中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究应用.doc

武汉职业技术学院商学院

毕业论文

专业： 工商管理
班级： 13304
学号：
姓名： 王荞丹

10月

中小型民营企业职员激励机制存在问题及对策研究
目录
1 引言 1
2 激励机制内涵 1
3 民营企业职员激励机制存在问题 2
3.1 缺乏有效个体激励机制 2
3.2 激励形势单一,漠视对职员深层次激励 2
3.3激励方法针对性不强，结构不合理 2
3.4 对激励机制了解不正确、机制不配套、不平衡 3
3.5 负激励操作不规范 3
3.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念微弱 3
3.8 沟通反馈渠道不通畅 4
4 民营企业职员激励机制改善对策和提议 4
4.1 有效建立企业激励和考评制度 4
4.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好文化环境 5
4.3建立沟通和反馈机制 5
4.4 有效实施激励政策关键是“三位一体” 6
4.5 有效实施激励手段、方法和技巧 7
5 结束语 9
致谢 10
参考文件 10

摘 要
二十一世纪是知识经济时代，和工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有高度重视，企业间竟争和其说是产品、技术等方面竞争，不如说是人和人之间较量，人才数量和质量决定了企业发展。在人才竞争展现国际化、全球化今天，中国民营企业怎样吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现连续、稳健发展关键问题。而处理这个人力资源管理问题关键就是要建立和完善民营企业职员激励机制，以达成吸引外来人才、留住优异人才、激励有用人才、提升组织效率作用。
本文是在明确民营企业内涵基础上，首先对激励机制相关概念、激励机制内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业职员激励机制现实状况、存在问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业职员激励机制认识:最终，针对民营企业职员激励机制存在问题，以西方管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制订出对应策略，而且对未来职员激励进行了展望。

Abstract
The 21st century is the era of knowledge-based economy, as compared with the era of industrial economy, the issue of talents has been an unprecedented level attention, not so much between enterprises of competing products, technology and other aspects of competition, as it is a contest between people , talent determines the quantity and quality of the development of enterprises. During competition for talent show internationalization and globalization of today, China's private enterprises on how to attract and retain qualified personnel, is related to the ability of the business to achieve sustained and steady development of important issues. The solution to this critical human resource management issues is to establish and perfect the staff of private enterprises incentives to attract more foreign talent, retain talent, motivate useful talents, enhance the role of organizational efficiency.
This article is a clear connotation of private enterprise, based on the first incentives related to the concept of incentives to the contents of the system were analyzed: Secondly, the right incentives for private enterprise employees the status quo, existing problems and other aspects of the in-depth analysis, which strengthen the incentives for private enterprise employees knowledge: Finally, incentives for private enterprise employees problems in the management of Western theory of motivation as a guide, combined with the actual development of private enterprises to the corresponding strategy and future employees to stimulate the outlook.

