上海大学十二五师资队伍发展建设规划方案.doc

上海大学“十二五”师资队伍建设计划
总体框架
一、“十一五”期间师资队伍建设关键成效及存在关键问题
（一）关键成效
1、高层次人才队伍建设取得突破性进展
2、师资队伍结构取得深入优化
3、青年骨干老师培养取得显著成效
4、校内收入分配体系及拨款模型实现关键转变
5、人事管理体制机制创新和信息化建设打开新局面
（二）关键问题
1、师资队伍国际化水平有待深入加强
2、青年老师队伍成长速度和水平有待深入提升
3、部分学院或学科方向高层次人才队伍建设有待深入加强
4、师资队伍建设经费使用效率有待深入提升
二、“十二五”期间师资队伍建设指导思想和发展战略
（一）指导思想
（二）发展战略
1、坚持以国际化为发展方向
2、坚持以学科建设为龙头
3、坚持以高层次人才队伍建设为关键
4、坚持以青年老师队伍建设为基础
5、坚持以体制机制创新为动力
三、“十二五”期间师资队伍建设总体目标和关键任务
（一）总体目标
（二）关键任务
1、确保数量、优化结构
2、改善学缘结构、努力提升国际化水平
3、抢占机遇、狠抓高层次人才队伍建设
4、立足长远，继续抓好青年老师队伍建设
5、完善师资队伍经费预算，建立“岗位基础 + 绩效激励”拨款模型
6、主动推进体制机制创新和信息化建设，建设良好人才成长环境
四、“十二五”期间师资队伍建设保障方法和实施措施
1、深入加强校院两级组织领导和沟通协调机制
2、深入开展全球化设岗招聘和高层次人才队伍建设
3、努力提升青年老师培养质量和水平
4、深入完善师资队伍经费预算和拨款模型
5、努力推进体制机制创新和信息化建设
6、主动开展理论学习和专题课题研究

上海大学“十二五”师资队伍建设计划

师资队伍建设是上海大学实施“人才强校”战略，实现“国际著名、中国一流综合性研究型大学”奋斗目标根本确保。为深入加强上海大学师资队伍建设，提升学校在教育教学、科学研究和服务社会等方面能力和水平，依据《国家中长久人才发展计划纲要（-）》、《国家中长久教育改革和发展计划纲要（-）》、《国家中长久人才发展计划纲要（-）》和《上海市相关实施海外高层次人才引进计划意见》等相关文件精神，在上海大学“十一五”建设基础上，特制订上海大学“十二五”期间师资队伍建设计划。
关键词：国际化 内涵式 高层次 青年老师 体制机制

