激励因素在销售管理工作中的应用研究应用.doc

题 目： 勉励因素在销售管理工作中应用研究

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摘 要

勉励是人力资源管理核心，也是人力资源管理重要手段。公司建立勉励机制目是为了提高员工满意度，调节员工行为，使员工与公司形成利益共同体。作为公司人力资源重要构成某些-营销人员勉励问题，更是公司研究重点。
本文从勉励定义及勉励理论在国内外发展总体阐述出发，对勉励理论在公司营销中运用进行了分析，总结归纳了公司销售人员勉励方略核心要素。但愿通过研究能依照公司销售人员不同发展阶段实际状况，充分有效地运用公司各种资源，适时变换各种勉励办法应用组合，对销售人员进行有效勉励，保证销售队伍始终保持良好竞技状态，提高销售人员工作绩效。
最后对营销人员勉励对策几点建议：(1) 建立合理营销人员薪酬制度;(2) 制定员工多通道职业生涯发展规划;(3) 加大人力资本投入,知识经济时代,知识积累必然导致人力资本专用性增强,客观上也将公司和个人联结为利益共同体;(4) 构建积极向上文化,加大情感投入。

核心词 销售人员 勉励理论 勉励机制

Title Application of motivation theory in sales management

Abstract
Motivation is the core of human resource management .also it is one of the most important way to manage human resource. Establishing a motivation system can help the company enhance the satisfaction of its staff and bond their benefit with the company. As salesman is the important part of the human resource，how to motivate the salesman becomes the key point of the enterprise’s research.
In this paper，firstly it gives a general description of the definition and development of the motivation theory. Then analyze the application of the motivation theory in the marketing of the enterprise and make a conclusion of some key point. I hope this paper can help to motivate salesman more effective and promote their achievements by using the motivation theory correctly.
Then there are some advice：(1) marketing staff to establish a rational system of remuneration；(2) the development of multi-channel employee career development planning；(3) to increase human capital investment in the era of knowledge economy the accumulation of knowledge is bound to lead to enhanced human capital-specific，objectively speaking，businesses and individuals will also be linked to the interests of the Community；(4) building a positive culture，increased emotional investment.

Keywords Salesman Motivation Theory Motivate Mechanism

目 次

1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目和意义 1
1.3 文献综述 1
1.4 研究内容和办法 2
2 勉励理论综述 3
2.1 勉励基本理论 3
2.2 勉励基本过程 4
3 西昌卷烟厂营销人员勉励分析 4
3.1 公司营销人力资源现状 4
3.2 公司营销人员现行勉励手段与影响因素 5
3.3 公司营销人员勉励局限性因素分析 6
4 西昌卷烟厂加强营销人员勉励对策 7
4.1 公司营销人员绩效考核 7
4.2 公司营销人员勉励模式及对策 9
4.3 勉励模式及对策配套办法 10
结 论 12
致 谢 13
参 考 文 献 14

