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民营企业的员工流动中的问题及对策研究.doc
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1、学士学位论文论文题目:民营企业员工流动中的问题及对策研究目 录摘要1关键词1引言31民营企业的员工流动现状31.1民营企业在我国的发展及自身特点31.1.1民营企业在我国的发展31.1.2我国民营企业的特点31.2民营企业的员工流动现状及造成的影响41.2.1民营企业的员工流动现状41.2.2过高的员工流动率给企业造成的影响42民营企业员工流动率高的原因分析52.1民营企业与国企、外企在员工流动方面的比较52.2导致民营企业员工流动率高的原因分析62.2.1员工的因素62.2.2企业因素63民营企业员工流失管理对策83.1现有的管理对策及收到的效果83.2民营企业人力资源管理中应进一步采取的对
2、策10结束语12谢辞13参考文献14附录152民营企业员工流动中的问题及对策研究摘要:民营企业伴随着三十年来我国改革开放事业的进程,为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。随着宏观经济环境的改善,中国的民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。但是,民营企业在高速发展中又产生了人才流失的危机:一方面,民营企业的快速发展离不开人才;另一方面,民营企业引进人才难,留住人才难,用好人才更难。而最让企业困惑的是:自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。本论文围绕民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。通过对一般企业员工流失分析研究,说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性
3、。本文从民营企业管理过程中存在的问题出发,分析了民营企业员工流动的多项因素,并根据现行的民营企业现状提出了几条具体可行的解决对策,以便能够争取实现民营企业人才流动的合理化。 关键词:民营企业 员工流动 激励机制Abstract:The private enterprise is following more than 30 for year our country reform and open policy enterprises advancement, to safeguard the national economy to continue to develop forward has
4、 played the irreplaceable role. Along with the macroeconomic environments improvement, Chinas private enterprise is facing the recent round huge development opportunity. But, the private enterprise has had the brain drain crisis in the high speed development: At the same time, private enterprises fa
5、st development cannot leave the talented person; On the other hand, the private enterprise introduces the talented person to be difficult, to detain the talented person to be difficult, is only then more difficult with the good person. What but most lets the enterprise puzzled is: the innate talente
6、d persons massive outflows even survived for enterprises development have brought the evil consequence which estimated with difficulty.The present paper has launched the detailed analysis and the discussion regarding the private enterprise brain drain question. Through drains the analytical study to
7、 the common enterprise staffs, explained that the enterprise staffs drain to enterprises development and the survival importance. This article manages the question which from the private enterprise in the process exists to embark, in profited from some research results in the foundation to analyze t
8、he private enterprise staffs mobile many factors, and has worked out several section of concrete feasible plans according to the present private enterprise present situation, summarized several points of quite practical innovation drive system provisions, in order to strive for to realize the privat
9、e enterprise human resource flow rationalization.Key words:Private enterprise Employee flowing out Incentive mechanism引言 随着社会的发展,市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用,民营企业自然也不例外。但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因,人才流失现象相当严重,据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%,部分企业甚至更高,这表明,相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。1从宏观角度看,一定限度的人才流动是一件好事,但
10、对于具体企业而言,人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动,不利于工作的延续和事业的发展;同时,人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强,市场的缩减等;另外,此流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度,极大地制约了企业的发展。民营企业作为我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有举足轻重的地位,已成为我国经济发展新的增长点。2因此,如何减少民营企业的人才流失,是一个非常重要的课题。当社会上公务员考试竞争激烈,“千军万马过独木桥”的同时,许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业人才流失的症结究竟何在这个问题值得深入研究。1民营企业的员工流动现状1.1民营企业在我
11、国的发展及自身特点1.1.1民营企业在我国的发展改革开放30年来,我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分,民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计,全国已有3200多万户个体私营企业,解决了8000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达800万家,分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%,实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%,民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右,远远高于同期国民经济增长速度。3民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的,它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。1.1.2我国民营企业的特点我国民营企业从整体上看,虽
