。
培训对象：以在职职员为主。
3、 管理素养
培训内容：包含相关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术更新和管理、技能方面提升等。关键以团体建设为培训目标，提升职员实施力，提升团体战斗力，最终引发组织期望绩效。
培训对象：以资深职员、管理岗职员为主。

第二条 培训制订标准
1、 符合企业培训目标
培训根本目标是为了提升企业基础能力，提升职员在工作中处理具体问题能力，从而提升企业组织效益。
2、 技能和素质培训并重
在重视专业知识技能培训同时，关注人格素质培训。知识技能提升，能够改善工作绩效，提升工作效率；人格素质提升，将对企业带来长远、主动影响，对组织绩效改善起到关键作用。
3、 培训贯穿职业生涯
培训应该从职员进入企业伊始，贯穿职员整个职业生涯，为职员提供职业生涯计划中所列出多种企业目标而需要知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。

第三条 培训实施标准
1、 全员培训
培训不仅仅针对新职员，老职员、基层管理层全部需要接收培训，只不过培训内容、方法和形式各有差异而已。全员培训不仅表现在企业每一位职员全部要接收培训，而且表现在每一位职员也要充当培训者。
2、 培训效果最大化
在培训时重视实践，少讲理论，多讲操作。培训注意要符合成年人学习习惯，尽可能使培训效果达成最大化。
3、 调动学员学习主动性
培训时要主动发挥学员主动性，强调学员参与和合作，培训方法要多以体验性操演为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论知识和内涵，反过来指导对理论了解和吸收。做到经过理论来指导实践，再从实践中总结理论。
4、 培训有所侧重
全员培训就是有计划、有步骤地对在职各级各类人员全部进行培训，这是提升全员素质必由之路。但全方面并不等于平均使用力量，仍然要相关键，即关键培训技术、销售、管理类在职职员。
5、 培训尊重个体差异性
个体差异尤其对于成人学习安排和设计有着极大影响。她们在学习时往往轻易和已经有知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接收新知识和新技能。培训要在尊重和认可个体差异上，依据每个人特点和要求制订对应学习计划，以达成促进每个人全方面发展目标。

第四条 培训跟进标准
1、 激发自我学习动力
一个良好组织培训体系，能促进职员学习主动性，激发职员学习动力，并切实提升职员知识技能，帮助职员处理工作中难题。培训首先要提升职员技能知识，同时也要提升职员自我管理和自我学习能力，形成学习型组织，从而真正达成培训满意效果。
2、 培训考评评定标准
经过评定，能够对培训效果进行正确合理判定，了解培训是否达成原定目标和要求，同时能够找出培训不足，归纳、总结出教训，方便改善以后培训，同时也能经过评定发觉新培训需求，为下一轮培训提供关键依据。
3、 奖惩激励机制
一个良好培训体系需要不停总结改善，而一定程度奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果不停提升提供动力。
第二章 培训目标
第一条 培训目标
培训是为了有效提升人力资源素质，经过适宜教育训练，促进职员专业知识、工作技能和充足了解企业整体工作系统各项要求。对负担各岗位职责人员要求出对应岗位能力要求，并进行培训以满足要求要求。满足市场竞争力需要，满足职员本身发展需要，从而提升企业效益。

第二条 培训误区
1、 重技能轻态度
每个部门每个岗位全部设置了相对固定培训课目和培训要求（如纲领、课时、考试等），但对培训学员考勤、了解能力判定、重视程度判定等缺乏有机监管手段。
2、 缺乏意见征求
各部门责任人对培训课程设置等是有主动权，但其设置是否科学？学员是否满意？造成企业组织培训课目有些学员不喜爱，而职员需要培训课程培训相关部门又难以给满足矛盾。
3、 重初训轻复训
初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训结果进行转移呢？在工作中出现和培训目标有偏差地方，没有立即进行改善及再次培训。
4、 重培训轻测量及结果
培训结果往往经过培训后结果使用表现出来，没有数听说明培训效果是一个欠缺。因为没有培训效果量化数据分析，极难表现培训结果。
5、 重数量轻质量
培训只是一个手段，目标应以企业及职员满意度为前提，假如培训作为一个固定福利投资，不对培训质量进行监督，将失去培训意义。

