房地产开发公司员工手册模板.doc

目 录
第一章 总 则……………………………………………………………………1
第一节 欢迎词……………………………………………………………1
第二节 企业介绍…………………………………………………………2
第三节 企业价值观………………………………………………………3
第二章 职员行为规范 ……………………………………………………………4
第一节 仪表仪容…………………………………………………………4
第二节 日常礼仪…………………………………………………………4
第三章 人事管理制度 ……………………………………………………………5
第一节 入、离职管理……………………………………………………5
第二节 工时管理…………………………………………………………8
第三节 考勤管理 ……………………………………………………… 8
第四节 加班管理 ……………………………………………………… 9
第五节 给假管理 ………………………………………………………10
第六节 薪酬福利 ………………………………………………………12
第七节 职员培训 ………………………………………………………17
第八节 职员考评 ………………………………………………………21
第九节 奖惩制度 ………………………………………………………23
第四章 办公管理制度……………………………………………………………31
第一节 出差管理 ………………………………………………………31
第二节 办公用具管理 …………………………………………………32
第三节 办公环境管理 …………………………………………………33
第四节 车辆管理 ………………………………………………………34
第五节 会议管理 ………………………………………………………36
第六节 印章管理 ………………………………………………………37
第七节 通讯管理 ………………………………………………………39
第八节 办公钥匙管理 …………………………………………………40
第九节 协议管理 ………………………………………………………40
第十节 固定资产管理 …………………………………………………42
第十一节 审批工作处罚要求 ……………………………………………46
第五章 附 则 …………………………………………………………………47
附 件………………………………………………………………………………48

第一章　　总　则

第一节　　欢迎词
欢迎您加入招远市中庸房地产开发大家庭！
本职员手册意在帮助您了解新工作环境，从而使您立即和企业融为一体。
本手册让您了解东营市中庸房地产开发发展历程、经营理念、企业精神和企业对职员期望等相关情况，还能够使您了解企业方针政策和全体职员必需遵守多种规章制度，帮助您了解就职于东营市中庸房地产开发各项条件及要求。
本手册只是指南，如对手册所述方针政策和规章制度有任何疑问，请和部门经理或行政人事部联络。
企业有权在必需时随时对手册内容进行删除、修改或添加,并在企业内部网公布。
本手册解释权归招远市中庸房地产开发行政人事部全部。

祝福您在招远市中庸房地产开发工作期间事业有成！

招远市中庸房地产开发
行政人事部

第二节　　企业介绍
Ø 企业概况
招远市中庸房地产开发成立于，在招远市体育中心，企业经过艰苦创业和不懈努力，逐步形成了现有以房地产开发为关键产业、投资和综合贸易为主导多元化企业。现在中心地带拥有16万平方米开发项目。
企业设总经办、监事会、工程管理中心、营销管理中心、财务中心、行政人事部等各职能中心。企业依靠本身强大资金、管理力量，确立了“走精品路线、创品牌物业”发展战略，致力于建设友好人居环境，开发了十多个楼盘，产品包含商用楼、写字楼、高层住宅等。
面对充满挑战和机遇二十一世纪，市场经济全球化浪潮，企业全体职员正满怀信心，主动开拓，全方面提升管理水平，围绕房地产开发，不停增强企业竞争力，使企业快速稳健发展。

Ø 企业文化
经营宗旨
为用户服务：经过竭诚为用户提供优质产品和完善服务，最大程度地引导和满足用户需求。
为职员服务：以开明态度，为职员提供一个既充满挑战又能充足自我发展事业舞台，奉行人力资本增值优先于财务资本增值。
为股东服务：经过优异、务实管理，为股东赚取合理利润。
为社会服务：中庸企业成功为所在地域、乃至整个社会做出贡献，负担一定社会责任；中庸人为祖国繁荣、民族振兴和家人幸福而不懈努力。
关键理念
诚信、协作、友好、创新
诚信是老实和信用一致，即以诚待人，取信于人，取得信任。企业相信职员会以诚待人，讲信用，全心全意把工作做到最好，并将以主人翁心态努力工作，企业付出信任所收获是职员一样信任，职员相信企业所做出全部决议，并认真实施企业决议，使企业成为一个含有高度凝聚力团体，永葆企业永续发展。诚信不仅是一个品行，更是一个责任；不仅是一个道义，更是一个准则。诚信是职员立足根本，也是企业发展前提。
协作是企业企业文化必需强调关键内容，企业是一个团体，团体组员必需保持一个协作态度，在工作中发挥各人优势，形成互补，心往一处想，力往一处出，共同处理企业运作中出现问题，为企业发展尽自己最大能力。
友好强调是平衡有序，重视建立以诚信为基础、以协作为准则工作气氛，进而达成友好稳定发展趋势。职员之间相互信任，相互协作、相互尊重，职员和企业是利益一致合作伙伴，职员为实现企业目标努力工作，企业为职员发展提供平台和保障职员利益，最终实现职员和企业共赢局面。
创新是保持企业活力，永不褪色源泉。我们务必需建立创新意识，提倡在工作中勇于打破旧观念，打开思绪，提出新理念、新模式和新方法，主动吸收新血液和新力量。
第三节　　企业价值观
人才观
任人唯贤、因才适用、人尽其才
岗位轮换、学习成长

