六维度中国式现代企业薪酬综合体系构建专项研究.docx

Economic Management Journal
May , Volume 3, Issue 2, PP.26-34
Study on the Compensation System with Six-Dimensional Chinese Culture Components in Modern Chinese Firms
Shuo Wang, Changzheng Zhang, Yang Li
Xi’an University of Technology, School of Economic and Management, Xi’an, China, 710054
Abstract
The compensation management practices mainly depend on the guidance of classical western compensation management theory, which leads to the obvious shortage of good localized compensation management theory and methods. Under this condition, the chinization of compensation management theory has been the urgent task facing the HR management scholars of China. The paper tries to renew the explanation of compensation system stemming from the perspective of Chinese employees’ think patterns and cognitive habits, based on the empirical summarization and literature review. Based on the work above, the paper proposes a Chinese-style compensation system with six dimensions, which includes compensation for heart involvement, compensation for hard work, compensation for pleasure, compensation for warmness, compensation for trust, and compensation for innovation. The Chinese comprehension of compensation system is helpful to the understanding and support of employees, and is good for managers to adopt more effective compensation communication with Chinese features which can enhance the motivation effect of compensation.
Keywords: Compensation System; Compensation Management; Localization; Compensation Components Model
六维度中国式现代企业薪酬体系构建研究
王硕，张长征，李阳
西安理工大学经济和管理学院，陕西 西安 710054