第三章 职责分工
第一条 销售部
负责本部门教育方案核准；
同意本部门年度培训计划；
核定部门责任人岗位工作人员任职要求。
应工作需要提出培训申请。

第二条 综合部
企业内训练地点安排、资料管理，企业外训安排，教育训练实施、考评及统计。
负责编制各部门责任人岗位工作人员任职要求；
负责同意各部门职员岗位工作人员任职要求；
负责组织对培训效果进行评定；
负责《职员档案》管理。

第三条 培训部
负责季度、年度《培训计划》制订及监督实施；
负责上岗基础教育；
编制本部门职员岗位工作人员任职要求；
负责本部门职员岗位技能培训。
落实其它部门提出培训申请。

第四章 培训计划
第一条 培训需求分析
培训计划制订始于对培训需求分析，依据培训需求分析结果拟订培训计划和实施培训计划。培训需求分析目标是确定培训需求，最终目标是帮助职员实现自我发展，达成企业要求，最终实现企业发展和进步。
1、 培训需求对象
培训需求起源于企业各层次职员个体需要，同时企业中特定群体和企业整体也会有培训需求。产生培训需求原因大致包含：工作改变、人员改变和缺乏绩效。
2、 参与培训需求分析对象及作用
培训中四种角色在培训活动中作用是有显著差异。
培训活动
最高管理层
职能部门
培训部
职员
确定培训需要和目标
部分参与
参与
负责
参与
决定培训标准
——
参与
负责
——
选择培训师
——
参与
负责
——
确定培训教材
——
参与
负责
——
计划培训项目
部分参与
参与
负责
——
实施培训项目
——
偶然负责
关键负责
参与
评价培训项目
部分参与
参与
负责
参与
确定培训预算
负责
参与
参与
——
3、 培训需求路径
a) 任务和技能分析。
这种分析方法适适用于新职员上岗引导，或引进新技术，增设新职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。
b) 业绩分析
培训最终目标是改善工作业绩，所以对个体或集体业绩进行考评能够作为分析潜在需求一个方法。
c) 重大事件分析
确定重大事件标准是，工作过程中发生对企业效能产生重大影响特定事件。
d) 其它信息起源
现有统计分析也是获取培训需求信息关键方面。这些现有统计包含：培训满意度、绩效评定、财务报表、用户反馈信息、个人档案等等。经过对现有统计分析，找到职员现实状况和期望之间差距，并由此定出培训计划。
4、 确定培训需求方法
确定培训需求方法关键有以下多个：访谈法、问卷法、观察法、自我评定法、攻关小组协同分析法、互评法等。

第二条 培训内容确定
1、 新进人员培训
各部门每个月针对新进人员安排2小时以上课程培训。
训练课程包含企业介绍（经营/品质政策、企业组织架构、服务范围介绍）、企业规章制度/福利制度、企业精神和企业文化、岗位技能、工作规则及卫生守则，助教手册、服务技巧等。
2、 在职人员培训
每三个月末，各部门应依据部门情况提出下季度教育训练申请单，由部门领导审核后，交培训部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关部门提出教育训练申请单，经企业领导审核后实施。
3、 资格认证培训
企业激励职员持证上岗，企业发明条件使她们知识不停更新，每十二个月对于这些职员给培训和考评支持，资格认证合格职员学习费用企业给报销，认证不合格标准上不予报销。
4、 户外拓展训练
企业每十二个月组织两次职员户外拓展训练，需要各部门提出经企业领导审核后实施。

