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竞聘上岗的原理与操作规程研究样本.doc
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1、竞聘上岗原理和规程竞聘上岗原理和操作规程研究(一)竞聘上岗原理目前,中国大、中型国有企业人事制度改革正在向前推进,其中之一就是中层干部竞聘上岗。干部竞聘上岗是和于部任期制和能岗匹配制亲密相连,能岗匹配原理是竞聘上岗理论基础,干部任期制是竞聘上岗制度基础,这三者结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强,威力也很强一项行之有效改革。现在干部竞聘上岗有以下多个情况:要求全部干部任期,任期一到,全部下岗,以后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗;对现有空缺岗位和新增岗位竞聘上岗;对部分岗位作竞聘上岗试验,以求逐步推广。竞聘上岗原理是:含有一定学历和一定经历人群均能够含有担任某一岗位职务能力。谁是这一岗位最
2、适合者,必需经过公开竞聘方法,从这一组人群中挑出最适合、最匹配人,使职得其才,才得起用,能岗匹配,效益最好。现在试行竞聘上岗正是基于追求人才合理开发,人才合理配置,人才最好使用为目标。同时是对传统人事任免制度改革,是极大地鼓舞斗志,广开才路好方法。竞聘上岗应属于内部获取人才一个方法,是目前形势下一个特例,含有创新性、竞争性和科学性。(二)竞聘上岗操作规程竞聘上岗是目前人事制度改革一个新生事物,是传统人事管理向新型更重视能力开发人力资源管理转变,竞聘上岗应符合一定操作规程,不然,不仅影响改革权威性,而且也直接影响改革效果。1竞聘上岗岗位必需事先公布,必需使全部职员周知。2为确保竞聘上岗公正、公开
3、、公平,必需成立竞聘上岗领导小组,小组内应最少有一人是企业外部教授,负责指导较专业、较科学竞聘工作,同时监督其公正性。3全部竞聘岗位无一例外不能有定选对象,领导不能参与推荐、暗示或部分谈话。4竞聘岗位均要有科学完整岗位说明书,并公告企业职员周知,对应聘条件设计必需含有普遍性,不能针对一些个体或小群体,应结合企业实际情况,确定适宜基础条件。5要注意“申请池”大小规格,一个岗位,不能只有1个人、2个人申请,通常不应低于1比6百分比,“申请池”太大也不好,应聘者期望过于渺茫,竞聘费用也高,“申请池”大小,通常和竞聘条件选择相关,一旦出现“申请池”太小,可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位竞聘,待条件成熟时
4、再竞聘。6竞聘步骤可按以下方法进行,部分企业可依据具体情况采取其中若干步骤。(1)公布竞聘公告:包含竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方法等。(2)对“申请池”进行初步筛选,剔除显著不符合要求申请者,使“申请池”变小。(3)组织相关“文化考试”或“技能考试”,组织必需和竞聘岗位相关其它测试。(4)情景模拟考试。(5)组织“考官小组”进行综合全方面“诊疗性面试”,面试指标体系设计和权重体系设计是至关关键,一定要有针对性,不一样企业应采取不一样指标体系和权重体系。(6)辅以一定组织考评,对应聘者以往工作业绩,实际工作能力,群众对其认可度等进行考评,按1比3推荐给企业领导。(7)
5、按德、才、能、识、体进行全方面衡量,在符合企业运作决议会议上作出决议。(8)公布决议,宣告任命。四、诊疗性面试和优质人力资源获取诊疗性面试是竞聘上岗关键,任何书面测试、电脑测试全部无法象面对面诊疗性面试那样直观、立体和正确,诊疗性面试充足利用了教授系统经验、知识、智慧和信息,充足利用了教授概括能力、判定能力、推理能力和分析能力,这是教授集几十年经验之所得,同时包含了群体智慧结晶,正确度、可信度均较高。(一)面试考官小组组成面试考官小组由7-9人组成为宜,应由教授、董事会代表、分管领导、部门主管等组成,面试小组成立以后,应由教授进行面试考官培训。(二)面试主考官选择面试主考官应由人力资源教授担任
6、,通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理教授担任。面试主考官必需含有素质最关键有三条:有洞察力、爱才惜才、善于把握大家情绪和宏观驾驭面试考场环境能力。(三)面试考场部署不少教授认为,面试考场必需是融洽温馨,这对于目前“竞聘上岗”而言是正确。但就通常意义上面试考场部署,必需依据面试目标要求而定,对大企业第一把手、关键岗位竞聘,有时考场特意部署成严厉而有压力,以测试应聘者心理承受能力,“竞聘上岗”是内部人才选拔,是一个开发人力资源、使能岗匹配度提升关键人事制度改革,考场应是既严厉又有些人情味,既担心又不失温馨,同时考场部署应注意以下几点:1考生席和考官席距离不宜太远,
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