1 引言
1.1 研究背景
勉励是当代管理中一项非常重要职能，也是以人为本管理思想中核心问题。随着知识经济时代到来，人力资本作用日益明显，如何勉励员工，使其产生更好业绩体现，为公司创造更大利益，是公司管理者非常关注一种问题。销售工作完毕，决定着公司收入获得。因而，销售工作始终是公司最为注重一种经营环节。进入 21 世纪之际，随着着产品差别性缩小和消费者重要性增强，以及竞争压力加剧，销售工作难度和复杂性越来越增长。销售过程要由销售人员完毕。因而，如何勉励销售人员产生更好业绩体现，将成为关系公司经营发展重要因素。营销人员精神面貌、工作态度最直接地影响公司在顾客心目中地位,决定公司经营成败。按照公司营销观念建立一种科学合理勉励机制,引导并勉励营销人员进行营销活动可以整合公司营销力量,保证经营目的实现。然而,当前诸多公司都面临着如何建立有效勉励机制这一难题。因而,对照营销观念及相应营销人员与营销环境,建立新型营销观念下营销人员勉励机制对于公司生存发展具备极为重要指引意义。
1.2 研究目和意义
在当代公司中，公司能否成功地对员工实行勉励机制，发挥员工积极性和创造性，直接决定其将来市场竞争地位。所谓勉励机制是指公司创造、提供满足员工各种需要条件，以实现公司组织行为特定目的为前提，通过物质和精神手段来激发和勉励员工生产积极性和创造性功能。对当代公司来说，如何激发员工工作动机，采用何种有效办法去调动员工积极性、积极性和创造性，使员工努力去完毕公司任务并实现公司目的非常重要。
1.3 文献综述
勉励理论是关于如何满足人各种需要、调动人积极性原则和办法概括总结。勉励目在于激发人对的行为动机，调动人积极性和创造性，以充分发挥人智力效应，做出最大成绩。自二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合当代管理实践，提出了许多勉励理论。这些理论形成时间及其所研究侧面有所不同。其中华人民共和国外重要典型勉励理论可分为三种类型：一是需要型勉励理论，以美国心理学家马斯洛20世纪50年代提出需要层次理论、美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格20世纪50-60年代提出双因素理论为代表；二是过程型勉励理论，以弗罗姆在1964年提出盼望理论和美国心理学家亚当斯于1965年提出公平理论为代表；三是行为改造型勉励理论，美国心理学家斯金纳在对故意识行为特性进入进一步研究基本上于20世纪70年代提出了知名强化理论。近来，国内学者在批判地吸取西方勉励理论基本上，结合国情及管理实际，就勉励问题也提出了某些理论或看法。其中，以华东师范大学专家俞文钊及其研究者们在上世纪末创立同步勉励理论，勉励因素有效组合理论，公平差别阈理论等具备代表性。同步针对国有公司人才流失问题，诸多学者都提出了相应勉励制度革新方案。不但从薪酬、福利等物质勉励方面做了更一步完善，引入了股权、红利等分派。同步加大力度为员工创造精神上个人满足感，成就感。
1.4 研究内容和办法
销售人员勉励是公司勉励机制一种重要构成某些，在商业竞争日益激烈今天，将公司销售人员紧紧团结在公司销售目的周边是公司成败核心。销售人员勉励有效性取决于勉励机制完整系统性、良性过程性，以促使销售人员行为与公司目的保持一致。
本文共分五某些：
第一某些提出研究背景，研究目及其意义，文献综述，以及研究内容及采用研究办法。
第二某些重要阐述勉励定义，合用于营销人员勉励理论及勉励重要过程。
第三某些对公司人力资源现状及现行勉励手段进行分析，指出其中局限性和因素。
第四某些针对公司勉励现状提出适合勉励模式及建议，并提出保证有效实行配套办法。
第五某些是对论文所做工作做了总结，提出了建议，对策和结论局限性，并进行展望。
本论文采用办法：
（1）查阅资料
通过中华人民共和国期刊网、百度、Google等大型搜索引擎，大量查阅资料。通过对前人已有文献研究、分析和总结，找出与本论文中相似观点，同步总结出前人研究成果中所漏掉问题，从而提出自己新观点和想法。
（2）归纳分析法
本文在参阅了大量文献资料基本上，综述国内外勉励基本理论，并就国内中小公司销售人员勉励方略现状进行了思考与摸索，对销售人员所特有个性特性进行剖析并对销售人员勉励方略重要性进行阐述，最后结合案例通过设计适当动态勉励机制，使销售人员成长与公司形成良性互动。
2 勉励理论综述
2.1 勉励基本理论
本文以为能精确反映商品经济下公司营销人员心理及行为变化动因勉励理论重要有：需要层次论，公平理论，盼望理论。
2.1.1 需要层次论
美国知名心理学家马斯洛需要层次论，把人需要按重要性限度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要(归属需要)、尊重需要、自我实现需要。马斯洛理论给了公司管理者有益提示，处在不同生命周期和事业周期员工需要是不同。管理者应从其主线需求出发，采用有差别勉励办法,最大限度地调动员工工作热情。
2.1.2 公平理论
亚当斯公平理论以为,员工在一种组织中，很注重自己是不是受到公平对待,经常以此来决定自己行为。其公平理论可用下列公式表达：自己所得收入(W)/自己付出=别人所得收入(W′)/别人付出营销人员普通会比较自己收入和付出比率与别人收入和付出比率，也许会得到三种不同成果，而其最后会依照该成果决定自己行为。公平理论对于公司管理人员制定合理奖励及薪金分派政策具备十分重要意义，但其也存在一定缺陷，重要在于公平与否取决于营销人员主观判断。因而，营销人员对公司政策学习也尤为重要。
2.1.3 盼望理论
弗罗姆盼望理论以为，一种人采用某一行动内在动力取决于她对行动成果或目的注重限度和评价，以及对实现这一目的也许性预计，两者缺一不可。用公式可表达为：动力=效价×盼望值从盼望理论中咱们可以得知，管理人员在制定奖励、分派政策时，不但要考虑营销人员个人需要，还要考察营销目的制定与否合理，目的太高或太低均不利于调动营销人员积极性。
2.2 勉励基本过程
勉励过程是需要决定动机，动机产生行为过程。可是作为一种详细勉励来说，过程要复杂得多。固然，需要始终是勉励过程原动力。当需要未被满足时，会产生紧张，紧张进而激发个人内在驱动力，驱动力又驱使人们去寻找能满足需要行为，成果需要得以满足，紧张感消失（图1）。
未满足需要要
紧张
动力力力
行为
紧张解除
满足

