企业综合培训实施指导手册模板.doc

一、培训准备工作关键点
□ 教学计划关键性

　　讲课之前作好教学计划。
　　1．对讲课内容含有自信
　　讲师自信心影响教学成功和失败。而制作教学计划过程，教学内容或实例引用检验，资料搜集等过程全部会使自信愈加强。
　　2．在预定时间内达成教育目标
　　考虑内容和关键组成，降低多出和不相关话题，明确地强调关键，使听讲者接收到强而有力内容。
　　3．控制讲课时间
　　内容和实例引用能够分开来，以实例引用来调整时间。
　　4．能够应用在多种对象上
　　做成一次教学计划后，以后讲课也能够再使用，实例引用略做改变话，也能够应用在别讲课上。
　　5．有利于讲师自我启发
　　制作培训计划时，必需有充足准备，对内容融会贯通将有利于讲师自我启发。而且借着对教材优缺点检验，能够发觉下一次启发目标。
□ 各部门主管担任培训任务
　　以新进职员教育、培训为例来介绍部门主管讲义内容，这个内容是由担任讲师自己制作教学计划。
　　1．高级干部：致欢迎词、企业历史及概要、企业方针和理想、同行中地位、经营思想等。
　　2．副总经理：企业组织、人事管理及各项要求、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职协议。
　　3．销售经理：企业经营活动、经营网路、商品组成、员工心得、销售技术。
　　4．生产经理：企业生产管理、研究开发体制、相关质量管理、生产部门概要。
　　5．其它主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、企业活动心得、多种手续等。
□ 培训计划制作次序