第三条 培训方法确定
1、 多种培训方法学习效果比较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应个体
费用
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研讨会
优
良
良
优
良
中
中偏低
讲课
差
差
差
差
差
差
低
游戏
优
中
差
良
中
差
中偏高
电影
差
差
差
差
差
差
中
计划性指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色饰演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T小组
中
中
良
中
中
中
中偏高
2、 多种培训方法和内容效果比较评定

取得
知识
转变态度
处理问题技 能
人际关系技 能
参与者
接收性
保持知识
案例研究
4
5
1
5
1
4
研讨会
1
3
4
4
5
2
讲课
8
7
7
8
7
3
游戏
5
4
2
3
2
7
电影
6
6
8
6
4
5
计划性指导
3
8
6
7
8
1
角色饰演
2
2
3
1
3
6
T小组
7
1
5
2
6
8

第四条 培训预算确定
1、 培训预算申请
培训部依据职员需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算计划制订培训计划；总部领导依据业务发展关键性、紧迫性及职员需求共性来修正培训预算；因为培训是相对动态，若超出预算但一些培训确实很关键，由培训部提出申请，修正原来预算。
2、 建立健全培训经费管理制度
培训经费管理要求做到专款专用，严格实施财务制度，照章办事。制订经费管理实施细则，严格经费使用审批制度，预防占用、滥用和挪用培训经费，确保经费合理有效使用。

第五条 培训计划内容
1、 达成何种目标
建立具体、可度量培训目标是经过确定培训需求应达成最终目标。
2、 参与人员情况怎样
她们特征是什么；她们所含有知识和经验程度，学习动机、风格，她们接收培训能力，她们工作环境特点和情况等。
3、 培训什么内容
培训内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？
4、 谁来指导
选择谁来担当指导老师，她们知识水平、实践经验怎样？她们是否有充当老师愿望？她们是否有指导经历等。
5、 组织是怎样
培训活动是由培训部门提议，还是由领导者亲自动员，参与者只有职员，还是她们上级也要参与？培训考评结果是否和其晋升、加薪相关等。
6、 使用哪些辅助设备
培训时要使用哪些设备。比如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。部分特殊培训，需要部分特殊设备，事前一定要准备好，不能遗漏。
7、 培训地点选择
培训地点通常有以下多个：企业内部会议室、企业外部会议室、宾馆内会议室、户外拓展基地。
8、 培训时间安排
旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。
9、 培训预算
依据培训种类、内容等各方面原因，估量使用多少经费；经费起源是否 已确定等。

第六条 获取培训支持
人员培训关系到各部门发展，各部门惟有依据本身具体情况立即提出本部门培训要求和培训方案，才可能在培训部工作中得到实施和表现。培训单靠培训部门极难完成，必需得到多方面支持，尤其是各个部门配合和帮助。

第五章 培训实施
第一条 培训前期准备
1、 培训申请单
每十二个月11月各单位部门上报本部门下年度《培训申请单》，依据企业需求及下年度各部门《培训申请单》，培训部于12月制订下年度《年度培训计划》（包含培训内容、对象、时间、考评方法等内容），经部门经理同意后下发各部门，并监督实施。各个部门计划外培训，应填写《培训申请单》，报部门经理同意，由相关部门组织实施。
2、 培训讲师选择
选择适宜讲师，内部教育训练，一律由含有讲课能力人员担当。
3、 培训教材
培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包含培训人员资料，培训部门及讲师自行确定文件或资料、训练教程，相关全部被引用文件或资料，外训单位提供教材等。
4、 培训通知
培训部在培训前，应以口头或书面通知方法知会受训部门或人员。要确保每一个应该来人全部收到通知，而且要使每个人全部确知时间、地点和培训基础内容。
5、 组织培训
在计划好时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，作好培训统计，有待培训过程结束后进行评价。