图 1 勉励基本过程
上述勉励过程为有效勉励政策提供了新思路：从满足个体需要方面调动人积极性，从目的设立上研究如何调动人积极性，同步还要强化动机，使个体需要满足与组织目的实现相一致。此外，勉励是一种持续不断过程,旧需要满足后新需要又产生了，因此要及时反馈，对不同需要，其勉励办法和手段也不应相似。
3 西昌卷烟厂营销人员勉励分析
3.1 公司营销人力资源现状
西昌卷烟厂处在国家授权垄断经营烟草行业，它是在专卖专营体制下开展市场营销工作。对营销科来讲，重要负责派出营销人员，进行广告宣传、市场推销，加强与各地烟草公司、经销商联系，并及时向厂里进行销售信息反馈。普通来说，营销人员与零售商、消费者直接面对时间较少。这种营销体制下，营销人员要维持一定比例，但又没有必要太高。从（表1）可以看出，公司营销人员比例应当说是相对合理。但据理解，西昌卷烟厂113名营销人员中，大专以上文化限度占37.7％，中专、技校、高中文化限度占48.1％，初中文化限度占14.2％，市场营销专业毕业仅2人，专业人才少，销售队伍整体素质不高，不适应公司发展需要。公司应加强营销队伍建设，搞好人员培训，充实专业人才，健全完善竞争勉励机制，培养先进市场营销理念，提高营销能力和水平。
表1 从业人员职能类别构成
类别
营销
生产
科研
服务人员
总计
人数
113
461
11
229
814
比例
14％
57％
1％
28％
100％
3.2 公司营销人员现行勉励手段与影响因素
勉励是人力资源治理核心，也是人力资源治理重要手段。公司建立勉励机制目是为了提高员工满足度，调节员工行为，使员工与公司形成利益共同体。作为公司人力资源重要构成某些-营销人员勉励问题，更是公司研究重点。虽然营销人员奖酬机制相对于公司其她人员较完善，但并不能否认营销人员勉励机制存在问题，以及改进营销人员勉励机制必要性。
3.2.1 公司营销人员现行勉励手段
（1） 物质勉励为主，缺少精神勉励
依照马斯洛需求层次理论，人需求分为不同层次，低层次需求满足后，会有更高层次需求浮现，并且只有在需求满足后，才会产生勉励，对于公司营销人员，当前处在供不应求状态，因而公司采用各种方式、手段争夺营销人才，最重要办法就是运用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，她们不但注重个人收入水平，并且同样注重职业发展及自我才干展示，需要公司为其搭建发展舞台。
（2） 短期勉励为主，缺少有效长期勉励办法
欺诈行为在经营领域并不罕见，特别中华人民共和国发呈现阶段，处在体制转变复杂时期，机会主义充斥各个领域，固然也涉及营销领域，缺少诚信是商业领域通病。这样市场生态环境导致了营销人员短期行为。虽然国内有些公司实行年薪制或员工持股制度等勉励机制，试图建立公司长期勉励机制，但效果并不十分抱负。究其因素年薪制未能与股权勉励有效结合，员工持股操作有一定复杂性，并且国内大多数公司也未熟悉到员工持股所产生长期勉励作用，因而真正实行员工持股公司很少，缺少了股权勉励长期勉励作用，虽然公司实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑公司长期利益而影响公司整体营销政策短期行为。
3.2.2 影响勉励机制建立重要因素
从公司角度去考虑,对营销人员勉励是一种复杂过程。影响公司对营销人员勉励重要因素有:
（1） 公司重要负责人领导风格
不同公司重要领导人领导风格是不同，这种不同风格所导致对营销人员管理制度和方式上会有很大差别。如有公司喜欢有一定经验营销人员，以为她们可直接创造价值，但也有公司喜欢刚入行业新手，以为她们易于培养等。
（2） 营销管理制度及薪资体系
实践证明营销制度或薪资体系不合理，是促使营销人员流失重要因素之一。特别是那些经常变换营销制度和薪资体系公司，给营销人员导致了“说话不算数”感觉。
（3） 公司发展状况
采用有效勉励办法核心是公司发展,只有公司正常发展,才干采用合理、有效勉励办法,否则,则是一句空话或“标语”而已。
（4） 行业发展平均水平
行业平均管理水平也会影响公司所采用勉励办法。普通来说,处在行业发展平均水平较高公司,所采用勉励办法也较高,而处在行业发展水平较低公司其采用勉励办法也较低。
3.3 公司营销人员勉励局限性因素分析
3.3.1 中华人民共和国老式思想影响
思想具备传承性，中华人民共和国几千年封建制度和农业思想虽然随着新中华人民共和国成立已由最先进、最伟大马列主义所取代，但其最本质“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着某些人思想，使当代勉励机制很难发挥作用。
