华为绩效评价综合体系.docx

华为研发部人员绩效考评体系一、考评目标 为开发职员潜能，使企业目标得到层层落实，改善职员和企业行为和绩效，达成连续激励职员、保持企业和职员共同发展目标，特制订本方案。二、考评实施细则（一） 考评频率研发部人员考评分为季度考评和年度综合考评两种，季度考评由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给指导和配合，年度综合考评由人力资源部统一组织实施。（二） 使用范围本方案适适用于企业全部研发部人员，除研发部经理。（三） 考评标准1.考评坚持公平、公正标准。对考评中存在舞弊行为或显著不公平，职员可向分管领导投诉，也能够书面方法向行政人事部投诉或经过职员信箱进行揭发。对考评中实施舞弊行为考评人按职员奖惩制度从重处理。2.考评结果须严格根据要求百分比进行分配。随意扩大优异级以上百分比数额是，其考评结果无效。确实基于本部门激励需要，有必需增加本部门优异级以上人数时，应以书面方法汇报行政人事部，并经讨论后确定。（四）反馈和申诉1. 考评结果反馈考评者应向被考评者反馈考评结果。假如被考评者不一样意考评结果，应先行沟通，也可按下列要求进行逐层申诉。2. 绩效考评申诉1). 被考评者如对考评结果存有异议，应首先经过沟通方法处理。处理不了时，被考评者有权向直接上级主管申诉；假如被考评者对直接上级主管处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。2). 人力资源部接到被考评者申诉后，经过调查和协调，在15日内通知申诉处理结果。3). 职员如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。三、考评内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）用户满意指标 （3）内部管理指标 （4）职员成长和创新指标： 2. 岗位能力素质要求评定（1）工作能力 （2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考评评定本部门考评内容经过关键绩效指标和职员能力素质要求来确定，见附表。考评方法由关键绩效指标评定和岗位能力素质要求评定组成，其中关键绩效指标评定结果占60%，职员个人能力素质评定结果占40%。本部门考评结果和对应系数对应，对部门内部职员业绩有直接影响。附表：研发部关键绩效指标设定评定表（占60%）部门被考评者岗位考评者考评时间最终得分指标类别考评指标指标说明分值权重评分自评上级评分财务绩效部门预算费用实施情况本部门实际发生费用及和预算差距5用户满意部门协作满意度和各职能部门间协作、配合程度10生产管理项目满意度提供和生产管理相关服务是否全方面10内部管理新产品研发一定周期内完成研发结果总额5新产品研发计划达成率实际研发完成量/计划完成量10设计方案提交立即率实际提交额/计划提交额10新产品开发成功率研发成功额/总研发项目额10新生产工艺步骤改善对新生产工艺步骤进行检验、完善程度10事故处理立即性研发事故是否得到了有效处理15职员成长和创新部门职员流动率职员离职、调动率5人均培训时间本期职员实际培训时间之和和部门职员人数百分比5培训反馈满意度职员对职员培养投入、实际效果和职员对本部门各项工作满意程度5累计100参考评分方法：1）满分为5分指标项目，优异5分，良好4分，通常3分，较差1分，差0分；2）满分为10分指标项目，优异10分，良好8分，通常5分，较差2分，差0分；3）总分达成90分为优异，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。岗位能力素质要求评定（占40%）被考评者考评者最终评分项目及考评内容分值权重评分自评上级评分工作能力20%了解力极强，在工作改善方面，常有创意性汇报并采纳20了解力强，优势在作业方法上有改善18-19了解判定力通常，偶然有改善提议，能完成任务10-14了解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务10以下工作任务30%能保质保量，提前完成任务30能保质保量，按时完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶然不能完成任务15 以下工作态度20%任劳任怨，竭尽所能完成任务20工作努力、主动，能很好完成份内工作18-19交付工作需要督促方能完成10-14敷衍了事，无责任心，做事粗心大意10以下工作协调10%和人协调融洽，为工作顺利完成尽最大努力10珍惜团体，常帮助她人8-9肯应她人要求帮助她人5-7精神散漫，不愿和她人合作5以下纪律性10%自觉遵守和维护企业各项规章制度10能遵守企业规章制度，但需要有些人督导8-9纪律性观念不强，偶然违反企业规章制度5-7常常违反企业制度，被指正时态度傲慢5以下成本意识10%成本意识强烈，能主动节省，避免浪费10含有成本意识，并能节省8-9有成本意识，稍有浪费5-7无成本意识，常常浪费5以下累计100参考评分方法：1）满分为5分指标项目，优异5分，良好4分，通常3分，较差1分，差0分；2）满分为10分指标项目，优异10分，良好8分，通常5分，较差2分，差0分；3）总分达成90分为优异，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。