北交大人力资源招聘面试的方案设计与研究.doc

中 文 摘 要

面试是最终常被使用的选拔工具。面试有其他方法难以比拟的优点，它可以使招聘人员有机会直接接触工作申请人，判断申请人是否具有热诚和才智，还可以评估其面部表情、仪表以及情绪控制能力等等，从而获得直观的认识，最终判断是否可以录用。因此，许多企业在决定录用员工之前，都必须与申请人面谈一次。本文首先概述了招聘概念，以及招聘面试的意义，进而分析了招聘面试的特点，最后详细介绍了招聘面试的设计，包括招聘面试的先决条件，招聘面试的设计以及常见的面试错误。

关键词：招聘面试；企业；

目 录
1 、招聘面试概述…………………………………………………………1
1.1招聘的概念………………………………………………………1
1.2招聘的意义………………………………………………………2
1.3招聘面试的重要意义……………………………………………3
1.3.1面试可以全面考察应聘者的素质……………………… 3
1.3.2面试比较客观公正……………………………………… 4
1.3.3面试可以有效地避免高分低能者入选………………… 5
2、招聘面试的特点………………………………………………………6
2.1考察评价一个人的素质特征……………………………………6
2.2面试中的非语言行为特征………………………………………7
2.3用过去行为预测未来的行为……………………………………8
3、 招聘面试的设计………………………………………………………9
3.1招聘面试的先决条件……………………………………………9
3.1.1 编题计划严密具体………………………………………9
3.1.2 试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而知………………………………………………………………… 9
3.1.3 问题表述言简意明……………………………………12
3.1.4 不同类型的试题应各具特色…………………………13
3.2招聘面试的设计…………………………………………………13
3.2.1 确定面试主考官………………………………………13
3.2.2 设计面试提纲…………………………………………14
3.2.3 制定面试评价表………………………………………15
3.2.4 确定面试方式……………………………………………17
3.2.5 选择面试场所……………………………………………22
3.3 面试过程的控制………………………………………………22
3.4 面试结果的处理………………………………………………24
3.5 常见的面试错误………………………………………………24
3.5.1 第一印象效应……………………………………………24
3.5.2 强调申请人的负面信息…………………………………25
3.5.3 主考官不熟悉工作………………………………………25
3.5.4 对比效应…………………………………………………25
3.5.5 权重错置…………………………………………………26
4、实例分析………………………………………………………………26
4.1 哈尔滨亿滨公司概况哈尔滨亿滨公司简介……………………26
4.2 哈尔滨亿滨公司现有人力资源概况……………………………27
4.3 哈尔滨亿滨公司现有招聘选拔概况……………………………27
4.4 哈尔滨亿滨公司招聘流程………………………………………28
4.5 哈尔滨亿滨公司招聘面试流程…………………………………30
4.6 招聘总结…………………………………………………………34
4.6.1 面试中存在的问题………………………………………34
4.6.2 对策及建议………………………………………………34