一、“十一五”期间师资队伍建设关键成效及存在关键问题
（一）关键成效
“十一五”期间，我校师资队伍建设在大量引进和补充新进老师，确保一定数量师资队伍规模基础上，集中精力狠抓了内涵建设，从而在高层次人才队伍建设、师资队伍结构优化、青年骨干老师培养、人事管理体制机制创新和信息化建设等方面取得了显著成效。
1、高层次人才队伍建设取得突破性进展
学校结合“211工程”三期关键学科建设，充足利用国家及上海市各类高层次人才计划和政策，大力培养和引进包含国家组织部“千人计划”、教育部“长江学者”、自然科学基金委员会“杰出青年基金”取得者、上海市“领军人才”、“东方学者”、上海大学“特聘教授”等在内各类高层次人才。
“十一五”期间，我校在已经有各类高层次人才计划中，“长江学者”由1人增加到4人（其中2人属校内培养），“杰出青年基金”取得者由3人增加到6人（其中3人属校内培养），新世纪百千万工程国家级人选4人（其中3人属校内培养）、有突出贡献中青年科学、技术、管理教授7人（其中6人属校内培养）、享受“国务院政府特殊津贴”人员78人、教育部高等学校优异青年老师教学和科研奖励2人、教育部优异青年老师资助计划3人、教育部跨世纪优异人才培养计划1人、教育部高校优异骨干老师奖2人、全国高校优异思想政治理论课老师1人、霍英东教育基金奖14人、全国模范老师3人、国家级教学团体2个、全国师德优异个人1人、全国优异老师1人、上海市模范老师5人、上海市教学名师11人、市级教学团体4个、上海市教学结果奖44项、上海市师德标兵1人、上海市优异教育工作者4人、上海市育才奖39人、上海市人才发展基金资助6人、上海艺术人才奖教金7人。
“十一五”期间，我校在新设置各类高层次人才计划中，“千人计划”达成4人（处于全国地方高校前列），上海市“领军人才”达成12人（含后备，全部为校内培养），上海高校特聘教授即“东方学者”达成12人（位列全市高校第一位），并首次设置了上海大学特聘教授岗位，现在已经有1人受聘立即到岗。
在各类高层次人才引领下，我校在科研结果方面也取得了优异成绩。“十一五”期间我校共取得上海市科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等三类奖项一等奖4项、二等奖21项、三等奖20项。
2、师资队伍结构取得深入优化
“十一五”期间，我校教职员因为达龄退休、离校等原因共离职1674人，新引进和补充教职员1517人，现在共有教职员5416人。在确保一定数量教职员规模基础上，我校师资队伍各类内涵性百分比结构得到显著优化。在岗位结构方面，专业技术队伍由3541人增加到3893人（百分比结构由63.5%增加到71.9%），专任老师由2288人增加到2823人（百分比结构由41.1%增加到52.1%）；在学历结构方面，专任老师中含有博士学位人员由759人增加到1315人（百分比结构由33.2%增加到46.6%），含有硕士学历人员由1589人增加到2248人（百分比结构由69.4%增加到79.6%）；在年纪结构方面，专任老师中35岁以下（含35岁）青年老师由737人增加到973人（百分比结构由32.2%增加到34.5%）；在职务结构方面，专任老师中含有正高级专业技术职务人员由375人增加到472人（百分比结构由16.4%增加到16.7%），含有高级专业技术职务人员由1046人增加到1346人（百分比结构由45.7%增加到47.7%）。
上述师资队伍建设首先在总体规模降低情况下，专业技术队伍和专任老师队伍大幅增加；其次在专任老师队伍大幅增加基础上，多种内涵性结构指标稳中有升，取得深入优化，从而为我校“十二五”期间各项事业快速发展打下了良好基础。
3、青年骨干老师培养取得显著成效
“十一五”期间，我校在大量引进优异青年骨干老师同时，还深入加强了对她们后续培养工作，为她们提供和发明了宽广发展平台和成长空间。青年老师进校后，全部有明确研究领域或方向，并重视和现有师资队伍“融合”和“整合”，很快融入到了相关学科团体中，成为学术骨干。部分青年老师当年就取得了国家自然科学基金、社会科学基金、上海市“浦江学者”、“曙光学者”、“启明星计划”等各类科研项目和人才计划支持。以国家自然科学基金和社会科学基金为例（详见表1和图1），我校共立项115项，其中进校2年以内青年老师负担38项（占33%），进校3-5年内青年老师负担20项（占17.4%），二者累计共58项，占我校立项总数50.4%；我校共立项135项，其中进校2年以内青年老师负担54项（占40%），进校3-5年内青年老师负担26项（占19.3%），二者累计共80项，占我校立项总数59.3%；截至今年8月份，我校共立项137项，其中进校2年以内青年老师负担49项（占35.8%），进校3-5年内青年老师负担36项（占26.2%），二者累计共85项，占总数62.0%。青年老师正快速成长为我校科研骨干和中坚力量。

