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领导管人  步骤管事
目  录
第一章  人事分离…………………………………………………………..……7
第一节　　事不分 问题不停…………………………………………….…… 7
一、好人办坏事………………………………………………………………… 7
二、强势不强效………………………………………………………………… 7
三、小事变大事  ………………………………………………….…………… 8
四、模式两难………………………………………………..……………..… 9
五、独断专行……………………………………………………………………10
六、人事两难……………………………………………………………………11
第二节　　人事分管依据 …………………………………….……………13
一、用人不一样……………………………………………………………………13
二、标准不一样……………………………………………………………………13
三、风格不一样……………………………………………………………………14
四、方法不一样……………………………………………………………………15
五、心态不一样……………………………………………………………………17
六、角色不一样……………………………………………………………………19
七、效果互补……………………………………………………………………22
第三节  　人和事怎么分？ ……………………………………………………23
一、老板带队来管人……………………………………………………………23
二、部门横一直管事 ………………………………………………………… 25
三、保持界限……………………………………………………………………26
第二章　　领导管人——管人四大关键点…………………..……………… 29
第一节　　认同……………………………………………………..………… 29
一、先认后管——管理源于认同………………………………………………29
二、先帮后管——认同源于帮助………………………………………………31
第二节　　习性…………………………………………………..…………… 34
一、习性决定成败………………………………………………………………34
二、好习性是训练出来………………………………………………………36
三、好企业是所好学校…………………………………………………………38
第三节  　信仰 …………………………………………………………………39
一、钱其实是债——信仰让我们盲从…………………………………………39
二、财富就是泡沫——财富靠信仰支撑………………………………………41
三、跟未知打交道，我们靠信仰………………………………………………43
四、知识也要为信仰服务………………………………………………………45
五、只有信仰才能消除对立……………………………………………………46
六、坚持就是信仰………………………………………………………………49
第四节　　关系…………………………………………………..…………… 50
一、人是社会关系产物………………………………………………………50
二、人际关系改造十二剧场（上）——心态控制场………………………51
三、人际关系改造十二剧场（下）——行为控制场………………………54
第三章　　步骤管事——管事六大方法……………………..…………… 57
第一节　　限制选择法…………………………………………..…………… 57
一、约束出效率…………………………………………………………………57
二、方便是效率敌人…………………………………………………………58
三、管理就是要求………………………………………………………………60
第二节　　横向控制法…………………………………………..…………… 62
一、做管分离……………………………………………………………………62
二、横向集权……………………………………………………………………63
三、纵向管人　横向管事………………………………………..………….…64
第三节　　三要素法………………………………………..………………… 67
一、管理活动四处充斥假动作…………………………………………………67