招聘面试的方案设计与研究
1 招聘面试概述
1．1招聘的概念
所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。因此，多数情况下，那些申请人都对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能在密切的关系。简单地说，人力资源计划规定了招聘的目标，即招聘方所要吸引的人员数目和类型，而工作分析既决定了对特殊人员的需求，也向招聘者提供了在招聘信息中将要用到的下作描述。此外，能否向招聘人员提供高报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关。最后，招聘还与选择有密切的联系，因为两者都是雇佣过程的组成部分。招聘到的申请人是选择的基础，招聘就是选择和雇佣最有资格的申请人。
1．2招聘的意义
招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。
1.招聘上作在企业的人力资源管理中占有首要地位
企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能允分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。
2.招聘人才的结果影响着企业今后的发展
招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。
3.招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动。
招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体开展招聘活动，不但可以使企业招到所需的人才，也可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的作用。
4.招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性
每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计的损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少企业人才的流动。
5.招聘工作直接影响着人事管理的费用
有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日后员工培训与能力开发的支出。
1．3 招聘面试的重要意义
1．3．1 面试可以全面考察应聘者的素质
面试官可以从口头表达能力、社交能力、行举举止、仪表态度各方面观察应聘者，对与招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。大部分担任面试官的管理者都认为，由于他们在自己的岗位上有着丰富的经验，对所应聘的岗位也比较了解，所以他们在面试的过程中能够比较容易分辨出应聘者有哪些特质、能否胜任这个岗位的工作。
通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。面试官可以通过向应聘者提出问题，如“您有哪些爱好?”“您在做决定时是习惯于与人商量，还是自己独立作决定?”“如果您受人诬陷，您会怎么办?”，来查看应聘者的性格和个日等带有个人特质的东西。等录用后就可以根据这些个人特征，尽可能做到人尽其才，才尽其用。
更由于面试官一般是该职位的上级，通过面试这一方式，初步了解到应聘者的性格、资历，对今后的共事、领导有比较好的铺垫作用。
1．3．2面试比较客观公正
针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。面试提问的灵活机动性较大，面试官通常依据情景的不同临时发挥，提出的问题带有鲜明的个性特征，这使应聘者不得不运用自己的思维能力，随机应变。这样，真正的佼佼者就能脱颖而出。
面试的直接性也导致了面试的客观公正性。面试时由面试官与应聘者面对面进行交流，面试官可以观察到应聘者面对不同问题时的直接反映。面试中，面试官与应聘者交流的过程也很直接，面试官直接提出问题，应聘者当场回答，没有任何中间环节的影响。对面试成绩的评定来说，面试官一般是在面试的过程中直接打分。有的面试还当场公布面试成绩，这样面试的公开性和透明度大大增强，使得面试比较公正可靠。
1．3．3面试可以有效地避免高分低能者入选
高分低能者能够自如地应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力、口头表达能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。
2、 招聘面试的特点
一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助干面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。虽然，大多数组织的人事管理部门有一套自己运行的人员面试招聘与录用工作方法。但是，其．中有些工作过于简单，缺乏系统性和科学性，以致于影响了这项工作的质量。本章从理论和实践上提供了一整套规范、科学的面试招聘与人员录用工作程序和操作技术，所选范例是现代人员招聘面试中的成功模式，具有一定的通用性和参考价值。
面试法有以下几个显著特点：
2．1 考察评价一个人的素质特征
心理科学与人员测评科学认为，一个人的气质、性格、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为与非语言行为。因此，通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质状况。
语言行为主要指一个人的言词表达行为，它包括言词运用的逻辑结构与层次；言词表达的感染力与影响力；言词表达的清晰性；言词表达的动作配合性；言词表达的准确性；以及言词表达中的副语言行为，包括嗓音的音质、音量、音调和言语节奏的变化等。现代心理科学研究认为，言词是一个人的意图和感觉的代表，通过对一个人的言词表达行为的观察与分析，可以获得有关个人的态度、情绪、学识水平、能力、智力等方面的信息。同时，人们的言语表达借助于音量、音调及言语速度的改变能够表达多种复杂细微的感情。这些声音成份所传达的有关人的感觉和意图的信息可高达38％，因此，这些因素亦是面试中不可忽视的一部份。
2．2 面试中的非语言行为特征
非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作。它主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、身段表情、言语表情和自发的人体生理反映等。非语言行为是人类的一种广泛而复杂的行为类型。人在采取一定的行为(如谈话时，随之会产生一系列相应的动作与表情，这些动作、表情既构成了该行为的形式基础，又能和语言一样，起到表达和传播情绪、态度、观念与心意的作用。因此，这些动作与表情被形象地称之为“动作语言”。研究这些动作语言的规律，找出动作与思维的关系，就可以借助动作、表情识别人在行为过程中的真实意向。因此，对面试中被试的非语言行为的观察与分析，也是面试的又一项重要内容。
2．3用过去行为预测未来的行为
用过去行为预测未来的行为，也是有效面试的一个重要特点之一。在面试中，主试可通过过去行为讨论法，正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和以往经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的工作经历，而是要求应试者提供有关过去行为的专门例证，了解发生这些行为的背景，以及这些行为的结果，这就使主试将以个人观点和信息为依据的评价，变成了以事实为依据的评价了。