表1： —国家自然科学基金和社会科学基金取得者进校年限分布表
年份
小于2年
3—5年
5—
大于
小计

19
14
22
21
76

25
20
16
21
82

26
24
17
27
94

38
20
31
26
115

54
26
33
22
135

49
36
26
26
137
小计
211
140
145
143
639

图1：—国家自然科学基金和社会科学基金取得者进校年限分布图

以来，学校主动组织上海市教育委员会“上海高校选拔培养优异青年骨干老师科研专题基金”申报工作，共有761位青年老师取得了资助（名列全市高校第一位），资助经费达成1803万元，同时学校根据1：1百分比配套经费1803万元。优异青年骨干老师科研专题基金实现了我校博士青年老师科研开启工作全覆盖，为新进青年老师立即开展科研工作打下了“第一桶金”，增强了学校科研后备力量，充实了学科专业发展基础。
“十一五”期间，学校还选派了168名老师赴国外高水平大学或科研机构进行为期十二个月以上合作研究和学术交流，并主动激励青年老师申请国家留学基金委员会各类国际交流项目，五年来，共有100名青年老师获资助，其中60名获全额资助，40名获国家留学基金委和学校1：1配套资助，资助人数名列全国高校前列。
因为我校在优异青年骨干老师培养方面显著成效，连续四年被上海市教育委员会评选为“上海高校优异青年骨干老师评定检验工作”优异单位。
4、校内收入分配体系及拨款模型实现关键转变
“十一五”期间，为了愈加好地实现学校战略发展目标，我校根据普惠、倾斜、聚焦指导思想，制订并实施了《上海大学校院两级校内收入分配制度调整实施措施》，对全校教职员校内收入分配制度进行了全方位调整，初步搭建了学院、机关、直属单位一级拨款和二级分配框架体系。专技、管理、工勤三支队伍依据各自不一样岗位工作特点，分别实施了分配上分类管理，激发了工作热情，提升了管理水平，规范了发放行为，全方面提升了各类人员收入水平，同时也为逐步实施岗位管理打下了坚实基础。
同时，利用我校任务和资源挂钩拨款模型，根据同岗同酬和基础保障和绩效激励相结合标准，实现了拨款模型学院、部门师资队伍建设经费由专题拨款向岗位拨款关键转变。由专题拨款到按岗位拨款是人事分配制度和模式重大转变，有利于深入建立“岗位基础 + 绩效激励”友好分配制度和结构体系，便于宏观调控。同时，机关及直属单位参考学院同类岗位标准建立联动机制，有利于将学院、机关、直属单位联为一体，从而充足调动机关及直属单位工作人员主动性和发明性，为深入理顺和规范各类人员分配关系打下了坚实基础。
5、人事管理体制机制创新和信息化建设打开新局面
“十一五”学习实践科学发展观活动期间，人事处确立了以“科学发展、和时俱进、以人为本、制度保障”十六字方针为开展各项人事工作指导思想，主动推进了我校人事管理体制机制改革创新，提升了专业化工作水平，首先梳理了大量规章制度，废止和修改了一系列不能适应学校深入发展文件要求，其次又依据新形势发展需要，陆续制订和出台了部分新政策措施，如制订人才引进学科梯队图、人才招聘和录用步骤改善、副高级专业技术职务由学院自主聘用试点、教职员年度绩效评定改革、聘期考评和同级岗位续聘、试验技术人员技术总监、技术主管岗位聘用、高级专业技术职务正常晋升聘用和破格晋升聘用、交叉学科职务晋升聘用等。
同时，以SAP人力资源管理系统研究开发为平台和抓手，人事处成立了学习型组织和党支部，开始全方面梳理和优化人事管理各项规章制度和工作步骤。现在已开发和上线运行系统关键有：人力资源数据库，信息查询系统、招聘系统、报到系统、考评系统、薪资系统等。SAP人力资源管理系统全方面运行为全校信息化大平台建设发挥了主动而关键推进作用。
（二）关键问题
1、师资队伍国际化水平有待深入加强
师资队伍中“回国留学人员”和“有十二个月以上出国经历人员”两项反应国际化水平指标偏低，分别为7.28%和11.22%，和教育部“985”高校相比有很大差距。相当一部分老师外语水平较低，对深入了解和掌握国际学术前沿动态和对外交流活动有一定影响。
2、青年老师队伍成长速度和水平有待深入提升
青年老师虽正在成长为我校科研骨干和中坚力量，但和弟兄院校、尤其是“985”高校相比，青年老师中拔尖人才还相当匮乏，负担各类关键、重大项目标能力还有很大差距，她们成长速度和水平还有待深入提升。
3、部分学院或学科方向高层次人才队伍建设有待深入加强
部分学院或学科方向人才引进气氛还不是很理想，对高层次人才竞争意识还不强，存在等候而不是主动出击寻求高层次人才倾向。学校部分原有梯队较强学科，因为没有实现引进高层次领军人才任务，使得不少传统优势学科有在维持现实状况，有在不停萎缩，有鉴于此，学校在现有高水平学科平台上引进高层次领军人才工作还需深入加强。
4、师资队伍建设经费使用效率有待深入提升
师资队伍建设经费是师资队伍建设最关键支撑和保障。因为引进人才需要立即开展科研工作，急需一定数量科研开启经费，而相关学院或学科点一时难以筹措或周转，使得相当一部分师资队伍建设经费中人员经费被应急为科研开启费，从而使师资队伍建设经费使用效率大为降低。同时，在校内收入分配方面，机关、直属单位及学院之间收入分配水平差距过大，出现了同岗不一样酬现象。