第二条 培训实施
1、 培训统计
每次培训各相关部门应填写培训统计，统计培训人员、时间、地点、老师、内容及考评成绩等，培训后将相关统计、试卷或操作考评统计等交综合部门存档。由综合部门填写每个职员《职员培训履历表》，当职员调入本企业其它部门时，应立即更新该职员《职员培训履历表》和其它相关培训资料。
2、 讲课效率
提升讲课效率最关键是调动学员主动性，作为一个优异培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。讲课时注意和学员沟通交流，要充足调动学员主观能动性，集中学员注意力，避免照本宣科，漠视学员态度等。
3、 学员参与
在培训过程中调动学员参与主动性，是使培训工作取得成功关键之举。学员参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与方法有很多，比如提问；进行体验性操演，开展角色饰演；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合做部分书面练习；签署学习协议；利用专题测评表更深入地了解学员，进行部分访谈等等。
4、 边实施边反馈
在计划实施过程中，可依据受训者要求，内容合适进行调整，以确保培训效果。
5、 修正培训计划
一项培训计划制订和实施后，是否能够反复使用，就得看其实施效果。通常全部会做出小小调整。

第三条 培训后期考评
1、 培训结束时填写培训反馈表
每次培训结束后立即填写培训反馈表，对课程质量和讲师讲课水平给评价，由培训部统计分析。
2、 培训结束时要进行考评
对于学习课程进行考试或考查，结合学员平时表现做出总评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、态度上进步，和培训成绩一起放进人事档案。
3、 培训结束后回工作评价
学习目标全在于应用，利用回任后业务能力有没有提升，工作效率有没有促进等指标判定培训目标是否达成。

第六章 培训评定
经过评定，能够对培训效果进行正确合理判定，方便了解某一项目是否达成原定目标和要求，看看受训人知识技术能力提升或行为表现改变是否直接来自培训本身，能够找出培训不足，归纳、总结出教训，方便改善以后培训，经过评定往往能发觉新培训需求，从而为下一轮培训提供关键依据。同时往往能提升受训者对培训活动爱好，激发她们参与培训活动主动性和发明性。经过评定能够较客观地评价培训者工作，培训效果反应了培训者水平和对待培训态度。也能够正确地对培训者进行绩效评定，会引发企业其它人员对培训结果重视，从而促进了对培训主动投入热情。

第一条 明确评定目标
1、 检验培训合理性
2、 检验培训有效性
3、 检验培训中缺点并改善
4、 为下一轮培训提供数据

第二条 确定评定内容
1、 受训者对培训计划反应
如受训者是否喜爱这次培训？她们是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？认为这次培训有哪些地方需要改善等等。
2、 受训人员知识
看看她们和受训前相比，受训后是否掌握了较多知识，学到了预期应学到知识、技能。
3、 工作绩效
受训后工作行为是否有改善，是否利用了培训中知识、技能，是否在交往中态度愈加友善了。
4、 组织绩效
经过企业销售额、培训满意度、二次采购率等指标确定培训方案是否已经对企业经营运作产生了有利影响。

第三条 培训评定设计
1、 一级评定
反应层评定，即在课程刚结束时，学员对培训项目标主观感觉或满意程度。
2、 二级评定
学习层评定，即评定学员在知识、技能、态度方面收获。
3、 三级评定
绩效层评定，即评定培训带来工作绩效改变及改变程度。

第四条 培训评定标准
为确确保估有效性及其公正，评定人员务必需遵照以下标准：
1、 方向性标准
2、 相符性标准
3、 可靠性标准
4、 实用性标准
5、 连续性标准
6、 客观性标准

第五条 培训评定方法
1、 自我评定
2、 同事评定
3、 上级评定
4、 下级评定

第六条 问卷评定法
每次内部培训结束后，培训部组织反应层评定，关键方法是问卷调查。全部参训人员全部应填写《培训反馈表》（附件），反馈到培训部。
下面附表仅供形式上参考。
附表1：对课程、教材评价问卷
衷心期望您能就下面问题做出真实回复，这会大大有利于我们工作改善。
1、您认为从本课程中您最大收益是什么？
2、您认为课程内容安排合理吗？您有什么意见？
3、您认为本课程有哪些内容需要增加或删除？
4、您对现在讲课方法有什么想法？
5、您认为教材编写怎么样？有哪些地方需要改善？