总计总关键绩效指标设定评定60+岗位能力素质要求评定40%备注：评分确定签字：考评者评语： 署名： 日期：绩效考评体系采购员一、目标为实现华为技术整体战略目标，确保采购步骤业务数据质量，客观全方面评价采购员业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织贡献及不足，提升采购员工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决议提供具体依据。特此制订采购员绩效考评体系。二、考评实施细则（一）适用范围适适用于华为技术采购部采购员，以下人员除外：1、采购部长2、考评期开始后进入数据管理部采购员（二）绩效考评人员组成人力资源部负责组织绩效考评实施，考评人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其它部门部长，采购员本身，采购部部门同事。（三）考评周期采购部考评分为季度考评和年度综合考评两种，季度考评关键由采购部部长负责，采购部部长立即对短期工作进行评价及反馈，有利于改善工作，人力资源部给指导和配合。年度综合考评交由人力资源部统一组织实施。（四）考评标准1、客观公平标准严格遵守人力资源部制订绩效考评制度，认真依据考评标准给被考评者打分，避免带入自己主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。2、信度高，效度优标准考评者要对考评内容，考评标准正确把握，尽可能经过考评方法及形式将考评结果量化。3、反馈申诉标准（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果同时，应该向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供以后努力方向参考意见等。注意评语应该具体不笼统，避免用极端化字眼。（2）申诉：被考评者假如对考评结果存有异议，首先和本部门部长沟通处理。处理不了时，被考评者有权向上级申诉；假如被考评者对上级处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。三、绩效考评指标 将采购职员作绩效考评指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力考评指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。四、绩效考评方法采购员绩效考评采取量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考评60%，工作能力指标考评占40%。两次考评总和即为采购员绩效考评结果。采购员绩效考评计算方法以下：采购员绩效考评分数=工作绩效60%+工作能力40%五、绩效考评表职员姓名： 工作部门： 考评者： 评价日期：第一部分：工作绩效项目考评指标评分标准权重评分时间绩效采购立即性没有按采购计划进度完成物资采购，依据延误时间，扣2-4分/次15物资入库立即性没有立即通知质检人员验收采购物料使得货物未立即入库，扣1分/次货运立即性提货、发货和退货工作延误，扣1分/次发票取得按时性未在要求时间取得分管采购物料发票并传输到财务部，扣1分/次，发票应附附件或原件不齐扣3分/份紧急采购因为个人过失产生紧急费用，扣2分/次报价立即性没有在要求时间内报价给业务人员，扣1分/次质量绩效材料合格率采购材料合格率比标准差4%扣2分/次30退货次数因为采购材料问题而造成产品被退，扣2分/次数量绩效材料数量若采购回分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，依据差异大小扣3-6分/次10效率绩效提交采购资金计划报表采购资金计划报表提交犯错误，扣2分/次；20采购单据和账台混乱采购物料相关单据和物料采购台账，造成账单不对号，扣2分/次用户投诉因为材料问题被用户投诉，扣2分/次订单处理时间超出要求处理时间，扣1分/次供给商数量成功开发供给商数量，加3分/个价格绩效采购金额少于要求金额完成采购，加2分/次；但入库金额高于采购金额，扣2分/次25市场差额比较市场价格和采购价格差额（每次上升3%扣1分，；每降3%奖1分）采购收益率采购盈利3%，加1分/次，亏3%，扣1分/次累计注：工作绩效总分为100分，占采购员绩效考评分数60%100分第二部分：工作能力专业知识胜任采购工作相关基础知识、专业知识、理论水平10专业技能完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验10创新能力在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案10了解、判定力能正确领会领导意图，能立即、正确地利用知识、经验，依据相关情况，分析问题，判定原因10沟通能力为顺利完成采购，随即应变处理多种冲突；在尊重供给商前提下，说明自己主张，并使供给商了解，巧妙地使人采纳或认可10学习和发展能力热爱采购工作，含有明晰发展目标，不停进取，努力学习业务技术知识和相技能10企业认可度对企业文化 