　　1．确定讲义目标：
　　确定课程整体评鉴和关键性，明确地制订教学中心和教学目标。
　　2．决定培训题目：
　　题目最好能清楚明白并含有弹性。
　　3．检验教材内容：
　　要例举能包含教材全部内容，并将关键项目列举出来。内容要以听讲者能够接收程度为准，稍微简单一点比很好。
　　4．决定教学方法：
　　以教材为主进行还是以边教边讨论方法进行。
　　5．时间分配：
　　完成全部程序以后，最终就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。
二、新进职员指导方法
□ 怎样使新进人员有宾至如归感受
当新进人员开始从事于新工作时，成功和失败往往决定其受雇最初数小时或数天中。而在这开始期间内，也最易于形成好或坏印象。
新工作和新上司亦和新进雇员一样地受到考验，因为那工作需要她，不然她就不会被雇用，所以主管人员成功地给新进雇用人员一个好印象，亦如新进人员要给主管人员好印象一样关键。
□ 新进人员面临问题
1． 陌生脸孔围绕着她。
2． 对新工作是否有能力做好而感到不安。
3．对于新工作意外事件感到害怕。
4．不熟悉噪音使她分心。
5．对新工作有力不从心感觉。
6．不熟悉企业法令规章。
7．对新工作环境陌生。
8．她不知道所遇上司属那一类型。
9．害怕新工作未来困难很大。
□ 友善欢迎
　　主管人员去接待新进雇用人员时，要有真好友善态度。
　　使她感到你很快乐她加入你单位工作，告诉她你确实是欢迎她，和她握手，对她姓名表示有爱好并记在脑海中，要微笑着去欢迎她。
　　给新进人员以友善欢迎是很简单课题，但却常常为主管人员所疏忽。
□ 介绍同事及环境
　　新进人员对环境感到陌生，但如把她介绍和同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
　　当我们置身于未经介绍人群中时，大家全部将是怎样窘困，而新进人员一样地也感到尴尬，不过，如把她介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
　　友善地将企业环境介绍给新同事，使她消除对环境陌生感，可帮助其愈加快地进入状态。
□ 和新进人员做好友
　　以真挚及帮助方法对待新职员，可使其克服很多工作之初不适应和困难，如此可降低因不适应环境而造成离职率。
□ 具体说明企业政策和法规
　　新进人员常常因对企业政策和法规不明了，而造成部分无须要烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使她感到愉快使其有宾至如归感觉，第一件必需做事，就是让她明白和她相关企业多种政策及规章，然后，她将知道企业对她期望是什么，和她能够对企业贡献些什么。
□ 以下政策需仔细说明
1．发薪方法。
2．升迁政策。
3．安全法规。
4．休假规章。
5．职员福利方法。
6．工作时间及轮值规则。
7．旷工处分措施。
8．冤屈申诉程序。
9．劳资协议。
10．解聘要求。
11．在职雇员行为准则。
　　上述政策务必于开始时，即利用机会向新职员加以解释。
□ 怎样解释企业政策
　　对新进人员解释相关企业政策及规章时，必需使她认为对她们是公平一个态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使她们认为规章存在四处于威胁着她们时，那她对她新工作必不会有好印象。
　　全部企业政策及规章全部有其制订理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉她们。
　　假如把企业政策及规章制订理由一开始就具体地告诉了新进人员，她将很快乐而且认可她们公正和其关键性。除非让她知道制订政策理由，不然她势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
　　新进人员有权利知道企业每一项政策及规章制订理由，因为当一个新进人员在参与一项新工作时，她是着手和企业建立合作关系，所以愈是明白那些理由，则相互间合作是愈亲密。
　　去向新进人员坦诚及周到地说明企业政策及其制订理由，是主管人员责任，这是建立劳资相互谅解第一个步骤。
□ 解释给薪计划
　　新进人员极欲知道下列问题：
1．何时发放薪金。
2．上下班时间。
3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
4．发放薪金时，期望知道在保险、公共安全等不一样项目上已扣除多少？
5．额外红利怎样。
6．薪水调整情况怎样。
7．薪金在何处领取。
8．怎样才能增加工资所得。
9．人事部门负责处理事务为何。
10．休假、请假要求。
　　所以把企业给薪制度具体地告诉新进人员，可提升职员士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有误会。
□ 升迁计划说明
　　几乎不可能有些人会满足最初工作或原来职务而不思上进。所以工作上晋升机会对新进人员而言是十分关键，也务必于人员初进企业时即加以说明。但切记不作任何肯定承诺，以免未来所雇用人员不适任时，而造成承诺不能兑现困扰。以下是合适说明内容：
1．对新进人员解释，单位内同事们已经有些什么成就，同时她们遵照些什么方法在做。
2．很坦白告诉她，晋升是依据工作表现而定。
3．使她了解，若要有能力处理较难工作，必需先有充足准备功夫。
4．提供部分提议，若要取得升迁机会，必需做哪些准备。
5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而取得。
6. 升迁之门对好职员是永远开着。
三、职员培训基础标准
□ 旧职员检验
　　培训旧职员之前，首先要对职员能力和素质做一次总检验。也就是说，对旧职员能力、素质等不足之处，一项一项检验总结。换句话说，培训之前要先找到教育关键(必关键点)。检验方法可依据下列几点来做。
　　1．首先分为能力和人际关系
　　对于旧职员能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检验。
　　2．再细分为知识、技术、态度三方面
　　只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够，必需再做深入具体地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来一个力量，所以将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过了。
　　3．将知识不足部分列出来
　　既然分为知识、技术、态度三个方面，就必需将各方面欠缺部分列举出来。
　　首先相关知识方面，这方面必需分为工作上必需知识和在人际关系上必需知识两种。尤其是在工作上必需知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育需求内容。
　　4．技术熟练度
　 这里所指技术就是指工作技巧。知识是用头脑去记东西，但技术却必需以知识为基础，而由亲身体验去积累东西。而且，这能够说是一个工作熟练程度。
　　在上述定义下，相关技巧上一切问题也是很关键。
　　5．态度总结
　　不管知识、技术多么优良，若是工作态度不好，人际关系有很多问题人就不能算是优异商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，所以相关这点一定要好好检验，而且更正过来。
□ 工作方面训练
　　检验完旧职员能力、素质以后，就必需针对每一个教育需要进行再教育。相关教育内容会有很多不一样，必需先从旧职员中最常见缺点开始训练。接下来让我们从多种角度来检验。
　　1．对工作部门整体性工作内容了解不足
　　有不少已经工作三四年职员，无法了解自己工作部分整体观。也就是说，这些人只处理上级交给她做事，完全不了解整个工作部门工作系统、步骤等。
　　这种旧职员能够说没有长远眼光，不足以成为新进职员楷模。这种职员迟早会成为坏楷模，所以要早一点再训练她们。
　　2．忘了基础方法，我行我素
　　忠实地依据基础方法进行工作是关键。忘了基础做法，任意地照自己方法去进行话就轻易引发失误或造成失败。
　　不过，工作几年后，忘了基础做法而照自己方法去做事例越来越多。所以假如新进职员一开始就碰到不照基础方法来做事旧职员话，事态将会变得更严重。
　　所以假如发觉不依据基础方法做事旧职员话，要立即指正，让她使用基础方法来做事。