“大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数公司中。老式中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政级别物质体现。当前，有些公司推崇所谓“一岗一薪”其实质也是依照岗位自身价值来拟定员工薪酬待遇，而忽视了不同员工在同样岗位上所达到实际绩效差别。因而员工要想增长收入，必要升到更高职位上。
3.3.2 当代薪酬治理理念、办法与技术导入局限性
就中华人民共和国当前营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中华人民共和国营销人员思维方式和行为模式是中华人民共和国长期投机市场磨砺产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低素质同先进营销理念不同步，理念不能指引行为，勉励机制自然不能充分发挥作用。
与此同步，由于社会缺少行之有效评价机制和约束机制，因而未能形成公司和营销人员共同承认并自觉遵守行为准则。因而营销人员频繁变换公司，公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯，最后难以形成双赢局面。
4 西昌卷烟厂加强营销人员勉励对策
4.1 公司营销人员绩效考核
绩效考核是人力资源管理系统中一种重要环节。它是指为实现公司目的，通过持续开放沟通过程，拟定公司目的所预期利益和产出，并推动团队和个人做出有助于公司目的达到行为。它通过将公司战略目的分解到公司各个业务单元，进而分解到每个人，对每个职工绩效进行管理、改进和提高，从而提高公司整体绩效，推动公司最后战略目的实现。
4.1.1 考核体系相对孤立
绩效管理是人力资源管理系统子系统之一，又是人力资源管理重要环节。考核成果是职工培训、晋升、薪资、福利、人员调配根据。西昌卷烟厂既有考核体系在整个人力资源体系中相对孤立。重要体当前考核体系与招聘、培训、职工发展、勉励等方面联系不是非常紧密。在招聘方面，因烟厂特殊性，招聘方式并不是完全市场化运作。在培训方面，西昌卷烟厂绩效考核成果尚未与培训挂钩。在职工发展方面，没有制定明确培养筹划。
在挖掘职工潜力，激发职工组织归属感、工作成就感方面，管理制度比较欠缺。现行考核体系只是对职工短期工作体现进行综合评估，对职工将来职业生涯发展还没有明确规划和指引。可以这样说，西昌卷烟厂考核体系除了与薪酬奖金发放有直接关系外，同人力资源体系中其他构成某些联系都不是很紧密。这种状况使得四川烟厂考核体系不但非常孤立，更重要是不能充分发挥它应有作用。
4.1.2 考核管理分散且有重叠
当前西昌卷烟厂几套考核体系，分别有不同考核办法、指标、组织过程，因而容易导致管理分散，考核流于形式，公司不能对绩效考核做整体把握和分析使用。同步，管理分散又容易导致一定限度考核管理职能重叠，导致管理上某些矛盾和冲突，增长了公司经营成本，减少了公司运作效率。
4.1.3 考核目的单一
不同考核目应有不同考核表内容与设计。对职工考核目普通涉及调动考核，侧重合用性评价；升迁考核，侧重能力和成熟度评价以及增薪考核，侧重能力、适应性、成绩与勉励三个。但当前四川烟厂考核表设计单一，未能注意考核目的多样性与考核之间关系，容易使考核过程形式化。
4.1.4 考核评估欠规范
当前西昌烟厂考核办法中未涉及与否对评估人员进行培训，统一评估思想和评价原则，以避免因评估人员自身因素或由于评估人员调动给考核带来影响。公司应制定评估人员手册，并对考核人员在考核迈进行考核办法、考核原则、考核规范等培训。公司还应建立起考核人员监督机制，以维护考核公平、公正和考核效率，增进整体考核水平不断提高。
4.1.5 考核成果作用不明显
西昌烟厂当前考核成果重要用于如下几方面： 对职工进行奖惩、薪酬发放、先进评比、人员晋升；掌握全厂经营状态和经营效果；创造出一种氛围，促使全厂职工持之以恒地努力工作。
除上述作用外，西昌烟厂未注意到考核还具备如下作用：通过考核评价职工绩效同步，评价各岗位阐明课自身实用性与合理性；通过考核分析职工优劣势，为职工教诲培训提供根据，增进职工个人职业发展；通过考核创造互相交流，共享经验机会，增进职工间互相理解，增进形成团结融洽工作氛围。 4.1.6 考核体系分散
总来说，导致考核体系分散、重叠、不统一等问题主线因素是西昌卷烟厂人力资源管理工作职能过于分散，诸多应由人力资源管理部门制定、执行工作当前由其她部门代管。这个问题同样也存在于西昌卷烟厂薪酬管理工作中。