【关键词】民营企业；职员； 激励机制
Key Words： private enterprises; staff; incentive mechanism

一、引言
中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了快速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定关键力量，1978市场取向改革早期，民营企业大多是依靠辛劳打拼，善于抓住时机建立起来，但伴随国有企业改革深入，市场经济体制不停完善，加入WTO后“国民待遇”实施，民营企业发展环境发生了巨大改变，多种新问题不停出现影响了民营企业健康发展，造成这些问题出现原因是多方面，企业激励机制是一个关键方面，怎样提升企业竞争力，使民企企业稳定健康发展，而竞争力提升是否，全部离不开，激励机制建立。经过对激励理论和实践回顾，建立一套适合中国国情民营企业激励机制很有必需。
二、激励机制内涵
激励机制由“激励”和“机制”两个词组成。“激励”一词起源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调感人主动性过程。在心理学上，激励能够从三个方面来了解。从诱因和强化见解看，激励就是将外部合适刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人行为;从内部状态来看，激励即指人动机系统被激提议来，处于一个激活状态，对行为产生强大推进力量;从心理和行为过程来看，激励关键是指由一定刺激激发人动机，使人有一股内在动力，向所期望目标前进心理和行为过程。[1l]机制一词，原指机器结构和原理，用于对有机体研究时，指有机体结构、功效和相互关系:用于经济管理研究时，泛指一个复杂工作系统。依据系统学见解，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联络、相互制约形式及其运动原理和内在、本质工作方法。
总而言之，激励机制是指在组织系统中，激励主体经过激励原因或激励手段和激励对象(或称激励客体)之间相互作用方法。换句话说，即指组织中用于调动其组员主动性全部制度总和。激励机制实质，是激发组织组员动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望目标努力奋斗和前进心理活动过程。
设计有效激励机制是组织发展动力关键问题，一个人可能同时有多个需要和动机，不过人行为却是由最强烈动机引发和决定。所以，要使职员产生组织所期望行为、就要依据职员需要设置目标，并经过目标导向激发出员 工有利于组织目标优势动机，并按组织所需要方法行动。也能够说，激励就是经过对职员动机激发、强化、改造，改善职员行为，为实现组织目标服务，而激励机制一直贯穿于组织制度安排中。
三、民营企业职员激励机制存在问题
3.1 缺乏有效个体激励机制
企业要想取得连续发展，最关键是必需吸引并留住更多含有丰富人力资本而且是企业需要人才，不过人力资本最根本特征是能够激励，但不能够强迫。其特征决定了人力资本管理关键理念只能是有效激励。
生存权利满足条件下，职员还含有个体发展需要。期望得到上司赏识和重用，受到她人认可和尊重，有学习和发展机会，取得情感上释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在问题有两个：首先，大多数民营企业过于依靠组织中管理制度和管理程序来约束职员完成任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班酬劳，或剥夺职员公休假权利，造成职员内动力不足，主动性不高；其次，在激励手段利用上，通常只采取加薪方法，认为只要职员薪酬提升了就可最大程度地发挥其潜能，而没有考虑职员精神等高层次需求。
3.2 激励形势单一,漠视对职员深层次激励
中国民营企业相关键是物资激励,忽略了精神激励对职员激励作用,在一定程度上压抑了职员主动性,产生激励和需要错位。有民营企业以空洞精神激励调动职员主动性,这更难以产生真正连续激励。民营企业形成了以物质激励，关键是职员资和奖金为主,辅之以各项规章制度实施,但这种激励机制实施力度和职员付出、要求有所差距,引发了职员不满;同时在一定程度上又忽略了精神激励、情感激励。
3.3激励方法针对性不强，结构不合理
伴随市场经济体制确实立，中国民营企业职员工资开始和市场接轨，经过加薪，中国民营企业职员收入也越来越含有吸引力。不过，从现在来看，在实施物质激励时候，缺乏更多有效手段选择，更多时候加薪似乎成为唯一选择。不一样地域民营企业职员收入存在较大区分，但在同一地域不一样部门、不一样职务、不一样等级民营企业职员收入却没有显著差异,以经过工资来表现激励机制，奖勤罚懒，激励能干、高效、有才能，调动民营企业职员主动性，民营企业对职员最好需要捕捉仍然停留在简单粗略估量上,没有科学需要分析为基础,结合企业本身特点来制订激励政策和方法,所以有些激励政策缺乏针对性和立即性,激励空挡现激方法不妥错位现象,造成了人力、物力资源浪费。比如,个人绩效是企业奖惩依据仍有相当部分民营企业对职员个人业绩考评仅仅取决于领导者和管理者主观判定和主观评价。
3.4 对激励机制了解不正确、机制不配套、不平衡
一段时间内,大家曾简单地了解激励就是奖励,职员对物质激励爱好较大,有一个向“钱”看趋势。这和民营企业片面了解、实施激励机制相关系,和多种激励机制不配套和不平衡相关系。
部分企业以物质奖替换一切,部分经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好说。”忽略了对职员精神和情感交流,致使干群关日渐疏远,甚至担心。另外,很多民营企业即使制订了内部激励机制,不过实施不根本,所以异,随意性强。这么失信于职员,往往轻易造成职员主动性不高,甚至造成人才流失。
3.5 负激励操作不规范
负激励就是对民营企业职员违规、违法行为进行处罚，以使这种行为不再出现，使犯错误民营企业职员朝正确方向转移。但在现在负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范问题。
3.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念微弱
以人为本就是以人为中心。因为体制、历史和文化等很多原因，中国行政组织人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念影响，没有真正地树立“以人为本”管理思想。传统人事管理关键是以事为中心，讲究组织和人员调配，多重视于事管理而忽略了人主动原因，所以多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视职员潜能开发和利用，更忽略了人是一个“资源”战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而连续地培养开发。同时，它只重视物质奖惩，忽略了对人重视和尊重，忽略了人是管理之本。依据马斯洛基础需要层次论，人是有多个需要，自我价值实现是人最终基础需要，只重视满足物质需要，而忽略满足民营企业职员自我价值需要，肯定造成一批有才华、有理想民营企业职员离开队伍。
3.7未建立健全优异企业文化