　　3．对改善工作努力不够
　　也有很多职员，即使就职好几年了，不过除了上司或领导人所指示工作外，其它什么事情全部不做。她们常说："照着指示做，总能够吧！"而不愿意多投入。若旧职员有此情况就必需立即纠正她，同时计划怎样改善其工作。
　　尤其值得注意是，对改善工作能力就是决定有没有业务实施能力原因，所以必需检验旧职员对改善工作努力，而且假如有这种情况时必需好好指导这些人怎样改善工作方法。
　　4．时间管理不根本
　　工作就是和时间战争。也就是工作一定要在要求期间之内完成，这是工作准则。不过，也有不少旧职员没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这么职员也决不是新进职员学习对象。
　　所以必需下功夫教会这种旧职员工作方法，根本改善她们对时间管理能力。
□ 人际关系方面训练
　　人际关系是做人处事基础，假如人际关系良好话能够使工作绩效事半功倍，所以要有好工作表现，人际关系对每个人全部是很关键。
　　1． 员工基础条件
　　为了维持团体友好，工作场所人际关系圆满，有些基础礼节是一定要遵守。
　　这就是所谓员工基础礼节，在新进职员进来之前，一定要先检验每位旧职员是否已经记住最基础礼节，而且确实遵守着，假如有还未确实记住并遵守旧职员话就必需加以教育、指导。尤其对被认为已经破坏企业规矩人要尽早再教育。
　　2．合作、协调能力
　　合作、协调是在团体中工作最关键问题，假如不能主动主动地帮助她人或和周围人合作、协调话，就无法顺利达成企业目标。
　　所以，上级、领导人必需注意自己属下是否有合作、协调能力。对缺乏协调性职员，为了维持团体绩效就必需让她了解在团体中每位组员之间能协调关键性，一定要使她真正地了解并更正过来。
　　假如发觉在合作、协调上发生了问题话，就必需立即分析双方原因并立即地恢复，有效地合作、协调。
　　3．对上司态度要有礼
　　有些年轻人不知道长幼有序道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不知道尊敬上司，用对待同事一样态度对待上司，这是很不应该。
　　假如旧职员有不将上司当做上司态度话，当然新进职员也会跟着学，所以，旧职员对上司态度必需随时注意并加以指导。
　　4．同事之间态度问题
　　企业同事和学校同学或通常好友不一样，同事是以工作为目标集合在一起企业组员。当然，人和人之间关系也和同学、好友关系不一样，这一点极少人去了解、认识，所以和同事之间态度应该常常提出来检验，假如有不好地方就要指出来，立即改善。
□ 指导新进职员方法训练
　　新进职员分配到工作部门以后，相关实际工作内容指导大全部由同部门旧职员来实施。所以，在新进职员进来之前，就必需先训练旧职员怎样去指导新职员。
　　这里要提出几点旧职员在指导新进职员时必需注意关键：
1．首先要了解最多年轻人特质、特征
　　首先要教旧职员怎样去发觉现代年轻人特质、特征。大致可举出下列特质：
(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)重视休闲活动甚于重视工作。应该好好了解这种特质、特征、即时加以指导使她们能够更正。
2．教育内容
　　旧职员指导新进职员时，清楚教育内容是第二个关键原因。比如：要教新进职员部分工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
　　所以，期望教给新进职员东西，要先整理归类，将教育项目一条一条明确地列举出来。假如可能话，将所要教育项目，以文字方法纪录并送交上司或责任人过目。假如能够这么做话，旧职员就不会遗漏任何关键部分，确实地教育新进职员了。
3．教育方法
　　确定教导内容以后接着就是教育方法了，也就是怎样指导教育方法。比如，自己先示范演出一次并说明工作内容，再由新进职员亲手去做，若有做不好地方再加以指正，依次序来教育。相关教育次序和方法，只要达成教育效果即可。
　　当然伴随教育内容不一样，教育方法也会有所改变。必需清楚地指示每个教育项目标教育方法。不管怎样，新进职员假如不能很清楚、很正确地学习知识、技术话，就是教育方法不好，必需调整。
4．教育、指导技巧
　　教育、指导是有技巧。比如，集体教育时能够分为讲授法和分组讨论法等方法。旧职员教新进职员通常全部是一对一部分指导法，这种部分指导法也有些技巧。即使有技巧，但假如没有认真去教话，也不能提升教育、指导效果。部分指导技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)教导法，(5)作业挑战法等关键技巧。要利用这些方法达成教育效果。
　　所以必需让旧职员知道什么是教育方法，这种教育方法适适用于什么样对象，多种方法优点和缺点和怎样具体地利用。所以必需将多种教育方法利用在实际操演上才是最关键。