4.2 公司营销人员勉励模式及对策
4.2.1 目的勉励
目的勉励是指给营销人员拟定一定目的,以目的为诱因,驱使员工去努力工作,以实现自己目的。目的勉励规定把公司经营目的与员人个人目的结合起来,使公司目的和员工目的相一致。例如,公司可以给营销人员在一定期期内客户开发数目、销售额数目、费用数目等拟定目的,依照目的完毕状况拟定升职、奖金发放等。
4.2.2 领导者勉励
领导者勉励重要指领导者品行给公司员工带来勉励效果。公司领导者是员工表率,此所谓“上行下效”。如果领导者清正廉洁,对物质诱惑不动心,吃苦在前,享乐在后;严于律己,身先士卒。这样领导自身对员工就是莫大鼓舞,激发员工士气。如果领导者再具备较强业务能力,给公司带来较高经济效益,有助于员工需要满足和价值实现,就会对员工产生巨大勉励作用。
4.2.3 参加勉励
参加勉励是指让营销人员参加公司管理,使员工产生主人翁责任感,从而激发员工发挥自己积极性。参加勉励方式有:勉励员工对公司发展提出合理化建议,对有益建议进行采纳并奖励提供有益建议员工;勉励员工对公司某些经营活动进行监督管理;经常邀请营销人员参加公司重大问题决策或列席会议;让营销人员及时理解公司发展筹划及发展方向等。
4.2.4 公平勉励
公平勉励是指公司领导在公司各种待遇上,对每一员工公平对待所产生勉励作用。在公平环境中,员工享有诸如工资、奖金、福利、晋升、工作环境等各种待遇是依照员工本人素质及对公司贡献再决定,而不是通过人情或关系来决定。
4.2.5 奖罚勉励
奖罚勉励是指公司通过采用奖励和惩罚手段，驱使员工采用符合公司需要行动一种勉励。奖惩勉励也是当前各行业最常使用勉励手段之一，公司依照员工在公司体现及贡献，对员工奖励或惩罚办法。
4.2.6 直接利益勉励
金钱是许多管理者勉励员工重要手段,且经常行之有效，但是金钱作为勉励手段也有其缺陷：其一，金钱作为勉励手段会助长人自私心理，以自我利益为中，惟利是图，长期金钱勉励有也许会掩盖其所需要向自我实现需要发展。其二，长期把金钱为勉励手段，会产生单位金钱勉励效果递减现象。因此公司管理者在使用该办法时需慎重考虑。
4.3 勉励模式及对策配套办法
保障勉励模式顺利实行配套办法在现实公司运营中，公司往往对营销人员关注限度不够，同步也缺少必要勉励、培训等手段,这就导致了许多公司营销人员特别是高层营销人员频繁跳槽，给公司营销工作带来了很大负面影响，甚至影响到公司整体发展。
4.3.1 关注营销人员选拔和招聘
关注营销人员选拔和招聘，是关注营销人员第一步。通过缜密细致选拔和招聘工作，可以得到一批乐意投身于营销事业，具备一定营销素质和专业文化背景初级营销人员。这里选拔营销人员工作，重要是指从公司内部员工中挑选。从公司内部员工中挑选营销人员，是公司惯用一种人才选拔方式，它能把熟悉公司文化、相应人事关系、技术和工艺及产品某些特性等营销人员迅速选拔到营销岗位上工作。但是这种选拔营销人员最大弊端是营销人员都是来自公司内部，彼此较为熟悉，互相之间难免会背上“历史包袱”，即过去工作中失误人们都懂得,这多少也会影响到她们正常营销工作。此外，由于人们都来自公司内部，近年来在公司内部工作均受到一定相似公司氛围熏陶，会形成对刺激反映一致性，故往往在应对问题时做出相近判断和相似抉择，这对于营销工作成功进行是有一定负面影响。而公司在挑选营销人员时采用招聘方式可以克服上述缺陷，但这种挑选方式会影响内部人员晋升机会，熟悉工作成本也较高。因而，采用营销人员内部选拔和外部招聘相结合方式，有助于所选营销人员互相取长补短，其同进取。此外，公司在选用营销人员、组建营销队伍时，还应事先确立挑选基本准则。选拔原则事先制定并发布,有助于严把公司挑选关。既要保证公司营销人员综合素质和能力达标，又要体现挑选时公正性、公平性和透明性。挑选原则应重要涉及文化背景、工作经历、能力和业绩、人际关系、沟通水平、语言表达能力等。
4.3.2 关注营销人员培训
知识是公司营销工作第一动力，然而知识迅速更新往往是营销人员甚至是公司被裁减重要因素。公司挑选营销人员虽然在挑选时拥有一定较新知识，但如果在此后日子里不给她们提供长期、全面培训机会，就会使她们知识落后、老化。公司应将为营销人员提供培训当作一种投资，是一种提高公司营销人员营销能力寻常活动。从营销人员来看，通过不断地参加培训，可以使自己得以在学习过程中不断充实自我，可以跟上营销发展步伐，能增强自己从事营销工作能力和信心。由于营销环境不断发展和变化，对营销人员培训工作也应是一种长期、全面、动态过程。详细培训内容各个公司有所不同，但总来讲，应重要包括职业基本素质方面培训、公司基本知识方面培训与营销基本理论知识和技巧方面培训。