管理观
科学用权、有效授权、合理放权
监督就是珍惜、委任就是信任

工作观
日事日毕、日清日高
精神饱满，充满激情
不停自我反思，提升工作绩效
坚持实事求是，保持良好职业操守

第二章　　职员行为规范

第一节　　仪表仪容
一、仪表着装
1、逢企业重大集体活动，展销会或企业要求，男性职员必需着装：深色西装、浅色衬衫、皮鞋、打领带；女性职员着装：正式装、职业装；
2、日常工作时间，男性职员常服为正装、西装上衣、衬衫、西裤、皮鞋，管理人员和业务人员及接待用户时必需打领带；女性职员常服为套装、长裙、长裤。不得穿圆领T恤、背心、短裤、裙裤、连体裤、超短裤、拖鞋等休闲服装上班，上班标准上要着袜子；
3、参与企业组织企业文体活动及节假日加班和周末上班，可穿休闲服，休闲服应能表现健康向上精神风貌。
二、仪容
1、职员应一直保持健康向上精神风貌和饱满工作热情，仪容端庄大方，衣着得体；
2、职员应注意个人卫生，男职员不得蓄须，头发不得过耳，女职员宜化淡妆；
3、职员上班期间不得做和工作无关事，不得在工作时间进餐、吃零食、在走廊或大厅闲谈，不得剪指甲、照镜子、剔牙，女职员不得在上班期间化妆，午餐时不得在办公室进食有异味食品。
4、走路时，应抬头挺身，速度适中，不得在办公区域吸烟、追逐打闹，大声喧哗，不得勾肩搭配，坐姿要端正，不得盘腿坐在办公椅上。

第二节　　日常礼仪
1、职员上班时应彬彬有礼，心平气和，碰到问题主动向相关部门责任人或相关人员寻求处理路径；
2、企业领导客人由行政人事部安排接待，各部门客人由该客人部门职员接待；全部职员在企业内碰到用户时，均应主动微笑致意、问好，接待客人应热情大方，不卑不亢；
3、接听电话应精神饱满，在电话铃响三次之内务必接听，接听电话务必用礼貌用语，不要影响同事工作；拨打电话尽可能不要使用免提，手机铃声不要太大声和太古怪。

