集团职业生涯管理制度样本.doc
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1、鑫科集团职业生涯管理制度北大纵横管理咨询鑫科集团二零零五年四月目 录第一章 总 则3第二章 职业生涯计划系统4第三章 职业发展通道6第四章 职员开发方法7第五章 组织管理10第六章 附 则12附件一:职员职业发展计划表13附件二:职员能力开发需求表16第一章 总 则第一条 适用范围本管理措施适适用于鑫科集团全体职员。第二条 目标充足、合理、有效地利用鑫科集团内部人力资源,实现鑫科集团人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间平衡;对人力资源开发和管理进行深化和发展,最大程度地发展鑫科集团人才;计划鑫科集团职员职业生涯发展,促进职员和组织共同进步。第三条 标准职员职业生涯计划要遵照系统化标准、长久性
2、标准和动态标准。(一) 系统性标准:针对不一样类型、不一样专长职员设置对应职业生涯发展通道。(二) 长久性标准:职员职业生涯发展计划要贯穿职员职业生涯一直。(三) 动态标准:依据鑫科集团发展战略、组织结构改变和职员不一样时期发展需求进行对应调整。第四条 主体职业生涯发展计划主体是职员和鑫科集团,分别负担个人职业生涯计划和鑫科集团职业生涯管理功效。这两个主体相互之间互动、协调和整合,共同推进职业生涯计划工作。(一) 鑫科集团和职员之间建立顺畅沟通渠道,以使职员了解鑫科集团需要什么样人才,鑫科集团了解并帮助职员设计职业生涯计划;(二) 鑫科集团为职员提供多条晋升通道,给职员在职业选择上更多机会;(
3、三) 鑫科集团激励职员向和集团需要相符方向发展,并辅以技术指导和政策支持。第二章 职业生涯计划系统第五条 鑫科集团帮助职员进行职业生涯计划。第六条 职员职业生涯计划按以下四个步骤进行:(一) 自我评价1. 目标:帮助职员确定爱好、价值观、资质和行为取向,指导职员思索目前她正处于职业生涯哪一个位置,制订出未来发展计划,评定个人职业发展计划和目前所处环境和可能取得资源是否匹配。2. 自我评价采取两种方法:(1) 自我评价:职员确定自己职业和工作爱好。(2) 指导研究:鑫科集团帮助职员确定自己喜爱在哪一个类型环境下从事工作。3. 职员和鑫科集团责任(1) 职员责任:依据自己目前技能或爱好和期望工作之
4、间存在差距确定改善机会和改善需求。(2) 鑫科集团责任:提供评价信息,判定职员优势、劣势、爱好和价值观。(二) 现实审查1. 目标:帮助职员了解本身和鑫科集团潜在晋升机会、横向流动等计划是否相符合,和鑫科集团对其技能、知识所作出评价等信息。2. 现实审查中信息传输方法(1) 由职员上级主管将信息提供作为绩效评价过程一个组成部分,和职员进行沟通。(2) 上级主管和职员举行专门绩效评价和职业开发讨论,对职员职业爱好、优势和可能参与开发活动等方面信息进行交流。3. 职员和鑫科集团责任(1) 职员责任:确定哪些需求含有开发现实性。(2) 鑫科集团责任:就绩效评价结果和职员和鑫科集团长久发展计划相匹配之
5、处和职员进行沟通。(三) 目标设定1. 目标:帮助职员确定短期和长久职业目标。这些目标和职员期望职位、应用技能水平、工作设定、技能取得等其它方面紧密联络。2. 目标设定方法:职员和上级主管针对目标进行讨论,并统计于职员开发计划中。3. 职员和鑫科集团责任(1) 职员责任:确定目标和判定目标进展情况方法。(2) 鑫科集团责任:确保目标是具体、富有挑战性、能够实现;承诺并帮助职员达成目标。(四) 行动计划1. 目标:帮助职员决定怎样才能达成自己短期和长久职业生涯目标。2. 行动计划方法:关键取决于职员开发需求和开发目标,可采取安排职员参与培训课程和研讨会、取得更多评价、取得新工作经验等方法。3.