3 招聘面试的设计
不同的面试试题有不同的设计方法，用同一内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。或者说，编制方法的灵活多样，是面试试题设计方法的主要特点，但这并不排除面试也有不少行之有效的共性方法可资遵循。
3．1 招聘面试的先决条件
3．1.1 编题计划严密具体。
科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。编题计划作为试题编制的施工细则，最关紧要的是符合五性原则：目的的确定性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、测试对象、测试方式、项目类型、不同试题的结构规范、各试题内容的取材范围、试题总量、呈现序次、试题技术指标要求、命题程序，以及给定条件、作答要求、评分标难等事项，在深入调查研究、详尽分析论证的基础上，逐项作出明确具体的规定，以此作为编题的依据和控制试题质量的法则。
3.1.2 试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知
面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应是应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，使之答问时能再现真实，或有感而发，不致生拉硬凑、为答而答。下面选录一份布瑞克和史密斯编写的测试管理人员的标准面试试题为例，以供参考，探究面试命题的方法。标准面试发问事项：
u 目前你正从事哪一种工种?为什么打算换工作呢?
u 请回顾一下最近的工作，哪几点是合你意的?哪几点是你讨厌的?
u 以你目前为止担任的职位，请举出3项被认为是最成功的业绩。
u 我想你可能对优秀的主管所应具备的条件有自己的看法，请你就这一点谈一谈。
u 你认为你的部属认为你是一个怎样的人呢?
u 你自己以前所担任的职务上是否认为已达到自己满意的目标?为什么?
u 在未来的12个月中，你作了怎样的自我启发的计划?
u “已成功了”这句话，对你而言具有怎样的意义?
u 一般人对你的评价如何?
u 大部分的人随着身心的成熟，都会学习到待人接物的能力。你在过去二年中，是以什么方法来增进应对之道的?
u 你认为什么事以及什么人，对你的自我启发贡献最大?
u 请想一下，关于你的工作，最近有什么非做不可又难以下决定的事。你是如何去下该项决定的呢?
u 你是如何拟定工作计划的?
u 在过去，你所面临的最大心理压力的场成是怎样一个场面?能否请你针对当时的状况加以说明?
u 请就你曾经面临最具压抑感或负担最重的问题，举出具体的例子加以说明。
u 你明年要达成怎样的目标?以及此后连续3年内，你有什么目标。
自上份面试题目中亦可看出，面试试题的编制，必须从分析拟招录人员所任职务的分析人手，即以拟招录人员所任职务的职务标难细目为依据，在思想上弄清该职务必须具备何种程度的知识、技能、经验和能力，以及心理素质方面的要求、生理方面的要求?究竟应测试应试者知识、技能、能力、个性特征、仪表风度等内容中哪一部分的优劣?然后再精心编制试题，并以最有效的形式编排问题的先后顺序，以便准确测试和甄别。
3.1.3问题表述言简意明
以面试中的口试试题为例，无论是接谈询问，据签质问、据图质问，还是据音质问或据文质问，应试者都主要是凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不象笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表术简洁明了。如若项目的内容冗长、表意不清，应试者听后似明非明，将无意中增大试题的难度和应试者的心理负荷，常常是处于欲答题意不清、欲问又恐被误认为水平不行的矛盾心理，进而影响应试者真实水平的发挥。所以，用简明易懂的文字表述试题的内容，当视为面试试题编制的基本方法。但又必须注意，不能为了文字的简明，而无原则地省去试题内容表述中不可略掉的字词，以致意义不完整，应力求做到：与试题完整表意相关的字词一个不丢，与试题完整表意无关的字词一个不留。
