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企业员工培训综合体系建立.doc
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1、论坛讲义企业职员培训体系建立 主讲人:段华洽 教授企业培训市场情况n规模相当庞大,而且连续增加,平均看来,欧美增加率约35%,亚洲为25%;n培训市场越来越国际化;n企业内部建立学习机构,如摩托罗拉、索尼、思科等;n培训机构针对企业需要设计课程,表现弹性化思想和量身定做趋势;n高科技讲课形式逐步占主导地位,网络使联机传送、讨论成为 培训新形式。n培训机构良莠不齐,据估量底,中国培训机构超出万家,其中北京有家,上海1500家,广州1000家。国际企业培训发展阶段n从国际上企业发展阶段来说,目前企业发展进入到第三个阶段,第一个阶段是设置投入阶段;第二个阶段是管理规范阶段;第三个阶段就是潜能开发阶段
2、,其根本目标就是激活职员活力和发明性。n国际上最优异企业培训工作经过5个层次:知识更新培训,技能开发培训,思维能力培训,观念转变性培训,心态调整和潜能开发。企业培训存在问题n需求迫切:1996年,只有2%中国国营、民营企业采取外来培训,关键是大学教授。到底约有85%以上中国国营、民营企业需要引进培训,而且倾向于请中国外培训机构。 n不知信谁:据统计,有21%总经理及高管、43%部门经理看到通知后,随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程,无法选择,只好盲目选择。 n左评右测,拼命杀价。 n只要过程,不求结果。n试探上马,培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案,培训师心里没底。 n片面看
3、待培训师,褒贬不一,毁誉参半。企业培训观念误区n自然胜任论 n追随流行论 n以干代学论 n高层天才论 n重才轻德论 n培训无用论 n培训费时论 n花费冤枉论 培训后遗症八大症状n抗药症:因为求知欲望太强或太弱,反而对培训有抵触情绪,无法以正常心态接收新知。 n厌食症:对事业毫无进取心,没有丝毫培训欲望,对培训充满反感和厌恶。 n眩晕症:参与培训以后对本身能力估量过高,头脑高度发烧。对未来事业走向没有正确认识,过于乐观、盲目自信。 n肥胖症:所参与各类培训过多,培训频率过高,造成思维肥胖症。 n肠胃症:对不一样培训适应性很差,往往造成消化不良,对国外培训机构课程水土不服。 n抑郁症:不参与培训不
4、好,参与培训后却感到本身差距巨大,根本丧失进取心,以后一蹶不振,表现极为不自信。 n夜盲症:求知欲极强,然而空有一腔热情,所参与培训既无针对性,又无目标性。 n多动症:参与培训以后,变得浮躁,频繁换岗、跳槽,无法扎实工作。诊疗培训后遗症药方n要和企业发展战略相关,高层要支持; n要符合预定人力资源策略; n事先了解培训需求,明确培训目标; n明确培训对象和具体培训预算;内部培训培训外包由HR或培训部门统一管理,便于操作。能够将HR精力集中到企业战略性工作上,但需要掌握社会上不一样培训资源信息对小企业成本上可能不合算。大企业职员人数多,培训量大,培训中心不会出现闲置浪费现象。单项培训成本看上去较
5、高,但省去了平时培训中心运作长久费用。在硬件和基础建设上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控制。企业特有技术业务培训占优势。工商管理等通用性软技能培训占优势。需抽调一线专业人员做临时或兼职培训师。而她们又普遍缺乏怎样做培训师培训。假如企业没有制订对应激励政策,效果极难确保。培训师含有专业讲课技巧。培训现场气氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具体关联。需求分析因“只因身在此山中”内部麻痹作用而不正确(专业技术业务培训除外)。好培训机构兼有咨询作用。但咨询服务水平参差不齐。在考评和培训评定是,内部关系网将起到消极作用。但有时包发部门和参与培训人员在意见上会产生分歧。在选择培训供给商不妥情况下,会