第三章　　人事管理制度

第一节　　入、离职管理
一、入职管理
1、应聘人员经董事长或总裁核准录用，应于接到《录用通知书》或电话通知入职后，按企业指定日期、地点、亲自办理报到手续，并向企业提供以下资料文件：身份证、学历证、计生证、学位证、和原单位解除劳动关系证实书、失业证、劳动手册、外出人员就业登记卡、个人履历资料及一寸近期照片二张、健康证、户口本复印件等，经行政人事部须查对原件，职员在复印件上署名确定。验证合格后填写《试用人员确定书》；
2、企业依据具体情况，对部分职员签署《劳动协议》、另一部分聘用为劳务人员，行政人事部依据证件原件检验复印件，并收取存档。对于不能提供企业要求证件而经监事长同意职员，须递交“职员补交所欠证件承诺书”交行政人事部。假如30天未收到补交证件，具体按“职员补交所欠证件承诺书”上要求实施。
二、新职员录用
1、职员入职后，应依据企业要求时限将人事档案及社会保险转入企业。
2、若职员个人信息和家庭社会关系有所变动、婚姻情况发生改变等应立即书面汇报行政人事部，方便必需时能够启用正确个人档案统计。
3、依据《中国劳动协议法》，企业实施劳动协议制。职员签署《劳动协议》时，必需仔细阅读协议、本手册条款，有不明之处，应向行政人事部提出并由行政人事部负责解释。职员和企业签署多种协议（如《劳动协议补充协议》、《保密协议》或《保密承诺书》、《培训协议》、《竞业限制协议》等）一经签署，即作为《劳动协议》附件，和《劳动协议》有着相同法律效力。
4、劳动协议期限由双方协商确定，协议期满如双方愿意续签，劳动协议由双方协商后重新签署。
5、新进职员企业实施试用期制度。3个月及以上不满1年试用期为2个月，如岗位特殊需要，则按《中国劳动协议法》第十九条实施。试用期满前，职员应填写《职员转正申请表》。由行政人事部负责组织对职员综合表现和能力进行综合评定后，经职员部门经理及行政人事部分别签署意见后，交总裁及监事长报批，确定是否转正，试用期综合考评不合格则不予转正。（参见附件一“试用职员转正步骤”）
6、行政人事部需对新入职职员进行入职培训，内容包含企业历史、人事架构、企业文化、部门职能、企业管理制度，在完成入职培训后，行政人事部率领新职员到所属部门报到。
三、离职管理
（一）试用期：（协议期内试用期）
试用期内辞职职员需要提前三天以书面形式提出离职申请，不然以未提前通知天数工资折抵所欠天数薪水。
（二）协议期：（协议期内试用期结束经考评合格）
在协议期内，职员提出辞职或企业提出解聘，需提前三十天通知对方，不然双方需按未提前通知天数工资赔偿对方(重大违纪除外)，若职员严重违纪，企业无需提前通知；
赔偿金=职员日工资×未提前通知天数。
（三）辞职手续办理程序：（参见附件二“职员辞职步骤”）
职员申请离职，须向行政人事部索取《离职审批表》，并附上辞职申请书呈报部门责任人，经企业领导同意后，在离职前一天到行政人事部开始办理离职会签手续，会签手续以下：（参见附件三“职员离职交接步骤”）
1、和所在部门：
（1）和相关人职员作移交：经办、待办工作；所负责工作已全部清楚移交，并有双方署名、部门经理确定书面移交汇报；
（2）经管证件、档案、钥匙及其它物品；
（3）个人保管资产已清点无误；
（4）经管款项、应收帐款移交；
（5）领用电脑及里面自己所负责资料具体清单和资料软盘。
2、和财务部门：
（1）偿还借支和报销费用；
（2）移交保管备用金；
（3）应收帐款及财务遗留问题说明。
3、和行政人事部：
（1）取回个人担保书；
（2）归还所借用之物品及书籍；
（3）交回文具（计算器、订书机、剪刀等）；
（4）取消（电脑密码）、Email及共享文件；
（5）电脑交接完成离职人员不能再使用；
（6）交回钥匙；
（7）交回移交清单。
（四）提出离职申请后，必需在正式离职前将工作方面事务交代清楚，并主动配合企业交接工作,不得借故推诿；交接工作未完成，企业有权不办理包含人事档案转移在内其它手续；
（五）职员办完全部离职手续后到企业发放工资日办理相关工资结算，若职员有特殊原因，经企业领导同意可合适提前结算工资；
（六）职员若是符合本市户口入户条件毕业生，有权将个人档案、组织关系及入本市户籍关系由企业委托本市人才市场保管（所发生一切费用在职员工资中扣除，每次扣总费用15%，依这类推）；职员主动离职，应全额付清所发生一切费用，职员被动离职，所应付费用余款，将由企业负担；
（七）职员在服务期间由企业派往多种机构参与学习和培训所得之各类证书等由企业暂为保管，协议期满后发回，如职员单方毁约，则企业有权不发还以上证书；
（八）职员在协议期间所取得和岗位工作相关研究结果和编制管理资料、文件等一系列无形资产归企业全部；
（九）协议期内，职员泄露企业商业、技术秘密，一经查实，企业有权解除劳动协议，企业不负担任何违约金、赔偿金、经济赔偿金、代通知金等赔偿；
（十）职员泄露甲方商业、技术秘密给企业造成经济损失时，职员应按实际损失给赔偿，如未能计量损失时，企业有权扣留职员全部未发工资奖金及津贴作为赔偿金；
（十一）职员在任职期间必需遵守企业要求任何成文或不成文保密制度，推行和工作对应保密职责；
（十二）职员离职以后仍对其在企业任职期间接触、知悉属于企业承诺有保密义务技术和商业秘密信息，负担如同任职期间一样保密义务和不私自使用相关秘密信息义务，而不管职员因何种原因离职，职员离职后负担保密义务期限为自离职之日起，计算到三年止；
（十三）企业在支付职员工资酬劳时，考虑到职员离职后需要负担保密义务，在和职员签署《保密协议》同时，按月向职员支付保密费（详见工资条）；
（十四）本制度提及技术秘密包含：技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺步骤、技术指标、计算机软件、数据库、研发开发统计、技术汇报、检测汇报、试验数据、试验结果、图纸、样品、技术文档等；提及其它商业秘密包含：用户名单、营销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道等；
（十五）企业依据需要，针对高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务职员签署《竞业限制协议》，明确竞业限制范围、地域、期限（不超出2年），并在职员离职后，按月向其支付竞业限制赔偿直至限制期满。