3.1.4不同类型的试题应各具特色
面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现，比如：要求应试者进行演讲、论辩之类的试题，其内容必须具日；十代性、新创性和启发性；检测专业知识、技能与能力方面的试题内容，就应体现用应知的知识去解决未知问题的能力；心理测验项目的内容，又当尽量突出中性的特色。
3.2 招聘面试的设计
3.2.1 确定面试主考官
面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。研究表明，一个合格的主考官应具备以下的素质：良好的个人品格和修养，具有相关的专业知识，丰富的工作经验，良好的自我认识能力，善于把握人际关系，能熟练运用各种面试技巧，能够控制面试过程，具有公正性，了解组织状况和职位要求。
3.2.2 设计面试提纲
为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果，面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是根据所选择的评价要素，以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。对于与相对重要的工作内容和职责相联系的任职资格的考察，可以加大题量，加深内容，多角度、多层次地反复深入酗试。结构化面试的面试大纲，一般都包括情景模拟处理问题、工作所需必备知识问题以及反映应聘人工作动机、意愿、积极性、主动性等对于工作绩效有很大影响的一些问题。另外，还可以在设计面试大纲时加入一些敏感性或情理性事件的处理问题，以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。
面试问话提纲是面试大纲的主要组成部分。间话提纲主要依据所选择的评价要素以及从不同的侧面了解应聘人的背景资料来设计，它由两部分构成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。
通用问话提纲适用于所有应聘人，由于涉及问题很多，因此要求主考官根据应聘人的具体情况，选择提问，它主要是通过广泛的问题了解应聘人情况。而重点问话提纲则针对每一位应聘人，它是在总结报名登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，在面试中提出问题，以便更深入了解应聘人。面试题目同笔试题目相比具有不确定性，面试的提问对各个应试对象来说应该是不一样的，它并不能全部预先编制设计好。有的试题必须根据面试过程的具体情景，由主考官临场编制出来，所以面试更强调主考官在实施环节上的临场经验和操作技巧。尽管如此，事先就面试提问作好充分准备，仍是实施一场成功的面试所不可缺少的前提条件。
3.2.3 制定面试评价表
面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人作出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。面试评价表内的各项内容要求主考官们能理解一致，以便作出准确的评价。
评价要素
评价等级
1（差）
２（较差）
３（一般）
４（较好）
5（好）
个人修养