二、怎样识别管理中假动作…………………………………………………69
第四节　　　分段控制法………………………………..…………………… 70
一、考评为何没有用？…………………………………………………………70
二、单位划小控制愈加好…………………………………………………………70
第五节数据流动法………………………………………………………………73
一、让数据流动起来……………………………………………………………73
二、让改善自动进行……………………………………………………………74
第六节  稽核控制法……………………………………………….…………..75
一、有一个增加叫**…………………………………………………..………75
二、管理就一招……………………………………………………..…………76
三、针对10次反复设计方案………………………………………………… 77
第四章　　传统管理　　人事不分
第一节　传统管理“死结”…………………………… …….………………79
一、传统管理丧失了主动权…………………………………………….……79
二、传统管理丧失了“创新能力”……………………… ………………….…82

三、中小私企“死亡基因” ………………………………………………… 85
第二节　传统管理让企业成为帮会………………………………………… 86
一、别用“义气”做管理……………………………………………….….……86
二、多做事少做人…………………………………………………….………89
第三节传统管理无法让人较真………………………………………….……92

一、有自由无管理……………………………………………………….……92
二、“一团和气”是毒药………………………………………………….…… 93
第四节传统管理缺乏包容………………………………………………….….95
一、只求同不存异………………………………………………………..……95
二、掩盖矛盾集体寻死…………………………………………..……………96
第五章传统管理方法怎样改造………………………………………………..99
第一节引入冲突和博弈………………………………………………………...99
一、“潜能”是逼出来……………………………………………………….. 99
二、有责任就有冲突…………………………………………………………..100
第二节控制冲突和博弈…………………………………………………………103
一、让“冲突”常规化……………………………………………………………103
二、制度管理就是冲突管理……………………………………………………105
第三节冲突破坏力来自哪里？………………………………………………1 07
一、越想赢越会输………………………………………………………………107
二、这年头只有傻子才能盈利…………………………………………………109
三、聪慧人组成团体是愚蠢………………………………………………110
第四节让冲突发明价值…………………………………………………………112
一、放弃小我，成就大我………………………………………………………112
二、能人悲剧…………………………………………………………………113
三、靠什么控制欲望？…………………………………………………………116
四、有“理想”人才能“自律”……………………… …………………………117
五、人事分离是避免冲突恶化保障机制……………………………………119
第六章好老板才能带队伍………………………………………………………122
第一节怎样做个能带队伍好老板……………………………………………122
一、带队伍和做管理不一样………………………………………………………122
二、凝聚力产生前提…………………………………………………………123
三、理念比金钱更关键…………………………………………………………126
四、否定自己才能成就自己……………………………………………………127
五、悟透人生才能驾驭人生……………………………………………………129
六、看透财富才配拥有财富……………………………………………………131
七、做好资本“服务员” …………………………………………………… 132
第二节带队伍老板有怎样“命” …………………………………………135