6、职员和鑫科集团责任(1) 职员责任:制订达成目标步骤立即间表。(2) 鑫科集团责任:确定职员在达成目标时所需要资源,其中包含课程、工作经验和关系等。第三章 职业发展通道第七条 鑫科集团激励职员专精所长,为不一样类型人员提供平等晋升机会,给职员充足职业发展空间。第八条 依据鑫科集团各岗位工作性质不一样,设置两大部分职系。即:管理总部职系、业务部门职系,管理总部职系包含管理职系、职能职系,业务部门职系包含管理职系和具体业务职系,从而使从事不一样岗位工作职员全部有可连续发展职业生涯路径。(一) 管理总部:适适用于鑫科集团总部各职能部门1) 管理职系:适适用于鑫科集团总部各职能部门管理岗位,即各部门部
7、长/主任、总监、总裁等管理人员;2) 职能职系:适适用于鑫科集团总部各职能部门职员,从事财务、审计、行政等各类人员;(二) 业务部门:适适用于开展业务部门各岗位1) 管理职系:适适用于业务部门各个管理岗位,即事业部总经理、部门经理、主管等岗位;2) 业务职系:适适用于业务部门具体开展业务各岗位。第九条 每一职系对应一个职员职业发展通道,伴随职员技能和绩效提升,职员能够在各自通道内有平等晋升机会。第十条 职员发展通道转换(一) 考虑鑫科集团需要、职员个人实际情况及职业爱好,职员在不一样通道之间有转换机会,但必需符合各职系对应职务任职条件,经过相关责任人员讨论经过后,由人力资源管理部门立案并通知本
8、人。(二) 假如职员岗位发生变动,其等级依据新岗位确定。第十一条 确定新进职员等级鑫科集团新进职员,人力资源管理部门依据其调入前外部职称、学历等及调入后岗位设定等级,试用期满后,直接上级依据其绩效表现提出转正定级意见,经讨论决定后,人力资源管理部门将讨论结果通知本人。第四章 职员开发方法第十二条 为了帮助职员为未来工作做好准备,鑫科集团采取多种活动对职员进行开发。第十三条 职员开发关键经过四种方法实现:正规教育、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立。(一) 正规教育1 包含专门为鑫科集团职员设计鑫科集团外教育计划和鑫科集团内教育计划;由咨询鑫科集团和大学所提供短期课程;高级经理人员工商管理硕
9、士培训计划;和在校园中以听课方法进行大学课程教育计划等。2 鑫科集团针对不一样人员采取不一样教育计划:(1) 新进职员:专业开发计划。为特定职业发展道路做好准备。(2) 管理人员:关键领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越管理方法和提升变革能力。(3) 高潜质专业人员和高级经营管理人员:高级管理人员开发系列计划。提升战略性思索能力、领导能力、跨职能整合能力和赢得用户满意能力等。(二) 绩效评价用于搜集职员行为、方法和技能等方面信息,而且提供反馈;确定职员潜能和衡量职员优点和缺点;挖掘有潜力向更高级职位晋升职员。1 绩效评价是衡量职员绩效过程,也用于职员开发。评价系统使职员了解目前绩效和目标
10、绩效之间存在差异、找到造成绩效差异原因,制订改善绩效行动计划,对职员提供绩效反馈,管理者对实施行动计划取得进步进行监督。2 由上级、同事、下级、用户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不一样角度来搜集相关职员绩效信息,职员能够取得反馈而且依据反馈采取行动;使职员能够将自我评价和她人对自己评价进行比较;而且使职员和内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行沟通得以正规化。(三) 工作实践职员在工作中碰到多种关系、问题、需要、任务及其它特征,为了能够在目前工作中取得成功,职员必需学习新技能,以新方法利用其技能和知识,获取新工作经验。1. 鑫科集团利用工作实践对职员开发路径有:扩大现有工作内容、工作轮
11、换、工作调动、晋升、降职和临时派遣到其它部门中去工作等。(1) 扩大现有工作内容:在职员现有工作中增加更多挑战性或更多责任。即:安排实施尤其项目;在一个团体内部变换角色等。(2) 工作轮换:在鑫科集团多个不一样职能领域中为职员作出一系列工作安排,或在某个单一职能领域或部门中为职员提供在多种不一样工作岗位之间流动机会。经过工作轮换帮助职员对鑫科集团目标有一个总体性把握;增强她们对鑫科集团中不一样职能了解和认识;形成鑫科集团内部联络网络;提升她们处理问题能力和决议能力;显示和知识取得、薪资水平上升和晋升机会增加等之间所存在关系。(3) 降职:采取以下多个情况:a. 被调到等级相同不过所负担责任和所
12、享受职权全部有所降低另外一个职位上去(平级降职)b. 因为绩效不佳而给予降级2. 为了确保职员能够将工作调动、晋升和降职作为一个开发机会接收下来,鑫科集团将提供以下支持:(1) 为职员提供相关新工作工作内容、所面临挑战、潜在收益等方面信息,和和新工作相关信息;(2) 为职员提供实地考察新工作地点机会,向她们提供相关信息,使她们参与到工作调动决议中来;(3) 为职员提供明确绩效目标和清楚个人工作绩效反馈;(4) 帮助职员适应新工作环境;(5) 提供相关怎样影响职员薪资、税收和其它费用方面信息;(6) 为职员制订适应性计划;(7) 提供信息说明新工作经历对职员本人职业生涯产生支持作用。(四) 开发
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