6、吃一锤子买卖亏。不便于采取方法。n培训内容要有针对性,和工作内容相关; n选择好适宜培训机构和培训师;n何苦选择培训形式,作好时间地点等安排;n要有一套培训考评和评定体系;n对培训效果要进行跟踪和推进利用虚拟培训组织和传统培训部门比较比较标准传统培训部门虚拟培训部门战 略导 向没有明确目标或目标模糊假定课堂参与者是其唯一用户将培训内容限制在事先准备课程上连续提供过时产品按课程组织培训试图强制进行培训说明并宣传明确使命明确用户是分不一样类型提供满足用户需要处理方案了解产品生命周期按能力组织培训争取内部用户产 品设 计采取僵化粗笨设计方法将供给商仅仅看做是原材料库用基准化和发明性设计战略快速开发产
7、品战略上将供给商作为培训对象结 构多样化雇佣教导员和课堂老师培训人员由固定数量人员来运作管理依靠培训人员决定部门提供培训雇佣产品经理和内部咨询顾问专业人员从多个领域平衡资源让直线经理参与决定培训导向和内容产 品传 送发放课程表在固定地点按固定课表提供课程提供可供选择课程目录在工作岗位上提供现场培训责 任承 担相信企业能够管理雇员开发课程结束后参与者不再参与认为老师是支持学习关键人物将课程评论作为关键反馈起源培训结果描述十分模糊相信雇员个人会对其个人成长负责在工作中提供人后续培训以确保学习进行认为管理者是支持学习关键人物评论培训战略效果和短期结果确保培训能提升工作绩效选择培训外包应考虑问题n向不
8、一样培训机构索要相关信息,包含培训课程、培训机构介绍、收费情况等。n考察培训机构信誉。了解已接收过该培训机构服务企业评价,判定该机构是否能提供所需要服务。n查阅该机构资料起源、版权及需要语言水平;考虑培训项目所针正确技能、格式及培训结果。n了解培训师教育背景、语言水平、工作经历和培训经验。n如是内训课程,培训机构应在企业内进行详实培训需求调查,依据对培训需求分析和企业对培训预算,制订出具体培训计划。n培训结束后是否提供评定和跟踪服务。n内训课程应尽可能征求企业内各部门需求,以派更多人员参与(不过,即使培训企业在内训时通常按天收费,但为了培训效果,学员数量最好不超出20人)。n非关键培训项目,能
9、够考虑选择公开课程。n培训结束后应搜集参与人员意见,对该培训提供者进行评定并存档。职员培训目标n育道德敬业 忠诚 团结 合作 n塑行为责任 主动 创新 开拓 n传知识基础 专业 广博 更新 n培能力专业技能 综合能力不一样层次类型职员培训目标n高层管理人员:理念+战略+视野+胆略 n专业技术人员:基础+前沿+应用+创新n基层管理人员:能力+态度+制度+方法 n一线职员:责任+技能+规程+素养职员培训标准n战略标准 n理论联络实际、学以致用标准 n专业知识和技能和企业文化培训兼顾标准n全员教育培训和关键提升相结合标准 n主动参与标准 n严格考评和择优奖励标准n投资效益标准企业职员培训系统模型n确
10、定培训需求组织、工作、个人 n设置培训目标知识、技能、态度n确定培训计划内容、形式、时间 n实施培训活动组织、指导、监督 n培训总结评定考评、反馈、应用培训需求分析n从层次上分企业战略需求 组织部门需求 工作岗位需求 职员个人需求n从内容上分填补任职差距技能完善性培训 满足生产、服务需求培训提升全员技能前瞻性培训非工作技术性综合素质培训培训计划内容1)目标 2)标准 3)培训需求:战略、岗位、个人需求 4)培训对象:高层/中层/基层;在职/后备/待岗 5)培训时间:定时/不定时;长久/短期 6)培训地点:企业;本市;外地;远程网络 7)培训形式:脱产、半脱产、不脱产;集中、分散;8)培训内容:
11、专业知识技能、综合基础知识 9)培训师 不一样角色在培训中作用.doc 10)考评方法:当场/事后;笔试、面试、模拟、现场操作11)费用预算:课酬劳务、资料、场地器材、差旅、学费企业培训具体方法头脑风暴 讲座讲课 团体游戏 影视观摩 模拟指导 角色饰演 T小组活动新职员岗前培训n岗前培训内容:1)通常内容包含规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、企业文化2)专业内容包含业务知识、专业技能 n岗前培训模式1)两阶段模式:全企业培训、工作现场培训2)三阶段模式:全企业培训、部门培训、工作现场培训新职员现场培训方法阶段内容关键说明针对培训项目说明意义、内容、认识了解提问、交流以、展示、确定见习上级