四、企业内应有礼仪
第一条 职员必需仪表端庄、整齐。具体要求是：

1.头发：职员头发要常常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。
2.指甲：指甲不能太长，应常常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽可能用淡色。
3.胡子：胡子不能太长，应常常修剪。
4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5.女性职员化妆应给人清洁健康印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈香水。

第二条 工作场所服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：

1.衬衫：不管是什么颜色，衬衫领子和袖口不得污秽。
2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意和西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。
3.鞋子应保持清洁，如有破损应立即修补，不得穿带钉子鞋。
4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
5.职职员作时不宜穿大衣或过分雍肿服装。

第三条 在企业内职员应保持优雅姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。
会见用户或出席仪式站立场所，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，应尽可能坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。
要移动椅子位置时，应先把椅子放在应放地方，然后再坐。
3.企业内和同事相遇应点头行礼表示致意。
4.握手时用一般站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻，异性间应先向男方伸手。
5.出入房间礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们谈话"。
6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方轻易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7.走通道、走廊时要放轻脚步。
不管在自己企业，还是对访问企业，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话， 更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里碰到上司或用户要礼让，不能抢行。

日常业务中礼仪

第四条 正确使用企业物品和设备，提升工作效率。

1.企业物品不能野蛮对待，挪为私用。
2.立即清理、整理帐簿和文件、对墨水瓶、印章盒等盖子使用后立即关闭。
3.借用她人或企业东西，使用后立即送还或归放原处。
4.工作台上不能摆放和工作无关物品。
5.企业内以职务称呼上司。同事、用户间以先生、小姐等相当。
6.未经同意不得随意翻看同事文件、资料等。

第五条 正确、快速、谨慎地打、接电话。
1.电话来时，听到铃响，最少在第二声铃响前取下话简。通话时先问候，并自报企业、部门。对方讲述时要留心听，并记下关键点。未听清时，立即告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话简。
2.通话简明扼要，不得在电话中聊天。
3.对不指名电话，判定自己不能处理时，可坦白告诉对方，并立即将电话交给能够处理人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。
4.工作时间内，不得打私人电话。