第七条 培训师考评
依据反应层评定，对培训师进行培训质量考评评分。内部培训师培训质量考评评分，纳入培训师当期月度绩效考评和年度绩效考评评分项目中；外部培训师培训质量考评评分，应由人力资源部立即反馈给相关培训机构，同时记入外部培训机构管理档案中，以备以后甄选培训师时作为参考资料。
第七章 培训积分制
企业依据岗位素质模型建立岗位培训积分标准，该标准由岗位素质模型所要求培训课程学分组成，职员完成岗位培训积分，视为基础达成岗位胜任标准。
职员培训积分是职员岗位、技能、星级晋升和评优必需条件之一。

第一条 课程学分
依据课程难度和学习任务量等原因，评定课程学分，具体程序以下：
1、培训部拟订企业各类各层岗位素质模型，并依据素质模型进行课程分解，最终形成企业课程目录系统：课程和学分；
2、各部门研讨课程目录系统学分，提出修改提议；
3、总经理对各类课程学分进行审定；
4、课程学分和相关岗位素质模型一同修订。

第二条 职员培训积分
1、每个职员全部有两个培训积分账户：岗位培训积分标准账户和其它激励积分账户；
2、职员培训考评合格，才将本课程学分累计进入培训积分账户；
3、职员学习岗位素质模型要求课程，经考评合格，课程学分累计进入岗位培训积分标准账户；
4、职员达成本岗位培训积分标准以后，培训部给对应标识；
5、职员依据个人职业发展计划获取其它激励积分，经考评合格，课程学分累计进入其它激励积分账户，作为评定职员发展关键依据之一。

第三条 相关要求
1、企业培训积分制从关键岗位开始逐步推行；
2、学员参与本岗位岗位素质模型要求课程培训，考评不合格、未拿到学分，分别视情况给补考、再培训机会，若仍然没有拿到学分，应给降低技能系数或调岗等处理。

第八章 培训激励
培训激励，是企业激励体系关键组成部分；培训评定结果，作为职员绩效评价关键依据之一。

第一条 培训组织者激励
依据培训组织者工作质量考评结果，企业每十二个月评选优异部门，并给专题表彰；

第二条 受训职员激励
1、依据受训职员学习质量考评，企业每十二个月评选若干名“学习标兵”，并给专题表彰，同时，优先评为年度优异个人，优先晋升岗位技能星级；
2、建立培训积分制，职员培训积分作为岗位技能星级晋升、评优关键依据；
3、对于在培训中，违反培训纪律，依据相关要求给处罚；
4、受训职员学习质量考评结果，作为当期绩效考评关键评分指标。

第三条 培训师激励
1、依据内部培训师培训质量考评，企业每十二个月评选若干名“优异培训师”，并给专题表彰，同时，优先评为年度优异个人；
2、依据讲课内容和讲课质量等情况，企业建立内部培训师等级制度；
3、培训师培训质量考评不合格或不及格，给降低培训师等级、取消培训师资格等处理，相关要求详见第十一章《讲师管理》。

第九章 培训档案机制
第一条 培训档案
1、培训档案分为三大类：组织培训档案、职员培训档案和讲师培训档案；
2、组织培训档案，指企业开展职员培训工作过程文件和资料；
3、职员培训档案，指职员参与培训统计，是企业人力资源信息档案关键组成部分；
4、讲师培训档案，指培训讲师讲课过程中文件和资料。