求职动机

语言表达能力

应变能力

社交能力

自我认识能力

性格内、外向

健康状况

相关专业知识

逻辑思维能力

总体评价

某公司面试评价表

3.2.4 确定面试方式
按照面试的人员及方式，常用的面试方式可分为5种：个人面试、小组面试、澜验面试、组合式面试和渐进式面试。按照面试的内容，可分为结构化面试和非结构化面试。按照提出问题的切人点，可以分为一般面试、行为面试、状态面试。
(1)个人面试。这是最普通的面试，其优点在于面试双方可以直接就许多方面的问题交换意见，互相征询，从中确定对申请人的评价。它又可以分为两类：一类是“一对一”面试，只有一位主考官，多用于小规模的招聘或较低职位员工的招聘。有时在申请人较多时也用此种方式作为初选的手段。另一类是面试团面试，由多人组成一个面试团，每位主考官在面试中担任不同的角色，从不同的角度考察申请人，从而全面、推确地对候选人做出甄选性评价。
(2)小组面试。当一个职位申请人较多时，为了节省时间，让申请人分成小组就一些专题进行讨论，主考官通过申请人的表现，如群体意识、处理人际关系能力、思维理解能力、环境控制能力、领导能力等进行评价。
(3)测验面试。当招聘的职位对申请人具有某些技能要求时，可采用测验面试技术，以展示申请人的相关技能，如速记测验、推销能力测验等均属此类。测验面试的最大特点是，这些测验的实施是在面试中穿插进行的，不一定采用规范化的测验技术。 ‘
(4)组合式面试。组合式面试是上述几种面试方法的综合形式，其特点是持续时间长、面试内容多，通常适用于高级职位的招聘。
(5)渐进式面试。渐进式面试是一种多轮面试方法，一般分为初试、复试，甚至第三次、第四次面试，每一轮面试都会将不合格的人员加以淘汰。进入面试的轮次越多，面试的等级
(6)结构化面试。它指面试前就面试所涉及的问题、试题评分标准、评分方法、分数使用等进行系统的设计的面试方式。这种方式内容确定、程序严谨、评分标准同一，从形式到内容都突出了标准化的特点，使应聘一个职位的不同面试者的评价结果之间具有可比性，且提高了面试效率，其测评的效度和信度较高，但是谈话方式程序化，不太灵活。
(7)非结构化面试。非结构化面试与结构化面试相反，面试者在面试时可以随时发问，没有固定的提问程序和问题，也没有固定答案，问题因人而异，可深入浅出，得到较深人的信息。但是缺乏统一标准、易偏差，对考官要求教高，要有丰富的经验和高素质。
(8)一般面试。一般面试在目前的招聘很常见。这种面试，由于对应聘者的情况知道得较少，面试者提出的问题大多是假设性的，在与应聘者的交谈中逐渐了解其情况。对应聘者来说，这种面试能否成功很大程度上取决于其个人能力和与面试者在沟通中所产生的亲和力。面试者经常会提到的些问题是：
①你为什么选择我们公司?
②你愿意从事哪种类型的工作？
③你怎么看待你自己?
④你自己的优缺点是什么?
这种方式的缺陷是面试者在问这些问题的时候，并不能肯定应聘者是否一定讲真话，或者对其得到达份工作后能否胜任还存在怀疑。
(9)行为面试。行为面试也叫资格面试，现在为越来越多的公司所应用。在这种面试中，面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解，所以一般性的问题不会再提及，他们对应聘者在此之前具体从事的工作更为感兴趣。因为从应聘者近期的工作中最容易推测出其未来的表现。面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或将来可能从事的比较重要的工作，也会涉及未来职位所需要的个人能力。面试者经常会提到的一些问题是：
①你在这个项目中的具体角色是什么?
②要操作一个项目的时候，你怎样决定哪部分应该最先着手?
②称负责操作的项目对公司产生过哪些影响?
④在做这个项目时，你有没有过与其他人不同的想法?
⑤你的经验对你的工作起什么样的帮助?
⑥你有没有过掌握不好时间，因而使得项目未能按期完成的情况?