第二节　　工时管理
每七天工作时间为40个小时，职员正常工作时间以下：
冬令时：1月1日－4月30日,11月1日－12月31日
　夏令时：5月1日－10月31日
周一至周五
早晨
8：00――11：30
周一至周五
早晨
7：30――11：30
下午
13：30――17：30
下午
14：30――18：00
周六
早晨
9：00――11：30
周六
早晨
9：00――11：30

第三节　　考勤管理
一、企业实施打卡登记制度，以打卡统计作为职员出勤情况统计关键依据。
1、职员上、下班全部需亲自打卡，任何人不得替换她人或由她人替换打卡。
2、职员不打卡又不履办对应手续，一律视作旷工。
3、早晨上班时间和下午下班时间打卡。
二、有以下情形职员，不用打卡。
1、经董事长特殊同意者。
2、因公出差填妥《出差申请单》，经企业相关领导同意者。
3、因公外出办理业务填妥《外出单》，经企业直接上级同意者；特殊情况外出办理业务并电话通知领导，返回企业当日补填《外出单》，经直接上级同意；未立即补填《外出单》，须在返回企业2天内填写《考勤情况说明表》，说明外出地点、证实人及证实电话，经直接上级、行政人事部责任人核实方可；（前台人员须在交来《外出单》注明时间，对于超出时间交来《外出单》应注明迟交）。
4、经同意给假者。
三、考勤管理人员每个月11日、21日及月末当日（节假日顺延），将打卡情况放至网络共享文档里，职员应立即检验个人打卡情况。有下列情形之一，职员须立即填写《空卡情况记录表》。
1、实际上出勤，但上、下班忘记打卡者，须
在文档公布后两天内,填写《空卡情况记录表》,由部门人员进行证实，并交上级领导签批。
2、实际上出勤，但上、下班忘记打卡者，须在文档公布后两天内，填写《空卡情况记录表》，由部门人员进行证实，并交上级领导及人力中心责任人签批。
3、职员空卡情况累计达5次以上（不含5次），每超1次按迟到10分钟处理。
四、职员到企业后需要外出办理业务者，须填写《外出单》，向本部门责任人说明外出原因及返回企业时间，不然按外出办私事（即：事假）处理。
五、以下情况，一律视为旷工：
1、无故缺勤，返回企业上班后1个工作日内未补办请假手续或补办请假手续未获同意。
2、替换她人打卡，双方均根据旷工处理。
3、请假未获同意即私自不上班。
4、以续假理由请假未获同意而不上班。
5、有意不打卡。
6、职员上班后外出办理业务，未填写《外出单》，并没有取得上级领导同意；或外出办理业务虽补办《外出单》，但未取得上级领导同意。
六、对旷工处理：
1、旷工期间劳动酬劳及其它福利待遇不予发放，并扣除当日工资全额（基础工资、月岗位绩效考评奖金）2倍。
2、旷工时间最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日根据0.5个工作日计算；每旷工0.5个工作日，扣发一天工资；试用期旷工者，视为不符合录用条件，终止试用。
3、连续旷工三天、当月累计旷工五天者或十二个月旷工累计二十天者，视为严重违反企业制度，给解除劳动关系处理，企业不负担任何赔偿责任。

第四节　　加班管理
一、加班定义：企业因业务工作需要，安排职员在法定节假日（以国务院办公厅公布节假日为准）工作，可视为加班。
二、审批步骤：职员申请---部门责任人审批---行政人事部审核---总经办同意---监事会立案。
三、职员加班一律安排补休，特殊情况另作处理。