第二条 组织培训档案
培训部负责建立企业组织培训档案，关键内容有：
1、需求分析和计划：职员培训需求汇总表、培训需求调查分析汇报、年度培训工作计划、月培训工作计划、年度培训绩效分析汇报；
2、培训项目：课程开发、组织实施、培训评定、音像统计等相关资料；
3、培训课程：培训方案、教学纲领、教材（讲义）、习题和试卷等；
4、培训机构和师资：培训服务机构、内外部培训师背景和历史统计等资料；
5、培训评定和激励：年度培训绩效评定调查问卷汇总表、年度培训绩效分析汇报、各部门和职员个人培训激励记载等文件资料。

第三条 职员培训档案
培训部建立职员个人培训档案，关键内容为职员个人历次参与培训项目、学习质量考评结果、培训激励等情况记载。

第四条 讲师培训档案
培训部建立讲师培训档案，关键内容为讲师联络方法、擅长课程、培训质量评定结果、历史讲课统计等。

第十章 课程开发
第一条 课程开发标准
总体标准为是否有利于传输信息、改变态度、更新知识和提升能力；是否有利于企业组织目标实现，有利于竞争能力、取得能力及赢利水平提升。

第二条 基层管理人员培训课程
1、 管理知识
a. 监督管理任务、责任和权限；
b. 工作标准化；
c. 人际关系和工作方法；
d. 会议组织和控制；
e. 职员考评和激励；
f. 企业规章制度等。
2、 管理工作实施
a. 产业同行信息；
b. 怎样进行人员调配；
c. 怎样进行进度管理；
d. 怎样对部下进行评价和奖惩；
e. 怎样进行革新改善等。；

第三条 新进人员培训课程
1、 企业发展历史及前景
介绍企业经营历史、宗旨、规模和发展前景，企业文化、价值观和目标传达。让新职员知道企业提倡什么、激励什么、追求什么；激励职员主动工作，为企业繁荣作贡献；
2、 企业规章制度和岗位职责
使职员们在工作中自觉地遵守企业规章，一切工作按企业制订出来规则、标准、程序、制度办理。包含：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升和调动、交通等人事要求；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制等工作要求。
3、 企业内部组织结构
使职员了解各部门之间服务协调网络及步骤，相关部门处理反馈机制，使新职员明确在企业中进行信息沟通、提交提议渠道、使新职员们了解和熟悉各个部门职能，方便在以后工作中能正确地和各个相关部门进行联络，并随时能够就工作中问题提出提议或申诉；
4、 业务培训
使新职员熟悉并掌握完成各自本职员作所需关键技能和相关信息，从而快速胜任工作；介绍企业经营范围市场定位、目标用户、竞争环境等等，增强全部职员市场意识；
5、 行为规范
如相关职业道德、环境秩序、作息制度、开支要求、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等要求。新进人员培训形式关键有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等。

第四条 在职职员
a. 资格上岗证培训；
b. 技能提升培训；
c. 关键事件培训；
d. 职业道德培训；
e. 新技术培训；
f. 日常技术技能复训；
g. 素质能力培训；
h. 其它培训。

第五条 课程开发立项
1、 《年度培训建设计划》
培训部以企业培训课程目录系统为指导，编制课程开发工作计划，列入企业《年度培训建设计划》；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程关键内容、开发周期、项目责任人等，视为课程开发立项；企业已经拥有该课程教材（讲义）、教学纲领、习题集等完整文档资料，不属于课程开发范围，不予立项。
2、 《课程开发项目实施计划表》
项目责任人拟订《课程开发项目实施计划表》（附件），该计划应包含：项目参与人、教材（讲义）方案、关键教学方法、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等，经人力资源部组织审核经过后生效；对于重大课程开发项目，项目责任人能够组建项目小组。

