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提高员工培训效果的方案设计

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吉林省高等教育自学考试

本科毕业论文

设计题目： 提高员工培训效果的方案设计
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内容摘要
本课题研究对象为国内企业员工培训方案设计问题，总结企业在员工培训方案设计方面存在的问题及认识误区，并且提出了具体的对策。从企业人力资源管理的角度进行分析，员工培训是其重要组成部分，其主要目的是提高员工的综合素质与专业能力，完善企业人力资源管理的实际效果.培训是一项系统的工作，其中涉及到的项目与内容较多，培训方案中将其形成一个有机的整体,既要注重相关项目、内容的连贯性，又要考虑到可执行性的问题。由此可见,企业员工培训方案设计是至关重要的，对于保证企业培训工作的有序开展具有重要的意义。同时,本课题研究注重理论与实践相结合，针对具体问题进行理论分析，从实践的角度提出对策，并且具体列举了培训方案优化设计的步骤.
关键词：企业 员工培训 方案 设计

目 录
前言…………………………………………………………………………… 1
1培训方案的构成要素与基本要求……………………………………………1
1.1构成要素……………………………………………………………………1
1.2基本要求……………………………………………………………………1
2传统培训方案存在的主要问题及误区 ………………………………………2
2.1企业管理层培训观念误区…………………………………………………2
2.2培训需求调查不力，培训设置不合理……………………………………3
2。3培训效果缺乏监督和评估…………………………………………………3
2。4企业的培训没有长远的规划，缺乏系统性………………………………3
3提高员工培训效果的方案设计…………………………………………………3
3。1完善培训内容………………………………………………………………3
3。2改进培训方法………………………………………………………………4
3.3培训方案评估………………………………………………………………5
4 结束语……………………………………………………………………………6
参考文献……………………………………………………………………………6

I

前言
培训作为一个专门的科研课题主要是应用于心理学与科学管理领域。培训理论大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。90年代以后,组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。在员工培训工作中，培训方案设计与培训效率与质量之间有直接的联系，如果设计方案存在漏洞，必须及时进行改革与完善，本文对相关问题进行研究.