二、“十二五”期间师资队伍建设指导思想和发展战略
（一）指导思想
坚持国际化发展方向和内涵式发展道路，以学科建设为龙头，以高层次人才队伍建设为关键，以青年老师队伍建设为基础，以体制机制创新和信息化建设为动力，努力打造一支和学校人才培养模式和办学特色相适应高水平师资队伍，同时主动培育若干个在科学研究上有国际影响、特色鲜明、优势显著，在队伍建设上由大师领衔、结构合理、梯队完整学科团体，从而深入提升学校国际影响力和关键竞争力，为实现创建国际著名、中国一流综合性研究型大学战略发展目标提供强有力而且可连续发展人才和智力支持保障。
（二）发展战略
“十二五”期间，上海大学师资队伍建设将在国际化大背景下，从以“外延”为主师资队伍数量上补充，向以“内涵”为主师资队伍能力、素质提升上转变，关键包含以下多个方面：
1、坚持以国际化为发展方向
国际化发展方向是实施师资队伍内涵式发展道路关键途经和手段。“十二五”期间，我校将从岗位设置、公开招聘、进修培训、职务聘用、制度建设等方面深入开展国际化师资队伍建设，全方面提升师资队伍国际化数量和水平。
2、坚持以学科建设为龙头
学科建设是学校实现教育教学、科学研究、服务社会三大功效基础和平台，是学校各项工作关键和重中之重。“十二五”期间，师资队伍建设将紧密围绕学校学科建设，相关键、分层次地引进各类人才，既确保传统优势学科深入提升和发展，又主动培育新学科生长点和交叉学科，逐步形成若干个在科学研究上国际著名、特色鲜明、优势显著，在队伍建设上大师领衔、结构合理、梯队完整学科团体。
3、坚持以高层次人才队伍建设为关键
高层次人才队伍是学校深入提升国际影响力和关键竞争力最关键力量和关键载体。“十二五”期间，师资队伍建设将在国际大背景下，以学科建设为龙头和指导，建立各学科国际著名教授学者数据库，跟踪对学校学科建设会起到极大促进作用中国外一流教授学者，在全球范围内公开设岗和关键招聘包含两院院士、“千人计划”入选者、“长江学者”、杰出青年基金取得者、“东方学者”等在内各类高层次人才。同时根据我校“自强不息”校训，发扬追求卓越、敢为天下先精神，以高层次人才为关键组建各类高水平教学、科研团体。
4、坚持以青年老师队伍建设为基础
青年老师队伍是学校可连续发展基础和保障，是学校未来和期望。“十二五”期间，青年老师队伍建设将以国际化为关键和方向，在真实客观反应现有师资队伍在教学、科研中工作现实状况基础上，利用“系一级人才引进计划图”，经过全球公开设岗、全球招聘，引进海外优异博士毕业生、博士后研究员和青年学者，做大增量，提升我校老师国际化水平。
经过两个方面做好存量，着力提升现有青年老师队伍国际交流能力，促进她们快速成长。一是经过选送校内青年老师到海外一流大学和科研机构进修培训，深入开阔她们国际视野，引导青年老师立即进入国际科研主流和前沿，提升她们科研水平和国际交流能力；二是主动努力营造有利于优异青年骨干老师快速成长和脱颖而出校内管理体制机制和政策环境气氛（个人职业生涯发展计划和团体建设、学术结果整理期等）。
5、坚持以体制机制创新为动力
体制机制创新是促进师资队伍建设快速发展关键推进力量之一。“十二五”期间，我校将以“科学发展、和时俱进、以人为本、制度保障”十六字方针为开展各项人事工作指导思想，以信息化建设为平台和抓手，深入学习借鉴国际优异管理理念、经验和模式，和国际通行管理通例接轨，将普遍公开、公平、公正标准和关键激励、倾斜、聚焦相结合，深入强化服务意识和功效。
主动推进我校人事管理体制机制改革创新和专业化工作水平，结合年度考评和设岗分级工作，继续完善和推行同级岗位聘用，同时建立“岗位基础 + 绩效激励”友好分配制度和结构体系，从体制机制上为师资队伍建设快速发展提供良好制度环境和政策保障。
三、“十二五”期间师资队伍建设总体目标和关键任务
（一）总体目标
到基础建成一支数量规模充足稳定、教学科研并重、和我校人才培养模式和办学特色相适应、科研进主流、能在服务社会中发挥关键作用高素质、高水平、高能力国际化师资队伍。努力形成若干个在科学研究上有国际影响力、特色鲜明、优势显著，在队伍建设上由大师领衔、结构合理、梯队完整教学科研团体。主动构建“岗位管理、人岗匹配”友好人事管理体制和用人机制。为深入提升学校国际影响力和关键竞争力，实现创建国际著名、中国一流综合性研究型大学战略发展目标，提供强有力而且可连续发展人才智力支持和政策环境保障。
（二）关键任务
1、确保数量、优化结构
详见表2—表5。
表2：教职员岗位人数计划表
教职员
总人数
专业技术岗位人数
工勤岗位人数
管理岗位人数
专任老师、科研岗位人数
试验等其它专技岗位人数
现实状况
5052
2691
925
728
708
目标
5805
3206
972
721
906
百分比
100%
55.23%
16.74%
12.42%
15.61%