摘要：中国企业薪酬管理实践多以西方经典薪酬管理理论为指导，其整体水平提升受制于本土化薪酬管理思想、理论和方法普遍缺位。在此背景下，薪酬管理理论中国化已成为中国人力资源管理学者迫在眉睫任务。本文尝试从传统文化背景下中国职员认知习惯和心智模式视角出发，在经验总结和文件梳理基础上，归纳推理和演绎推理相结合，重新解读了薪酬体系，提出了六维度薪酬组成模型。模型认为对不一样层次、不一样类型职员而言，其薪酬组成在六大维度上含有各自不一样权重和确定方法，具体阐释了六种薪酬要素具体内涵和确定基准，最终就怎样推进该模型研究和落实指出了未来研究关键。薪酬组成体系中国化解读，有利于职员对薪酬了解和支持，有利于薪酬管理当局更有效采取中国式薪酬沟通强化薪酬激励效应，摆脱目前薪酬管理困境。
关键词：薪酬体系；薪酬管理；本土化；薪酬组成模型
引言
薪酬对企业而言，关乎运行成本控制、企业形象、职员激励效果，乃至竞争优势实现，故不得不如履薄冰、多加小心；对职员而言，薪酬更是关系切身利益，直接表现职员工作能力及其在企业地位，故而对之最为敏感。所以，薪酬体系是企业和职员双方共同关注焦点。从根本上说，薪酬体系设计目标是让职员对薪酬满意，从而促进其能愈加好为企业工作。
由此可见，合理薪酬体系对企业和职员全部是善莫大焉：企业和职员双方全部快乐，进而促进企业友好发展；而糟糕薪酬体系则对双方全部是伤害：企业可能支出不少，不过职员却不买账，怨言满腹，甚至心存怨怼：轻则不能发挥发明性，额外为企业发明价值；中则出工不出力，降低工作效率，妨碍企业效益提升；重则撂挑子离职，甚至带走一批关键技术、关键职员或关键用户，反过来为其竞争对手摇旗呐喊，攻城拔寨。然则，何为合理薪酬体系？至今学界仍是各抒己见，见解迥异。现在，最少有一点是肯定，即合理薪酬体系，其组成应该含有中国本土化特色。本土化特色听起来貌似轻易，不过在西方管理学正当其时、大行其道目前，符合中国传统文化特色中国式企业管理理论、思想和方法还未取得一席之地，几乎全部薪酬管理理论、薪酬管理思想和薪酬管理方法均充满了西方异域特色，被深深地打上了泰勒、法约尔、西蒙、德鲁克等西方管理学巨擎烙印。
中国企业真正市场化运作短短三十余年，相较西方发达国家动辄数百年市场化企业运行深厚积淀，中国企业薪酬管理实践积累很微弱，所以迫切需要薪酬管理理论指导。然而，本土化理论匮乏，使得中国企业薪酬管理实践不得不更多借鉴国外理论。因为西方菜谱、东方肠胃，很多国外理论引发中国企业消化不良，处理不了中国企业实际问题。表现在薪酬体系组成中，西方特色薪酬组成要素品类繁多，中国人对此认同程度相对较低。这造成了一个现实后果：企业花钱不少，但职员不知道企业为何对她们进行支付，从而就不可能有意识、有目标改善本身能力、行为和态度。如此一来，薪酬激励效果大打折扣：企业不知该按什么结构发薪酬，职员也不知企业给薪酬中看重和激励自己哪些行为或特质。于是，一个发糊里糊涂，一个拿一头雾水。所以，怎样在中国传统文化背景下，从中国一般职员通常心智模式和认知结构视角，深入将引自西方薪酬体系组成恰如其分中国化是中国人力资源管理研究一个关键命题。本文即尝试提出一个框架性六维度中国式薪酬组成模型，籍此抛砖引玉，促进中国企业薪酬管理中国化进程。

中国式薪酬体系
心酬
辛酬
新酬
信酬
馨酬
欣酬

图1. 六维度中国式薪酬体系组成概念模型
1 心酬
所谓“心酬”，系指企业因为职员对组织和工作心理投入程度而给付多种薪酬。心理学和组织行为学研究结果明确指出，在目前知识经济时代，职员行为监督成本越来越高，职员越来越倾向于偏好能实现自主工作和自我发展职场环境，并愈加重视心理和精神回报，而且职员之间隐性互补式协作需求急剧增加，个体绩效愈加难以单独正确衡量，所以职员对企业和工作心理投入度对企业绩效提升和职员发展全部含有至关关键正向促进作用，尤其是当企业处于逆境中时，职员心理投入度切实关系到企业生死存亡，决定了企业能否渡过难关，重回坦途[1] [2]。具体而言，职员应该因为对企业、对工作“用心、精心、忠心、信心、操心”而收到客观物质和精神“心酬”作为回报。