和用户业务礼仪

第六条 接待工作及其要求：

1.在要求接待时间内，不缺席。
2.有用户来访，立即起来接待，并让座。
3.来客多时以序进行，不能先接待熟悉用户。
4.对事前已通知来用户，要表示欢迎。
5.应记住常来用户。
6.接待用户时应主动、热情、大方、微笑服务。

第七条 介绍和被介绍方法和方法：

1.不管是何种形式、关系、目标和方法介绍，应该对介绍负责。
2.直接见面介绍场所下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判定，可把年轻介绍给年长。在自己企业和其它企业关系上，可把本企业人介绍给别企业人。
3.把一个人介绍给大家时，应先介绍其中地位最高或酌情而定。
4.男女间介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年纪有很大差异时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。

第八条 名片接收和保管：

1.名片应先递给长辈或上级。
2.把自己名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己姓名。
3.接对方名片时，应双手去接，拿到手后，要立即看，正确记住对方姓名后，将名片收起。如遇对方姓名有难认文字，立即问询。
4.对收到名片妥善保管，方便检索。

五、培训形式
职员培训是人力资源管理体系中最能为企业发明效益部分，因为人是事动力，人能量是无穷，是蕴藏于心中，只要合理开发，人便为企业发明更多效益。
　　培训通常有5种形式：
　　1、一带一培训：老职员带新职员，手把手传授经验，部门经理经过和职员面对面讨论，职员《工作总结》来培养职员。
　　2、部门培训：部门经理对部门职员进行集体培训，提升部门综合实力。
　　3、企业整体培训：由企业内优势职员对全体职员进行个人经验或专业知识培训
　　4、请人为企业职员培训：邀请专业教授或专职培训师或学校老师对职员进行培训。
　　5、送职员到企业外参与讲座、短训班、到学校上学等方法对职员进行培训。
　　培训内容通常分为4部分：
　　1、企业情况（历史、现实状况）、企业理念、企业管理体系等企业为职员提供平台培训，让职员愈加安心。
　　2、产品、行业、技术、营销知识等专业知识培训，让职员愈加专业化。
　　3、成功心态培训，让职员愈加职业化。
　　4、心智（学习方法、思索方法）培训，让职员本身实力得到提升。
·具体、多样培训专题，如销售培训、技术培训等等。每个培训全部有具体要求，这种要求决定了培训方法方法。　
　　·涵盖各个部门、各个层次职员，如生产、采购、财务、研发、市场和销售等部门中专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里基层工人等等。针对不一样培训对象，采取合适专题、深度及培训形式是很关键。一刀切式培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也一样关键。培训往往是为提升低层职员而设。假如高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。　
　　·企业短期利益和长久利益。即使针对短期利益培训，对企业现在在竞争猛烈市场上取得成功很关键，但致力于企业长久利益培训正变得越来越关键。意在长久利益培训包含更深层次技术和管理专业知识。
　　职员培训终极目标是职员学会自己培训自己，学会自己去多问多看书多钻研，学会勤思索勤动口勤动脚，学会自己经营自己，学会让自己升值。当职员强大时，企业自然也就更强大。
课程设计要有针对性。这不仅意味着对培训人员要有放矢；在外企，课程设计还要重视东西方文化，因为两种文化背景受训人员接收知识背景和方法有很大不一样，如东方人喜爱集体性问答，而西方人则喜爱和老师独立交流互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为职员所接收，切忌形式主义、走过场；要紧密联络实践，形成双方良性互动，避免单向灌输。
　　培训师资要同时含有专业知识和工作热情。专业知识丰富是否直接影响培训内容。而工作热情对老师一样关键，它意味着是否该老师热爱这份工作。这将是一个态度。爱立信（Ericsson）对待老师考评即有两方面，即专业知识、教学技能和教学态度。培训导师选择一个是企业高级经理，一个是外聘。使用企业高级经理作为培训导师，好处是含有较强针对性，缺点是高级经理可能缺乏培训技巧培训，不能进行生动讲解，假如先安排高级经理参与培训培训者课程效果会好些；对于外聘培训导师，一个是费用较高，另一个是现在很多培训机构和培训导师鱼龙混杂，另外还要关注培训机构和导师专长范围，所以必需把握好评定关，能够向她们用户进行咨询也能够进行试听。