第五节　　给假管理
一、企业给假分为:公休假、事假、病假、婚假、产假或生育假、丧假、年假、工伤假等。
二、企业职员享受以下公休假。　
每七天休息日
国家要求法定假期包含：
元旦一天（1月1日）
春节三天（除夕、正月初一、二、）
国际劳动节一天（5月1日）
国庆节三天（10月1、2、3日）
中秋节一天
端午节一天
清明节一天
三八妇女节（女性放假半天）
五四青年节（28周岁以下青年放假半天）
三、事假：职员如有事须亲自处理可请事假，事假不含休息日。
1、事假须先填写《请假单》，按权责审批，获准后方能生效，特殊原因需事后二天内补。
2、事假审批权限：3天以内须由部门责任人及行政人事部审批；3天以上（含）须行政人事部、总经办、监事会审批；整年累计病、事假不得超出30天（含30天），超出30天不予发放剩下岗位绩效考评奖金。
3、职员事假期间，扣除期间全额工资（基础工资、月岗位绩效考评奖金）
四、病假：职员因病须诊疗或休养者可请病假，病假不含休息日。
1、病假须填写《请假单》，因病不能上班，可打电话或托人向部门责任人请假。
2、病假必需提供县级以上相关证实，弄虚作假者一经查证，按旷工处理。职员应如实提交包含但不限于以下材料：（1）、《病历》病情诊疗复印件；（2）、病假单原件；（3）、依据实际情况，应提交其它诊疗材料；（4）、提交《病历》原件，经查对后退还职员本人。
3、每十二个月病假不得超出国家要求时间，不然超出天数按旷工处理。
4、职员病假期间，工资按当日基础工资50%发放，当日无岗位绩效考评奖金。
5、职员请病假经企业同意后可休假。病假3天以内由所在部门责任人和行政人事部审批，3天以上（含）需总经办及监事会加批。
五、婚假：职员本人及其儿女结婚可请婚假，婚假包含休息日及法定节假日。
1、职员在本企业工作十二个月以上，且在此期间登记结婚，凭结婚证书复印件（原件查对后退还）可申请婚假。
2、婚假期限从结婚登记之日起十二个月内有效，职员可自由选择婚假日期。
3、职员带薪婚假3天，晚婚增加10天（男年满25周岁，女年满23周岁），职员儿女结婚可享受1天带薪假期。
4、婚假不可分段休假。
5、婚假由部门责任人、行政人事部、总经办审批，监事会立案。
六、产假或生育假(指正当生育)：职员本人或其爱人生育可请产假/生育假，产假/生育假包含休息日及法定节假日。
1、职员必需严格实施计划生育政策，违反计划生育政策且给企业造成不良影响，企业有权视情节扣发其当月部分岗位绩效考评奖金。
2、在本企业工作十二个月以上才可申请产假或生育假，并提供相关资料复印件，原件查对后退还。
3、女职员生育可享受不少于90天产假，其中产前休假15天。难产增加30天产假。
4、晚婚者（24周岁后生育第一胎），女职员增加15天产假。
5、领取《独生儿女优待证》者，女职员增加35天产假。
6、男职员配偶分娩，可休护理假10天。
7、产假期间，工资按100%发放（基础工资、月岗位绩效考评奖金）。
8、产假期满经县、区以上医院判定不能上班者，持医院证实可请病假，病假不得超出30天（参考病假，提交相关证实材料）；产假期间提前到企业上班者，须本人提出书面申请，由部门责任人、行政人事部总经办同意后方可上班。
9、计划生育手术应提交相关证实材料（参考病假）。工资按100%发放（基础工资、月岗位绩效考评奖金）。计划生育手术假：上环3天、取环2天、皮下埋植或取出3天、输卵管结扎30天、输精管结扎10天、2个月以下人流15天、2个月－4个月人流30天、4个月以上引产45天。
10、产假或生育假由部门责任人、行政人事部和总经办审批，监事会立案。
11、哺乳假：小孩一周岁以内，可给母亲上班时间天天照料1小时。
七、丧假：职员家眷过世可请丧假，丧假包含休息日及法定节假日。
1、职员父母（含岳父母、公婆）、配偶、儿女、弟兄姐妹、祖父母逝世，给丧假3天，如需要本人前往外地料理丧事（1天之内无法往返），另给旅程假2天，不过途中车船费等由职员自理。
2、丧假享受全薪，超期请假按事假处理。
3、通常职员申请丧假由部门责任人、行政人事部和总经办审批，监事会立案。
八、年假：职员带薪年假按工龄计算，此假期不包含法定假日和公休假日在内，职员带薪年假应在每十二个月11月30日前提出申请并休完。假如在本年度年假全部未休或部分未休，全部不得累计到下十二个月。
1、职员在本企业服务年限满一周年方可享受年假。
2、假期确实定：工龄满1年但不满，年假5天；工龄满但不满20年，年假10天；工龄满20年，年假15天。
3、工龄以实际参与工作时间为准，按年计算。
4、休年假必需提前七天申请，3天以内由所在部门责任人和行政人事部审批，3天及以上（含）需总经办同意，监事会立案。年假标准上一次性休完，特殊情况能够分开休假，如上级未同意而不回企业上班按事假处理，如同一部门多人在同一时期申请休年假时，部门责任人应调整错开安排，以工龄长者优先安排为标准。
5、职员年假必需在11月30日前休完，过期作废。
6、职员病假、事假累计已超出30天者，则不得享受在当年有薪年假。
九、工伤假：职员因工受伤可请工伤假；
1、因工受伤，经县、区以上医院证实需要住院诊疗或休息，由本人或部门责任人代提交书面申请工伤假，经部门责任人、行政人事部和总经办同意，监事会立案，特大工伤事故工伤假需报董事长加批。
2、工伤费用按国家相关要求实施。
3、申请工伤假，须提交事故汇报、县、区级以上医院出具住院诊疗或休养证实等。
十、除病假、工伤假外、全部给假职员全部必需办妥工作交接后才能享受假期；
十一、平时请假能够冲减年假；