第六条 课程开发结果
课程开发结果，指课程开发项目实施完成后，交培训部验收全部文档资料，具体包含教材（讲义）、教学纲领、习题集等内容。
1、 教材（讲义）
教材包含讲师讲义和学员讲义。
2、 教学纲领
教学纲领关键内容为：课程任务、教学目标和要求、教学方法和手段、课程内容、教学关键和难点、教学设施和教具、试验实习安排、课时分配等。
3、 习题集
全部课程开发项目，均应根据要求，编撰单独成册习题集。
4、 结果验收
课程开发完成，培训部组织企业相关部门责任人和部分职员组成项目结果评审会进行审核验收；验收经过后，项目结果归培训部管理，该课程可进入实施步骤。
5、 课程开发难度系数
课程开发项目难度系数，由项目结果评审会评委评定，填写《课程开发项目难度系数评定表》；课程开发项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等原因进行评定。

第七条 课程开发激励
每十二个月末，依据课程开发结果质量和该课程首次培训实施效果，评选“优异开发课程”，对评选为“优异开发课程”开发人员，给一次性奖励。

第八条 附则
课程开发结果和资料知识产权归企业全部。

第十一章 讲师管理
为充足利用企业内部智力资源，主动培养和建设企业兼职讲师队伍，发挥内部讲师在企业整体培训教育体系中关键作用，特制订讲师管理体系，培训部作为内部讲师归口管理部门，负责讲师评聘及相关管理工作。

第一条 讲师工作职责
1、依据企业培训部安排，负担相关课程关键教学和讲授工作；
2、负责参与企业年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改善提议，完善企业培训体系；
3、负责培训学员考勤和考评，负责课堂教学组织工作；
4、负责编写或提供教材教案；
5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
6、对学员学习结果做出评价和判定；
7、接收上级主管工作安排，负担岗位培训工作；

第二条 讲师角色要求
1、 能力要求
a. 含有激励受训者、增强受训者学习爱好能力；
b. 含有同受训者、管理人员、相关部门进行主动信息、思想沟通能力；
c. 含有掌握受训者学习进度、学习动向、学习疑点、难点能力；
d. 含有进行理论和实际相结合，把培训内容同企业发展现实情况联络起来，生动地进行讲授能力；
e. 含有利用多个分析方法，提升受训者专业技能能力；
f. 含有搞活班级、团体建设，促成掌握学习和管理能力；
g. 含有应付处理培训中碰到突发事件、确保培训有序运行能力；
h. 含有把握培训需求、估计企业发展趋势，提供培训建设性意见能力。
2、 心理素质要求
a. 对企业发展和培训需求含有敏锐性；
b. 善于听取各方意见包容性；
c. 对实施培训目标、取得培训绩效自信心；
d. 处事不惊，对外界环境改变冷静分析；
e. 和人为善、善于沟通，取得上级、同事、学员信任宽容心；
f. 对遭受挫折、打击承受力。
3、 态度要求
a. 对培训工作要热情；
b. 有工作责任心；
c. 有自我牺牲精神；
d. 有主动参与意识；
e. 有珍爱时间、提升效率强烈愿望；
f. 有不怕困难、勇挑重担毅力和决心；
g. 有献身企业、报效企业忠心；
h. 有甘为人梯、为学员服务宽大胸襟；
i. 有适应多种角色心理准备；
j. 相关心、珍惜学生爱心。