表3：拨款模型学院、部门高级专业技术职务计划表
总人数
专业技术岗位人数
高级专业技术职务岗位人数
正高
百分比
副高
百分比
现实状况
3338
2981
423
14.19%
805
27.00%
目标
4171
3644
592
16.25%
1163
31.92%

表4：拨款模型学院、部门专业技术人员学历结构计划表
专业技术岗位
总人数
博 士
硕 士
本科及以下
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
现实状况
2783
1180
42.4%
932
33.5%
671
24.1%
目标
3433
1824
53.1%
1121
32.7%
488
14.2%

表5：拨款模型学院、部门专业技术人员年纪结构计划表
专业技术岗位
总人数
40岁及以下
41～50岁
51～60岁
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
现实状况
2783
1247
44.8%
1003
36.0%
533
19.2%
目标
3433
1759
51.2%
1086
31.6%
588
17.1%

2、改善学缘结构、努力提升国际化水平
详见表6。
表6：拨款模型学院、部门专业技术人员学缘结构计划表
专业技术岗位
总人数
海 外
国 内
中科院、985高校
上 海 市
本 校
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
现实状况
2783
245
8.8%
2538
91.2%
943
33.9%
1113
40.0%
739
26.6%
目标
3433
535
15.6%
2898
84.4%
1193
34.8%
1217
35.5%
717
20.9%

表6：拨款模型学院、部门45岁以下专业技术人员学缘结构计划表
专业技术岗位
总人数
海 外（45岁以下）
国 内
中科院、985高校
上 海 市
本 校
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
人数
百分比
现实状况
2783
234
13.0%
2538
91.2%
943
33.9%
1113
40.0%
739
26.6%
目标
3433
634
26.4%
2898
84.4%
1193
34.8%
1217
35.5%
717
20.9%

“十二五”期间，学校将在大力改善学缘结构基础上，努力提升全校教职员国际化水平。每十二个月直接从海外引进老师40人左右；每十二个月选派50名左右老师赴国外高水平大学或科研机构进行为期十二个月以上合作研究和学术交流，10名左右管理人员赴国外高水平大学进行为期六个月以上交流学习和调研活动。同时，继续主动激励青年老师申请国家留学基金委员会各类国际交流合作项目，争取每十二个月30名青年老师取得资助，继续保持资助人数名列全国高校前列。
3、抢占机遇、狠抓高层次人才队伍建设
详见表7。
表7：各类高层次人才计划表
累计
两院院士
千人计划
长江学者
杰出青年基金
东方学者
省部级创新团体
省部级各类人才项目
现实状况
9
4
4
6
12
8
94
目标
10
8
8
10
30
12
212