第六节　　薪酬福利
一、制订标准
1、增加标准——工资增加不超出企业净利润增加；
2、竞争标准——薪酬水平和同一档次企业含有相对市场竞争力；
3、公平标准——内部不一样职务序列、不一样部门、不一样职位职员之间薪酬相对公平合理；
4、激励标准——充足考虑多种原因，使薪酬福利支付取得最大激励效果。
二、薪酬制度
薪酬设计按不一样类别，实施分类管理，按才定岗，按岗定薪，岗动薪变，能上能下，可高可低，按业绩取酬，激励职员和企业共同发展，共享企业经营结果。
1、薪酬形式
企业实施税前年薪制，年薪=月薪×12。
2、月薪组成
月薪=基础工资+岗位绩效考评奖金（含加班工资）
新入职职员试用期1-6个月，依据劳动协议期限及试用期表现确定。试用期月薪不低于转正月薪80%。
2.1基础工资：职员正常上班，每个月应取得工资收入，详见《基础工资表》。
2.2岗位绩效考评奖金：结合岗位及绩效考评每个月所得奖金收入，详见《岗位绩效考评奖金表》。岗位绩效考评奖金依据岗位不一样，按对应百分比在每个月考评发放，年底进行审计总清算，实施多退少补，据实发放剩下岗位绩效考评奖金。对应百分比以下：
B级及以上职员和员工60%；C级职员70%；D级职员80％；其它职员90%。
月应发岗位绩效考评奖金=岗位绩效考评奖金×对应百分比×月考评得分÷100
月考评得分低于40分按40分保底计发月岗位绩效考评奖金。
当月低于40分发警告、连续三个月低于40分可换岗、降一级考评奖金或解聘。
剩下岗位绩效考评奖金=岗位绩效考评奖金×在岗月数×年目标责任书得分÷100-已发月岗位绩效考评奖金总和
剩下岗位绩效考评奖金扣除养老基金后在第二年审计后发放。
下列情形之一者不发放剩下岗位绩效考评奖金：
（1）在完成任务指标过程中有重大舞弊作假行为者；
（2）中途离职者；
（3）在岗期间在外经营或委托她人经营和企业业务相同者；
（4）造成企业重大经济损失；
（5）当年事假、病假累计超出30天；
（6）旷工累计超出15天。
2.1.1、基础工资确实定
（1）基础工资根据企业多种岗位性质，分为六档，每档四级。详见《基础工资表》。
A档：总裁、副总裁；
B档：监事长、副监事长、总经理、副总经理、总监、副总监；
C档：监事、经理、副经理；
D档：主管、副主管；
E档：销售助理、销售代表、会计、出纳、仓管员、采购员、行政专员、网管；
F档：文员、司机、送货员、实习生。
助理、秘书视其所在岗位实质定档级。
（2）新入职职员参考《入职定级评定表》、老职员参考最近一次《基础工资晋升考评表》确定基础工资。
（3）职员协议到期，经考试合格，且业务能力有提升，可重新签署协议，参考《入职定级评定表》确定新基础工资。
2.1.2岗位绩效考评奖金确实定：详见《岗位绩效考评奖金表》。岗位绩效考评奖金依据企业业绩及个人考评上下浮动，不设封顶。
2.2.1基础工资调整
（1）提调条件：
①人工总成本未超出控制指标（控制指标是指人工总成本和考评利润百分比，具体见《年目标责任书》）；
②企业考评年度实际考评利润须比上年度实际考评利润增加10%；
③初级升中级：在企业工作年限1年，合理化提议（被采纳并产生效益，下同）1条；中级升高级：在企业工作年限2年，合理化提议3条；高级升资深：在企业工作年限3年，合理化提议3条并培养合格替身；职员达成该岗位档次最高等级，可申请调岗，经考评符合岗位要求，可调岗调薪。
（2）调整时间：上年度审计完成后办理调薪手续，调薪时间从每十二个月一月份开始。
（3）调整对象：上十二个月度七月一日前入职职员。
（4）调整方法：每十二个月审计后由行政人事部组织职员年底考评