第三条 讲师资格评审
讲师分贮备讲师和正式讲师两类，讲师除了能够取得讲课薪酬之外，还能够取得企业组织“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由培训部颁发审核，总经理审批。
1、 讲师评选条件
a. 含有认真负责工作态度和高度敬业精神，能在不影响工作前提下主动配合企业培训工作开展；
b. 在某一岗位专业技能上有较高理论知识和实际工作经验；
c. 形象良好，有很好语言表示能力；
d. 备编写讲义、教材、测试题能力。
2、 等级评聘
a. 讲师申请
各单位推荐或个人自荐——培训部审核——总经理审批，审批后讲师将取得贮备讲师资格。（见附表《内部讲师推荐表》）
b. 等级划分
为了确保培训效果并激励讲师讲课水平自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级（一级讲师，二级讲师，三级讲师），等级按《培训反馈表》得分标准评聘。
c. 等级升级
各级讲师均能够提出升级申请（见附表《内部讲师资格评聘表》），培训部受理申请并组织升级评聘，聘期六个月。
同时满足以下标准可申请升级评聘：
（1）连续两次考察讲课均达成以下评分标准：
三级讲师：70-80分 二级讲师：80-90分 一级讲师：90-100分
（2）讲课时数：
三级讲师须讲课12课时/年；
二级讲师须讲课16课时/年；
一级讲师须讲课24课时/年。
注：1、必需时培训部邀请专业人士参与评审。
2、培训部和各部门应合适安排贮备讲师讲课。
3、企业激励广大干部、职员主动参与讲师评聘和升级，讲师业绩作为其工作绩效考评参考依据之一。

第四条 讲师考评
1、 培训项目考评
培训学员和培训部对培训项目标效果、教材设计、讲课风格、学员收益等进行评定。（见附表三《培训反馈表》）。
2、 年底考评
培训部对讲师考评年底进行综合评定。考评结果由总经理审核（见附表《内部讲师年度考评表》）。对考评结果不合格或受到学员两次以上重大投诉讲师，企业将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划讲课时，应立即通知培训部，方便另行安排。
3、 考评奖惩
a. 培训部对贮备讲师讲课效果进行抽查（见附表《培训反馈表》），对连续二次抽查得分低于60分讲师，暂停安排讲课，若因个人或组织需求，可按本要求重新申请。
b. 培训部对正式讲师讲课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限讲师降一级，经再次考评得分高于本级标准得分上限方可恢复原等级。
c. 企业依据考评结果，每十二个月度从讲师队伍中评选出部分优异讲师，并给一定物质奖励和精神奖励。

第五条 讲师培训
1、 企业为提升内部培训师培训技能，每十二个月组织内部培训师培训，并列入企业年度培训计划中；
2、 培训师培训关键内容为：教材编写、讲课技巧、课程开发、企业培训和职员发展、企业内训师培训等；
3、 培训师参与培训考试成绩，纳入培训师当期月度绩效协议关键行为指标中考评项目；
4、 参与中长久、学历外派培训和岗位取证培训职员，必需和企业签署《培训协议》。

第六条 讲师激励
1、 付酬标准
讲师等级
付酬标准
一级讲师
40元/课时
二级讲师
30元/课时
三级讲师
20元/课时
贮备讲师
10元/课时
2、 酬劳支付
培训费用由培训费负担。（见附表《培训费用支出申请表》）
3、 培训师评选
a. 每十二个月末，企业依据培训师年度考评结果评选“优异培训师”，并给一次性物质激励，标准上，优异培训师数量控制百分比为培训师人数10％；
b. 每十二个月末，企业对培训师等级调整一次，调整依据为培训师当年年度考评结果和培训师本身专业技能提升情况；由培训部提出调整提议，总经理审批同意后实施；
c. “优异培训师”作为年度技能系数和星级系数评定标准原因之一；
d. 中高级培训师年度考评为差，降低培训师等级，初级培训师年度考评为差，取消培训师资格。

第七条 外聘培训师途经及评定
1、“试了再买”，即首先要让她在企业内部试讲或派人到外面听其讲课。
2、要一份培训师简历；经过简历判定该培训师实力及和培训需要结合点。
3、提部分问题，以了解其讲课内容、方法、效果是否满足培训要求。
4、要求制订一份培训纲领。使其对培训内容和培训需求有机结合。

第十二章 附件
《培训申请单》
《内部讲师推荐表》
《职员培训履历表》
《培训讲课统计》

《培训反馈表》
《内部讲师资格评聘表》
《课程开发项目实施计划表》
《课程开发项目难度系数评定表》

《培训课程考评表》
《内部讲师年度考评表》
《培训费用支出申请表》

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