12、然有市场化程度高、经营灵活等优势,但也不可避免的存在一些问题。具有其显著的特点4: (1)管理水平低下。我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式,管理体制主要表现为“家族”和“新缘化”特征,实行集权化领导,专制式决策,经营者既是资产所有者,也是资产经营者。当企业具有一定规模,家长式管理由于决策层与经营层界限模糊,缺乏“纠偏”机制,民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。(2)人才机制不灵活。大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念,很多民营企业家认为员工和企业的关系只是劳
13、动力的雇佣关系。5加之民营企业任人唯亲的用人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业。(3)企业生命周期过短。据统计,我国民营企业的平均生命周期只有29年。北京中关村“电子一条街”5000家民营企业,生存时间超过5年的只有430家,其余914的企业已烟消云散。生存期超过8年的企业仅占总数的3左右。6(4)企业规模小,开放性不足。民营企业规模小,实力不强,这样一方面不能取得规模效益,另一方面也直接影响其研究和创新能力。由于研究开发能力、创新能力不够,不能使产品更新换代,所以产品的技术层次低,竞争能力弱。此外与同类国外企业相比,规模上的巨大差异也影响其在国际市场上的竞争能力。1.2民营企业的员工流动现
14、状及造成的影响1.2.1民营企业的员工流动现状据统计,民企普通员工有50%年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达70%中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。7前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。8曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30%以上被访者曾在2个3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其
15、是外资企业。这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。91.2.2过高的员工流动率给企业造成的影响从宏观角度看,人才在企业间的流动是一件好事,但对每一个企业来说,人才队伍的稳定是相对必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。企业长期过高的流动定会给企业的发展形成很大的阻力。就短期而言也是会造成人事管理的成本的大幅度上升,给企业带来不良的影响。特别是当员工流失率过高时,肯定对企业会造成不利影响,例如招聘的压力、客户资源的流失等等。10员工流失造成的不良影响大致分为3个方面:一是成本上升,包括培训费用、薪资以及招聘压力;二是潜在威胁,如商业秘密的流失和客户资源的流失,特别是一些高层
16、销售人员的流失;11最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中,带走了150多名企业精英,其中包括创维24个片区经理中的11个,更包括20多名管理方面的核心成员。三是增加管理难度,过高的员工流失增加了企业其他在职人员的负面影响,使企业增加了额外的管理成本,它影响在职员工的稳定性和忠诚性,从而影响氛围。2民营企业员工流动率高的原因分析2.1民营企业与国企、外企在员工流动方面的比较1.国企流动率较高,去向多为外企与民企 长期以来,国企难以留住人才已经是一个老大难问题,国企经营者也在努力改造着企业的用人机制和分配体系,以期有所改观。然而在人才竞争的市场上
17、,国企不仅依然难以吸引急需的人才,而且还在不断地向外企、民企,甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明,不少企业人才流失率超过15%,尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。2.外企流动率不大,去向多在圈内流动 据调查显示,外企人才流动比率一直比较稳定,近几年保持在6%-7%左右,其中30岁以下,担任一般管理职务以下的员工流动率比较高;30岁以上,且担任中层以上管理的员工流动率较低;世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才流动有一个特点:“一般是肥水不流他人田”。 12这与外资企业薪资收入具有竞争性,而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎
18、有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领,纷纷“下嫁”到民营企业,当然工资依然可观,更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃,有了更大的发展空间,也是“奔着事业而去”。 3.民企流动率居高不下,去向多元而复杂民企由于这些年较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策,使得其人才流动率较高。在薪酬水平上,民企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企显现出的蓬勃发展态势,令许多人才跃跃欲试。虽然这个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固,从这里流向外企的人才数量也相当可观,但是民营企业凭借快速发展的速度,加之善于运用灵活的挖墙脚手段,经常可以从国有企业挖走大量优秀人才。虽然高额的薪酬与优厚的待遇
19、使得民企人才成本负担加重,但是为了事业发展,他们仍然把人才投资作为企业发展的重要战略内容。13这显示出了民企经营者人才观念的现代化。但也不可忽视民企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风,往往造成人才流动比率居高不下,而且去向复杂。2.2导致民营企业员工流动率高的原因分析2.2.1员工的因素 一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们具有专业的知识和技能,了解自身的知识和技能对于企业的价值,工作上具有较强的自主性,因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们追求自我价值的实现,重视自身知识
20、的获取与提高,追求终身就业能力而非终身就业饭碗,因此他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。142.2.2企业因素主要从民营企业的薪酬、体制,文化和经营者这四个方面进行探讨。1.薪酬原因据有关资料显示,只有当民营企业的薪资高出国有企业12倍的时候,民营企业才有相当的吸引力。15在我国现阶段,各类人才
21、受聘于民营企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。但是我国的很多民营企业薪资设计并不合理,这主要体现在企业的薪资系统没有与员工工作绩效挂钩,员工的努力得不到相应的物质激励,很多企业对中高级人才的努力不予以重视,这样造成员工心里不平衡,很容易向待遇高的地方流动。从企业内部看,民营企业的内部分配还取决于诸如与民营企业老板是否沾亲带故、是否投机迎合老板等其他因素,这些因素引起的分配上的不公平常常造成民营企业员工心理上的不平衡,影响员工的工作情绪,从而导致民营企业员工的流动。除此之外,相当一部分民营企业在劳动者的社会福利、保障体系等方面投入不足,有些甚至是空白。绝大多数的企业主只顾自身利益和短期利
22、益,而没有考虑员工的切身利益和企业的长远发展,从而造成企业人才流失,使企业的发展受阻。2.体制原因(1)管理体制不规范民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从。企业管理许多事主要还是人治,缺少成文的制度规范,或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情过于讲求简单直接,工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离较远。同时相当多的企业老板从维护个人和家庭利益出发,最信任的员工往往是具有血缘关系的亲人,而且他们占据了企业的高级职位。这种低水平的管理方式使得外来人才常常感到难以行使职权,无法发挥作用,企业中的员工很难跨越血缘的界限
23、,人才也不可能对企业有很高的忠诚感,频繁跳槽在所难免。(2)缺乏合理的培训机制在知识更新速度只有两三年的当代社会,民营企业要想在激烈的市场竞争中取胜,除了对人才的重用之外,还应重视企业人才培训系统的建立。而我国现阶段的许多民营科技企业出于对员工忠诚度的怀疑,总认为花一大笔投资用在员工培训上不划算,从而造成民企员工感觉在企业里没有成长、发展的机会,看不到自己前进的希望,造成人才的流失。(3)激励与约束机制不健全现阶段,我国一些民营企业,缺乏合理的有效的激励约束制度。许多民营企业虽然能以高薪甚至以优厚的物质条件招聘人才,满足人才在物质方面的要求,可是在引进人才之后,由于企业自身运作机制上的问题,比
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