4、立足长远，继续抓好青年老师队伍建设
从引进和培养两个方面对青年老师队伍建设常抓不懈。根据我校“自强不息”校训，发扬实事求是、艰苦奋斗精神，深入改善和完善“系一级人才引进计划图”，在真实客观反应现有师资队伍在教学、科研中工作现实状况基础上，加强新进青年老师针对性和和学科建设融合性，利用国际化方向和博士后制度深入提升新进青年老师层次和水平，利用国家留学基金和校内国际交流基金深入开阔现有青年老师队伍国际视野和和国际科技前沿交流合作，利用“上海高校选拔培养优异青年骨干老师科研专题基金”及校内配套基金深入为青年老师快速开启科研工作注入“第一桶金”。同时，努力营造有利于优异青年骨干老师快速成长和脱颖而出校内管理体制机制和政策环境气氛，如帮助并指导青年老师建立近期、中期和远期个人职业生涯发展计划，并在条件许可学院或部门，建立以关键学科、关键试验室为载体学科团体，以关键、重大项目为载体研究团体，引导青年老师立即进入科研主流和前沿，并尝试给新进青年老师六个月或十二个月学术结果整理期等。
5、完善师资队伍经费预算，建立“岗位基础 + 绩效激励”拨款模型
依据学校财务预算，师资队伍建设经费将伴随学校财力增强而逐步增加。“十二五”期间，学校计划安排5亿元专题资金投入，关键用于高层次人才引进、青年老师岗位培养、老师工作环境改善和生活质量提升。同时，以国家和上海市立即开展绩效工资改革为契机，利用我校任务和资源挂钩拨款模型，建立“岗位基础 + 绩效激励”拨款模型，促进友好分配制度和结构体系形成。我们认为，由专题拨款到按岗位拨款是人事分配制度和模式重大转变，能够深入完善我校师资队伍建设经费预算和拨款模型，便于宏观调控。
6、主动推进体制机制创新和信息化建设，建设良好人才成长环境
深入学习借鉴国际优异管理理念、经验和模式，和国际通行管理通例相接轨，主动推进我校人事管理体制机制改革创新，提升专业化工作水平。从人本和效率相统一人事管理高度出发，深入完善和老师需求层次相协调动态服务机制、“人人参与”人事管理互动机制、创新性人才培育激励机制等三大机制。同时，以SAP人力资源管理系统研究开发为平台和抓手，全方面梳理和优化人事管理各项规章制度和工作步骤。全方面推进师资队伍整体发展，建设良好人才成长环境，在全校形成尊重知识、尊重人才良好气氛，加速形成有上大特色校园文化。
四、“十二五”期间师资队伍建设保障方法和实施措施
“十二五”期间，我校师资队伍建设将以国际化为背景，走内涵式发展道路，以学科建设为龙头，以高层次人才队伍建设为关键，以青年老师队伍建设为基础，以体制机制创新和信息化建设为动力，从岗位设置、公开招聘、进修培训、职务聘用、薪酬设计等方面逐步制订和实施各项具体方法，为顺利完成师资队伍建设总体目标和各项关键任务提供强有力制度保障。
1、深入加强校院两级组织领导和沟通协调机制
校院两级领导高度重视是师资队伍建设取得成败关键。“十二五”期间，我校师资队伍建设任务将很艰巨，必需得到全校师生职员，尤其是领导干部共同努力。校院两级领导应把师资队伍建设作为学校和学院关键工作，明确分工和职责，定时研究队伍建设工作，设定目标，很抓落实。师资队伍建设量化考评指标，应作为关键指标，纳入学院关键领导干部考评指标体系，使师资队伍建设工作成为“一把手工程”、“班子工程”。
建立校院两级定时沟通协调例会制度，首先对队伍建设中出现新情况、新问题，立即提出处理对策和措施；其次互通信息，相互学习和总结师资队伍建设中经验和教训，把学校师资队伍建设推向新更高层面。
2、深入开展全球化设岗招聘和高层次人才队伍建设
以上海市属高校立即开展实施机关岗位设置和管理分级工作为契机，全方面梳理和优化设计我校师资队伍岗位设置情况。根据我校“自强不息”校训，发扬实事求是、艰苦奋斗精神，深入改善和完善我校“十二五”期间系一级人才引进计划图，在真实客观反应现有师资队伍在教学、科研中工作现实状况基础上，明确拟关键建设学科方向，制订方向带头人、方向骨干、方向梯队组员岗位职责，以此向全球范围展开公开招聘工作，并尤其加强在学术期刊、学术会议、学术网站等专业媒体上招聘。同时对部分学科开展试点工作，提升人才招聘层次和水平，如要求新进人员含有海外留学经历或中国外博士后经历等。