企业文化是企业生存和发展关键基础，企业组织文化也对实现民主企业、提升企业效率起着巨大作用。企业组织健康发展需要一个文化、精神、道德纽带。在中国，民营企业职员对企业缺乏一个认同感，将自己视作为企业打工，没有一个主人翁态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有主动性。企业文化不足，使企业部门内部，部门之间缺乏凝聚力，企业部门人心涣散，遵照“事不关己，高高挂起”办事方针，部门之间相互推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益角度来考虑，而是利用所掌握企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
3.8 沟通反馈渠道不通畅
因为企业多种工作分工固有特点，部门和部门之间和同部门不一样办公室之间民营企业职员可能极少有常常见面机会，而且上级和下级之间无法频繁交流。在工作生活中其它问题难以得到立即处理时，民营企业职员就很有可能将所发生怨言、埋怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，因为沟通反馈渠道不通畅，领导难以了解下面情况，部分违规实施激励制度行为难以被立即了解被阻止；而管理层意图也难以完全落实，传达层级多，难免出现曲解，而且存在为别有用心者误传可能。
四、民营企业职员激励机制改善对策和提议
民营企业职员激励机制是指企业引导民营企业职员行为方法和价值观念，激发民营企业职员行为，以实现共同目标，按预定标准和程序将企业资源分配给民营企业职员过程。完善民营企业职员激励机制不仅仅要完善其手段，更关键是从思想、制度、组织等层面完善。
4.1 废除民营企业“家天下”观念，重视人才引进和激励
高素质人才是企业生存和发展基础，是实现企业技术和管理创新生力军。在猛烈市场竞争中，中国民营企业面正确是经过改制后充满生机和活力国有企业和经营管理规范外资企业。要想在严峻国际、中国市场竞争中寻求生存并取得长足发展，必需废除“家天下”观念，从市场上引进优异人才参与企业管理。要信任管理人员能力，让她们更多地参与企业决议活动；同时，依据职员能力和任务完成情况对其给予晋升，从而更激发了她们工作主动性和发明力。另外，中国民营中小企业要留住优异人才，要勇于出让自己一部分股份，尤其是对难于监管又很关键职员，职员有了一定股份，流失可能性就小了，也乐于为企业发展尽心尽力。
4.2 建立科学、长久有效激励机制
不管是企业管理者还是一般职员，全部应该被作为激励对象。企业应针对不一样职员特征设计对应激励分配机制。比如，对于各级管理层，制订对应激励机制时要从三个方面综合考虑：1、各管理层次工作特点和工作职责；2、该部分管理人员文化综合素质层次；3、从企业吸引、培养和锻炼人才战略高度出发。对于一般职员，则能够将之划分为技术型职员和通常职员，依据其工作特征和考评关键点进行对应激励分配设计。比如，专业技术人员是企业技术关键，关键经过知识获取酬劳，所以在激励机制设计上也应该有所侧重。以往对专业技术人员激励是职位升迁，上升到管理岗位。然而，管理岗位以监督和指导为主，技术人员提升到管理岗位必需负担管理职能，在专业技术上发挥空间就显得很小，这对科技型企业发展是很不利。所以，企业应开发适合专业技术人员双轨制薪酬体系，即专业人员能够选择管理通道晋升取得高酬劳，也能够走技术信道取得和管理人员对等薪酬。另外，企业也能够对绩效优异并有一定工作年限职员提供和中高层管理人员一样激励计划，比如分红或股权激励。比如A企业对于技术骨干工人应该和中层管理人员享受一样福利待遇。4.3坚持物质激励和精神激励有效结合
单纯物质激励本身存在一定缺点。美国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家相互封锁消息，影响工作正常开展。而精神激励是在较高层次上调动职员工作主动性，其激励深度大，维持时间也较长。 
  企业目标是企业凝聚力关键，能够在理想和信念层次上激励职员。企业能够实施目标激励，帮助职员设计职业计划，让职员了解企业宗旨和目标，了解自己在目标实现过程中应起到作用，然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标同时实现个人目标。这么，职员个人事业发展、待遇改善便和企业事业发展、效益提升息息相关。 
  另外，在工作中加强和职员感情沟通，尊重职员，采纳职员提议，充足发挥职员主观能动性，实施工作岗位轮换，让职员从工作中得到乐趣。经过参与，形成职员对企业归属感、认同感，深入满足自尊和自我实现需要。美国某著名企业有一个“百分之百俱乐部”，当企业职员完成她年度任务，她就被同意为“百分之百俱乐部”组员，她和她家人被邀请参与盛大集会。结果，企业雇员全部将取得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 
  中国民营企业也应在完善物质激励同时，建立精神激励机制。不仅要为职员提供一份和其贡献相当酬劳，使其分享到自己所发明财富，还要经过满足职员精神需求来激励职员。
4.4 制订合理、制度化薪资标准
薪酬是满足职员物质需求根本确保，也是其它激励方法基础。合理薪酬政策，更能激发职员工作热情。对于中国民营中小企业而言，理想薪酬制度设计最少应确保取得以下功效：1、薪酬含有市场竞争力，以吸引优异人才；2、确保组织内部公平，以构筑连续激励功效；3、薪酬给和工作绩效挂钩，激励职员工作动机，奖励优异工作业绩。然而，不管薪酬制度多么优异、设计方案多么完美，假如不重视方案实施，就不可能达成预期功效。
4.5 有效实施激励手段、方法和技巧
在中小型民营企业,职员酬劳通常采取基薪加奖金或基薪加分成措施,且带有一定灵活性。这对于通常职员效果可能比很好,或在企业发展早期没有太多不足。伴随企发展和人才结构复杂化,对关键职员来说,酬劳不仅是一个谋生手段,或是取得物质及休闲需要手段,更是一个大家自我满足和自尊需要。单一薪酬体系已不能满足关键职员多样化需求,原有薪酬体系必需做出调整。如考虑合理地设计关键职员持股公开一样岗位市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外保险和福利、或改善作环境、提供良好休假和职员娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制整体思绪是:以现代企业薪酬管理理论为指导,经过多种方法努力提升职员内在激励,增强职员对工作本身爱好,以此形成推进力,促进职员充足发挥自己潜能,这是中小型民营企业连续发展根本出路和肯定选择。
(一) 薪酬福利激励
职员进入企业工作关键目标之一,就是要取得一定物质酬劳。在企业里,酬劳高低甚至能够代表职员价值大小。另外,应设定含有激励性质福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。
(二) 股权激励
股权激励把企业股份作为奖励职员工具,是一个优异激励方法。民营企业若能依据本身实际情况灵活利用股权激励(如:用部分股份留住企业关键人员(并吸引优异人才,实施职员持股和股票期权制度将职员未来收益、养老计划和企业股值联络在一起) 那么职员将更重视企业利益和资产保值、增值,这么能够把个人利益和企业利益统一起来,达成双赢。
确定激励岗位
设定业绩目标和激励基金提取百分比