(10)状态面试。这种面试方式与行为面试有紧密的关系，面试者提的问题同样会比较具体，往往是和应聘者在工作中的具体行为有关系的，而且会被问及为什么要这样做。它可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。但是，面试者表达的时候往往带有某种倾向性，因此有可能左右了应聘者的答案。这样面试者就不能正确了解应聘者的想法，从而使选择产生偏差。面试的问题常常类似于：
“星期一有个顾客来体汽车，并且要求星期三修好。到了星期三，顾客来取汽车，而这时候汽车并没有被修好。这时，作为修车店的技术服务经理，你应该怎么做?”
3.2.5 选择面试场所
要准备一个安静的面试场所来确保面试过程不受干扰。面试场所应有供申请人休息的场所，同时休息场所要与面试场所保持一定的距离，并把面试场所布置得轻松一些，以缓解紧张气氛。
3．3 面试过程的控制
为了做好面试工作，除了做好充分的准备外，制面试过程。为此，要注意如下的问题：还要善于控
(1)面试正式开始前，主考官可以问一些轻松的题外话分散申请人的注意力，使其放松。
(2)面试的问题越直接越好。
(3)每个问题要有始有终，并给申请人一定的考虑时间。如果面试过程中出现卡壳的现象。主考官要加以引导，使面试能顺利进行下去。
(4)避免提出得到“是”或“否”答案的问题，要经常使用“为什么”和“怎么样”进一步提问。
(5)主考官要当一个耐心的听众，而不是讲述的主角，尽量不要打断申请人的回答，使其完整叙述。
(6)不要让申请人看出你的情绪和倾向，在不明白申请人叙述中心时，可作简要总结，比如“你的意思是……”，但不要代替对方回答。
(7)不要与申请人争论问题。面试的目的不仅要看申请人怎么回答，而且要通过观察申请人的反应，了解其内在的各种素质，因此，主考官要始终礼貌、谦逊。
(8)要控制面试的局面，防止偏离主题，漫无边际的闲聊。
(9)面试结束前，要给申请人提问的机会。
3．4 面试结果的处理
面试结束以后，要立即整理面试记录，核对评价资料，并在评价表上记录你的满意程度。并将面试的评价建议通知用人部门，经协商后，做出录用与否的最后决定，随之通知申请人。需要注意的是，大多数的企业只将录用(或试用)通知书发给录用者，而忽视了对未被录用者的辞谢。这既有损企业的形象，也是对未被录用者的不尊重。因此，在面试结果反馈中，应同时发送录用(或试用)和辞谢通知书。这些工作全部结束后，应将所有有关面试资料存档备案以备查询，至此，面试招聘的全部工作便完成。
3.5 常见的面试错误
在面试过程中，主考官通常可能出现以下几个方面的问题，从而影响面谈的效果，因此需要有意识地努力加以克服。
3.5.1 第一印象效应
主考官常常在见到工作申请人的几分钟之内就已经根据其申请表和申请人的外貌做出录用与否的判断，如果面谈之前就已经得到申请人的负面材料就尤其如此。
3.5.2 强调申请人的负面信息
这是指主考官往往受负面信息的影响要大于受正面信息的影响。它包括两个方面的含义：一是主考官对申请人的印象容易由好变坏，而不容易由坏变好；二是对于申请人同样程度的优点和缺点，主考官会强调缺点而忽视优点。造成这种局面的原因是企业对主考官招聘到合格的员工通常没有奖励，而对招聘到不合格的员工却会进行批评或不满。这种做法会使考官倾向于比较保守，不愿承担风险，致使面试经常被用来搜寻对申请人的不利信息。
3.5.3 主考官不熟悉工作
这是指主考官不了解招聘职位的工作内容，不清楚对这一工作岗位任职者的资格条件，从而不能很好地鉴别申请者。在这种情况下，主考官经常会给申请人一个偏高的评价。
3.5.4 对比效应
这是指工作申请人的面谈次序会影响主考官的评价。如一位中等条件的申请人在连续几位不理想的申请人面试之后接受面试，常常会得到较高的评价。相反，如果他在连续几位理想的申请人面试之后接受面试，则可能会得到较低的评价。
3.5.5权重错置
这是指主考官自觉或不自觉地强调某些评价要素而忽视另外一些方面，导致对申请人总体评价的偏差。一个被忽视的情况是主考官评价个性而不是职业技能。许多人坚信不疑：传统的个性因素对于管理上的成功、销售业绩或其他职业的成就是十分重要的，但是许多的统计研究发现个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对于工作绩效有较高的预测力。
