招聘管理核心制度.doc

人事招聘制度

一、目标
为满足企业连续、稳定、快速发展对人才需要，规范职员招聘步骤，健全人才选择机制，确保公

司各部门、各岗位能立即有效地补充到所需要人才，特制订本制度。

二、招聘标准

坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、先内后外、人尽其才、才尽其用任用标准，并

以发挥职员智慧潜能为目标，务必将最适合人才安排在最适宜位置上，帮助职员和企业共同成长。

三、适应范围

本制度适适用于集团总部及分企业招聘管理工作。

四、录用标准

（一）、本企业职员甄选，以学识、能力、品德、健康情况及适合所需条件为准，采取笔试和面

试两种，依据实际需要选择其中一个实施或两种并用。

（二）、本企业每一个工作岗位均需招聘含有良好道德素质和该岗位匹配胜任素质职员，“德

才”兼备是企业确定人才标准：

1、“德”指含有以下品格

（1）、基础道德素质：老实、守信、正直、勤奋、尊重她人并尊重自己；

（2）、和企业匹配价值观：认同企业价值观；

（3）、高尚敬业精神：热爱本职员作，以企业发展为己任，有强烈事业心和高度责任感；

（4）、团体精神：含有合作精神，能时刻以大局为重，关心团体整体目标。

2、“才”指含有以下资质

（1）、能力含有度：达成所处岗位对职员胜任素质要求呢；

（2）、能力潜质度：能正确定识紫工作目标和发展目标，含有良好沟通技巧、含有学习知

识和技能能力并能够不停更新知识结构。

五、招聘制约

（一）、有下列情形之一者，不能聘用为本企业职员。

1、未满16周岁；

2、在向企业求职过程中提供虚假个人履历、劳动关系证实文件或其它不老实施为；

3、在指定医院或卫生防疫站检验身体不合格；
4、患有传染病或精神病史；
5、吸食毒品或有其它不良癖好；
6、无法完成企业分配工作任务或工作指标；
7、被剥夺政治权力者或通缉在案未撤销者；
8、相关法律法规政策要求不得聘用职员或其它经本企业认定不适合。

六、人员编制及需求确实定

（一）、每十二个月12月前，人力资源部依据企业下十二个月业务目标，制订各部门下十二个月度人员编制草案，在征求各部门意见后，人力资源总监提交企业高层会议讨论后，报总裁同意。