“用心”表现为职员秉持“用力干工作只能把工作干完，用心干工作才能把工作干好”理念，尊重自己拥有工作，立足长远，能够对工作连续投入充足精力和时间。用心职员，即使在休闲和放假期间也会投入足够时间思索和改善工作，努力争取尽职尽责、尽善尽美、用心做好工作中每一件事，现有全力以赴工作精神，又有头脑、有智慧并带着思索去工作，发明业绩。
“精心”表现为职员对工作方法和工作手段极为重视，认同“一滴水中能够见到整个太阳光辉”理念，坚信细节决定成败，严格秉承精细化管理要求，精心对待工作开展中困难，精心去处理工作中问题，牢靠树立服务意识和全局观念。精心职员会用发展眼光来指导具体工作，并时时四处留心自己言行，既会“低头拉车”，也会“抬头看路”，更会“三省吾身”，强调动态调整、连续学习、循序渐进、螺旋上升，致力于追求在工作质量、工作效率和工作产出上无止境提升。
“忠心”表现为职员秉承“企兴我兴，企衰我衰”理念，对企业有高度归属感和责任感，认同并融入企业文化，视企业为家，怀着感恩心为企业工作乃至像老板一样对待企业，和企业融为一体，甘和企业荣辱和共，真正将企业事看成自己事情来做，不离不弃，将企业利益放在个人利益之上，赤诚无私。忠心职员，不管领导在场不在场，全部有敬业爱岗精神，对工作任劳任怨，即使在无人监督状态下也能不因个人私利而损害丝毫企业利益，且在企业以外任何地方，注意塑造企业形象，不讲一句有损企业形象话、不做任何有损企业形象事，真正做到不以善小而不为，不以恶小而为之。
“信心”表现为职员充足了解企业发展战略和目标，对企业发展前景充满信息和正面期许，清楚把握企业内职员整体能力和素质，对同事能力和职业素养持肯定态度，透彻认识企业内部管理制度和运行步骤，对企业运行效率和管理水平表现出极大认同，切实领会企业文化和企业宗旨内涵，对企业价值观和个人职业追求融合度充满正面预期，并能够将以上多种“信心要素”正面转化成正能量影响其它职员，不信谣传、不传输负面信息，营造企业主动向上正面气氛，使得企业发展展现欣欣向荣、势不可挡景象。
“操心”表现为职员对现实状况有着健康不满，勇于否定自己，自觉督促自己进步，在工作中有界面但没界限，当边界条件不清楚、职责不固化时勇于担当，能以主动心态攻克困难，应对压力及模糊性，善于补位和交接棒，提前向上游要需求，主动和下游对接，即使仅负责步骤中一个步骤，但关注整个步骤结果，不仅自己认同企业文化、标准，遵守各项制度，还会督促她人去做，不仅自己操心，而且主动影响和带动内外部合作伙伴成为操心人，对企业发展战略和发展方向时刻关注，主动经过多种渠道建言献策，心系企业前途，不管在私人社交场所还是在公开工作场所，时刻留心多种对企业运行可能产生影响信息，将之传输给企业决议部门，并据以思索企业前景，用实际行动和工作结果来赢得同事和合作伙伴尊重和信任。
企业应该经过正式绩效考评体系和非正式日常互动、观察来统计和评价职员在这五个方面心力投入，并据以确定其“心酬”，从而让职员“把心留住”，甘于为企业全心奉献，避免出现“身在曹营心在汉”、甚至“一江春水向东流，奔流到海不复还”现象。
2 辛酬
所谓“辛酬”，系指企业因为职员在身体上、体力上和行动上勤奋付出而支付给职员薪酬部分。体力投入是职员一切投入形式基础和载体，没有体力投入，其它各项投入全部不可能实现。即使在号称知识经济时代今天，全部职位也全部要求职员必需投入不一样程度体力劳动和身体行为，尤其是考虑到目前中国大量存在蓝领工人，体力投入更是其投入主体部分。所以，体力投入在薪酬考量中比重下降趋势即使越来越显著，不过薪酬中“辛酬”组成必不可少。具体而言，“辛酬”将依据职员所展现出来“辛勤、辛劳、辛劳、辛酸”四大行为特征进行合理确定。