结 论

营销人员工作热情直接影响产品及公司在消费者心目中地位与形象,建立公平合理营销人员勉励机制对公司营销活动顺利开展具备十分重要作用。文章从勉励理论出发,进一步分析了影响公司勉励机制重要因素,提出目的勉励、领导者勉励、参加勉励、公平勉励、奖罚勉励与直接利益勉励六种勉励模式,并在此基本上提出了增进勉励模式顺利实行配套办法。勉励理论博大精深，它从多角度反映人复杂需求、行为动机它在多方面可以弥补老式市场营销特别是促销局限性，在市场营销理论研究和营销实践中具备应用必要性、也许性和现实性。公司经营管理者如能恰本地在市场营销中应用勉励理论，可以激发顾客需求、满足顾客需求使产品实现惊险一跳进而实现公司价值最大化。

致 谢

值此论文付梓之际，我一方面要感谢我指引教师。在我完毕毕业论文这段时间里，教师在学习上给我悉心指引，导师严谨治学态度，敏锐学术观测力极大感染了我。可以说论文在选题及研究办法应用上，导师倾注了大量心血，教师曾多次为我选取、修改论文题目，指引论文写作，使我开拓视野，拓宽思路。教师在我学习期间为我学习方向提供明确指引，并为我个人能力培养提出了宝贵建议，让我可以在这段时间内不断进步。在此，我向教师致以最诚挚敬意和最由衷感激！
另一方面，要感谢XX学院和XX学院诸位教师，她们传授宝贵知识是我学位论文得以完毕坚实基本和我此后从事专业工作坚强后盾。
我还要特别感谢四年间始终和我共同窗习、共同生活得同窗，同窗们踏实勤奋学习态度始终是我学习榜样。在我学位论文创作阶段，许多同窗们给我提出了诸多建设性意见和无私协助，使我论文可以得以顺利地完毕。
同步我还要感谢答辩小组各位教师和专家，谢谢她们给我提出宝贵建议，让我结识到自己论文局限性，我会继续修改和完善。
我要感谢我父母，是她们无私爱和奉献，无比耐心和宽容耐心勉励我成长，勉励我不断迈进。在此，我向她们表达最诚挚敬意，最真诚爱和最衷心感谢！
最后，感谢XXXX大学这四年对我培养，使我增长了知识，学会了如何与人交住，这将是我毕生中重要时光。

参 考 文 献

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