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行政管理人员薪酬管理制度

一、　总　　　　　则

第一条　　为全方面创新企业引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范薪酬管理体系，做到能够基础表现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成相对价值，参考《劳动法》和相关法律法规，制订本制度。
第二条　　本制度适适用于企业部门经理之下、《生产施工及辅助人职员资改革方案》所未包含固定职员薪酬核定。
第三条　　本制度所称薪酬，包含以货币形式直接支付给职员工资和非货币形式作为工作赔偿福利。
二、　薪酬体系构建
第四条　　薪酬体系构建要遵照下列标准：
１、坚持公平、公开、公正标准。企业对工作岗位基于企业利润最终形成相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能正确、客观地确定各工作岗位及从业人员薪酬标准。
２、坚持岗位薪酬动态化标准。经过对各岗位工作标准制订和将所得酬劳和工作绩效及实际贡献相挂钩机制确实立，使职员明确只有尽职尽力、不停进取，才能得到对应回报。
３、坚持“对内含有公平性　对外含有竞争力　对职员含有激励性”薪酬标准。不停改善薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面作用。
第五条　　企业实施以工作岗位基础工资为关键形式结构薪资制度。即以基础工资为关键内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充薪酬机构体系，其薪酬体系结构表以下：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　岗位津贴　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作奖金　　　　　基础工资
　　　　　　　　　　　　　　　　　　基础工资　　　　　　　
　　　　　　　　　工　资　　　　　　工龄工资　　　　　技能工资
　　　　　　　　　　　　　　　　　　职务工资
薪　　　　　　　　　　　　　　　　　项目奖金

酬
　　　　　　　　　　　　　　　　　　带薪休假
　　　　　　　　　　　　　　　　　　短期培训
　　　　　　　　　福　利　　　　　　节假日慰问礼品
　　　　　　　　　　　　　　　　　　意外伤害保险
　　　　　　　　　　　　　　　　　　通讯费用
　　　　　　　　　　　　　　　三、　　薪酬项目说明

第六条　　工资。
１、基础工资。是依据职员所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动量大小和劳动条件好坏确定工资，其是工资项目中相对稳定部分。包含：（１）基础工资。即参考《山西省相关最低工资标准要求》所确定工资项目，该项目一经确定后调整必需参考新最低工资标准方可实施。（２）技能工资。因为受企业规模及发展阶段等客观原因影响，管理性岗位从业人员必需担任管理者和实施者双重角色，尤其对于企业宏观经营管理战略目标实现来讲，尤以达成组织目标能力更为关键。鉴于此，依据企业行业特点和经营情况，由人力资源部门经过对企业利润最终形成所需技能类岗位认定，呈报由执委会协同相关部门组成薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位认定标准：a、是为达成企业战略目标和任务企业各岗位切实需要技能；b、依据对未来估计确定未来企业所需要技能。
企业其它工资和福利待遇数额确定以基础工资为准。
２、工作奖金。依据职员完成企业或部门工作任务情况而取得考评激励工资。其目标在于发挥职员潜能，激励职员完成或超额完成企业管理目标，提升企业综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
３、岗位津贴。为企业对职员从事额外、特殊劳动消耗所给赔偿性酬劳。
４、职务工资。为表现科、室、队、车间一级管理人员在最终利润形成过程中所起主动作用，企业将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关原因所核定薪酬。
５、工龄工资是依据职员积累在本企业工作年限进行工资分配工资形式，着重于反应职员积累劳动酬劳；目标在于稳定职员队伍。
６、项目奖金。是指处于企业战略经营需要，将一些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响目标作为项目开发而设定奖金。其具体特征有：（１）项目价值可评定性。（２）项目完成可控制性。（３）最终效果双赢性。
第七条　　福利。
１、短期培训。为创建学习型组织以适应日益猛烈市场环境，从而增强企业关键竞争力，同时不停提升各岗位工作人员可就业性，实现企业和职员双赢根本目标而设置福利方法。
２、带薪休假。企业将给工作业绩突出且在本企业已达成要求时限职员一定带薪假期。
３、意外伤害保险。视岗位性质和工作条件不一样和可能带给岗位从业人员人身伤害危险系数排列，企业将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益大小，于节假日给发慰问礼品。
５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯需要而核定通讯费用补助。
四、 工资核定