继续狠抓高层次人才队伍全球招聘工作，充足利用设岗分级二级教授、三级教授、国家“千人计划”、教育部“长江学者”、国家自然科学基金委员会“杰出青年基金”取得者、上海市“千人计划”、“东方学者”、我校“浩清”冠名讲席教授、特聘教授等各类岗位资源和高层次人才引进计划，经过破格聘用、“绿色通道”、“自强教授”等招聘手段和工作方法，深入吸引中国外各类高层次人才来我校工作。同时根据我校“自强不息”校训，发扬追求卓越、敢为天下先精神，以高层次人才为关键组建各类高水平教学、科研团体。
各学院要对学院内部系所领导考评机制和资源分配机制进行调整，将海外人才引进和高层次人才队伍建设作为关键考评指标和资源分配因子，尤其是部分关键学科、试验室和基地。同时，各学院要分别建立各学科国际著名教授学者数据库，跟踪对学校学科建设会起到极大促进作用中国外一流教授学者，如两院院士、中组部“千人计划”、973首席科学家、863教授组组员、国家自然科学基金评委、“长江学者”等在国际上有影响学术大师和战略科学家，加强交流并跟踪其研究领域。经过对国际著名教授学者交流跟踪，和她们带来宣传、推荐和示范作用，首先能够吸引她们本人或她们推荐有潜力青年优异人才来我校工作，扩大我校高层次人才队伍建设贮备力量，其次能够主动带动我校现有师资队伍科研水平和国际视野，同时还能够快速提升我校在国际上影响力和著名度。
3、努力提升青年老师培养质量和水平
为深入加紧青年老师成长速度，提升其教学科研水平和能力，我校将在国际化大背景下，主动采取“走出去”、“请进来”政策。首先充足利用和深入扩大国家留学基金委员会公派出国、多种国际合作交流项目、学校国际交流专题基金等渠道，选派优异青年老师到国际一流大学或科研机构，跟随一流导师或研究团体，开展一流科研合作或交流。其次经过学校兼职教授、“自强教授”等渠道，邀请国际著名教授学者来校访问讲学，并主动和她们开展实质性学术交流和科研合作。
为了实现“走出去”、“请进来”政策，继续充足利用和深入扩大上海市教育委员会“上海高校选拔培养优异青年骨干老师科研专题基金”，并按1：1进行学校配套，为青年老师国际化培养提供强有力资金保障，同时也为她们科研开启工作提供“第一桶金”。
同时，以学院部门为主体，从人才引进、职务聘用、考评激励、培养选拔等多方面，深入扩大培养规模和数量，提升培养质量和水平，开拓新培养渠道和形式，努力营造有利于优异青年骨干老师快速成长和脱颖而出校内管理体制机制和政策环境气氛。一是建立教授和青年老师之间传帮带机制，结合学校教学工作、科研方向、学科建设、团体建设等任务目标，为每位青年老师确定一位教授，帮助并指导她们建立近期、中期和远期个人职业生涯发展计划，在条件许可学院或部门，建立以关键学科、关键试验室为载体学科团体，以关键、重大项目为载体研究团体，引导青年老师立即进入科研主流和前沿；二是尝试给新进校青年老师六个月或十二个月学术结果整理期，使她们能尽可能地降低其它工作和任务负担，安心将博士硕士期间科研工作整剪发表，这么首先能够增强她们独立开展科研工作信心，其次也能够大大加紧她们科研工作开启速度；三是继续实施“十一五”期间青年老师高贡献率政策，坚持、深入适时提升部分学科高级专业技术岗位应含有科研水平和能力标准，严格实施高级专业技术职务聘用条例，充足发挥专业技术职务聘用条件指挥棒作用，使青年老师在“十二五”期间为学校做出更大贡献；四是建立健全优异青年老师发觉机制，使得有潜力青年老师能够在短时间内快速脱颖而出。
4、深入完善师资队伍经费预算和拨款模型
依据学校财务预算，师资队伍建设经费将伴随学校财力增强而逐步增加。“十二五”期间，学校计划安排5亿元专题资金投入，关键用于高层次人才引进、青年老师岗位培养、老师工作环境改善和生活质量提升，其中用于人才引进和录用5000万/年，国际交流合作1000万/年，杰出人才特殊津贴3000万/年，优青培育1000万/年。