一、老板必需得为她人活着……………………………………………………135
二、谨防资本悄然流失…………………………………………………………137
三、企业“容积”决定于老板心胸…………………………………………139
四、怎样做一个没人和你做正确老板…………………………………………140
五、老板带队伍要脱几层“皮” ……………………………………………… 143
第三节怎样老板文化适合带队伍…………………………………………146
一、老板文化决定企业文化……………………………………………………146
二、带队伍老板追求啥？……………………………………………………147
三、老板文化应该有阶段性……………………………………………………149
四、怎样顺利实现企业文化升级………………………………………………151
五、怎样改造原有骨干…………………………………………………………152
第四节成为工匠型老板………………………………………………………154
一、把工作方法当成研究对象…………………………………………………154
二、企业发展靠复制……………………………………………………………156
三、不靠人才靠庸才……………………………………………………………157
四、敢把企业看成管理试验室…………………………………………………158
五、工匠型老板将是未来制造业主角………………………………………159
第七章领导是怎样炼成………………………………………………………161
第一节 自我修炼——斩断分别心…………………………………………… 161
一、“桌子”也能够是“床” ………………………………………………………161
二、情人眼里出西施……………………………………………………………163
三、不要轻易将人归类…………………………………………………………165
四、学会和下属等距离…………………………………………………………167
五、无谋即道……………………………………………………………………169
第二节自我修炼——斩断执着心………………………………………………172
一、人为何会有烦恼…………………………………………………………172
二、“慢”才是“好”………………………………………………………… 174
三、杂念一多，行动就少………………………………………………………175
第三节自我修炼——做好当下事………………………………………………178
一、不要让目标压垮自己………………………………………………………178
二、不做第一要做唯一…………………………………………………………180
三、我是一切根源……………………………………………………………182
第八章  因果就是命运…………………………………………………………185
第一节 人心就是摄像机……………………………………………………… 185
一、人人全部有自己“命 ” ……………………………………………….…185
二、企业天天在培养“坏职员” ……………………………………………　187
三、心在录像…………………………………………………………………188
四、边录边放…………………………………………………………………189
五、企业文化就是企业过去造“业” ……………………………………… 192
第二节管理从修行开始……………………………………………………….194
一、赚到钱不代表做对事………………………………………………………194
二、简单而辛劳管理绝招……………………………………………………195
第三节管人之道学祖宗…………………………………………………………198
一、儒家“先修后管” ……………………………………………………… 198
二、道家“自胜者强” ……………………………………………………… 198

第一章 人事分离
第一节  人事不分 问题不停
一、好人办坏事