第八条　　管理性岗位工资核定措施。
１、管理性岗位有：财务科科长、供给科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：
基础工资 工作奖金 职务工资 岗位津贴 工龄工资 项目奖金
基础工资 技能工资
４８０ 高级 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率为：基础工资×２％ 待定
中级 ２４０
初级 １２０ ３、管理性岗位工资核定细则。
３、１基础工资。
３、１、１基础工资。凡列入管理性岗位编制人员，其基础工资均按《山西省相关最低工资标准要求》核定为４８０元／月。
３、１、２技能工资。核定措施详见《技能工资评定细则》。
３、２工作奖金。
（１）职员工作奖金分为月度工作奖金和年底工作奖金。Ａ、月度工作奖金标准金额为２４０元／月，由各直属部门责任人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各职员上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达成标准者，不得给发奖金，剩下部分自动转入下月考评给奖。Ｂ、年底工作奖金依据职员年度考评为依据，其人员及受奖金额为：考评结果为特等职员工作奖金为基础工资×１００％（占职员总人数１０％）；考评结果为一等职员工作奖金为基础工资×５０％（占职员总人数３０％）；考评结果为二等职员工作奖金为基础工资×２５％（占职员总人数４０％）；考评结果为三等职员工作奖金为基础工资×１０％（占职员总人数２０％）；考评结果为四等职员工作奖金为基础工资×０％（占职员总人数１０％）。（２）由各直属部门依据职员业绩考评结果确定其工作奖金，并将最终止果上报执委会同意、人力资源部立案后送交财务部实施。（３）具体考评措施另行要求。
３、３职务工资。
（１）职员职务工资最高限额为２４０元／月。（２）职务工资细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿负担者，可由所属部门主管提交执委会给予取消该项薪酬。（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
３、４岗位津贴。
（１）常设性岗位津贴。有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定情形。
按２０元／月计发。
（２）特殊性岗位津贴。有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
３、５工龄工资。
自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。
（１）职员有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超出３个月。Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定情形。
（２）职员有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在企业任职期限内自愿离职或被企业除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超出３个月。Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定情形。
３、６项目工资。
在企业经营管理过程中，依据阶段性经营（管理）目标需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目标实施标准、控制方法、验收标准及评定价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部职员能够单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条　　业务性岗位工资核定措施。
１、业务性岗位有：供给会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、员工、出纳。
２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：
基础工资 工作奖金 岗位津贴 工龄工资 项目奖金
基础工资 技能工资
４８０ 高级 １２０ ６０ 待定 增率为：基础工资×２％ 待定
中级 ６０
初级 ３０
３、业务性岗位工资评定细则。
３、１业务性岗位从业人员基础工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参考《管理性岗位工资核定细则》中对应条款实施。
３、２工作奖金、技能工资除金额和管理性岗位相异外，其它可参考《管理性岗位工资核定细则》中对应条款实施。
３、２业务性岗位工资不再设置职务工资项。
第十条　　协议性岗位工资核定措施。
１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其它外聘人员。
２、薪酬领导评审组负责依据人力资源市场环境和本企业经营情况确定协议性岗位工资标准。
第十一条　新进及转岗职员（非协议性岗位）工资核定措施。
１、新进职员工资评定细则。
（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位基础工资：每个月核发基础工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考评定级后、呈报执委会同意，于试用期结束后一次性补发。（２）新进人员试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或企业解聘不再计发出勤工资。（４）新进人员工龄工资从转正之月起计算。
２、转岗职员工资评定细则。
（１）转岗职员自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考评定级后、呈报执委会同意，于转正试用期结束后一次性补发。（２）转岗职员试用期限：属于管理性岗位和业务类岗位之间调整为两个月；属于同类别岗位之间调整为30天。

——-————1、企业基础情况：总人数60人，其中科室一级管理人员更关键是她们全部是各工种实际实施人占8个人，其它一般业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室责任人全部是技术骨干和操作者）和业务性岗位技能工资怎样确定？理论+实践？
理论考评对于小工业企业来讲是不可能，因为岗位专业化比率是0.45%，而且没有接收过专门培训，最糟糕是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种考评工具---试题。
实践考评一样是白谈，因为各工种差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么全部懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能。