12、示范、观摩、掌握要领示范、领会、交流实习在帮助下完成指定工作操作、体会分担和指导者共同分担工作探索、实践、负责代理发明机会代理她人工作探索、尝试、负责承接正式负责合适工作熟练、负责、创新在岗职员培训类型n转岗培训 n晋升培训 n岗位资格培训 n更新知识、掌握新技能在岗培训n改善绩效考评培训 n两种思绪 整体培训计划和个人培训计划相结合n单纯以整体培训计划为依据组织培训不一样类型部属培训对策负担型钻空偷懒,常常犯错,说明也不懂研习基础知识,调动本人工作评论家型日常满口道理,真要做时却不行认真听取意见,讨论正确方法舍不得发挥型能干好,但不好好干给挑战性工作,奖励绩效迷糊型主动热心,但糊里糊涂给挑战
13、性工作,奖励绩效守旧型充满干劲,但过于理论化树立自信,研习基础知识,从事合适工作理论优先型充满干劲,但过于理论化树立自信,研习基础知识,从事合适工作老实型思绪狭窄,魄力不够研习基础知识,接收上级指导进取型理论扎实,创新意识充足授权,挑战机会,晋升机会培训质量控制n选择经验丰富、功底扎实、信誉良好培训机构和培训师;n设计选择针对性强、实用性强培训课程;n妥善安排培训时间,确保必需和足够培训时间,处理好工学矛盾;n加强实践步骤,经过形式多样、生动活泼培训活动,巩固知识,强化技能,促进观念和行为方法转变;n加强考勤考查,严厉培训纪律。层面评价关键评价指标评价方法注意事项反应学员对培训主观感觉,爱好、
14、印象、好感、满意度等培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、时间安排问卷,访谈和座谈,电话调查,通常采取5分制量表主观随意性强,模糊性强,学习学员在知识、技能和态度方面学习收获知识记忆、了解和应用水平,技能掌握和操作水平,新态度观念考试,演示,答辩,角色饰演,实际操作使用不一样评价方法能比较正确适用行为学员工作方法、习惯和表现实际改变勤勉、负责、参与、主动、协作、技能、效率现场观察,主管、同事和用户评价评价指标设计和测试方法选择比较复杂,需要管理层支持结果工作绩效、组织变革方面改变工作质量和数量、销售额、成本、利润、目标达成率、组织再造、管理创新、团体建设目标管理、中长久绩效考评时间跨度大,相
15、关原因多,难以界定培训效果,需要管理层支持二十一世纪企业职员培训战略导向1、强调学习型文化为先导职员培训战略 职员培训最终目标是要形成一个自上而下全员学习型文化,提升职员学习能力和创新能力。经过观念转变来形成企业高层、一般职员对培训关键性认识,进行系统化培训机制建设,对培训效果有效利用,以学习型文化来引导企业职员培训行为。2、多层面、系统化职员需求培训评定战略 从企业整体发展战略层面、工作层面和职员个人发展层面进行分析。企业整体发展战略层面要确定企业整体培训需求,确保培训计划符合企业整体发展目标和战略要求。工作层面要分析职员达成理想工作绩效所必需含有知识、技能和态度。个人层面要比较职员现在绩效
16、和企业工作绩效标准差距,结合职员职业生涯设计和发展计划,有针对性地设定个人培训计划。3、培训方法选择和培训目标、受训者组成匹配战略 培训目标、受训者情况是影响培训方法选择关键原因。培训目标有知识学习、能力开发、技能训练、态度素养形成等不一样。受训者组成含受训者职位、学习能力、工作经验、个性等原因,受训者工作可离度(学习自由度)和工作压力等。4、深度培训战略 企业应建一个长久,和企业远景、发展目标和价值观相吻合培训战略计划。既要满足企业现在急需,更要重视未来所需人才培训开发和知识贮备,避免人才后劲和后备不足。 要对培训结果进行科学、严厉考评,依据考评结果决定职员奖金、晋升,并对培训内容设计、培训
17、方法选择进行主动反馈,不停优化,激发职员学习热情。5.职员培训和组织创新有机整合战略n组织结构设计有利于提升技术职员劳动技能,实施以低度分工、适度规范化和决议权下放为特点组织结构。n进行以提升职员知识技能为基础制度设计,如职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团体学习制度、企业内部沟通制度等。二十一世纪企业职员培训战略导向n建立有效培训激励制度,调动职员接收培训主动性。n建立学习型组织,营造企业创新气氛。学习型组织要求职员含有学习能力、取得信息和利用信息能力,建立主动自适应机制,并经过职员之间相互交流和思想碰撞产生发明结果。学习型组织能够快速地适应外部环境猛烈改变,不停进行观念创新、制度创新、市场创