、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为认同、参与、拥护及热爱程度10主动性和责任感无需具体命令和指示，全部能保持明确工作目标和旺盛工作热情，不拿工作做筹码和企业和领导斤斤计较和消极怠工10协作性团体意识强，服从工作安排，为群体合作精神做贡献，无独行独往、自作主张、和为私利排斥企业行为情况10纪律性采购员能自觉遵守和维护企业制度，在制度下完成对应采购任务10累计注：工作能力总分为100分，占采购员绩效考评分数40%100分总计综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：综合评价任职资格确定或提议：胜任 基础胜任 不能胜任，提议换岗 其它考评者评语（良好，不足方面，提议）： 部门领导 年 月 日华为销售人员绩效考评体系一、 目标为了促进企业长久发展，为了提升企业销售额，达成企业销售目标，必需激发职员潜力全方面了解营销队伍工作绩效和综合表现，确定对应激励方法，营造优胜劣汰、有序竞争企业气氛。促进团体建设，促进销售人员能力和素质提升，从而为企业带来更大利润和发展。二、 考评实施细则（一） 考评频率 销售部人员考评分为月度考评、季度考评和年度考评三种，这些考评是以销售员在每个月销售额、每个季度销售额和年度总销售额作为考评指标，由人力资源部和销售经理协同下组织实施。 （二） 适用范围适适用于华为企业全部销售人员，除销售经理（三） 考评标准 1、客观公正标准。这是绩效考评首要标准，坚持以事实为依据，尽可能避免或降低主观原因和感情色彩，真实地衡量和反应职员工作情况。2、公开透明标准。增强考评工作透明度和公开性，做到考评标准、方法、过程及结果等公开，预防暗箱操作，提升绩效考评结果可信度。3、立即反馈标准。绩效考评不能为了考评而考评，而要经过反馈，促进相关部门和个人看清问题和差距，改善工作。4、结合奖惩标准。绩效考评结果需要用奖惩方法来表现，结合奖惩有利于销售队伍优胜劣汰和连续发展，但应该指出，绩效考评不是用来排挤、打压或拉拢她人工具。5、分层分类标准。绩效考评不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不一样岗位应区分对待。6、绩效考评和绩效开发并重标准。绩效考评侧重于对过去和现在业绩考评，但从企业及个人长远发展来看，更应该着眼于未来。三、绩效考评指标 （1）业绩指标 （2）用户满意度 （3）工作态度 （4）沟通能力 （5）团体协作能力 （6）专业知识和技能 （7）出勤率四、绩效考评方法 对销售人员考评，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考评法进行考评。销售部门职员绩效考评指标为百分制。分值安排和相对应表现：优异（90-100） 良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）销售人员绩效考评分配以下：1、总成绩（100分）= 业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团体协作能力（10）专业知识和技能（10分）+出勤（5分）2、依据上述各项评定得分，按职务分别乘上各自权重得出个人平均得分：销售人员考评得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+用户评分*15%职员姓名： 工作部门： 考评者： 评价日期：第一部分：目标管理 （占60%）考评指标指标说明权重评分业绩指标以销售额高低作为业绩指标50工作态度销售员是否认真对待工作，尽心为用户服务15沟通能力是否含有和用户进行有效交流能力，能否清楚地对产品进行具体讲解10团体协作能力团体意识强弱程度，能否很好地参与团体合作，有没有提升销售额10专业知识和技能对销售知识熟知程度和技巧利用能力10出勤率每个月、每十二个月出勤情况，出现迟到早退现象频繁性。5累计总成绩= (业绩指标+工作态度+沟通能力+团体协作能力+专业知识和技能+出勤)*60%60第二部分：360度考评 （占40%）考评指标指标说明权重评分直属上级评分上级对职员工作情况、实现企业目标情况进行评价30自我评价职员自己对自己工作情、工作态度等况进行评价20同级评分同事对职员工作情况和团体协作方面能力进行评价20下级评分下级对职员工作情况和领导能力高低进行评价15用户满意度用户对销售人员提供相关产品服务满意程度15累计销售人员考评得分=（直属上级评分+自评评分+同级+下级*+用户评分）*40%40总计综合得分：目标管理指标*60%+360度考评评价情况*40%华为出纳绩效考评体系一、考评目标经过考评，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全方面评价职员工作表现，首先为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决议提供依据，其次促进各个岗位工作业绩达成预期目标，提升企业工作效率，以确保企业经营目标得到实现。