案例分析
4 实例分析
4.1哈尔滨亿滨公司概况哈尔滨亿滨公司简介
亿滨有限公司是哈尔滨著名的化工公司，致力于油墨、油漆和涂料原材料的生产和开发已近20年。在油墨行业一直处于领先水平。
哈尔滨厂是亿滨公司在中国成立最早的工厂，在生产技术、管理经验方面相对比较成熟。特别是在技术方-面，亿滨公司将中国的研发中心设在哈尔滨，哈尔滨研发中心承担了三个工厂的技术服务。
4. 2哈尔滨亿滨公司现有人力资源概况
哈尔滨亿滨化工有限公司自成立以来，一直注重对人力资源的管理与开发。特别是近些年来，企业人力资源越来越成为企业兴衰的关键，企业之间的竞争越来越多地体现在人才的竞争上，能否有效地招募到人才，并充分发挥其自身的优势，是每个公司的研究课题。哈尔滨亿滨公司在此方囱也投入了史多的精力，进行了诸如人才测评、人才储备、定期培训等一系列的工作，并取得了一定的预期效果。哈尔滨亿滨在职职工71人，其中技术人员12人，占职工总数的18%;销售人员5人，占职工总数的7%;生产及技术工人28人，占总人数的40%。另外，中层以上干部14人，占19%。
4. 3哈尔滨亿滨公司现有招聘选拔概况
哈尔滨亿滨公司招聘选拔的重点一直是为公司招聘到合适的人员，并将其放在合适的位置上。公司很注重自身企业文化的培育和巩固，在招聘新员工时特别强调员工的综合素质和可塑性。随着近年来，国家人事政策及人力资源供需状况的不断变化，公司也在不断完善内部招聘选拔体系，现基木建立了一套比较规范和成熟的招聘体系。
4．4 哈尔滨亿滨公司招聘流程
公司招聘程序会根据所招聘的具体职位有所变化，但一般情况下，大致由以下步骤构成，
第一步:为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，哈尔滨亿滨公司人力资源部在年底制定下一年的年度人力资源规划。通过这个规划，公司将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，由人力资源部牵头组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况进行科学评价。根据评价结果，人力资源部可以掌握目前公司人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。
第二步:根据评价结果，决定下一年度要招人员的数量和类型。同时，各部门可以根据具体情况，向人力资源部报告职位空缺情况，例如，员工离职、末列入年度人力资源规划中的新增职位等。一般情况下，中层以下的职位由人力资源部和需招聘人员的部门主管商榷后，报请公司总经理批准后决定。招聘中层管理人员以上的重要职位除经总经理批准外，还需报请该职位所属的功能线经理及亚太区总经理批准后决定。
第三步:准备职位分析和任资资格描述。由人力资源部与招聘部门共同完成。
第四步:人力资源部开始寻找潜在的职位候选人。采用哪种方式寻一找，要根据当时的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及期望应聘者到职日期等来决定。
第五步:为了确保最合适的候选人得到空缺职位，哈尔滨亿滨公司有一套较科学的甄选过程。所有的候选人需填写一张职位申请表。需要让应聘者填上姓名、地址、联系方式等基本信息，还需应聘者填写个人的简历、技能和成就及相关证明人等。
第六步:笔试。哈尔滨亿滨公司笔试内容包括英语测试、个性测试、专业技术测试等，以考查候选人的能力、个性、工作风格、专业知识等。通常，通过笔试，公司可以从中淘汰部分不适合招聘职位的候选人，以节约随后的招聘时间。
第七步:面试。面试是目前我国使用最为普遍的甄选手段，也是哈尔滨亿滨公司选拔候选人的主要手段之一。人力资源管理者在与求职者面试之前，会根据所招聘职位的情况，对面谈进行了的设计和安排，以提高面试的效果。
第八步:人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。一般人力资源管理者会对候选人的主要教育经历及主要工作经历进行核实，包括他们的学历证明、原单位就业口期、职务、离职原因等。