①业务人员：考评分数高于100分（含），基础工资上调一级；低于100分，高于80分（含）基础工资不变。
②经理级及以上非业务人员：考评分数高于90分（含）基础工资上调一级；低于90分，高于80分（含）基础工资不变。
③其它职员：考评分数高于95分（含）基础工资上调一级；低于95分，高于80分（含）基础工资不变。
④全部职员凡考评分数低于80分，高于60分（含）分，降一级基础工资，低于60分企业无条件解聘。
（5）易岗易薪
①职员晋升：基础工资根据新岗位档级最低等级调整，原基础工资高于新岗位最低基础工资等级，维持原基础工资，或可上调一级；
②职员降职：基础工资按对应岗位下调；
③职员平调：基础工资不变。
（6）特殊调整
①职员累计记大过2次基础工资下调一级；
②职员有以下情形之一，基础工资上调一级：
A、有特殊贡献，获董事长认可；
B、累计记大功2次。
2.2.2岗位绩效考评奖金调整
（1）提调条件：
①人工总成本未超出控制指标（控制指标是指人工总成本和考评利润百分比，具体见《年目标责任书》）；
②企业考评年度实际考评利润比上年度实际考评利润增加5%。
③资金回报率不低于目标任务；
④费用率不突破预算指标；
⑤业务人员考评利润比上年实际增加10%以上，岗位绩效考评奖金调整不受上述条件限制。
（2）调整时间：上年度审计完成后办理调薪手续，调薪时间从每十二个月一月份开始；
（3）调整对象：上十二个月度七月一日前入职职员。
（4）调整措施：
①业务类职员：本年度实际考评利润比上年度实际考评利润每增加5%上调一级，每下降5%下调一级，每次调整上下幅度不超出六级，变动五级以上需由管理层评定。
②非业务类人员：提调条件：本年度实际考评利润比上年度实际考评利润增加10%以上。
（5）调整标准：
B级及以上人员：个人年底考评得分85分以上，岗位绩效奖金上调一级；个人年底考评得分90分以上上调两级；考评得分75-85分，岗位绩效奖金保持不变；低于75分下调一级,低于70分下调两级；低于60分给警告，能够解聘。
C级：个人年底考评得分90分以上，岗位绩效奖金上调一级，得分95分以上上调两级；考评得分80-90分，岗位绩效奖金保持不变；低于80分下调一级,低于75分下调两级；低于60分给警告，能够解聘。
其它职员：个人年底考评得分95分以上，岗位绩效奖金上调一级；考评得分高于85-95分，岗位绩效奖金保持不变；低于85分下降一级；低于60分给警告，能够解聘。
（6）尤其情况：当贸易企业考评利润及销量均没完成任务，目标责任达成率低于100%，且本年度实际考评利润比上年度实际考评利润下降10%以上；非贸易企业目标完成率低于80%。
B级及以上人员：个人年底考评得分80分(含)以上，岗位绩效奖金不变；低于80分下降一级；低于60分(不含)给警告，能够解聘。
C级：个人年底考评得分85分（含）以上，岗位绩效奖金保持不变；低于85分下降一级；低于60分（不含）给警告，能够解聘。
其它职员：个人年底考评得分90分（含）以上，岗位绩效奖金保持不变；低于90分下降一级；低于60分（不含）给警告，能够解聘。
（7）易岗易薪
职员晋升：岗位绩效奖金根据新岗位档级最低等级调整，原岗位绩效奖金不高于新岗位最低等级，岗位绩效奖金上调一级；
职员降职：岗位绩效奖金对应岗位下调；
职员平调：岗位绩效奖金维持不变。
（8）奖罚和薪资调整
①职员累计记大过2次岗位绩效奖金下调一级：
②职员有以下情形之一，岗位绩效奖金上调一级：
A、有特殊贡献，获董事长认可；
B、累计记大功2次。
三、养老基金
企业设置养老基金，详见《养老基金制度》。