二、考评实施细则（一） 考评频率出纳考评分为季度考评和年度综合考评两种，季度考评由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给指导和配合，年度综合考评由人力资源部统一组织实施。（二） 使用范围财务部出纳人员，除财务部经理外。（三） 考评内容一、专业技能1、 货币资金核实现金收付银行结算登日志帐保管库存现金保管相关印章复核收入凭证2、 往来结算办理往来结算核实其它往来款项3、工资核实实施工资计划审核工资单据工资核实二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、实施力4、责任感5、主动性（四）、绩效考评人员组成人力资源部负责组织绩效考评实施，考评人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考评人员同事。（五）考评标准1、客观公平标准严格依据人力资源部制订绩效考评制度明细，认真依据考评标准给被考评者打分，避免带入自己主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。2、信度高，效度优标准考评者要对考评内容，考评标准正确把握，尽可能经过考评方法及形式将考评结果量化。三、绩效考评反馈和申诉（一） 考评结果反馈考评者应向被考评者反馈考评结果。假如被考评者不一样意考评结果，应先行沟通，也可按下列要求进行逐层申诉。（二） 绩效考评申诉1. 被考评者如对考评结果存有异议，应首先经过沟通方法处理。处理不了时，被考评者有权向直接上级主管申诉；假如被考评者对直接上级主管处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。2. 人力资源部接到被考评者申诉后，经过调查和协调，在XX日内通知申诉处理结果。3. 职员如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考评结果存档财务部出纳人员绩效考评结果，于考评下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考评结果由人力资源部在第二年1月XX日前汇总归档。华为财务部出纳绩效考评表姓名部门职位出 勤奖 惩迟到旷工产假事假婚假丧假病假奖励处分加（扣）分评分标准个人原因迟到扣10分，无理由旷工扣20分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖励依据大小加分，处分依据大小扣分指标考 核项 目权重评 价 内 容配 分 自评上级评价专业技能货币资金核算60%办理现金收付，90%及以上审核审批有据则能够得10分，85%以上则得8分，80%以上则得6分，80%以下则得0分10%办理银行结算，一季度因为个人原因结算失败0次可得10分，1次则得8分，两次则得6分，2次及2次以上则得0分10%认真登日志帐，95%及以上日账清楚则能够得10分，90%以上则得8分，80%以上则得6分，85%以下则得0分10%保管库存现金及有价证券，现金遗失率为0，则可得10分，遗失率为0.01%及以下则可得8分，遗失率为0.01%-0.02%则可得6分，遗失率为0.02%以上则0分10%保管相关印章，登记注销支票，印章丢失则为0分，注销支票登记100%正确则为10分，5%之内不清楚则为8分，5%-10%不清楚则为6分，10%以上不清楚则为0分10%复核收入凭证，收入凭证100%正确则为10分，5%之内不清楚则为8分，5%-10%不清楚则为6分，10%以上不清楚则为0分10%往来结算16%办理往来结算，建立清算制度，往来结算100%正确则为8分，5%之内不清楚则为6分，5%-10%不清楚则为4分，10%以上不清楚则为0分8%核实其它往来款项，来往款项全部清楚正确则为8分，产生5%之内坏账则为6分，5%-10%坏账则为4分，10%以上坏账则为0分8%工资核算24%实施工资计划，监督工资使用，工则计划使用全部正确则为8分，产生5%之内错误则为6分，5%-10%错误则为4分，10%以上错误则为0分8%审核工资单据，全部正确则为8分，产生5%之内错误则为6分，5%-10%错误则为4分，10%以上错误则为0分8%负责工资核实，提供工资数据，全部正确则为8分，产生5%之内错误则为6分，5%-10%错误则为4分，10%以上错误则为0分8%考评人： 签字： 年 月 日工作能力考评项目权重评 价 内 容配 分自评上级评价计划性50%工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配合理性、有效性50%应变力50%针对客观改变，采取方法（行动）主动性、有效性及工作中对上级依靠程度50%考评人： 签字 年 月 日个人态度考评项目权 重评 价 内 容配 分自评上级评价工作效率20%完成上级指派任务速度20%合作意识20%人际关系，团体精神及和她人（部门）工作配合情况。20%执行力20%对上级指示、决议、计划实施程度及实施中对下级检验跟进程度。20%责任感20%严格要求自己是否，遵守制度纪律情况。20%积极性20%对于工作是否主动热情20%考评人： 签字年 月 日总评得 分总分=专业技能得分*60%+工作能力得分*10%+个人态度得分*20%+出勤奖惩*10%企业领导审核： 签字： 年 月 日