很多企业“坏事”全部是好人干，这是很糟糕。坏人干坏事我们有措施，犯了法就把她送到监狱里去。即便她没犯法，只是做错了事，也很简单，处罚或解聘她，不过，我们很多企业坏事：货出不来，质量问题一大堆等等，却全部是好人干。说我们现在企业人坏，这是不符合事实。为何？她们一天到晚干那么长时间，这不是每个人全部能坚持得了。我到古镇曾碰到一个五十来岁老板娘，精力尤其充沛，常常午夜两点钟召集管理人员起来开会。你说，这么职员还不好吗？为了让大家配合她工作节奏，职员们全部得住在企业，她职员没有住外面。她这么做，就是想把人控制住。她曾经一个副总，有一天晚上出去了。上了哪趟公共车，在哪里下车，以后拐了几道弯，找了谁聊天，她全部知道。这个女人管人确实真厉害。不过有用吗？没用。为何？她管理问题照样一大堆：仓库堆得很满，没用废料一次清理丢掉就有两百万元；货常常出不来，老是遭到用户投诉……最终不得不找我们去处理问题。她把人全部管成这个样了，事情全部还管不住，这说明什么？说明管住人和管住事是两码事，千万别当一回事。你把人搞得服服帖帖，但问题照样会接二连三。所以，好人干坏事，就说明你管住了人但没管住事。
二、强势不强效
　　　我们很多企业管理很强势，老板一出来，职员就像老鼠见到猫，猫来了，老鼠就老老实实躲着，怕被猫看见，管理风格很强势。不过你要知道，猫不能天天守着老鼠，更不能每时每刻守着。最终，猫一走，老鼠该干嘛还干嘛。所以，我认为这个强势风格没有用，因为它实施力很差，顺而不从现象很严重。什么叫“顺而不从”呢？就是不跟你作对，不反抗你，不过，就是不听你。“顺而不从”是让人极难办事。她要跟你做对你会有措施，因为你能够劈头盖脑对她来一顿。让我们最窝火就是碰到那些见你面就点头哈腰，但转过背啥全部没做人。碰到这种人你全部恨不得宰了她。不过不行，你还得求着她。这就叫强势不强效。

三、小事变大事
人和事情不分开，原来是事情问题，结果往往变成人问题。原来是业务部门下单，生产部门没有做出来，这只是一个事。但员工和生产主管一旦吵起来，就可能把几年以前两个人之间什么事搬出来，变成人问题去了。事问题一旦变成了人问题，就没有底线了。这一段时间我们看到网络、报纸，全部在报道一件事，就是警察打死学生事。这件事起因很小。警察和学生各自开一台车停车时擦了一下，这是件很小事。首先，车有保险企业保险，不用自己赔钱；第二，因为两台车是停车时发生问题，停车速度是很慢，即便赔钱也是不超出一千块钱问题。不过，结果出了一条人命，警察也会受到严厉惩处。这件事是因为两台车轻微碰撞而起，以后变成两拨人问题，就升级了，变成了谁怕谁问题，变成了谁更胆大问题，一直升级，最终直到死了人大家才放手。不过命没了。为何会这么？这说明人有个毛病，往往会从事过渡到人。事问题我们总是会演变成人问题，而且，跟人斗起来就没有底线了。
现在打牌**人能够三天三夜不下来，其实那些赌徒好赌根本原因跟钱没有多大关系，她们在赌一股气。她们谁全部不认可自己运气最差，不认可斗不过她人，就一直赌。有些人打几十块钱输赢能打三天三夜，打几百块钱也能打三天三夜，几万块钱也能打三天三夜，是一样。以前人甚至一分钱全部不赌，钻桌子也能打三天三夜。所以，人一旦跟人较上了劲，她会认为其乐无穷，当然，其害也无穷。因为这里往往没有对错，没有好坏，甚至没有输赢。而且偏离了事情，人和人之间争斗没有一点价值。所以，假如人和事不分开，事问题就会变成人问题，而一旦变成人问题，就没有止境了。回头一看警察打死人这件事，是很荒唐，只为了几百块钱事情。不过，打过程中大家忘记了。
　　　我们好多企业也是一样，最终吵啊闹啊，闹到老板这里来，搞得老板也搅了进去，但回头一看，小事一桩，关键是忘了开始是为何吵了。
很多两口子也是这么，早上男一个人刷牙，没给女牙刷挤牙膏。女一走过来，随口一说：你怎么对我这么啊？男人回一句：怎么了？两个人就较上劲了。说不定她就把她三年以前没给她家送钱事搬出来。
所以，你不把人和事分开，你不把问题限制在那里，就会没完没了，大家全部不在处理问题，最终大闹起来。我们一定要常常提醒自己：我们是在谈问题吗？假如是在谈问题，好，回到问题上来。假如我们不是在谈问题，停一下，不要把精力浪费在无聊无休止斗气当中去。要时时提醒自己，我们在不在处理问题？不要把问题变成情绪，然后用情绪替换问题。最终情绪没发泄出去，问题却更糟糕。
怎么办？学会把人和事隔开。
四、模式两难