同时，以国家和上海市立即开展绩效工资改革为契机，利用前期设岗分级工作基础，和我校任务和资源挂钩拨款模型，根据同岗同酬和基础保障和绩效激励相结合标准，建立“岗位基础 + 绩效激励”友好分配制度和结构体系：1、院系、机关和直属单位全方面实施岗位拨款，实施二级管理、自主分配；2、机关及直属单位参考院系同类岗位标准建立联动机制，实施绩效奖励津贴；3、双肩挑人员以行政管理岗位为主，在行政管理岗位基础上根据一定百分比增加专业技术岗位津贴，如所在学院或学科专业技术岗位津贴标准二分之一等；4、各学院、部门创收经费按大收大支和收支两条线标准，建立校内动态监管和调整机制。我们认为，由专题拨款到按岗位拨款是人事分配制度和模式重大转变，能够深入完善我校师资队伍建设经费预算和拨款模型，便于宏观调控。另外，机关及直属单位参考学院同类岗位标准建立联动机制，实施同岗同酬，为深入理顺和规范各类人员分配关系打下了坚实基础。
5、努力推进体制机制创新和信息化建设
以“科学发展、和时俱进、以人为本、制度保障”十六字方针为开展各项人事工作指导思想，深入学习借鉴国际优异管理理念、经验和模式，和国际通行管理通例相接轨，主动推进我校人事管理体制机制改革创新，提升专业化工作水平。从人本和效率相统一人事管理理念出发，深入完善和老师需求层次相协调动态服务机制、“人人参与”人事管理互动机制、创新性人才培育激励机制等三大机制，全方面推进师资队伍整体发展，建设良好人才成长环境，如人才招聘和录用工作、副高职务由学院自主聘用工作、教职员年度绩效评定和聘期考评工作、师资队伍建设经费拨款模型和机关及直属单位绩效奖励津贴分配工作、试验技术人员高级专业技术职务岗位聘用工作、老师和科研人员破格晋升聘用工作、海外留学回国人员高级专业技术职务岗位聘用“绿色通道”工作、从事交叉学科教学科研人员职务岗位晋升聘用工作、人事档案梳理和规范管理工作等。
同时，以SAP人力资源管理系统研究开发为平台和抓手，全方面梳理和优化人事管理各项规章制度和工作步骤。在完善人力资源数据库基础上，配置信息查询功效、Portal门户网站自助功效、部门权限管理功效，并分三个层次研究开发和上线运行各个功效模块：第一层次是开发建设面向人事工作业务关键模块，分别是招聘报到模块、考评评价模块、专业技术职务聘用模块和薪酬分配模块；第二层次是开发建设面向人事工作业务相关模块，如出国管理模块、协议管理模块、师资培训模块、离校模块等；第三层次是开发建设和人事工作业务相关信息对接和扩展模块，如干部管理模块、老师公寓管理模块、财务薪酬数据对接模块等。SAP人力资源管理系统全方面运行必将为全校信息化大平台建设发挥主动而关键推进作用。
6、主动开展理论学习和专题课题研究
在人事工作队伍内部创建学习型组织，主动开展多种专题课题研究，对全方面加强人事工作本身内部队伍建设、深入创新人事管理体制机制、确保“十二五”期间师资队伍建设总体目标和各项关键任务顺利完成含有深远意义。工作和研究相结合，围绕着工作中问题，人事工作人员开展定时研讨，进行制度建设和工作步骤再造，努力提升组织学习力和工作绩效，并逐步建立起共同愿景，愈加好地为广大教职员服务。这是新时期下，应对新情况、新问题所采取新管理模式。现在，人事工作人员正着手研究人力资源管理方面相关课题，尤其是针对高层次人才队伍建设。我们将依据工作中碰到实际问题，利用管理学理论，针对学校高层次人才引进和使用有时会存在脱节现象；人才投入和产出相关度偏低及人才发展遭遇瓶颈问题等，立足于我校学科建设及师资队伍建设，围绕着学校战略发展目标，进行实证研究，找寻出学科能力、人才基础及人才引进投入力度和产出结果之间关系，提出引进高层次人才需要重视几点关键要素及在不一样人才背景、学科基础下所选择人才引进模式，方便提升人才使用效率，使得我校有限资源在高层次人才投入和培养方面愈加科学合理。我们认为，在人事工作队伍中创建学习型组织，将有效地激励人事工作者愈加好地投入到学校各项改革中去，为“十二五”期间师资队伍建设贡献自己最大力量。

回顾“十一五”，展望“十二五”，我们满怀信心，同时又倍感压力。人才人事工作是学校关键工作之一，师资队伍建设是学校永恒专题和灵魂，我们深感责任重大和任重道远。我们相信在校党委和校领导正确领导下，在弟兄院系和部门大力帮助下，在全校教职职员热情支持下，人才人事工作和师资队伍建设一定会伴随学校各项事业跨越式发展迈上一个更高层面，为实现学校建设国际著名、中国一流综合性研究型大学战略发展目标提供坚强人才保障和制度保障。