浅析绩效考核中的问题模板.doc

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绩效考评中问题
翻开相关绩效管理课件资料，或查阅相关绩效管理文章，你就会发觉，这些资料或文章作者在叙述绩效管理标准时候，大多全部只提到了“参与标准”、“期望标准”、“双向沟通标准”。她们把这些标准作为绩效管理标准加以强调，表面上看，这些标准对绩效管理全部是适用，因为绩效管理强调主管和职员之间沟通，强调企业对职员表示期望，强调让职员参与其中，从这个角度看，这些标准似乎没有问题。
但深入分析，我们能够发觉，实际上，这些标准大多只适适用于绩效计划阶段，却并不适适用于绩效管理全过程。或说，这些标准仅仅是制订考评指标标准，而非绩效管理标准。在制订绩效计划阶段，在主管为职员制订考评指标时候，强调职员参与，强调和职员进行双向沟通，为使考评指标导向愈加明确，愈加有利于于帮助职员改善绩效，还要强调企业对职员期望。
也就是说，这些标准实际上只是确保了绩效管理第一个步骤得到了控制，主管和职员在制订绩效考评指标考评时候要和职员保持双向沟通，让职员参与其中，并表示主管或企业对职员期望。无疑，这些标准对于帮助主管为职员制订考评指标是有帮助，它能引导主管和职员制订出高质量考评指标，既确保了考评指标质量，也确保了主管和职员之间沟通，从这一点上讲，这些标准是成功，是我们需要。
正如前面所述，我认为这些标准只在绩效计划阶段发挥作用，而不能在整个绩效管理过程全部发挥作用。这些标准仅仅是绩效管理通常标准，而不是根本标准，要想确保整个绩效管理过程全部得到控制，在预定轨道上运行，仅仅提出这些标准是不够。
为了使整个绩效管理过程得到控制，我们还必需强调一个标准，这个标准也就是绩效管理根本标准——没有意外。下面我就来谈谈这个标准。
一、什么叫“没有意外”？
所谓“没有意外”，是指主管在对职员进行绩效管理和考评时候，职员对绩效管理步骤不会感到意外，对绩效考评程序不会感到意外，对相关考评指标标准和指标完成情况不会感到意外，对考评结果不会感到意外。
也就是说，在进行绩效管理和考评时候，主管和职员应该对考评程序、考评指标、指标标准、每项指标完成情况和最终考评结果等关键内容有一致了解，最少不会出现较大分歧。
二、为何要强调“没有意外”？
那么，我们为何要把“没有意外”作为绩效管理根本标准加以强调？提出“没有意外”对我们绩效管理意味着什么？我想，这是各位读者最为关心问题，这个问题能够从“没有意外”提出背景往返复。
请大家回想一下你所参与过绩效考评，或你所了解绩效考评，全部是一个什么情形？在主管对你进行绩效考评时候，你是否知道自己将被考评哪些内容，是否知道考评周期？是否知道考评将怎样进行，按什么程序进行？在考评之前，主管是否和你沟经过考评指标完成情况，是否对你进行了教导？是否为你提供了必需帮助？考评结束以后，主管是否和你沟通考评结果？是否帮助你制订了绩效改善计划？
据我了解，很多企业全部做不到这个程度，更多企业做法是在某个时刻，由人力资源部编制部分考评表格，发给直线经理去填写，直线经理根据表格内容进行填表打分，然后交还人力资源部。
而在这个过程中，作为绩效主人职员通常全部是不知情，假如有，也只是在考评表格一个角落里签上自己名字，以表示主管已经推行了通知程序，至于职员对考评结果是否满意，是否有需要申辩见解，考评对于职员绩效改善是否起到了帮助作用，绩效考评目标是否已经达成，等等这些根本和实质内容，通常是不会被考虑。