　　管理者在事情上较真是必需，不过我们在事情上较真时往往把握不住界限，总是要过界，一过界就演变成人身攻击，最终，企业没措施，只好避免一切冲突，形成“和稀泥”文化。也有少数企业刚好相反，整个企业文化充满了**味。我们以前做东莞一个项目，老师刚进去调研时候就碰到过这么一件事：一个职员拿着一把刀在修机器，另外一个职员从旁边走过去，碰了她一下，两人只说了三句话，拿刀职员回手就是一刀。这还不是最恶劣。以后保安把拿刀人叫到了保安室，三个保安将她一顿暴打。两个人相撞动了刀子，多少跟人个性相关系，还不能暴露出它企业文化有问题。不过，三个保安把人叫到保安室一顿暴打，这就是企业文化问题了。因为大家认为，这个企业就是这么处理问题，大家习惯了。这是一个肉弱强食企业，大家知道在这个企业里不带点狠就要变成人家欺负对象。这个企业管理文化能够用四个字来形容：强者之道。这个企业流失率很高，人和人关系很冷漠，也很担心。工作了三个月职员竟然不知道班长姓什么，她们历来不愿去关心对方是谁，企业凝聚力当然很差了。人和事不分开，就会让我们陷入要么放弃冲突要么恶性冲突两难境地，极难找到一条中间路。
五、独断专行
很多企业老板或领导总喜爱把人和事一块交下去。动不动就说：这个工厂、这个车间、这个部门就交给你了，你帮我管好它。很多老板还喜爱说：只要帮我管好了，你要多少钱全部行。番禺有一个老板就跟我说过：曾老师，我这人文化不高，不过我对人很实在。谁要真对我好，我把短裤脱给她全部能够。不过，她常常是失望。她对大家全部好过，但她人也没将她厂管好。为何你把人和事交下去总是让自己失望呢？
　　　原因就在于你把人和事一起交下去会出两种结果：第一个结果，是你请人没有这个能力，你就倒霉了；第二个结果，是她有这个能力，你也麻烦，因为她很可能搞帮派。她不会让她下面人认你，她怎么会让下面人认你呢？
她在下面人面前是老大。因为何全部归她管：人也归她管，事也归她管，加工资也归她管，下属走不走也归她管，安排什么活也归她管，你说她下面人不认她而认你，这不是莫名其妙吗？肯定认她。那你这个企业你控制得了吗？你还能管这个企业吗？当然，假如她们真有能力帮你管好，你有钱挣，认不认你倒也无所谓。很多老板就是这么想。不过，她真心帮你管好了吗？很多这么人，她们并没有真正把事情控制住，事情并没有真正管好，质量问题、出货问题、成本问题一大堆，最终，全交给你老板买单。但做老板通常情况下并不知道问题有多严重，往往轻易被表面上人对人服从所蒙蔽，直等到事情很严重了，老板才会知情，但往往积重难返。老板为何常常会被这么能干人欺骗呢？因为你将人和事全交给她，她就会形成一个小团体。小团体就有一个现象，叫造假成风，假到你根本了解不到真实情况。很多时候你是有资源有措施处理问题，但因为你不了解情况，你全部不知道她做了些什么，你也就无从出面，即使最终你能处理，但她全部不给你这个机会。这是最糟糕。
　　　我碰到过很多老板说：这次，又是采购员没有把物料立即买回来，影响了出货。但之前她又说没有问题。其实她早点告诉我，我也有措施处理，因为我手里供给商又不止一家，问题就是她没跟我讲真话。为何？因为她们已经自成一体，欺上瞒下。所以，人和事不能打包。人和事你打了包，最终结果是下面人一起瞒你。这点不仅对老板，对领导也是一样。一个厂长要是把一个部门人和事完全交给一个人去处理，也会出这么问题。
　　　我们曾经做过一个电镀厂项目，这个企业厂长根本管不了车间主管。为何？各个车间人归车间主管招，事情也是归车间主管安排，奖金也是归车间主管发，多个车间主管全部成了包工头，厂长也奈何不了。这个企业招一个老总干不下去，招一个厂长也干不下去。下面那些包工头不听她们。
六、人事两难
人和事不分开就会造成管人和管事两难。
她管好了事情，就得罪了人。因为管事要较真，一较真，人和人之间关系就会出问题。
大家全部知道，平时我们在生活当中，是随和人最有些人缘。出去旅游，你说往东，她说能够；你说往西，她也说能够。这么人是最讨大家喜爱，大家一出去旅游就喜爱约她，谁愿意约那个你说东她偏去西人呢？这么人下一次没有些人约她出去玩了。为何？这人太较真了。
但管事情人是要较真，人一较真，人际关系就担心了。所以，把事情管好了，就轻易把人得罪。
假如人和事全部归她管，把事管住了，把人全部得罪了，最终这个事情也管不好。因为事情还得靠人做。
另外一个人是做好了人，耽搁了事。她做人做得尤其好，你说东就是东，你说西就是西，你说合格就合格，你说不合格就不合格，随便你，你当然快乐了。但她是领导她随便你，能行吗？
我们在生活当中能碰到很多这么人，人缘尤其好，做事一塌糊涂。你不能给她派活，不然，你交一件她砸一件。因为做好一件事情总是要有点标准，她整个没标准，当然做不好事。
所以我发觉：做人就是给自己定规矩。做人做得好人，总是善于控制自己情绪，总是能约束自己，但她不去约束她人。
而管事是给她人定规矩：你应该怎么做，应该怎么怎么样。这种人尤其喜爱给她人定规矩，给她人定规矩总是一套一套，但她不喜爱给自己定规矩。她老是喜爱发号施令。