　　培训要从上往下。企业运行中出现问题往往和管理相关，管理问题不处理，光培训职员技能是无效，所以系统培训首先应该从处理问题根源——管理着手。比如，要培训销售人员销售技能，首先应该培训销售经理，使销售经理掌握正确销售技能，然后再培训销售人员。培训以后，销售经理根据正确销售技能要求、监督和教导销售人员，销售技能培训才能有效。
　　多用好“案例”，在引用案例时，应注意实用性，可操作性，发动学员一起主动主动参与，对案例进行分析，给其诊疗，找出病因，结合到所学理论，再结合企业现实状况做出正确分析。案例内容不单单是企业管理，也可是一则发人深思小说，只要能使人受到启发，能经过案例深入深刻掌握所学理论，使理论不晦涩难懂，能引用到实际企业管理当中，全部可采取。往往学员在参与案例分析后，对所学理论会有一个茅塞顿开感觉。这么首先提升了培训生动、深刻性，学员学习主动性，其次也能学以致用。
　　需要建立一个连续、常常性培训机制。这种机制应涵盖企业全部职员，而且还要包含全部适宜培训方法，比如用于在岗培训内部导师体系，用于强化培训内部培训教授，利用外部培训资源：将职员送到外部进行培训，或邀请外部培训教授来企业培训等。　
八、小议企业培训
一、培训引言
　　（一）培训目标
　　1、提升职员综合素质。
　　2、激励职员一个方法。
　　3、提升企业竞争力。
　　4、提升企业效益。
　　（二）培训程序
　　培训是个不停循环、连续进步过程，其程序以下：

　　（三）培训标准
　　1、每位学员必需高度重视培训。
　　2、培训师应该对培训内容熟练掌握，并要求含有相关培训经验。
　　3、培训前培训师需掌握受训人经历和接收能力。
　　4、培训师在培训过程中应把握好培训关键讲解。
　　5、学员应主动互动地反馈学习结果。
　　6、培训师或培训部门机构对学员应一视同仁。
　　7、培训前应充足准备培训内容。
　　8、培训应依据学员接收能力来确定培训方法。
　　9、对于基层学员培训，实地培训应占较大比重。
　　10、培训结束，必需对学员进行公正、公开评定。
　　11、依据评定结果并对学员提出提议。
　　12、培训中各阶段应反复局部内容和整体内容关系。
　　13、培训结束培训部门或机构应总结经验，改善内容及方法。
　　二、培训需求
　　（一）新职员上岗培训
　　营销中心、人力资源部依据企业目标、营销计划完善建设企业组织架构及营销队伍，因事设岗，因岗设人。
　　因为新进职员教育背景、工作经验均不一样，极难在短期内和现有队伍融合，所以，组织统一上岗培训。
　　（二）在职职员培训
　　伴随企业不停发展、企业部门完善，新产品不停地推出，同时为了适应越来越猛烈市场竞争，企业越来越有必需对在岗职员也进行定时培训。这么，才不停地提升职员综合素质，各部门配合度，企业竞争力。