（二）、各部门须认真实施 “定岗、定编、定员”要求，严格控制职员编制数。

（三）、编制内：各部门原本岗位空缺，或因职员离职、调动、提升等原因造成岗位空缺，需要增加人员，标准上在每个月1日前，向企业人力资源部提交《月度人员需求计划表》。

（四）、编制外：各部门需要增加人员，标准上在每个月1日前，向企业人力资源部提交《月度人员需求计划表》。

（五)、《月度人员需求计划表》审批步骤：

月度人员需求计划表审批步骤

等级类别

部门责任人

分管副总裁
人力资源部
总裁

编制内
申请

审批
审批
／

编制外
申请

审核
审核
审批

七、招聘计划制订及组织分工

（一）、确定招聘需求后，如需大量招聘时，由人事主管起草招聘工作计划，包含费用预算、招聘

渠道、招聘方法、招聘时间安排、参与人员等。招聘工作计划经人力资源总监审核，报总裁审批。

（二）、人力资源部统一负责集团总部人员招聘活动组织和实施，相关部门依据招聘活动需求，

配合人力资源部门参与招聘活动。

（三）、人力资源部负责企业决议层以下岗位招聘组织；董事会负责企业决议层岗位招聘组织，人力资源部帮助。

（四）、人力资源部在招聘前负责组织用人部门依据岗位职责和岗位要求进行测评内容设计。

八、招聘渠道

（一）、人力资源部对企业招聘渠道进行研究，确定不一样工作岗位有效招聘渠道，以有效完成

招聘工作。

（二）、职员招聘路径关键有两种，即内部招聘和外部招聘。

1、 内部招聘

可经过企业内部招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换等方法实现。

2、外部招聘

关键经过招聘网站、人才招聘会、媒介公布招聘信息、猎头和推荐等方法实现。

九、招聘甄选

（一）、个人资料搜集

人力资源部负责从企业公布多种招聘渠道搜集应聘者个人信息资料。

（二）、资料筛选

人力资源部依据招聘岗位要求，对搜集到应聘者个人资料进行筛选，筛选内容包含：年纪、

学历、工作经历、专业技能等，对不符合要求资料剔出，其中适合其它岗位资料推荐给相关岗位

部门，对符合要求资料送交用人部门进行审核，审核认可应聘者由人力资源部负责通知面试。

十、面试

（一）、主管以下

1、人力资源部组织初试,并填写面试意见。

2、初试经过者，由人力资源部招聘责任人会同相关部门责任人进行复试，并填写面试意见。

3、复试经过者，由人力资源部部依据其工作岗位和企业薪资标准，确定其工资等级。

4、由人力资源部部相关责任人和应聘者一起填制《入职确定表》，并约定到岗时间等。
（二）、主管及以上

1、 由人力资源部责任人进行复初试，并填写初试意见。

2、复初试经过者，由用人部门责任人进行复试，并填写复试意见。

3、复试经过者，由人力资源部上报应聘资料至企业总裁，进行终试。

4、终试经过者，由人力资源部责任人依据其工作岗位和企业薪资标准及总裁意见，确定其工资等级。

5、由人力资源部责任人和应聘者一起填制《入职确定表》，并约定到岗时间等。

十一、背景调查

（一）、企业有权在合适时候核查求职者工作背景

1、关键岗位人员，企业在决定录用之前，可依据岗位情况进行相关背景调查，调查内容

括工作期限、综合素质、真正离职原因等，尽可能降低用工风险。

2、适用背景据调查岗位：财务经理、营销经理、出纳、企业决议岗位等。

十二、录用

（一） 、对企业面试合格确定录用人员，由人力资源部向待录用应聘人员发出通知，确定报到

时间，通知其报到应提供相关证件和资料。

（二）、应聘者应在要求时间内来企业报到，特殊原因需延迟应和人力资源部取得联络，另行确定报到日期。如在通知要求时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

（三）、对于内部招聘职员，同意录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在要求时间内到新部门报到。

十三、人事档案

企业对人事档案进行合适管理十分关键，它表现了企业对每位职员重视。为此每位职员全部有责任：

（一）、在填写《应聘申请表》或其它表格时应对其填写个人情况及资料真实性负责。（二）、在办理入职手续同时向人力资源部门交齐以下资料（审核原件，留存复印）：

1、身份证复印件

2、户口本复印件

3、近期免冠一寸照片 4 张

4、最高学历证书/专业资格证书复印件

5、《劳动手册》/《就业失业登记证》（当地户籍）及退工单/离职证实（需原单位盖公章）

6、健康证（如需）

7、个人公积金账号（如有）

8、本人中国银行卡复印件

9、其它需要递交资料

（三）、除业务所需，不得私下探询其它人个人情况。

（四）、申请表或其它表格中所填写情况发生改变时，须变更后 5 天内书面通报人力资源部门方便更新资料，不然由此可能造成后果将有职员本人负担。

十四、劳动协议管理

（一） 劳动协议签订和推行

1、新职员报到当日由人力资源部招聘岗位需求及应聘者情况确定和其签署协议类型（《劳

动协议》、《劳务协议》或《实习协议》），如有特殊情况，当日不能签署，则必需在三十天内签署完成；

2、企业和职员签署协议，相关条款在劳动协议中有述。协议签署时企业和职员本人在平等自愿

基础上签署；

3、协议签署、变更、解除等依据国家、地方劳动法规和企业相关要求实施；

4、协议自签订之日起含有法律约束力，协议双方必需严格推行协议要求各项权利和义务。

（二）、协议期限

1、企业依据工作岗位和工作任务需要，能够和职员签订固定时限劳动协议、无固定时限劳动合

同和以完成一定工作任务为期限劳动协议。对于固定时限劳动协议，协议期限以协议载明为准。

2、职员必需在入职后三十天内签署协议，职员拒绝签署，企业能够通知职员解除劳动关系。

3、协议起始日期（入职日期）以人力资源部们核准日期为最终依据。

（三）、协议变更

经协商一致变更劳动协议内容，应该采取书面形式，变更后文本，企业留存 1 份，职员留存
1份。

（四）、岗位、职位调整企业依据工作需要和职员能力、经验、技能、健康和其它情况，在不违反相关法律法规、包含本

手册在内企业规章制度、劳动协议条件下有权调整职员工作岗位、工作种类（职务、等级）。具体包含升级降级，职员对该调整有意见，能够经过书面方法向人力资源部提出理由，但未得到企业同意，应该服从企业决定。