第九步:聘用决定。根据所招聘职位，由相应级别主管作出聘用决定，有时也可由参与招聘的人员进行讨论决定。
第十步:聘用通知，办理相关入职手续。
根据本文研究重点，将主要论述哈尔滨亿滨化工有限公司人员招聘的面试流程：
4．5 哈尔滨亿滨公司招聘面试流程
1.面试准备问题
针对本次所招聘的研发经理职位，经人力资源部与所在部门研究后，确定以下基本面试问题。
1).工作兴趣
你为什么想从事化工研发工作?你为什么认为你能胜任这方面的工作?你的理想职业是什么样的?
2).下作动机和日的
您在选择职业的最重视因素是什么?近五年的职业发展有何规划?这个职位最吸引你的是什么?你希望公司如何安排你的工作待遇?你是否认为你比其他应聘者更胜任此职位，为什么?
3).上作经历
请简要地介绍一下你这些年的工作经历。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。请你描述一下你的工作及职能;你喜欢哪1tL工作，不喜欢哪些;你认为你在上作中有一何收获。你认为要将此上作做好，有一哪些技能需要提升?
4).创造性、管理风格和领导才能
你认为曾经做过的最有创造性或创新性的项目是什么?你以前的部门员工怎样评价你的领导风格。作为一个部门经理，你认为怎样能够领导整个团队更好地完成工作?在研发部门中，你认为哪种管理方式是有效的?
5).稳定性
你认为你目前的工作是否有一束缚你的地方，是什么?你希望在有一个什么样企业文化的公司中工作?什么样的工作环境会激发你的工作动力?如果工作环境不如意，你会怎么做仁离职、改变自己、得过且过)?你怎样处理工作和家庭中的冲突?
6).组织规划、沟通能力、团队合作
你喜欢和什么样的人一起工作，和什么样的人很难在一起工作?谈谈你所做的这样一项工作或项目，在该工作中你需要从各种不同的渠道中收集信息，并对信息进行整合，以解决企业所面临的问题。如果你的团队拒绝了你的建议。你将如何做?你是怎样劝说团队接受你的观点的?你希望在什么样的领导下工作。你选择朋友所考虑的最重要因素是什么?你是怎样组织和计划主要的工作项目的?
7).解决问题能力
工作中遇到矛盾、冲突，你会怎么办?回忆一下你在职业生涯中的一次失败。你从中吸取了什么教训?你在过去的工作中遇到的最大的困难是什么，你是怎样做的?
8).责任心、纪律性
你对委任的任务完成小了时如何处理?对公司的规章制度的看法是什么?
9).个性
你认为你是什么性格的人?这种性格给你以往的工作带来了哪些好处?哪些坏处?你喜欢独立工作还是在团队中工作?
10).兴趣爱好
你会参加哪些活动，团体活动?工作以外你做些什么?
3.小组讨论问题做一个成功的领导可能取决于各种各样的因素，例如:善于鼓舞他人、能充分发挥下属的优势、处事公正、坚持原则又不失灵活性、办事能力强、幽默、言谈举止有风度、独立有主见、有亲和力、有威严感、善于沟通、了解业务知识、善于化解人际冲突、有明确的目标、能通观全局、有决断力。
请你分别从上面的所列出的这些因素中依次列出你认为是最重要的因素和最不重要的因素。请将你的答案写在纸上，接下来，小组成员将就这个问题展开讨论。你们必须要拿出一个一致性的意见，然后派出一个代表来汇报你们的意见，并阐述做出这种选择的原因。
4．6 招聘总结
4.6.1 面试中存在的问题
根据本次招聘招聘的实际情况现将存在的问题总结如下:
2、招聘面试工作由于参与者的自身水平有限，难免有失察之处。
3,测评、打分工作不一定全面客观
4,考虑到招聘成本关系，未让猎头公司介入。
5、招聘的地域有限，不能获得更多优秀候选人。
6,测评指标及权重的确定存在一定的主观因素。
7、由于公司规模小，所使用的招聘选拔工具不够全面。
4.6.2 对策及建议
最后，人力资源部根据本单位的实际对此次招聘选拔工作作出如下建议
1、首先从自身作起提高自身素质，把工作做细作到明察秋毫，慧眼识金;
2、其次，合理运用媒体资源，积极宣传公司，扩大公司影响力以获得更多的信息渠道和更广