你让一个人既知道给自己定规矩，也知道给她人定规矩，这不是一件轻易事。这么人不是伟人也是高人。
第二节  人事分管依据
一、用人不一样
管人人通常不太擅长管事。为何呢？因为处人际关系是有它一套规则，尤其会处人际关系人，谈起怎样和人周旋总是一套一套，这跟做事人不一样。她们有她们规则。
管事人也不擅长管人。我们很多企业管理人员全部是这么：做事很棒，跟人打交道却很差，甚至一跟人打起交道来，就显得很弱智。为何呢？她总是一根筋，她认为正确就一定是正确，没有道理可讲，也没有价钱可讲。所以，管事人不擅长管人。
既然这个世界上已经存在了两种人，应该怎么办呢？让两种人各得其所：管事去管事，管人去管人。不要让擅长管人人去管事，也不要让擅长管事人去管人。更不要认为何样人全部能够既管人又管事。这么就能充足发挥现有些人力资源作用。不然，你会感觉到招不到你要人。
我们平时认为某个人能说会道，给人感觉挺好。不过你一让她做事，你十有八九要失望，你就会认为这个人是个骗子。其实她不是骗子，她是个跟人打交道人，但你偏偏让她去做事，最终当然让你大失所望。
有时候你碰到另部分人，简直让人不能容忍，你恨不得不要她做了。不过她做事又是一把好手，你又离不开她。
其实你应该包容，你不要让她去碰人际关系就好了。你还要给她约法三章，告诉她只能做什么，不能做什么，碰到人问题就让她停住，你来处理，这就好了。
二、标准不一样
管人标准是服，你管不管得住她人，就是看她人服不服你。我们在工作当中常常看到有些人把人管得服服帖帖，人家对她是五体投地，不过，她下面事情却压根没人做。
管事标准是做，她做了就行了，服不服你不关键。
我们假如人和事不分开，要么我们就见面临她服，不过她不做，最终，我们得到了一个假象。要么就会把很多能干人“咔嚓”掉，为何？事情她做了，但她不服你，你宁可不要她做。有些老板就有这个脾气：她能帮我挣钱，但我不让她帮忙挣，因为她不服我。
这就麻烦了，人家帮你做了，帮你挣了钱，不过她不会跟你说好话，她不会拍你马屁，她不会一见到你面就跟你打招呼，她不会一吃饭就给你敬酒，结果她得不到你赏识。
但你知道吗？敬你酒人啥事没干，不敬你酒人天天在干活，就是因为她不敬你酒你就认为她不服你，所以她想做你也不让她做，不要她了。这是不应该。
要把做和服分开，做归做，服归服。不管她服不服你，她做了就OK。你是让她来做事，对做事人只有一个标准：做了没有。
所以，不要被服假象蒙蔽，服你人恰恰轻易欺骗你。因为你认为她服你，所以你就不会检验她。她认为取得了你信任，就尤其轻易作假。一定要明白，服你人往往就是坑你人。
要预防那些服你人欺骗你、坑你。我看到很多企业全部有这么现象，就是往往被那些对自己佩服得五体投地人反戈一击。
为何会有这种现象呢？因为你当初对她考量就是从服和不服出发，没有看她真正做事情。不要被“服”蒙蔽，而怠慢或没有真正用好那些能做事人。
当然，企业里面也不能一天到晚谁也不服谁。怎么办？把做和服分开，把人和事分开。
三、风格不一样
管人我们会碰到一个怪圈：做个小人没人跟，做个君子被人坑。你做个小人没人跟随你，因为你小气、计较。做个君子呢？跟随你人倒是不少，但坑你人也会很多，因为坑你轻易。
怎么办？
中国有句老话：先小人，后君子。这是什么意思呢？不是让你先卑劣后高尚。它本意是，先要斤斤计较，后要包容一切。
先把两个人关系理清楚，就是你到底要她做什么？你能给她什么？要先学会小气、计较，然后不管出现什么样结果你全部要包容、承受、接收。
让同一个人饰演不一样角色是让人难以接收，让截然不一样两种风格成为一个过程前后两段，也让人无法接收。
所以，要将这不一样类两种身份分开，将管人、管事分开，将君子和小人角色分开，让不一样人来做。
在事情上要有小人（小气之人）风格。管事人必需认认真真地计较被管理者干了什么？干了多少？该给多少？坚持等价交换标准，明明白白地给，为团体运作提供控制力。
在为人上要有君子风范和气度。管人人必需要有忍辱负重精神，有包容心、日常心，取得被管理者认同，为团体稳定提供凝聚力。
先小人后君子实质是：过程计较，结果承受。计较是小人行为，承受是君子之举。在过程中做小人，在结果上做君子，成为真君子。
现在很多企业刚好相反，在结果上斤斤计较，而对于过程呢？啥全部不管。到结果上做小人，在过程中做君子，最终成了真小人。
四、方法不一样