这么考评过程基础上是一个暗箱操作模式，是企业对职员进行单向行为，因为事前、事中和事后全部没有职员参与，使得绩效考评成了认认真真走形式，对职员绩效提升，对企业业绩改善起不到任何好作用。非但不能起到好作用，更引发了直线管理者反感，引发了职员反对，制造了恐慌情绪。
另外，实际上，“没有意外”标准和上述“参与标准”、“期望标准”、“双向沟通标准”并不冲突，这三个标准是“没有意外”标准基础，“没有意外”标准是这三个标准得以实现确保。
所以，我们就有必需把“没有意外”这个标准作为根本加以强调，以扭转企业管理者考评观念，扭转绩效考评被动局面，使绩效考评回归原来面目，降低人为原因干扰，真正成为帮助职员改善绩效思想而不是制造恐慌工具。而要做到这一点，绩效管理就必需以“没有意外”成为根本标准。
三、怎样实践“没有意外”？
要想使“没有意外”这个标准真正得到实施，成为绩效管理根本标准，我们就必需做好以下多个工作：
1、在制订绩效计划阶段，请职员全程参与，在制订指标和标准时候广泛征求职员意见，主管和职员以绩效合作伙伴方法进行工作，既对职员提出要求，也倾听职员想法，取得职员了解和支持，让职员对考评指标做出承诺。这是确保“没有意外”起点。
在一开始制订绩效指标时候就让职员参与其中，这既表现了对职员尊重，也充足发挥了职员作用，毕竟对工作了解最多还是从事具体工作职员，职员最清楚自己工作哪些是关键，那些微弱步骤，有了她们参与，我们考评才更有针对性，更能帮助职员改善绩效。作为控制点，主管和职员全部应在双方达成一致绩效管理卡上签字，双方各执一份，方便随时查阅。
同时，在这个阶段，为确保后续工作没有意外，主管还要和职员就考评时间、考评方法等内容达成一致，使职员知道考评截止期限，方便于调整自己工作计划，愈加好地完成指标。
2、在绩效沟通和教导阶段，也就是在绩效管理过程当中，主管应和职员保持连续不停沟通，常常和职员一起回顾考评指标，总结指标完成情况，了解职员所碰到困难，听取职员汇报，方便于针对性地为职员提供帮助。
另外，为确保考评时候不出现意外，这时候主管和职员全部要做一个工作，那就是统计绩效表现，主管要记，更关键是职员自己也要记。统计绩效表现好处于于它能为考评提供事实依据，为绩效分析提供事实依据，有了它，我们能够清楚地知道职员绩效表现，知道怎样为职员打分，知道职员表现得好是为何，表现不好又是为何，这么，主管给职员提供改善提议就愈加有建设性，职员也能所以取得愈加好提升。
3、在绩效考评阶段，为确保没有意外，主管应和职员进行一对一绩效面谈，在面谈时候，主管和职员全部要做充足准备，准备绩效管理卡、职位说明书、绩效统计等资料。面谈过程中，主管和职员就考评指标并依据职员表现进行充足沟通，既指出不足，更要表彰优点，使绩效考评面谈成为主管和职员之间探讨成功机会，而不是批评会。
经过充足沟通，使职员认识到自己优点和不足，在此基础上提出建设性改善提议，和职员一起制订绩效改善计划，放到下一个绩效周期加以改善，使绩效考评致力绩效改善根本目标得到充足表现和延续。
综上，假如HR部门头脑中时刻全部有“没有意外”这个标准，那么她们在设计绩效管理方案时候就会通盘考虑，提出系统处理方案，假如主管头脑中时刻全部“没有意外”这个标准，那么她们在对职员进行绩效管理和考评时候，就会愈加用心，考评程序就会愈加合理，绩效管理就会愈加有成效，假如职员头脑中时刻全部有“没有意外”这个标准，那么，她们就会愈加主动和主管进行沟通，去获取对自己绩效提升有帮助信息和资源。
我们必需再次重申这个见解，那就是，绩效考评根本目标在于改善职员绩效，而“没有意外”是这个目标根本确保。为此，我们在设计绩效管理方案和进行绩效管理实践时候必需把“没有意外”这个标准作为根本标准加以强调，使绩效考评回归到改善职员绩效轨道。