1 培训方案的构成要素与基本要求
1.1构成要素
一个完整的培训方案必须包括培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训时间、培训师资、培训组织、培训评价、培训经费和培训资源等几个要素。
1.2基本要求
1.2.1培训目标:培训目标即培训项目所要达到的预期效果,它为培训提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。培训目标应建立在针对培训需求调研所提出的、预期要达到的能力的基础上，培训目标应该与公司发展战略、员工的职业生涯规划紧密结合在一起.另外,在培训方案设计中，培训目标应该明确表述，有较强的针对性，并且要在培训项目实施过程中得以体现。
1.2.2培训对象：培训方案把培训对象的需求作为主要依据，培训对象根据培训需求调研结果而定，因此，培训对象作为培训方案的主体，也是培训方案的一个要素。在培训方案设计中，培训对象不但是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。只有充分调动培训对象参与培训方案的积极性，才可能达到效果最佳、效益最优。另外，培训对象的分类应该尽量细化,这将有助于推动培训项目的顺利实施。
1.2。3培训内容：根据培训需求调研结果来确定培训内容.培训内容应该依照培训对象的不同而分别确定.培训内容在范围和顺序的确定上要根据培训项目的特点来审慎考虑、精心策划.范围是指内容在横向上的组织,应尽可能安排对培训对象的工作有现实指导意义并且具有综合性的课程,可以分为政治理论、专业技能和素质提升等几个模块，其中又有不同侧重，每门课程都要列出课程大纲及课程目标.顺序是指内容在纵向上的组织，以使培训对象通过按照合乎逻辑的步骤不断取得学习上的进步.
1.2.4培训形式：培训形式指的是学习活动的安排和教学方法的选择，要与培训目标和方向直接相关。根据培训的项目、内容的不同来确定不同的培训形式.培训形式的安排和选择，应该事先与各授课教师研讨和协商，以便促进培训对象的学习动机，达到培训效果的最大化。一般常用的有研究式、专题讨论式、体验式等几种培训形式.
1.2。5培训时间：根据培训目的、培训场地、培训对象的能力及时间等因素来确定。培训时间的选定以尽可能不影响工作为宜，在培训方案设计中要合理安排、巧妙配置有限的培训时间。
1.2。6培训师资：培训师资是培训项目的执行者,应根据培训目标和内容要求进行选择.首先应该在培训中心的师资库中寻找合适的培训师，选择的培训师必须具有广泛的知识、丰富的经验及专业的技术.另外，要做好培训师备用预案,以应对突发事件,保证培训顺利进行。
1.2.7培训组织:首先要在开班前营造良好的学习氛围，调动培训对象的学习意愿和参与意愿；在培训班日常管理中应注重创新.
1。2.8培训评价：根据培训项目等级确定将要使用的评估层次，在开班前准备好教师教案评估表和听课评估表等材料，以便做好各阶段的培训评估工作.
1.2.9培训经费:主要包括场地费、交通费、教师酬金、餐饮费、住宿费、教材、设施、文具用品费用等。培训经费预算要科学合理，能支持培训计划。
1。2.10培训资源:主要包括培训场地（教室、图书馆、活动室等)、培训设施、培训资料和后勤保障等。培训资源在培训活动实施前应该合理安排,充分准备。
2 传统培训方案存在的主要问题及误区
2。1企业管理层培训观念误区
影响企业培训成功的因素很多,其中最为重要的一点就是企业的管理层、领导层对于企业培训的看法和观点。我国大多数企业的管理者出于短期成本收益的考虑,过分强调眼前利益，而忽视员工培训后给企业带来的长远利益。企业培训的另外一个重要的作用就是对企业文化的认同、传承,提高凝聚力。企业培训必须兼顾专业知识技能与职业道德方面，但很多管理者认为培训的重要性仅仅体现在员工技能方面的培训，只重视技能培训,忽视态度的培训,导致创新能力不足、员工流失，无法体现培训的长远价值.
2.2培训需求调查不力，培训设置不合理
在培训项目实施之前，需要进行培训需求调查，认真分析企业发展战略与目前企业面临的工作任务需求.但是很多国内企业在开展培训工作时，在培训需求分析这一环节上做得不够，甚至缺少这一环节.有资料显示，在培训前不进行培训需求分析的企业高达63.64％，而企业规模越小其比例也越高。
2.3培训效果缺乏监督和评估
对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能够将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进。但是从我国企业培训现状来看，大部分的企业培训评估机制不健全,仅强调培训计划，注重现场效果不强调培训效果，对于培训的效果评估都处于基本的反应层次上。
2。4企业的培训没有长远的规划，缺乏系统性
企业的培训要服从或服务于企业的整体发展战略，从战略的角度考虑，组织企业培训仅仅局限于某一个培训项目或某一项培训需求是不可取的。国内企业培训开展培训的目的不明确,其短视效应决定培训活动,仅着眼于当前所需知识、技术和素质的传授，不能为企业的长远发展打好基础.
3 提高员工培训效果的方案设计
3。1完善培训内容
在完善培训内容上，可以根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作，具体说来主要包括：
3.1.1对新进员工的培训。新员工进入企业之后，要由人力资源培训部门组织对他们进行多方面的培训。一是关于企业概况方面的内容，主要包括企业历史、现状、企业规划、企业结构、企业产品、企业的技术水平和效益水平以及企业在国内外同行中的地位等等.二是企业精神文化方面的内容，主要包括企业的传统、经营理念、价值观和行为准则、组织文化等等。三是工作岗位所需要的知识和技能。通过对新员工的入职教育、业务教育、专门教育和实习培训等方面的培训，使他们掌握应对工作要求的基本技能和素质。
