![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
AS9100D-2016绩效考核管理制度.docx
《AS9100D-2016绩效考核管理制度.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《AS9100D-2016绩效考核管理制度.docx(30页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、AS9100D-2016绩效考核管理制度文件编号文件版本编制审核批准生效日期受控状态修订页版本日期页码修订内容简述责任人目录1. 目的2. 范围3. 参考文件4. 定义5. 职责5. 1董事会5.2总经理5. 3人力行政部5. 4项目管理部5.5各部门6. 工作程序6.1.绩效考核的原则6. 2.绩效考核周期6. 3.绩效管理目标设定6.5.期末绩效考核6. 6.绩效考核作业方式6.7.绩效面谈与员工发展计划6.8.考核纪录6.9.绩效管理与发展制度的培训与倡导、改进6.10.申诉及其处理6.11.绩效考核结果的应用6.12.绩效奖金的计算方式6.13.其他7.附录附录1部门目标管理表附录2部
2、门年度绩效考核表附录3员工年度绩效考核表附录4员工发展计划表附件5绩效考核人员资料表附件6工作计划表1.目的通过建立规范的绩效管理体系,持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效,确保公司发展战略目标的达成和相关政策、制度的有效实施,为员工薪酬调整、晋升、奖惩等提供依据,特制订本制度。2. 范围本制度适用于XXX有限公司及所属子公司所有签订劳动合同的员工,销售人员依照销售人员绩效考核细则执行。3. 参考文件无4. 定义4.1业绩指标:主要是关键绩效指标(KPI),KPI是各部门根据公司的战略分解,并从衡量实现战略主题的关键成功因素中得到的。4.2行为指标:主要是职业行为绩效指标(BPI),
3、简称行为绩效指标,或称为能力素质指标,反映员工作为职业人其行为与岗位要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。4.3特殊指标:4. 3.1加分指标:可以来源于领导交派任务、临时性项目、阶段性工作改进计划,需要有显著超出预期的表现或是重大的贡献,或对本职工作有价值的创新,或收到公司嘉奖的行为等;每个岗位最多设定1个加分项,加分额度不得超过0.5分。4.3.2减分指标:针对员工日常工作中的重大失误及影响恶劣的行为,收到公司处罚的行为等;每个减分项的减分额度不超过0.5分,减分项数量不做限制。5.职责5.1董事会负责年度公司级绩效考核,确定公司绩效考核得分。5.2总经理5. 2.1根据公司经营管理目标制
4、定和审核各部门的年度业绩指标、绩效计划及绩效结果;5.2.2负责公司考核的组织实施;5.2.3负责考核结果进行最终审批;5.2.4负责项目奖金费用最终审批;3.2.5负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。5.3人力行政部5.3.1负责部门考核和员工考核的组织实施;5.3.2负责为各部门的员工考核提供督导和技术支持;5.3.3负责对考核结果进行应用;5. 3.4负责提出对各部门考核方案的改进建议;5. 3.5受理各级人员在绩效管理过程中的申诉。5.4项目管理部5. 4.1负责对各项目所需时间、客户满意度、成本花费、人力成本等情况进行难易度分数设定。5.5各部门5. 4.1根据公司经营管理目标制定部
5、门及员工业绩指标;5. 4.2负责具体实施部门内的绩效管理工作包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。6. 工作程序6.1.绩效考核的原则6.1.1公平、公正、公开原则:公司提倡“各尽所能,按劳分配,多劳多得”的公平公正原则,考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公平性。6.1.2客观性原则:强调以数字和事实为依据,对目标管理考核结果做出客观性评价和奖惩。6. 1.3持续改进的原则:绩效考核的核心是保证个人工作目标与公司目标持续保持一致,不断提高工作绩效,发扬优点,改进不足。被考核者之间考核结果不公开,被考核者只和自己的历史考核结果比较。6.1.4采用分
6、级考核的原则:共分为两级:部门负责人级、一般员工级;不同级别考核对应不同的考核标准和考核方式;考核结果只在同级别内做评比;不同级别间不做评比,员工按职位等级和岗位要求分别适用相应的考核标准。员工职等越iWj,其工作要求也相应提高。6.1.5上级考下级原则:对各级员工的考评,在自评的基础上,采用定量考核与定性考核相结合的方式,由被考评者的直接上级”和总经理进行绩效考核。6.1.6干部横向综合考评原则:对各级主管的考评,在自评的基础上,采用干部述职评估方式,由横向部门负责人、总经理办公室客观评价考评部门负责人的工作绩效及目标达成状况。6.1.7绩效改善原则:对绩效考核为“待改进”的员工拟定员工发展
7、计划给予三个月的业绩改善期,连续两次改善期满,仍未达到公司及岗位要求者,公司有权进行转岗、降级或提前解除劳动合同处理。6.2.绩效考核周期6.2.1考核周期:考核周期分为季度、半年度和年度三种。公司级绩效考核每年度考核一次;部门级绩效考核半年度考核一次,一般员工每季度考核一次。部门年度考核结果以两次半年度考核平均分作为考核结果;一般员工年度考核以前三季度考核平均分及年度行为绩效指标评分综合结果作为考核结果,前期考核平均分与行为绩效指标评分各占80%和20%的权重。6.2.2考核时间:员工考核每季度第一个月实施,部门考核每年7月实施,年度考核每年1月实施。6. 2.3实施对象:试用期满员工(不含