第七节 　　职员培训
一、总则
（一）职员培训是提升职员综合素质和专业技术水平关键路径，是实现企业职员梯队建设关键确保，各部门和全体职员全部应重视职员培训工作；
（二）培训标准：理论联络实际，学用一致标准；专业技能培训和组织文化培训兼顾标准；全员培训和关键提升标准；严格考评和择优奖励标准；
（三）行政人事部是企业职员培训工作主管部门，负责统一管理企业职员培训事宜，对各部门职员培训工作进行业务指导，各部门应主动配合行政人事部做好企业职员培训工作。
二、培训分类
（一）按培训和岗位关系分为：入职培训、岗位资格培训、在岗培训和待岗培训；
1、入职培训——对新入职职员进行相关企业概况、企业文化、规章制度、所入职位基础知识和技能培训，如专业基础知识、员工入职培训、其它新入职人员工作职责、工作规范培训等；（参见附件四“新职员入职培训步骤”）
2、岗位资格培训——对职员欲向其它岗位调动或晋升，须掌握新岗位所需基础知识和技能、取得该岗位任职资格而进行培训，如人事资格培训、财务会计资格培训、经理资格培训、财务责任人资格培训等；
3、在岗培训——为提升职员综合素质和工作技能，增强职员工作责任心和对企业文化认同感，对职员进行相关专业知识和相关知识多种培训教育，如岗位教导、案例分析、专题培训、行动学习、研讨会等；
4、待岗培训——对经企业考评认定不能胜任原工作岗位职员进行培训。如：员工培训、工作态度培训等。
（二）按培训策划者和组织者分为：企业内部培训和外出培训。
1、企业内部培训——是企业内部策划和组织对企业职员或入职职员培训。企业策划、组织和聘用外部机构或老师讲课，属于企业内部培训范围。通常来讲，除非特指，以上提到入职培训、岗位资格培训、在岗培训和待岗培训全部是企业内培训；
2、外出培训——职员到企业外部机构策划组织培训班参与学习，如：从业资格、素质教育、公费派出学习等。
（三）按培训层次分为：总经理、经理、主管级、职员级等。
1、总经理、经理——由企业组织和管理培训。包含：入职培训、岗位资格培训、企业组织或跨部门在岗培训、待岗培训和外出培训等；
2、主管级——由部门组织和管理培训。关键是部门组织在岗培训，包含：案例分析、教导学习、经验交流、专题讲座等；
3、职员级——由自己部门自己开展培训学习活动。
三、培训组织体系及职能
企业实施企业、部门二级管理模式培训计划：
（一）行政人事部
行政人事部是培训工作主管部门，负责企业级培训，对各部门培训进行指导，关键职能为：
1、组织培训需求调查和分析；
2、负责建设内部培训师队伍；
3、负责制订支持企业战略目标达成战略培训和计划培训；
4、对培训经费使用进行总体计划调配，并对费用进行统计和控制；
5、落实、实施培训计划，并检验培训计划完成情况；
6、组织评定企业及各部门培训工作，对各部门培训工作进行指导；
7、搜集各岗位工作标准、操作规范修改提议，并对提议进行分析研究，为领导决议提供参考意见；
8、负责内部、外部老师和实习指导人聘用和管理；
9、建立、管理职员培训档案。
（二）各部门责任人及部门主管
各部门责任人及部门主管是主管级培训工作责任人，负责本部门培训计划制订和实施，关键职责为：
1、发掘本部门职员培训需求，制订、实施本部门培训计划，并检验计划完成情况；
2、担任内部培训讲师；
3、推荐和本部门职能（业务）工作相关专业人员担任企业老师和实习指导人；
4、激励下属努力学习，并对其进行业务指导。
四、培训程序
（一）企业年度培训计划
年度计划是企业十二个月培训工作指导性文件，在分析了多种培训需求和征集了各方面意见后，由行政人事部负责编制和汇总。各具体培训计划制订和实施必需围绕着年度计划进行。通常每十二个月11月份对今年培训计划完成情况进行总结，并制订下十二个月年度培训计划。具体步骤以下：
1、行政人事部依据企业发展战略和掌握信息，草拟企业年度培训计划；
2、各部门依据草拟年度计划并结合自己部门各岗位工作需要提出修改意见；
3、行政人事部聚集各部门意见和培训计划，综合平衡后，拟订企业年度培训计划，反馈至各部门，再次征求意见；