3。1。2对管理人员的培训。基层管理人员培训的主要目的是提高他们的素质能力，内容包括知识、技能、态度和行为方式等。要让他们学习国内外先进的管理知识和管理技能，使之能够胜任具体的基层工作,进而适应更复杂、更重要的岗位。中层管理人员是指企业的中层领导干部，对他们进行培训的主要内容应包括：国内经济与世界经营现状、经营管理知识、国际市场经营知识、领导方法、工作方法、思想政治等。高层管理人员是企业的经营决策有影响的人。对于这部分人的培训的内容包括：企业所处的经营环境、经营方针、经营目标和经济法律知识等。通过培训使经营管理者掌握经营环境的变化，明确企业的经营长期目标和方针，不断提高经营管理水平。
3。2改进培训方法
3.2。1运用现代化的培训手段。随着科学技术的突飞猛进，越来越多的现代科技手段被运用到培训过程之中,如电子声像视听技术、计算机技术、互联网技术等，它们在现代培训中发挥着越来越重要的作用。如今，国内外很多企业已在不同程度上将信息技术运用到培训当中，并且还建立了以多媒体技术为基础的高技术远程学习系统.我们应该加快推进企业人力资源培训的信息化建设，充分利用现代化的培训设施和手段，开辟个性化的、互动的、经济实用的培训途径，以提高企业人力资源培训的效率、效果。
3.2.2采用多样化的培训方式。可以利用企业内部的老工人和工作设备对新进员工进行培训；在有新的技术手段和技术设备出现时可以聘请有关专家对企业的技术人员进行理论和实际操作技能的培训;可以利用企业外部的专业培训机构或高校的师资力量和教学资源,对企业的中高层管理人员进行现代管理理论和经营战略的培训；可以到管理先进的企业进行考察和学习或在这些企业建立的培训机构中进行卓有成效的培训等。企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
3.2。2。1讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识.讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
3.2.2.2演示法。演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕,让每个受训者都试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
3.2.2。3案例法。源于20年代的哈佛商学院,是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。案例用于教学有三个基本要
求:①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
3。3培训方案评估
培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。方法的好坏，形式的优劣，只有通过培训效果评估才能表现出来，从而不断地调整培训工作的方法、形式、思路达到最优培训效果。
3.3.1对受训职工培训工作过程的反应和感受的评估。通过下发调查问卷和评估调查表对教学过程和方法、教材内容、时间安排、考核等培训管理事项进行满意度、认可度的调查以及对培训工作的意见和建议等。
3.3。2对培训学习效果的评估。通过考试、考核结果确定受训职工对培训知识的理解和掌握程度.
3。3.3对受训职工的实际工作行为是否产生改变进行评估.如熟练程度、规范程度、遵章守纪程度等方面进行检查、绩效考评等方法，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
3。3.4对培训结果的评估。培训的最终目的，是为生产经营管理服务,培训效果的好坏，最终体现在生产经营管理上，通过事故率、违章率、质量水平、客户满意程度、职能部门的管理工作到位程度及执行力方面的指标和考核结果来判断培训结果的好坏。
3.3.5评估总结，培训评估完成后，要写出评估报告，包含三个部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者,应实施转岗或是解聘;三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留；没有效果的项目应取消;对于有缺陷的项目要进行调整改进；对于某些领域欠缺的项目可以新增.
4 结束语
综上所述，企业团队培养是个系统长期的一项工程，团队培养的方式也很多，培训只是团队培养的方法之一，企业应该结合自身实际情况灵活整合和利用培训资源，紧密结合企业经营管理活动中实际问题,开展有针对性地培训活动,更将有助于绩效提升。通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。

参考文献：
［1］王先玉、王建业、邓少华 主编，《现代企业人力资源管理学》，［M］北京:经济科学出版社，2007年版：67—81。
［2]谌新民、徐汪奇 编著，《员工培训方案》，[M］广东：广东经济出版社，2006年版:44-45.
［3]彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》,［M］北京：中国人民大学出版社，1983年版:155—159。
［4]余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，[M]北京：中国人民大学出版社,1999年版:105-114。
[5］张一驰 编著，《人力资源管理教程》，［M］北京：北京大学出版社，1999年版：37—51。
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