“辛勤”表现为职员甘于在正常工作日中将自己劳动时间和精力完整投入到工作岗位中，切切实实根据岗位职责说明书要求推行职责，按时到岗，不迟到、不早退，工作中勤勤恳恳，不偷懒、不耍滑，不管是否处于上级监督之下，皆表现出一直如一出勤率和工作投入。辛勤职员，会对对其工作过程定时进行系统化反思评定，并对其工作结果谨慎翔实进行审查核验，确保过程规范型、工作完成立即性和工作结果合格性，确保劳动质量和劳动产出达成企业对岗位基础要求。
“辛劳”表现为职员在正常工作之外休息时间，能依据企业特定任务要求，服从上级安排，加班加点工作，甚至主动放弃多种公休日、多种休假，在成熟业务发生需求高峰关键时刻冲得上，在新业务初步上手亟需快速磨合很时刻靠得住。辛劳职员，在接收加班任务时不盲目横向攀比，主动减轻上级排班压力，毫无怨言，兢兢业业，主动保障应急工作顺利完成。
“辛劳”表现为职员因为特定岗位任务要求，相较于其它岗位而言，或必需付出更多体力和劳动强度，比如，钢铁工人、餐馆服务人员等，该类职员通常在主观上会感觉到更强担心性、疲惫性和痛苦性，又或需要在较为恶劣、危险条件下开展作业，比如野外作业油田工人、井下施工煤矿工人等，该类职员通常在客观上需要完成更高工作量密度，并在单位工作时间内消耗更多身体能量。
“辛酸”表现为职员因为须将更多时间投入到工作场所而降低陪同家人、照料孩子、享受天伦时间，从而产生心理上酸痛和遗憾，也表现为职员因为在和用户沟通互动中常常需要承受来自用户刁难、责骂和对抗，不得不体验很多负面情感同时，还需要面带笑容并传输主动情绪，所以需要其投入更多情绪劳动，而情绪劳动必需得到足够赔偿才能预防情绪衰竭[3][4]。
不管是“辛勤”和“辛劳”，还是“辛劳”和“辛酸”，全部是维持企业正常运行、确保基础绩效水平必需前提，只不过具体工作岗位可能在这“四辛”方面各有偏重，需要企业对之进行具体规范科学工作分析，尤其是对于在现代人力资源管理学科体系中轻易被忽略工作环境、工作条件和工作强度分析，在工作评价中应给予足够考量，并据以确定“辛酬”组合和水平。不管出于公平还是出于效率考量，“辛酬”合理确定需要企业从以上很多方面，全方面考量，客观评价，综合判定，不可忽略职员其中任意一个实质性付出。不然，因为“职员只做企业考评并奖励事情”，所以职员在付出时候，将有意无意在被忽略方面大打折扣，甚至完全放弃付出。
3 馨酬
所谓“馨酬”，系指企业因为职员在适应、营造和提升温馨工作气氛和企业文化方面投入努力而给付酬劳。具体而言，职员在这种工作气氛塑造过程中投入关键表现为四种具体行为，分别为“合作、共享、关心、负担”，即职员将经过这些行为营造和维护企业内温馨企业文化，并据以取得企业支付多种物质和精神回报。
“合作”表现为职员甘于为其上下游职员、工作团体组员提供资源和智力支持，即使处于辅助性地位，也能在推行本身角色和职责同时，尽心尽力从对方需要出发，从任务整体要求出发，追求高度组织公民行为和周围绩效。合作职员，以业务步骤上其它职员需要为出发点，视其需要为用户需要，努力争取让本身工作节点安排、工作行为、工作产出质量、数量及结构标准符合业务步骤上其它组员要求，不过多计较个人得失，为其它同事工作营造舒心温馨工作场所气氛。
“共享”表现为职员甘于放弃专有性知识可能带给自己权力和优势，乐于将本身掌握相关企业运行、业务步骤、作业处理、机器操作、问题处理、应对用户等方面关键知识诀窍从私有状态，无任何保留传输给其它同事，使之公有化，并善于处理知识接收者在接收和消化知识时具体障碍，打破其在工作中知识欠缺窘境。乐于共享且善于共享职员，致力于为上下游职员、团体组员发明顺心温馨工作场所气氛和良好工作条件，并同时处理大企业中普遍存在“发明已经有轮子”知识浪费这一顽疾。