管人靠是个“信”，管事靠是个“法”。管人靠信任，管事靠方法。
管人一定要靠信任，为何呢？这和中国文化深层次结构相关。
中国文化没有神。
道家里面只有一个“道”字。“道”是什么？是自然界规律，事物规律。所以，老子说“人法地，地法天，天法道，道法自然”。老子《道德经》里面讲了很多相关“道”叙述，全部是讲山、水等自然界现象。“道”是自然规律，不是神。
儒家里面关键字眼是一个“仁”字。什么是“仁”呢？孔子在《论语》里说 “仁者，人也”。像一个真正人就是仁者，一个真正人是什么？是君子。
孔子最大功劳是在中国传统文化里用人替换了神，我们不信神就要信人。
所以，中国人管理一定有一个对人认同问题。中国人管理里头假如没有些人对人认同，一切全部谈不上。人对人认同和信任是整个管理基础、关键，中国式管理，一定要有一个人或一群人得到大家认同，这是肯定。
西方法管理没有这种讲究。原来吴士宏做IBM中国区总裁，她离开了，对IBM没有很大影响。微软也曾请吴士宏做中国区总裁，她离开了，也没有什么关系。西方文化里头就没有非得认谁问题，但中国文化里头必需要有。
人对人认同不是靠方法，只有靠为人，只有靠做人。把人做好，才能取得大家信任，这是没有别捷径。
其实好多企业管理难做，根子上全部会追溯到一条：大家心里对这个企业领头人是颇有见解。
比如说，上次奖金没有兑现，上次订制度又变了，等等。你追溯一下，全部能追溯到这些细节上去。
所以，你管理做不好有一个现象相伴，就是你企业职员对领头人有很多很多微词，就是有部分负面说法，只是有猛烈一点有温和一点，但一定有这种相伴相随现象。
那也就是说，我们要处理管理问题就要从去掉这些微词着手，不要让大家常常私下里悄悄地负面地评价企业这些领头人。要把住这个关，剩下才是方法。
那么怎样降低这种评价呢？这就要靠做人和为人，这是关键。少用强者之道，多用仁者之道，多施仁政，多行仁道，少行霸道。我说少行，不是说不行，因为关键时候该行还得行，不过不可滥用。
多行仁道，少行霸道，最终成为王道，王者之道。
信任是体，方法是用。体之不存，毛将焉附？本体全部没有，方法附着在什么上面呢？有些企业在方法上做了很多动作，如搞ISO、ERP、绩效考评等，为何不能改变你企业呢？因为企业管理根本是人和人相互信任问题，在这个地方先下足功夫，才能用得上那些方法。
怎么才能下足功夫？修。道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心，中国文化三大主流全部强调一个“修”字。
所以，要提升人和人信任度，说来说去，全部是一个修己问题。修道、修身、修心，全部是修己，在修己上多下功夫，多做文章。
当然，修己并不能处理全部问题，不过没有这个绝对不能处理任何问题，就像我们说钱一样：钱不是万能，没有钱是万万不能。信任不是万能，没有信任是万万不能。
那么，管事就要靠方法了，要靠很多很多方法。步骤也好，稽核也好，全部是方法。说到管事方法这个层面，西方管理科学和工具就全部派上用场了，这恰恰是中国传统管理弱项。
管人靠信，信靠修，修是修己。所以，人这一条线功夫要用在自己身上。
管事靠方法，方法是针对她人，所以，在管事这条线上要知道将力用在她人身上。
那么，最好把它们分开来，按两条线走，用两种人做。
五、心态不一样
管人要“空”，管事要“实”。空是什么意思呢？佛家《心经》里面讲“空”有句很有名话，叫“色不易空，空不易色”，这里“色”是指物质世界。这句话意思是说这个物质世界是个空。
那有些人会开玩笑说：你把头往墙上撞一下，看看墙是不是空？撞出一个包才是真。把它当空处理，结果它不空啊！这是错误地了解了“空”。
何为“空”呢？首先我们要知道，“空”跟“无”不一样，“无”是个否定词，“无” 就是没有。我们说，仓库还有没有物料？没有，这就是“无”。“无”是对“有”否定，就是这个东西不在这里了，没有了。
而“空”能够是肯定词，也能够是否定词，既是肯定词，又是否定词。
说这个房间里面空空，啥全部没有，这个“空”就是否定词。我们到电**去找位置，说这里有个空位置，这个“空”是个肯定词。
说这个杯子是空，说明有空间，恰好能够装东西。
所以，“空”既能够是肯定，也能够是否定，“空”不是全盘否定，“空”就是包容。它既包含了否定，也包含了肯定。
让你学会“空”就是要你学会包容，管人要空就是要学会包容。既不要肯定，也不要否定，全部接收。所以，佛家里面有一句话，叫“接收，明白，放下”。做人就要知道接收，什么样苦全部受得了，这就叫做人。