对于经理级以上职员，企业有权将其工作岗位调整到协议签订地方以外分企业，但企业应该考虑该调整给职员带来工作和生活上负担，在具体工作安排上给对应便利。

（五）、协议另行约定经双方协商一致，能够在协议中另行约定其它条款：

1、 归于企业认定包含商业秘密岗位，企业能够依法和职员另行签订包含保密、竞业限制等事项在内约定条款或补充协议。

2、由企业出资对职员进行专题培训，企业可和职员另行签订包含服务期及违约责任在内约定条款或补充协议。

（六）、协议期内考评企业根据制订程序和措施对职员工作绩效、技能和表现定时进行考评和评定，其结果作为职员考评工资及奖金发放、调整岗位或职务(等级）和工资水平依据之一。
（七）、劳动协议解除

1、甲、乙双方经协商一致，本协议能够解除。

2、乙方提前三十日以书面形式通知甲方，能够解除本协议。乙方在试用期内提前三日以书面形式通知甲方，能够解除本协议。

3、有下列情形之一，甲方提前三十日通知乙方能够解除本协议：

（1）、乙方患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排工作；

（2）、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；如双方均认为培训或调整工作岗位均无必需，则无需再经过培训或调整工作岗位；
所谓不能胜任工作是指有下列情形之一：
1、乙方工作不能达成企业所普遍期望水准；
2、无法达成其岗位之基础目标。
3、依企业考评要求连续三次或十二个月内累计五次不合格。
（1）、甲方依据工作、岗位需要或乙方工作能力调动或安排乙方工作，乙方拒不服从；
（2）、本协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使本协议无法推行，经甲、乙双方协商，未能就变更本协议内容达成协议。
4、有下列情形之一者，企业能够和之解除劳动协议，并立即通知职员离职，企业不支付任何经济偿：
（1）、在试用期内被证实不符合录用条件试用职员；
（2）、严重违反劳动纪律或企业规章制度，根据企业要求或劳动协议约定能够解除劳动关系；
（3）、严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损失；
（4）、向企业提供虚假个人情况及资料；
（5）、职员同事和其它用人单位建立劳动关系，经企业提出，拒不更正；
（6）、职员在应聘时若有隐瞒不适合其工作岗位疾病，视为欺诈方法，使企业在违反真实意思情况下签订劳动协议，企业有权解除劳动协议，而且不给任何经济赔偿。
（7）、被依法追究刑事责任、劳动教养和刑事拘留；
（8）、以欺诈手段使企业在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议。
5、协议终止
有下列情形之一，本协议终止：
（1）、本协议期满；
（2）、乙方开始依法享受基础养老保险待遇；
（3）、乙方死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；
（4）、甲方被依法宣告破产；
（5）、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或甲方决定提前解散；
（6）、法律、行政法规要求其它情形。
6、违约责任和赔偿
乙方有以下行为，应负担以下违约责任：
（1）、本协议一经签署，双方均应严格实施。任何一方违反本协议要求均需负担对应赔偿责任，支付约定赔偿金和违约金；
（2）、乙方解除协议未提前三十日以书面方法通知甲方，甲方有权扣除乙方30天工资奖金作为 违约金；
（3）、因乙方违反甲方规章制度给甲方造成损失，乙方应负担对应法律及经济责任，甲方有
权向乙方要求对应赔偿；
（4）、乙方违反本协议约定保密事项，对甲方造成经济损失，应按损失程度依法负担赔偿责
任；
（5）、乙方违反《培训协议》在约定服务期限内离职，其违约金额数按培训费用总额和服务期
限逐年递减逐月计算。
7、劳动协议续订
企业将依据职员在协议期间工作业绩和工作态度决定是否续签协议，职员假如提出不再和企业续
约，应提前三十日书面通知人力资源部门。
十五、体检
（一）、依据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等国家法律、法规要求，企业餐饮门店厨
房工作人员在被录用时，需要到制订医院或卫生防疫站检验身体，取得健康合格证后才能被正式录用。
（二）、厨房工作职员每十二个月必需进行一次体格检验，凡发觉职员患有病毒性肝炎、痢疾、伤寒、活动
期肺结核、皮肤病（传染性）和其它有传染性疾病，企业有权调整其工作岗位或协调解除劳动协议，
以确保企业整体卫生安全。
十六、 其它要求
（一）、办理好入职手续新职员，由人事专员引荐到用人部门，行政专员负责新职员办公设备及办
公用具发放。
（二）、用人部门责任人指定入职指导人帮助新进职员熟悉部门工作、介绍新职员给部门其它职员及
其它需要帮助新职员处理事宜，并安排指定专员帮助新职员，确保师带徒。
十七、附则 本制度由人力资源中心编撰制订，解释权归人力资源中心； 本制度由集团董事长同意后实施，修
改时亦同。