“关心”表现为职员关心工作团体中同事成长和发展，主动主动地从生活和工作两个方面对其它组员展示人文关心，能从细节做起，敏锐掌握同事心理微妙改变，发觉其潜在和实际工作困难和生活难题，在同事面临诸如生病、工作不顺心、人事变动、家庭问题等多种情绪低落关键时刻给关心，适时说出适合当初情境话或采取有针对性帮扶行动，不计一时个人得失。相关心素养职员，秉持“我为人人，人人为我”理念，真正在力所能及范围内为同事扶危解困，解除其工作后顾之忧，发明充满人文关心温馨友好气氛，促进其全身心投入工作中。
“负担”表现为职员在工作中很明确自己职责，不仅仅停留在完成上级交付任务，会主动思索和了解本身工作不完美之处，不推卸责任，不计较个人得失到底怎样，不揽功诿过，在和同事存在责任归属有纠纷状态下，勇于负担风险和错误，不陷其它职员于不利或不义状态。比如，中国上世纪核武研发过程中，核武研发项目组领导对项目组科学家们明确提出“不要怕，不要担心，成功了，成绩是你们；失败了，责任我们负担！”正是这种“负担”行为和态度发明了整个项目组温馨温暖工作气氛，点燃了科学家们激情和动力，促进其毫无保留地投入了全部精力和智慧，出色完成了核武研发这一在国家层面上含有战略意义项目。
现有研究表明，工作场所温馨工作气氛有利于提升职员业绩，更能够促进组织创新[5][6]。所以，企业应该能够有效观察和评价每个职员“合作、共享、关心、负担”水平和质量，进而确定在总体薪酬组成中“馨酬”比重和份额。比如，企业能够尝试“温馨共创”奖金，把企业因推行“温馨工作场所建设”而增加利润，部分地以奖金方法返还给在适应、营造和提升温馨工作气氛和企业文化方面卓有成效职员，以赔偿和奖励其先期投入。
4 欣酬
所谓“欣酬”，系指企业因职员为企业带来欢乐主动正能量而支付给职员薪酬形式。经验表明，愉快能够促进发明力，充满愉快主动情绪工作场所能够增加工作热情，提升满意度，从而提升生产力和服务质量，职员也将更为忠诚，人才流失更少，更轻易培育关键竞争力[7][8]。具体而言，管理人员设定欢乐基调，全部职员全部在此基调下主动培养和塑造欢乐职场，人人全部需要为“欢乐职场”负责。职员关键经过四种行为特质促成自己愉快同时，也能够感染和促进其同事欢乐情绪，从而营造主动欢乐工作气氛，它们分别是“愉快、胜任、宽容、沟通”。
“愉快”是一个很关键个人修养，愉快实质是亲切，是微笑，是激励，是温馨，表现为职员对生活充满主动乐观态度，阳光向上，善于克制和处理消极情绪，传输愉快情绪，传输和放大主动信息。愉快职员，擅长经过谦让、发明、乐趣、小聚会、幽默、小游戏、娱乐和嬉闹等方法打造愉快气氛，含有感染她人能力和气场。
“胜任”表现为职员对所从事岗位有很高胜任度，符合岗位胜任素质模型要求，既拥有足够专业知识和技能贮备，也对其有很显著爱好和爱好。胜任职员，干一行爱一行，本身就沉醉于卓越工作业绩给其带来成就，并将这种痴迷于工作、乐于工作感受主动展现出来，并不吝和她人分享，促进工作环境中职员专业精神和愉快工作有机融合，带动整个团体愈加愉快专注于工作。
“宽容”表现为职员较为成熟职场生存行为特征，对同事和领导不过分挑剔，能够客观看待事情，含有良好、平和和人相处心态，乐于在日常之中发觉对方优点，而不是挑毛病，含有求同存异素质，关注她人感受，在遭遇上级、同事或用户报怨、尤其是无故指责或面临其它不公正待遇时，能保持清醒头脑，能够以上下级、上下游、内外部关系融洽为基础准则，沉稳应对，冷静分析，主动对待，努力争取妥善处理和处理问题。宽容职员，会有理有据为自己争取正当权益，不冒进、不极端，在制度步骤之内处理问题，而非“以暴易暴”、经过打破规矩、伤害她人取得自认公平待遇，即使偶然无法扭转待遇，也能甘之若贻，不在心底产生怨怼、传输负面情绪、挑起多种矛盾，从而促进企业友好气氛。