18、新,是企业培训更高境界。讨论相关培训多个问题n培训成本控制和费用分担 n培训协议和劳动协议关系 n培训费用范围和赔偿责任 n培训和职业生涯设计n培训在人力资源管理体系中地位作用人才理念新亮点亮点一:人才国际化全方面推进人才国际化是时代时尚,是发展趋势。其中包含:第一,人才资源配置国际化,就是人才流动、使用国际化;第二,人才素质国际化,就是在人才竞争中适应经济全球化发展将是国际化人才;第三,人才教育培训国际化,就是基础教育、高等教育、继续教育体系以培养国际化人才为目标,愈加开放地面向世界;第四,对政府而言,尤其要研究人才政策、人才制度国际化,要着力发明和国际人才市场接轨政策平台和社会环境,从人才
19、制度上增强在国际人才市场中竞争力,使海外人才能够引进,能够留住,能够发挥作用,使当地人才经过创新体制、机制享受平等竞争宽松环境和激励机制。就是说,人才市场要和国际接轨,人才培养、配置、激励制度体系羊年和国际贯例接轨将深入加强。亮点二:“人力资本”倍受关注业内人士认为,全部一般职员全部是“人力资源”,她们应该享受人力资源开发中多种培训及发展计划。而“人力资本”不一样于“人力资源”,关键指企业中管理阶层和含有创新能力人才,含有更高价值。中国是人力资源大国,中国未来人力资本发展发展前景未可限量。今年相关“人力资本”研究将会愈加出色纷呈。亮点三:建立人才信用体系是当务之急建立人才信用体系将继续成为今年
20、人才论坛热闹话题。伴随人才流动频率加紧,构建社会化人才信用体系已成为确保人才市场健康发展当务之急。人才信用体系建立,即经过立法、执法建立信用规范和失信处罚机制,并分三类实施。第一类是进入各级领导班子组员和国家公务员档案,由各级组织人事部门按管理权限建立并管理;第二类是进入公共信用体系档案,由政府指定认定中介机构建立并管理;第三类是由用人单位建立业绩考评档案,由本单位自行管理。亮点四:“学习型组织”分外抢眼中国加入WTO带来全球竞争、世界经济形势动荡、国有企业改制等等,方方面面改变全部为企业生存和发展提出了严峻挑战。怎样在二十一世纪和变革共舞并赢得最终喝彩,是中国企业家们面临最大挑战。彼得圣吉博
21、士为我们提供了处理之道:创建学习型组织。三分之一全球财富500强企业其中包含微软、福特、杜邦等,全部已应用圣吉博士管理方法和工具,着手建立学习型组织。在中国企业领袖中,将会有更多人经过第五项修炼、变革之舞等著作了解并主动地实践圣吉博士管理理论。亮点五:管理工具独领风骚“平衡计分卡”是去年多种论坛中提到最多绩效管理方法,同时,也是各培训机构竞相推出培训项目,今年将继续成为亮点。全球财富1000强中有700多强已经彩了平衡计分卡作为战略管理工具,在过去短短十年间一跃而成为最强大管理工具,它能够把企业远景和战略转化为一系列可衡量考评目标,把企业战略目标和和绩效管理、能力发展和浮动薪酬连接起来。平衡计
22、分卡BSC是将评定和管理相贯例系统性工具,强调非财务指标关键性,对财务、用户、内部经营过程、学习和成长等四个各有侧重、相互影响方面业绩评价来沟通企业目标、战略关键和企业经营活动关系,实现短期利益和长久利益、局部利益和整体利益均衡。它被业内人士认为是一个把企业发展战略转化为实际行动有效工具,是新时代企业管理制度创新。亮点六:构筑人才安全体系备受关注为了适应加入世贸组织以后日益猛烈“人才战”,中国计划抓紧制订外国人才中介准入制度、在华外企人才招聘管理措施、涉密人员和特殊人员流动管理措施,以构筑人才安全体系。用市场机制配置专业技术人员,对盘活现有人才资源,促进人才效益最大化含相关键意义。在发挥市场机
23、制对专业技术人员基础性配置作用同时,要加强宏观调控,尤其是要建立和完善人才安全协议制,高度重视关系国家安全、经济安全、国防建设、重大发明发明人才保护问题。亮点七:人才流动进入第四次高潮羊年我们将面临人才流动第四次高潮。人才流动第一次高潮是八十年代中期,针对高度集中行政管理体制下人才统包统配模式形成弊端;第二次是八十年代后期,源于多个经济成份发展拉动;第三次是九十年代中期,市场经济体制改革目标确定以后,以用人制度、分配制度和社会保障制度改革为关键,促进人才配置模式根本转变。而九十年代后期到现在则进入了人才流动第四次高潮期。国企改制、产业结构调整、户籍制度改革等全部是新一轮番动成因,其中,最应该引
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