做事当然不能什么全部接收，用户说罚你两万，接收；罚你两百万，接收。那你不把厂全部赔出去了吗？那还搞什么？
所以，做人和做事有很大不一样，做人是什么全部要接收，好坏全部要接收。这还不是“空”最终含义。
“空”最终含义是和“空不易色，色不易空”这句话是相通。
佛祖当初得出“空不易色，色不易空”是什么意思呢？我们现在看到这个桌子是桌子，电脑是电脑，它们是不一样东西。因为桌子和电脑在你视觉里有明确界限。
但请注意，这是你眼睛看到，假如我们现在不是用肉眼，而是用电子眼，你还能看到这么清楚界限吗？不用说电子眼，你把手伸到显微镜下一看就知道了，就看不到界限了，你看到是细胞，界限消失了。所以，佛祖可能在两千多年以前入定以后，看到了界限模糊乃至消失。
我们一定要相信，很多界限是我们眼睛造成。假如你用电子显微镜就会发觉全部界限消失了，电脑跟桌面界限消失了。
界限消失了意味着什么？差异消失了，就变成没有分别了。“空”意思是无界限、无差异、不分别。
这才是“空”意思。
什么是“空”？就是没有分别心。“空” 真实含义就是不要有太重分别心。包容根本是什么？是不要有分别心。
也就是说，做人和管人就是要淡化你分别心。
我们好多人做人做得不够到位，就是分别心太重了：有钱，没钱；当官，当兵；漂亮，丑陋；能干，不能干；有良心，没良心……你天天带着分别心，能把人管好吗？
所以，要管好人，就不要有太重分别心。为何说不要太重呢？因为一点也没有谁也做不到，一点也没有就是菩萨了，凡人做不到。尽管做不到，但也要朝这个方向努力，更不可强化分别心。
没有分别心是一个团体运作一个很关键原因，你分别心一重就要提醒自己：团体会出问题。
当然，不要有分别心是对人而言，而不是对事，不能说出货不出货也没有分别，不然，那还怎么干事？
所以，要人归人，事归事；桥归桥，路归路。这是中国特色。
六、角色不一样
管人者要学做仁者，管事者必需是个强者。做个强者并不难，这只是个能力和性格问题。大家全部有以成败论英雄习惯，输赢心也很重。社会生活已经把强者思维深深地烙进了大家心中。
做个仁者却很不轻易，这需要很高智慧和很深修炼。
强者思维本质上符合达尔文进化论：优胜劣汰，适者生存。只不过我们要注意它是自然法则，并不是社会法则。它有正确一面，也有一定局限。
个体化生存，更多适适用于自然法则。站在个体角度，确实是适者生存，我们要学会做强者。
不过，我们也是一个群体，一个团体，一个社会，社会法则和自然法则就有很大不一样。
我们说人是高级动物，不过毕竟在前面要加“高级”两个字。说谁是动物，谁全部认为是在骂她。你讲她是高级动物，她全部是勉强接收。可见，我们内心中还不完全把自己当成个自然东西对待。
这说明我们人是自然一部分，不过远远超脱了，超越了，人含有社会属性。含有社会属性人应该是一个什么样生存方法呢？那就是仁者之道！
孔子儒家学说关键概念就是个“仁”，“仁”是一个“人”加“二”组成，这个二，是个复数，是多意思。也就是说这是个团体需要概念，是个社会生存法则。
孔子几千年以前就发觉一个人生存时候可能是强者生存，大家时候这个法则就不行了，所以就提出仁者概念。
个体过分强，会减弱群体合作，造成群体弱。所以，对社会组织而言，个人并非越强越好。其次，个体弱又能够经过群体而产生填补，弱势个体能够形成强势群体，这是动物界所望尘莫及。
动物界只有以个体强形成群体强这一条路。“优胜劣汰、适者生存”首先是对个体法则。只有每一个个体胜出，才能形成一个幸存优胜种群。
一群长颈鹿能活下来，是因为它们能吃到长得更高食物，这需要每一头长颈鹿全部有足够长脖子，它们是没有措施相互填补。强者生存法则就变得很残酷，它要求动物界优胜者每一个个体全部是强者。
而人却不一样，她们能够经过合作分工来处理问题。这里不需要每一个个体单独地面对环境，不需要独立逞强，只需要强大群体。于是，在强大群体内部，合作比逞强就关键得多了。仁者比强者更有力量，仁者之道超越并涵盖了强者之道。
那么什么叫仁呢？“仁者，爱人”，这句话把仁者生存之道就一下子点出来了。强者是靠战胜她人，优胜劣汰，有胜有汰，胜者就活下来了，弱者就被淘汰掉了。
而仁者不是。“仁者，爱人”“爱”字怎么了解？这个“爱”其实就是包容。有这么一句话，叫“大爱无疆”，“疆”就是疆土、边界，无疆就是无界，就是“空”。所以，这个“爱”和佛家讲“空”是一个意思。
佛家还有一句话，叫“无缘大慈，