“沟通”表现为职员乐于向上级谏言献策，勤于同事之间交流，在此过程中含有清楚逻辑思维，较强语言组织能力，能够清楚表示自己立场和见解，有足够耐心倾听她人讲话，并给合适认可、评价和应对，尤其是在面临多种人际冲突和利益矛盾时，一贯以平和心态、大度胸怀主动递出橄榄枝，和对方经过多种正式或非正式沟通方法进行协调，在沟通中能够换位思索，能够主动有理有利有节进行退让，以求化解矛盾营造友好工作气氛。
目前充满愉快工作场所少之又少，现有职员本身错误见解原因，比如专业精神和愉快工作是不可兼得，也有企业本身在薪酬方面没有对“愉快贡献者”和“愉快贡献行为”进行有效奖励和认可原因。作为企业，应投入管理精力和薪酬，以激励职员以上四项行为，认可、构建并实施“欣酬”制度，势在必行。
5 信酬
所谓“信酬”，系指企业因职员为创建内部信任气氛、提升外部利益相关者信任度而投入努力程度所支付多种薪酬形式。研究表明，企业内部信任关键包含人际信任、能力信任和制度信任三个层面，各层面分别对构建企业内社会资本、促进企业内交易费用降低、提升企业内运行效率提升含有不一样程度和不一样路径正向影响效应；而外部利益相关者对企业信任度则对企业战略空间拓展、品牌形象提升、外部威胁规避、营销渠道掌控、相关人才吸引，和内部关键能力培育等关键要素含有至关关键意义，正应了中国古代一句格言“得道多助”。具体而言，职员将以四种基础行为特质取得企业所支付“信酬”，分别为“信仰、信守、诚信、授信”。
“信仰”表现为企业宗旨和职员个人价值观之间存在显著一致性，职员认同企业价值观，有基础伦理坚持，其个人价值追求在企业长久战略目标实现过程中得到表现和满足，或二者之间最基础是职员信仰和企业目标没有冲突，最起码能做到相辅相成。唯有企业和职员之间相互认同、共享信仰，强化每一位职员应有明确且一致企业信仰，对同事、自我、企业目标、产品、服务及其提供机会深具信心，双方才能一起走更为顺畅和长远。
“信守”表现为职员对内能够忠实遵守岗位职责要求、谨慎遵照企业规章制度约束，自觉推行和企业之间岗位职责约定，用行动来维护自己言行，对工作用心致志、求实创新，努力争取将工作做得完满；对外能够切实满足职业道德伦理要求，不越权逾矩，兢兢业业、克己复礼，不渎职、不徇私枉法，行事以规章制度为基准，面临决议伦理困境时不超越职业道德底限。信守承诺职员，在企业内外塑造个人可信度同时，善于强化内部人际信任，并辐射增强企业在外界可信度。另外，值得指出一点是，信守是指职员对企业、对岗位信守承诺，而非对特定管理者，甚至在一些时刻，提出明确反对意见，或拒绝实施上级给予一些违反伦理临时性任务，恰恰正是职员信守责任表现。
“诚信”在业务上表现为职员和内部同事、外部用户、供给商及其它群体等打交道、开展沟通过程中，恪守职责要求，遵守承诺、一诺千金，以诚为本、量力而诺，能够根据制度要求、步骤要求，甚至口头约定立即足额、保质保量完成本身已承诺或认可生产和服务职责，并将其交付给下游同事或外部用户。诚信职员，在生活上表现为能够正确对待利益问题，善于摆正自我利益和她人利益、眼前利益和长远利益位置，坚持务实求真，反对弄虚作假，不图虚名，含有良好口碑和个人形象，人际关系友好友善。
“授信”表现为各管理层职员秉持“给予下属多大权力，下属就会产生多大动力”理念，对其直接下属工作能力和工作品德充足了解和信任，有效进行任务分解，在给予下属任务同时给予足够权限，进行合理授权，从而摆脱常规性工作束缚，把自己宝贵时间放在更关键地方。善于授信管理者，在授权后连续提供必需支持，致力于激发其下属工作热情并促进其职业成熟度提升，并能在下属提出需求时能立即出现为职员解疑答问、给立即和足够支持，勤于检验被授权下属工作进度，立即向下属反馈意见，在必需时能纠正下属工作偏差，激励其坚持不懈地完成工作。
企业在薪酬组成中，假如能够有效利用“信酬”去激励职员投入足够精力和努力促进内部信任并提升外部利益相关者信任度，则企业内部运作将更为顺畅，摩擦成本更小，监督成本更小，内耗更少，轻易以更小投入取得更高产出和效益，企业外部则少遇波折和阻碍，顺风顺水，机会总是大于威胁[9][10][11]。所以，企业在薪酬方面需要对“信任贡献者”和“信任贡献行为”进行有效奖励和认可。作为企业，应投入足够管理精力，关注和评价职员在“信仰、信守、诚信、授信”四项行为特质上表现，从而认可、构建并实施“信酬”制度。