　　三、培训计划
　　（一）怎样制订培训计划
　　1、了解职员知识、技能组成情况，及学习发展意愿。
　　2、结合企业战略目标及销售目标确定培训目标。
　　3、将培训目标和职员现实状况相对照，确定培训内容及要求。
　　4、拟订培训计划。
　　5、上报审批，发觉问题立即修正。
　　6、实施过程中立即修正不妥之处。
　　7、每阶段结束进行总结，依据目标和本阶段培训效果，提出新培训要求，并修正培训计划。
　　（二）培训计划内容
　 1、培训目标、目标及要求。
　 2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训责任人。
　 3、培训方法：①内容讲解；②实地培训；③实地模拟。
　 4、培训内容：①销售技巧；②产品知识；③营销策略；④企业文化。
　 5、培训评定方法：①学员评定方法（口试、笔试、实地模拟、学员对培训提议、培训后工作表现等）；②培训师评定方法（观察、测试、学员表现）；③培训责任人评定方法（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。
　　6、奖惩：①晋级；②提薪；③奖金；④罚款。
　　四、实施培训

　　（一）内容讲解
　　1、内容
　　①此次培训活动目标；
　　②培训课程进度安排；
　　③培训关键、难点；
　　④学习方法。
　　2、讲解
　　①简明扼要、通俗易懂；
　　②结合其它技术（如声像、板书等）演示，努力争取生动形象；
　　③关键部分可作具体叙述，使关键突出；
　　④充足地调动学员学习热情、主动性，使课堂达成互动效果。
　　（二）实地培训
　　找一含有代表性场所，培训师当场演示给学员看，更直观了解学习内容，结合实际操作，提升学员学习热情。
　　（三）实地模拟
　　在以上步骤培训师实地演示后，要求每一学员当场模拟尝试，考评其掌握方法程度，培训师依据现场模拟，随时纠正缺点。学以致用。
　　五、评定反馈
　　（一）评定方法
　　1、笔试。
　　2、口试；
　　3、实地模拟。
　　4、受训人对培训提议。
　　5、培训后工作表现。
　　6、整体业绩。
　　7、其它人反应。
　　（二）反馈
　　1、培训师必需要向学员公开、公正评定结果，并提出提议及改善方法。
　　2、对成绩较差学员另行安排指导。
　　3、受训人员应该抱着虚心、主动态度接收评价和提议，努力地将培训内容利用到工作实践中去。
　　4、各学员培训后应如实地填写《培训反馈汇报》，上交人力资源部。
　　5、人力资源部依据培训评定及反馈汇报，来总结出更佳培训方案。
　　6、培训师应依据培训结果不停地完善自己，提升水平。
教你怎样做好成功培训(上)
企业需要管理人才，需要工程技术设计人才，需要高素质销售人才，怎样来取得你急需人才呢？经过高薪聘用只能处理燃眉之急，最现实方法是进行企业内部培训，造就最适合本企业应用人才！
不可否认，培训是一项长久、复杂系统工程，（培养一个优异人才是多么不轻易！）期望我们产品就像您教授顾问群，能为您处理企业问题带来切实帮助。
这里我想给您介绍一下怎样最有效使用好本套产品，使其物超所值。
培训前（动员）：
1. 先要进行有效培训策划，什么时间、什么地点、哪些人参与，什么形式，学习内容前后次序，怎样考评评定等，只有先设计好，才会有放矢。
2. 培训责任人请仔细阅读使用说明，以全方面挖掘培训光碟多方面功效。
3. 培训前要优异行动员。动员要多讲讲对职员个人好处：如提升素质，增加个人工作能力和求职竞争力，企业效率提升了，个人收入自然就上去了等等。
4. 要让中层干部先重视起来，不然培训就无法很好进行，没有时间、无法集中等等借口就会大量产生。但我们产品有个好处，不需要集中，也能够不占用工作时间，完全能够回家去培训，只要职员肯学，就能达成很好效果！
5. 领导带头，这是共产党百试百灵经验！
6. 让职员有危机感，向大家说明企业情况、处境，要求大家齐心协力去面对，经过培训来处理问题，只花时间和精力，比减薪、扣奖金总要好得多。
7. 将培训和其它方法结合起来，如提升、加薪、福利等。
8. 发挥职员主动性，产生“我要学”而不是“要我学”效果。
9. 贴些口号、口号，营造一个全民培训企业文化气氛，让人感觉不培训就会被淘汰，提升职员培训主动性：如“缔造优异企业文化，培养卓越学习气氛”，“学习才能进步，进步才能生存”，“学习金典技术，打造一流人才”，向职员灌输“从每位教授课程中学到（最少）二、三条有用信息，用在自己工作岗位上，就能为企业发明无限价值”理念。
10. 把全部讲义和相关注意事项整理成培训手册，复印装订后发给每一个学员，让她们先预习。
11. 科学安排时段。
12. 强调事后测验、考评要求（具体形式包含考试、写体会、小组讲话、墙报等）。
13. 如有必需再购置相关参考书，以备学员借阅。