取消激励计划参与资格
不合格
考评
考评
不合格
取消本年度计划

参与本年度
激励计划
核实和提取
激励基金
合格
合格

签署股权激励计划协议书

高管
非高管
分配激励基金

购置股票
购置股票

锁定2年后
离任六个月后

兑现
兑现

图 股权激励制度实施步骤图
(三) 环境激励
环境激励是指经过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如,在冬天能够为企业职员安置好取暖设施;在夏天为职员提供对应防暑降温条件;和,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;经过组织职员旅游等集体活动,促进职员间交流和了解等。
(四) 事业激励
事业激励是指企业发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。要达成事业激励,民营企业应做到以下两点:第一,为企业职员提供其对应工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性工作;第二,为企业职员提供学习和参与管理机会。
(五) 感情激励
首先要给职员合适信任和自主权。即,企业应该给职员更大信任和自主权作为最关键激励手段。其次要营造有归属感企业文化。企业文化塑造已经成为现代化企业精神激励关键手段，企业文化是一个从事经济活动组织形成文化，它包含价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织组员所共同认可，管理在一定程度上就是一定文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个职员价值观时，她们才能把企业标当成自己奋斗目标，形成一个长久文化激励机制。实践表明,有着良好文化企业,人才流失显著低于不重视企业文化塑造企业。当企业文化和职员价值观一致时,当企业文化充足表现到对职员尊重时,职员会和企业融为一体,职员会为自己企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己智慧和能量。
五、结束语
在中小型民营企业,伴随企业发展和人才结构复杂化,对关键职员来说,酬劳不仅是一个谋生手段,或是取得物质及休闲需要手段,更是一个大家自我满足和自尊需要。单一薪酬体系已不能满足关键职员多样化需求,原有薪酬体系必需做出调整。如考虑合理地设计关键职员持股公开一样岗位市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外保险和福利、或改善作环境、提供良好休假和职员娱乐等。对于关键人物职员关键字是要留住她们心，经过多种方法努力提升职员内在激励,增强职员对工作本身爱好,以此形成推进力,促进职员充足发挥自己潜能。
总而言之，激励对一个组织生存和发展有着很关键作用，而激励机制建立和完善对现代企业发展更为关键。面对着猛烈中国外经济竞争和中国现代企业本身固有劳动者主动性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体职员主动性起着关键作用，怎样建立一个适应企业实际情况激励机制显得格外关键。企业应从部分实际常见企业激励问题分析出发建立一个有效可行激励机制。

致谢
本文在写作过程中，从选题、提要确实定、到整体设计及反复修改，全部得到了我导师老师认真指导。*老师对工作认真负责、平易近人，深受同学们爱戴。师恩难忘，终生铭记。很感谢孔老师对我帮助及激励。在大学求学四年来，我得到了学校领导及老师们关爱和培养，在我专业素养不停提升同时，也学会了很多做人道理，对此我表示衷心感谢。
同时，感谢我好友们对我帮助和激励，是她们在我想退缩时候激励我，是她们在我碰到难题时候竭尽所能帮助我。还要感谢为我一直含辛茹苦、节衣缩食父母！
在此，谨向全部关心我、支持我师长、亲朋和好友们表示谢意

参考文件
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