6 新酬
所谓“新酬”，系指企业因职员为促进企业创新气氛、提升企业创新能力、保障企业创新绩效而做出努力和投入所支付多种薪酬形式。理论研究和实践经验共同表明创新是企业连续获取竞争优势唯一关键要素[12][13]，而创新要依靠广大职员，企业必需考虑经过合理支付“新酬”激励职员主动参与到多种创新活动中来。创新行为在不一样层面含有不一样形式，具体而言，职员有五种基础创新活动和创新努力，分别为“方法创新、技术创新、思绪创新、制度创新、管理创新”。
“方法创新”表现为职员在推行具体操作性职责时不满足于现有效率和质量，而是精益求精，时常反思并评价现有工作方法优点和缺点。善于方法创新职员，能够广泛吸收和学习企业内外部同类岗位职员工作方法和手段，从细节入手，执着追求含有更高效率和潜能方法，使得本身工作方法处于连续改善状态中，甚至颠覆性改变现有方法。
“技术创新”表现为职员在本职员作中不满足于目前技术和装备水平，对企业现有设备、工具、器械、网络和多种有形产品进行深入钻研和试验性探索，从确保使用者高效操作和消费者需求有效满足视角，试图经过技术突破或改良，追求设备、产品、工艺改善和革新，实现渐进式或革命式技术创新，提升企业在物转化上技术效率。
“思绪创新”表现为职员在不一样层次上给出含有实际价值新思绪和新方向，即在企业层面上依据内外部环境分析和个人洞察力，提出企业新发展战略和发展路径，并给出可行性论证，在部门层面上思索部门功效定位未来发展，为部门前景实现提供资源获取和人才保障创新性提议，在团体层面上剖析团体发展阶段性特征和面临难题，提出高效团体构建具体创新性策略和思绪，促进团体成熟，在个人层面对怎样完成其本职员作步骤进行根本性反思，发觉制约工作效率和工作质量瓶颈步骤，并创新具体工作思绪。
“制度创新”表现为职员不仅仅停留在被动接收和遵守制度，而是在审阅和评价现有制度规范基础上，结合各级职员对该制度实施过程和效果反馈和提议，主动致力于参与改良现有制度，甚至发明出新制度，使之成为组织行为和职员行为规范，对组织资源整合行为提出更有效系统性要求，从而使得组织行为水平和资源整合效果更上一层楼。
“管理创新”表现为职员主动致力于参与发明一个新更有效资源整合范式，这种范式能够是新有效整合资源以达成组织目标和责任组织层面综合性全过程管理，比如一个新管理模式创新，也能够是新具体资源整合、提升生产效率、促进人际关系协调、愈加好激励组织组员，或目标制订等方面细节管理，比如一个管理方法方法创新。
以上五种创新行为要求对不一样层次、不一样部门职员实际上不能等而化之，一视同仁，而应该有针对性，做到区分对待、有放矢。具体而言，企业对基层职员方法创新要求更高，对中层管理人员制度创新要求较高，对技术和研发人员技术创新要求更高，而对高层管理者思绪创新最有要求。但有一点必需指出，任何一个创新类型对全部职员全部存在可能性，只是概率大小不一样而已。比如，现实中就有很多关键技术创新来自于一线操作工人，同时很多战略创新和思绪变革来自于中低层职员。企业应在绩效考评体系中有效设计职员多种创新行为绩效评定标准，并据以制订对应有针对性职员“新酬”体系，唯有如此，才能确保职员主动参与创新，构建学习型和创新型组织，从而使得创新成为一个常态，此时企业竞争优势将更轻易是连续，而非昙花一现。
7 结语