教你怎样做好成功培训(下)
企业需要管理人才，需要工程技术设计人才，需要高素质销售人才，怎样来取得你急需人才呢？经过高薪聘用只能处理燃眉之急，最现实方法是进行企业内部培训，造就最适合本企业应用人才！
不可否认，培训是一项长久、复杂系统工程，（培养一个优异人才是多么不轻易！）期望我们产品就像您教授顾问群，能为您处理企业问题带来切实帮助。
这里我想给您介绍一下怎样最有效使用好本套产品，使其物超所值。
培训中 （过程）：
1. 中高层干部应依据需要在部分领域和课题上先集中培训。
2. 给学员留足反刍和思索时间，通常为培训时间30%～80%，不短于2天，不长于7天。
3. 提倡活学活用，激励应用所学知识和技能改善本职员作（具体形式包含合理化提议、工作改善心得、交流等）。
4. 激励学员多经过网络向教授提问，以实现培训最大增值。
5. 为预防可能出现应付、懈怠和阳奉阴违，应有“走动式”中途检验和反馈。
6. 在播放光碟时候，当内容比较关键，需要有所对比或补充时，能够暂停播放，培训责任人讲解或大家讨论一番后，再继续学习。
7. 中层干部、技术设计工程师学习到培训经验后，努力争取完美地把对产品设计思绪、理念，最新国际中国发展趋势，和本企业产品优势、优点，十分清楚、表示顺畅地描述给营销人员，发展内部讲师再培训职员。
培训后（评价）：
1. 给必需考评，或谈谈心得、体会等，由培训责任人做出评定；不然，效果可能会大打折扣。
2. 微弱步骤应关键巩固，关键人物要强化训练。
3. 培训并不能一次就达成目标，不能过于急功近利，也不可能立竿见影，而是一个细水长流过程。所以，应该以多种形式，如专栏布告、好提议公告等，把培训结果展示给大家，首先说明培训效果；其次，也可激发职员继续培训需求，为下次培训打好基础。

培训一个中心两个基础点：
在培训中基础动作很关键，不管是技巧、技能、心态要和企业价值观和个人前途相结合。前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训效果却不理想，那么钱浪费在哪里？结果有两个，首先个是培训方向误区，在培训前是否做培训需求分析，或做什么样培训需求分析？另外首先是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？
针对这种情况，华点通已经形成了“一个中心两个基础点”培训特色--以学员为中心，以需求分析后量身定做和追踪服务为基础点。
怎样了解培训需求？能够从三个角度切入。
1、以组织为主，从战略角度：现在中国企业要进行E化，或走向国际化，应对变革成为学习型组织，在战略上转变为以用户需求为中心。
2、以个人为主，从绩效考评角度：做绩效考评时看目标和结果，能够进行差距分析，深入做前途计划，部分大企业还要安排接班人计划。
3、以事件为主，从处理问题角度：在培训时要看业绩怎样，业绩出路在哪里。在设定业绩时候是依据用户需要定业绩还是从竞争角度来设定目标，和企业要达成愿景，经过这三点才能看出目标定是什么。二者中间假如有差距，则要找出哪部分能够经过培训处理。但培训不是万灵丹，不能处理全部问题，比如企业中错误步骤或奖励制