8、劳务派遣人员和实习生)。6.3.绩效管理目标设定6. 3.1制定公司级KPI:每年度初由总经理办公室根据公司发展战略,制定公司级KPI指标,并与董事会签订绩效承诺书。每一年度的KPI指标必须根据上年度实际绩效的状况、下一年度公司的经营计划结合起来进行综合考虑来制定。6. 3.2制定部门KPI:各部门每年度初依据公司级的KPI制定本部门KPI,形成部门目标管理表,并由部门负责人代表部门与公司签订绩效承诺书,部门目标可来源于以下方面:1)部门重点的职能;2)工作过程中,需要加大力度进行工作改善的短板;3)当前直属领导对工作的重点性要求;4)相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标,对其提
9、出的支持、协助的要求;5)质量体系达成要求。6. 3.3确定岗位目标:每年度初依据部门目标管理表,各部门负责人和项目经理共同将本部门目标分解到员工个人,制定年度工作计划并分解到季度,每季度制定季度工作计划表。6.4.期中沟通回馈与辅导6. 4.1员工于期中工作目标执行过程中,若有任何的问题或困难,应实时的向直属主管回馈并讨论。6.4.2主管利用“重要事件法”,根据考核因素及衡量标准,于期中定期督导员工执行目标的状况,并加以关心辅导及协助。如期中观察所得为大型重要事件,应立即予以回馈。6.4.3在期中有必要增加或调整员工工作目标,由主管及员工双方沟通后适时修正。6.5.期末绩效考核6.5.1公司
10、级的绩效考核公司级考核被考核对象责任人考核者考核方法考核周期公司总经理董事会公司级KPI年度1)公司级绩效考核周期为年度考核,在年度结束后一个月内完成,包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分等步骤。2)公司绩效考核结果作为公司年度奖金发放总额的依据。6.5.2部门绩效考核部门考核被考核对象责任人考核者考核方法考核周期部门各部门负责人总经理及横向部门负责人KPI+BPI半年度1)目标设定:每年度初,总经理与部门负责人共同讨论、承接并分解公司新一年度业绩指标,确定考核周期的主要工作任务、考核指标、指标权重等内容,形成部门目标管理表,每半年度根据公司发展需要适时核实、调整、确定下半年的目标。当遇到
11、公司重大目标调整时,经双方协商,总经理批准,各部门目标可相应调整。2)拟定工作计划:为保障业绩目标的达成,各部门负责人应就每项考核指标计划完成情况编制月度工作计划表,每月工作计划表需汇报总经理办公会成员,并作为部门目标管理表附件。3)员工自评:每年7月人力行政部发放考核表,针对关键绩效指标部门负责人需提供部门目标管理表及相关目标达成数据,针对行为绩效指标率先完成自评作为参考。4)主管考核:部门负责人采用二级原则。一级考核主管为主管副总经理或总经理,二级考核人员为横向部门负责人,一二级考核主管所占比重分别设定为80%、20%o每个考核周期结束,被考核部门收集相关部门KPI数据,依据KPI达成情况
12、填写部门目标管理表,一级考核主管参考员工自评和部门目标管理表数据进行考核,将考核结果填写于部门一年度绩效考核表。5)横向部门考核:人力行政部每半年度组织召开中层干部述职评估,由总经理、横向部门负责人就行为绩效指标考评主管,评估结果填写于部门年度绩效考核表。述职会后,总经理、主管副总经理需与各部门负责人加强面谈,沟通下半年工作计划、实施情况及面临问题,并做出分析,以下属的绩效情形作为后续的管理活动的参考,以便提升主管人员的整体绩效,沟通后的分析及改善对策填写于部门年度绩效考核表,完成后的表格送交人力行政部。6)考核结果评定:半年度绩效考核结果由总经理依据各部门考核得分排名高低确定各部门等第,年度
13、绩效考核结果为两次半年度考核平均分。参考分布比例如下:说明优良满意合格待改进各方面表现均明显超越所订定的行为指针或工作目标。平均整体表现符合或些微超越所订定的行为指针或工作目标。平均整体表现基本符合所订定的行为指标或工作目标。部分表现不符合所订定行为指针或工作目标。等第代号ABCD分布比例(参考值)20%50%25%5%A等部门内A等员工比例为40%;B等员工比例为30%;C等员工比例为25%;D等员工比例为5%。B&C等部门内A等员工比例为20%;B等员工比例为50%;C等员工比绩效结果例为25%;D等员工比例为5%。D等部门内A类员工比例为10%。B等员工比例为60%;C等员工比例为25%
14、;D等员工比例为5%。7)总经理审核:绩效考核结果用于等级调整及各类绩效奖金核算的基础依据,由总经理办公会审核通过后以总经理签字的结果为最终结果。6.5.3个人(一般员工)绩效考核1)目标设定:依据部门目标管理表,各部门负责人和项目经理共同将本部门目标分解到员工个人,制定年度工作计划并分解到月度或季度,制定月度或季度工作计划表。一般员工绩效考核按季度进行,上一季度结束后一周内,部门负责人就下一季度的主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人进行面谈沟通确认,共同确认考核目标和达成目标时间并确定下一季度工作计划,并定期跟踪调整工作计划。2)主管考核:a)季度考核:项目组成员采用三级考核原则
15、,一级考核主管为部门负责人,考核权重各占50%,二级考核主管为项目经理,考核权重各占40%,三级考核主管为总经理,考核权重10%。非项目组成员则采用二级和考核原则,一级考核主管为部门负责人,考核权重为90%,二级考核主管为总经理,考核权重10%。每季度结束,部门负责人&项目经理依据被考核人当季度的工作计划达成情况评分,并将考核结果填写于工作计划表中,同时提交人力行政部审查、备档。b)年度考核:一般员工年度考核分为关键绩效指标(即工作成果)和行为绩效指标两个考核项目,其中工作成果占80%权重,行为绩效指标占20%权重。工作成果的得分为前四季度考核平均分,行为绩效指标评分由一二级主管和人力行政考核
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- AS9100D 2016 绩效考核 管理制度
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。