本文尝试对薪酬体系组成进行中国式解读，以促进中国企业薪酬管理本土化进程，改善目前中国企业薪酬管理因为全盘西化、消化不良所造成薪酬激励低效现实状况。本文认为，在中国传统文化视角下，薪酬体系组成应该最少包含六大要素，分别为：心酬、辛酬、欣酬、馨酬、信酬和新酬。其中，“心酬”系指企业因为职员心理投入而给付多种薪酬，“辛酬”系指企业因为职员在身体上、体力上和行动上勤奋付出而支付给职员薪酬部分，“馨酬”系指企业因为职员在适应、营造和提升温馨友好工作气氛和文化方面投入努力而给付薪酬形式，“欣酬”系指企业因职员为企业带来欢乐主动正能量而支付给职员薪酬形式，“信酬”系指企业因职员为创建内部信任气氛、提升外部利益相关者信任度而投入努力程度所支付多种薪酬形式，而“新酬”系指企业因职员为促进企业创新气氛、提升企业创新能力、保障企业创新绩效而做出努力和投入所支付多种薪酬形式。薪酬体系组成中国式解读，有利于职员对薪酬了解和支持，有利于薪酬管理当局更有效采取中国式薪酬沟通强化薪酬激励效应，从而摆脱目前薪酬管理困境。
本文仅仅是初步提出了中国式薪酬体系组成框架，叙述了心酬、辛酬、欣酬、馨酬、信酬和新酬这六大要素基础概念和基础特征，和各薪酬要素总体确定思绪，不过更为具体细节性、操作性内容，比如，多种薪酬要素具体确定机制和评价指标该怎样设计，多种薪酬要素之间权重设置应怎样考虑，针对不一样层级、不一样部门职员应该怎样针对性设计其中国式薪酬组合，在新薪酬体系组成框架下企业薪酬管理专员知识结构和胜任特征应该有何改变，传统人力资源管理体系中其它西化特色显著职能系统应怎样和中国式薪酬管理体系契合，和在战略层面怎样深入推进其它人力资源管理职能全盘中国化进程等等，这些愈加具体、深入和具体问题全部应在后续研究中得到理论界充足关注，这也将是笔者深入研究关键。对企业界而言，依据孔子见解，“闻之而不见，虽博必谬；见之而不知，虽识必妄；知之而不行，虽敦必困”，管理者必需经过耳闻、目见、心知、力行四个步骤才能有效认识新生事物，切实掌握新知识，使之发挥效力。然而，即使在对本文内容充足了解和领会基础上，企业界对这一新薪酬体系组成仍将仅处于“耳闻”阶段，至于以后三个步骤，对于中国企业界而言，任重而道远。
References
[1] 李锐,凌文辁.工作投入研究现实状况[J]. 心理科学进展，, 02.
[2] 骆静,廖建桥..企业职员工作投入研究综述[J]. 外国经济和管理，, 05.
[3] 文书生. 西方情绪劳动研究综述[J]. 外国经济和管理， , 04.
[4] 汤超颖,周岳,赵丽丽.服务业职员情绪劳动策略效能实证研究[J].管理评论,, 03.
[5] 朱瑜,王雁飞,蓝海林.企业文化、智力资本和组织绩效关系研究[J].科学学研究， ,05.
[6] 孙爱英,李垣,任峰.企业文化和组合创新关系研究[J].科研管理，,02.
[7] 李晏墅,李晋.基于职员主动心理愉快管理研究[J].经济管理，,18.
[8] 陈惠雄.愉快理论跨学科演绎:一个研究综述[J]. 财经论丛，,01.
[9] 李宁, 严进,金鸣轩.组织内信任对任务绩效影响效应[J].心理科学 , 05.
[10] 于海波,方俐洛,凌文辁,郑晓明.组织信任对职员态度和离职意向、组织财务绩效影响[J].心理学报，, 02.
[11] 李宁, 严进. 组织信任气氛对任务绩效作用路径[J]. 心理学报，, 06.
[12] 陈钰芬,陈劲. 开放式创新促进创新绩效机理研究[J]. 科研管理，, 04.
[13] 芮明杰,吕毓芳.论领导行为, 组织学习、创新和绩效间影响实证研究[J.上海管理科学,, 02.

【作者介绍】
王硕（1988- ）女，汉族，甘肃武威人。西安理工大学经济和管理学院硕士，研究方向为人力资源管理、企业治理和知识管理。
E-mail:
张长征（1978- ）男，汉族，江苏徐州人。管理学博士。西安理工大学经济和管理学院副教授，研究方向为人力资源管理、企业治理和知识管理。
E-mail:

李阳（1988- ）女，汉族，陕西西安人。西安理工大学经济和管理学院硕士，研究方向为人力资源管理、企业治理和知识管理。
E-mail: