民营企业人力资源管理困境及对策研究.doc

安徽理工大学毕业论文

本科毕业论文

民营企业人力资源管理困境及对策研究
RESEARCH ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DILEMMA AND STRATEGY OF PRIVATE ENTERPRISES

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2013年5月20日

I

安徽理工大学毕业论文

民营企业人力资源管理困境及对策研究
摘要

人力资源是现代企业中最重要的资源，企业走向成功的关键是该如何有效的开发和科学合理地管理人力资源。我在本文中阐明人力资源管理的含义和职能，而且通过对民营企业人力资源管理中出现的现状进行分析，并着重就个性化的人力资源管理来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制。 

关键词：民营企业，人力资源管理，激励，个性化管理

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I

RESEARCH ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DILEMMA AND STRATEGY OF PRIVATE ENTERPRISES
ABSTRACT

Resource is the most important asset method in modern company. How to deploy and control employees and scientifically is the key point for company to reword its company efforts. In this article, with the expressing the context and conjunction of HRM, it is a method of the human resource management in selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Besides, company should pay more attention on motivating employees and shoe how to improve the system of using training and retaining good employees.

KEY WORDS：Selfish-enterprise， Human Resource， Management Motivating，Characteristic Management

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目录

摘要（中文）………………………………………………………………………1
摘要（英文）…………………………………………………………………………2
绪论（引言）…………………………………………………………………………4
1人力资源管理概述…………………………………………………………………4
1.1人力资源管理的含义与特征…………………………………………………4
1.2人力资源管理的重要性………………………………………………………5
1.3现代企业人力资源管理的现状………………………………………………6
2民营企业的困境分析………………………………………………………………7
2.1“家族式”管理模式………………………………………………………8
2.2人力资源管理观念淡薄………………………………………………………8
2.3人员流失严重，人才稳定难…………………………………………………8
2.4缺乏有效的薪酬和激励机制……………………………………………9
2.5重视培训的形式，忽略培训的内容…………………………………………9
2.6人员招聘不规范，方法单一………………………………………………9
2.7人事法规政策淡薄…………………………………………………………10
2.8诚信意识不强……………………………………………………………10
2.9 识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高………………………………10
3个性化的人力资源管理…………………………………………………………11
3.1解放思想，转变观念…………………………………………………………11
3.2建立雇佣合同制………………………………………………………11
3.3建立学习型企业，促进人才资本自我优化…………………………………12
3.4广开入口，建立吸引人才的机制……………………………………………12
3.5重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制…………………………13 3.6引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向………………………………13
3.7建立现代考核体系，完善人才激励机制……………………………………14
3.8采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制………………………19
3.9营造良好的企业文化氛围……………………………………………19
3.10建立职业经理人制度………………………………………………………20
结语………………………………………………………………………………22
参考文献………………………………………………………………………23
致谢…………………………………………………………………………………24

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I

绪论
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批民营企业，从总体上来看，民营企业独具的灵活和创新，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济做出了重要的贡献。 进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完整的薪酬体系，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习。使得民营企业的发展状况比国营企业在许多方面更加艰难。
1人力资源管理概述
1.1人力资源的定义
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，我们本文所讨论的主要是企业总体中具有劳动能力的人的总和。
1.2人力资源的重要性
人力资源作为企业构建核心竞争力，而且是促进产业结构与产业发展的重要因子；人力资源的发展可以提高人们的思想道德素质与认识能力，有利于转变人们的生活方式与更新观念，为企业的发展提供了精神动力与智力支持；人力资源作为企业生存发展始终保持竞争力的重要来源；人力资源可以说是创造剩余价值的主体和企业利润的源泉；人力资源而且是一种具有战略性的资源，可以保证企业持续发展。随着“知识经济”时代的来到，人力资源因其与人的因素的密切联系而使得其越来越重要。
1.3现代企业人力资源管理的现状
1.3.1 人力资源管理制度正在建立
调查发现，企业多把工作重点放在管理制度的完善和健全上面。国外理论看起来很好，新颖而且操作简单，但是和我们的现实工作联系脱轨，在我们民营企业，人力资源部门工作内容很随机。因此，与其把重点放在引进国内外先进的理论和技术上，还不如把重点放在使公司人力资源管理制度化，使事务处理结构化、程序化。目前，制度的完善与建立已经有一些成效，主要表现在下面几点：
（1）招聘途径公开化、公平化。
现代企业的人才引进渐渐由原来的接班变成现在的纯市场行为，个人关系背景的重要程度越来越低于真才实学的重要程度。例如在中国路桥集团招聘过程中，始终坚持“一视同仁、择优录取”的原则，即使有的人员持有上级领导出具的推荐信，也必须统一参加考核；大约75%的企业都有自己固定的招聘流程，例如初试、面试、专业考核、总体面试等；考核内容从人品道德到专业技能，从性格倾向到思想观念，涵盖面甚广。
（2）培训制度和培训形式多样化。
许多公司已经把培训制度作为一项长期的，战略性的业务计划付诸行动。房地产为主要业务对象的北京当代集团成立了自己的“当代训练营”，其目标是培养合格的“当代人”;培训的形式上，不仅有“请进来”风格的引进也有“派出式的”狩猎。罕见的海外培训，培训内容和培训对象不仅结合现有的工作也将结合员工的个人职业生涯设计和企业的激励机制。
（3）薪酬和考核制度合理化。
调查结果显示，所有的公司都建立有成长空间的考核制度。一些传统产业也坚决打破职称终身制。如北京三元食品公司竞争上岗聘任制度，极大地激发了员工的责任感，紧迫感和竞争意识，公司已经大幅提高效益和员工的满意度。
1.3.2人力资源管理地位正在转变
现代人力资源管理已经不仅仅局限于考勤记录，存档，账务处理，工资和其他事务性工作，在业务发展和人力资源战略有其自身的主观意见，反映了更大的自主权和决策权。调查结果显示，公司明确提出要实现超越，而不脱离实际的人力资源管理，不脱离现实就是说沿袭传统的人事管理，有条不紊地做好服务工作，对人力资源管理的重点超越现实，充分了解企业和行业未来的发展趋势，公司目前的战略地位和战略重点，而这些知识整合到他们的工作中，指导基层工作的最高概念。
1.3.3人力资源管理手段正在完善
绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至开发了自己的系统软件，以提高工作效率。如果中国证券市场作为国家大型金融公司，分别只有六个人去完成招聘，考核，任命，工资，福利，辞职，保险和人事档案管理和外事管理，以及其他事项。这在传统的人事管理观念里，这样的工作效率是难以想象的。数据库统计技术，网络信息技术，电话传真和视频技术，为企业节省了大量的人力成本。随着第三产业的兴起，日益丰富的内容服务。许多中小型企业如金通公司为小企业，人员少的特点，档案管理，社会保障和其他业务外包，公司本身不设置长期机构在处理这些业务，而是委托专业的咨询公司定期处理。事实已经证明，这种做法不仅节约成本，而且还提高了办案质量。
1.3.4职业经理人正在成长
调查发现，企业有很多良好的企业员工。主要表现在三个方面：
首先，素质的全面，扎实的业务知识。他们不仅对管理学，法学，心理学，电脑知识有一定的把握，但也有良好的品德，例如责任感，宽容，理解，乐于奉献等。个人素质在管理中正发挥着越来越大的作用。
其次，管理方法和更多的技巧。执业教育管理和行政管理相结合的方法，如伊藤忠商事株式会社坚持正确的人生观，引导员工，从侧面解决员工流失的问题。职业经理人在处理危机的局面要表现出一定的技巧。
最后，注重实践，不拘泥于书本。在人们为了追求更高学历而不惜违法的今天，业之峰装饰公司做出结论“最好的不一定最合适”，这反映了人力资源管理更倾向于能力，而不是学历;在众多人们为了追求社会身份和地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出优秀的员工可能无法成为合格的管理人员的观点，优秀的员工被拒绝盲目升级到高层次管理的位置。

2民营企业的困境分析
2.1“家族式”管理模式
人力资本，特别是企业家人力资本在企业人力资源管理上有重要作用，在民营企业人力资源管理方面，它有很多弊端。根据调查，约90％的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，约40％左右的高级管理人员是朋友或家庭成员。许多民营企业内部管理制度不健全，初创时期往往是相结合的家人和朋友，但企业已发展到了一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的定型，企业的人事管理仍处于“山寨”的武断决策阶段，这直接影响了人们的工作积极性，从而阻碍企业的发展，这也和人类一样，喜欢近亲繁殖会退化，造成的负面影响有三种类型：
（1）“自己人”文化水平不高。缺乏现代企业管理知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，不能考虑到长期的发展战略，甚至犯错误，这是企业的灾难。
（2），这样的组织，使整个企业的内部关系复杂。形成的企业内的非生产性消费，是不容易的进行科学的管理和指挥。更重要的是，在管理上的家人和朋友，因为的特殊关系，不一定是全心全意为企业着想，否则会有中饱私囊的不良行为。
（3）企业独权越严重，表明企业在实践管理上的漏洞越多。其次，它容易导致不合理的分配。有些位置被占用，导致工作岗位缺人。阻碍企业的有用的人力加入，“自己人”的素质不高，不适合专业化的工作要求，导致低质量和低效率;另一方面，严重影响了员工的工作积极性。因为有用的人得不到重用。
2.2 人力资源管理观念淡薄
（1）劳动双方都认为既然是雇佣关系，我付酬，你劳动，公平合理，除此之外，其他都与我无关。企业还缺乏必要的人文关怀，使员工没有归属感，员工缺乏进取心及献身精神。
（2）员工没有知情权。员工本应发挥责、权、利相统一的作用，但好多企业管理者都认为员工是打工的，所以不愿让员工更多的了解企业相关情况，使员工工作起来积极性不高，效率不高。
（3）对员工期望过高。血多企业管理者认为我用了你，你就应该给我带来更多的收益，员工一时不能达到要求管理者便要炒人。这种急功近利的做法，不仅极大的挫伤了企业员工的创造性，而且这样做不能真正发现人才，也不可能留住人才。
2.3人员流失严重，人才稳定难
一些企业在人才招聘市场上往往以良好的薪酬待遇，优厚的工作条件去吸引人才，许多人才为了能够实现自己的抱负，带着一腔热血加入进来，但是当他们到了企业后，企业不能兑现原先的承诺。有的企业甚至把提供的工作条件与有关待遇视为额外付出，把人才成本压的很低很低。总而言之，由于民营企业的利益分配，制度安排，精神文化建设和福利保障，激励等多方面的问题，使得民营企业难以留住优秀的员工，跳槽现象很普遍。这一现象间接导致：企业人力资本的损耗更大，人力资本的使用成本更多；从而导致企业正常的生产经营次序很难维系，这不仅影响企业实现经营目标，而且损害了企业的形象；影响企业中员工队伍的结构优化，跳槽员工多数都是企业中的骨干，这些员工的流失会使整个企业员工队伍老弱化；对其他员工造成非常大的心理压力，同事的跳槽会间接对留下来的员工造成非常不良的影响，会使他们对企业产生不满情绪，对自己的发展也会失去信心。
2.4缺乏有效的薪酬和激励机制
在民营企业，员工，主要在工资基本工资+奖金或基本工资+提成的形式。这样的形式对一般的员工有很好效果，但对于一些核心人员，这种方式并没有很好的效果，他们的付出，不仅是谋生的手段，它也是一种自我满足和自尊的需求。此外，民营企业和员工的绩效评估主要是从既定的企业目标，任务下的工作人员来测量完成的工作量，其方式多为员工服从和执行上司的命令，其标志多指即时的工作效率。企业由于缺乏较为完善的绩效评估体系与操作规程，所以很难科学的对员工进行全方位的激励考核，企业多把晋升、加薪和奖金作为激励的手段，这对于充分发挥员工的主动性、积极性与创造性很不利，也不利于员工积极参与企业的管理。
2.5注重培训的形式，培训的内容和质量被忽视
随着民营企业规模的不断发展壮大，企业本身也意识到培训是人力资源开发的重要方法，许多企业投入了大量的物力、财力、人力去搞培训，但是结果多是受训者对培训内容不感兴趣，所以参训的积极性不高，培训对管理人员素质的提高作用不够明显，培训的整体效果并不能让人满意。根本原因在于国内许多民营企业的培训往往头痛医头，脚痛医脚，培训具有临时性、被动性和片面性，缺乏科学性与系统性。培训目标和岗位没有联系。培训与员工的工作绩效的提高没有联系。培训与员工个人发展没有联系。缺乏培训要求做的调查，而且缺乏培训体系的规划，培训形式单调，培训手段落后，培训方法不适应成人学习，培训教材缺乏，培训者专业化素质不高，培训政策不到位等因素都给培训工作带来了新挑战。
2.6人员招聘不规范，方法单一
人员的招聘应具有明显的计划性、科学性、和程序性。但是我国相大部分民营企业由于招聘规程不规范，在招聘时没有做好周密的招聘计划，导致其招聘过程中往往出现“现用现招”的特点。结果往往是招聘者反复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业需要的人力资源，这样既费力，又费时，造成了招聘成本很高，而且企业很难招到满意的人才。除此之外，一些民营企业在招聘过程中，往往采用传统的面试法，很少采用情景模拟法、笔试法和心理测试法去考察应聘者的各方面能力。面试一般具有直观、简单、节省时间的特点，但仅仅靠面试是很难测试出面试者的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理部门面试官本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验招聘，注重学历不注重能力。注重应聘者的言谈，而不注重考察实绩，甚至会以貌取人。所以可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
2.7人事法规政策淡漠
在我国民营企业中，多数企业经理只知道产品、技术和市场的重要性，对人力资源管理的认识较少，所以在选用人力资源管理者方面随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既你懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业经验，所以在管理上根本不考虑人事法规政策，完全遵照老板的吩咐做事，老板让怎么干就怎么干，企业的制度、医疗保险、社会保险等也不健全。这就会使员工缺乏归属感、稳定感，加大了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部利益，经常大规模的换人，造成更多的人员流失，从而员工的队伍不稳，事业发展受到很大影响。
2.8诚信意识不强
许多民营企业在招聘时往往许诺优越的条件，但是一旦录用后便把员工当作奴隶似地驱使，不关心员工的疾苦，剥夺了他们基本的自由，任意克扣员工工资与奖金，承诺很多次的奖励得不到兑现，还一个劲儿地要强调“乐于奉献”。
2.9认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度，又要求上至总经理下至各级部门主管在内的所有管理者都直接参与进来。但是很多民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光，对于开发人才资源的主动性不强，积极性不高，满足于企业尚能在当时的环境中勉强立足，不愿花人力、物力、精力去引进高素质人才，使企业发展的速度很慢，有的甚至丧失了难得的发展机遇。虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性了解很深，甚至还有的企业还专门设立了人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部门，目前主动服务的意识不够强，无法很好的和企业其他部门沟通和联系，没办法明确自身的职能与其他部门职能的区别和联系。因此很容易导致员工工作目的不明确，人浮于事的现象普遍存在，所设的人力资源管理部门成了一个“摆设”，对公司运营发挥不了任何作用，相反还加大了企业的成本。
总之，民营企业在人才开发中产生的问题是多种多样的，如何指导民营企业搞好人事和人才管理工作，帮助民营企业快速而健康地发展，是摆在我们面前一个紧迫的课题。
3个性化的人力资源管理
在一般的民营企业发展中，他们所面临的市场环境是复杂的，如何有效解决这些难题，不被淘汰，我认为，解决的办法在于实施个性化的管理。 下面从11个方面来讨论民营企业个性化的人力资源管理问题：
3.1解放思想，转变观念
民营企业决策者要换新的思路，而不是将传统的人事管理和现代人力资源管理弄乱。从根本上重视企业的人力资源管理，从长期发展上支持管理体制的变更和实施人力资源。企业应完善内部管理制度，人力资源管理之间的关系关系到企业的命运，重视对人力资本的投入，形成吸引人才，人才储备，搞活人才的良性机制，也可与其他企业的优势互补加速满足各种层次的国际竞争的经理人才和新技能。只有决策者真正意识到人才培养，为了快速促进企业的快速发展，人力资源开发，人力资源管理才会越来越重要。
3.2建立雇佣合同制
改革开放以来，公司聘请临时工，合同工，兼职人员，顾问人数迅速飙升，与传统的劳动合同制度相比，新的劳动合同制度，应考虑企业和员工的需求，而不是简单地使企业降低成本，灵活的劳动力和其他短期需求。笔者认为，应包括现代合约员工的期望，了解企业，劳动，工作说明，企业文化等，所有人力资源方面的说明。不幸的是，从2003年毕业生的高校就业形势似乎仍然有太多的民营企业或合资企业与毕业生达成口头协议，没有签订正式审判或劳动合同，这导致毕业生有工作却不敢放心去做，因为这种缺乏感的安全协议。因此，民营企业建立合理，有效的劳动合同制度的企业招人，对用人单位有很大的好处。
此外，人口老龄化和非传统的就业合同继续的快速发展，专业技能和管理能力的老年人经常参加各种休闲活动，而不是从事全职工作的一个重要原因。我希望用这些古老的智力资源的企业在其雇佣合约的设计应考虑他们的工作兴趣。
3.3建立学习型企业，促进人才资本自我优化
人力资本和其他资本是不一样的，在那里你可以增加价值，但在其他环境中也可以贬值。升值的环境是学习型企业，它有助于人力资本增值，因此，人力资本不断自我优化。一般在一个学习型组织，它可以创建一个有利于员工产生，交流，验证知识宽松的环境，提供机会交流和友好的工作人员，建立内部的信息网络，以方便员工进行知识交流;制定的各种奖励措施，鼓励员工交流知识和促进员工更新自己的知识;大力加强培训和继续教育，促进终身教育。
3.4广开入口，建立吸引人才的机制
特别看重应聘者的文凭，教育，工作经验和年龄的民营企业人力资源招聘过程，使得这么多有用的人才不能得到企业的任用;有些考生既没有相关工作经验，也没有专业知识，通过特殊的关系进入企业，严重损害公司的形象和利益，也将人才拒之门外。
如果一家民营企业要发展，从战略的高度，建立人才储备的意识，必须有慧眼识人才的天赋，努力建立一种机制，以吸引人才。要积极创造条件，克服家族裙带作风，营造尊重知识，尊重人才的良好氛围。首先，生产和经营的企业必须充分理解知识就是生产力，知识就是财富，知识就是效益，努力为客户提供适当的工作环境和生活条件;其次，企业必须在动态发展的原则基础上，及时和适当的制定一个合理的解决方案，要对企业短期，中期和长期的对人才的需求有合理的分析和可靠的有针对性的预测，最后，开展各类人才定期或不定期考核。此外，公司还需要层次和重点，一步一步实施人才和人才培训项目滚动发展计划。
（1）在人才引进规划上
首先要搞好人才引进规划，人力引进规划必须要跟上企业发展，要有战略性、前瞻性。
（2）在人才引进结构上
要科学合理，数量和质量要兼顾，年龄要形成梯形，每年都要引进一些新鲜血液；在人才引进专业、类型上要文理兼顾，把管理岗位放在适当位置上，合理引进管理人才。
（3）在人才引进手段上
要善于利用各种积极的方法，要适应主动去招聘企业发展需要的急需人才。
（4）在招聘过程中
企业应该让来企业应聘的人员得到比较详细的资料，让他们了解应聘的职务和将要从事的工作。这样一来，他们会非常满意自己选择的职位。
3.5重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制
人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。
（1）树立不拘一格，用当其时得观念
各类人才，都有机会发挥其才能，这是人才开发的原则。为了实现人才效益的最大化，用人必须及时。
（2）树立扬长避短，用当其才的观念
要知人善任，使其才位相适。与此同时，在人才使用中要考虑人才潜在能力与现实能力。一些岗位职责明确的工作，其职责侧重于现实能力，就是我们所说的“专业对口”。而对于一些岗位职责不明确的工作，就更多地考虑人的潜在能力。
（3）树立为职择人，任人惟贤的观念
在人才选拔方法上，要把外部招聘与内部发展人才相结合。发展内部员工可以使企业文化得到巩固，一方面它会使企业吸收新管理与新技术的速度放慢。另一方面在企业招聘过多的外部员工，他们缺乏与同事共事的经验，也会使企业陷入管理团队意见不一致的危机。
（4）树立着眼群体，互补互济的观念
在全面考察个人素质的同时，要注意全面衡量群体结构。做到员工之间才能、年龄互补，知识互补，使组织结构合理，产生最佳效能。
3.6引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向
随着现在社会市场经济的快速发展，员工对自身的职业发展有了越来越明确的方向，他们要求企业管理人员转变传统企业职业发展的道路。在有的规模较大的民营企业里面，员工不再是在管理人员的监督下逐步完成晋升职务的过程，而是靠自己的才能发挥得到晋升职务的机会。美国学者霍尔等人提出，管理人员应把传统的职业发展模式转变为采用多样化的职业发展模式，由员工决定自己的发展方向，以使员工适应不断变化的工作环境。就我国民营企业而言，更应该重视引导员工去设计他们的职业生涯方向。
（1）根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向
在企业管理实践中，许多企业高管们意识到，不同的员工追求职业生涯的发展是不一样的。在企业管理过程中，高级管理人员应是专业技术人员，以及他们的专业能力贡献的企业规模，相应地增加他们的待遇和地位，而不是，迫使专业承接推广及管理职位。
（2）建立竞争上岗制度
企业可以建立一个开放的内部劳动力市场，为客户提供专业的发展为员工自主发挥的空间。例如，公司建立内部招聘制度，公布企业空缺，符合应聘岗位要求的员工，让他们找到自己的工作，并发挥其特长。要做到这一点，同时也大大降低了人才流失率。
3.7建立现代考核体系，完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，国家在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的激励机制。那么建立什么样的激励机制才算是合理的呢？
（1）以人为本，建立一个公平和合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，我们应该建立一个有效的管理体系，严格按照励磁系统的实施和长期坚持;其次要结合考核体系，这样可以激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜力;最后，该系统是要体现在科学的发展。企业必须系统地分析和收集相关激励的信息，以全面了解员工的需求和工作质量是好还是坏，这取决于形势的不断变化制定相应的政策。建立一个透明的机制，公开聘用人员，员工在平等开放的环境下展示自己的才华，并最大限度地发挥员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度是保证，它有助于建立信任与员工之间的关系，不仅要留住人才，，敦促员工继续更好地学习业务知识，加强企业管理，更好地为企业服务。
（2）充分考虑员工的个体差异，在实施激励的原则的差异
其目的是为了激励员工，提高了工作的主动权。积极影响的主要因素是：工作，领导，个人发展，人际关系，报酬福利和工作环境，以及这些因素对不同企业的影响排序的性质是不同的，这取决于你要制定激励机制和业务类型的特色系统，但必须考虑到个体差异。例如，在年龄的差异：年龄介于20-30名员工的自主意识普遍增强，以及其他方面的工作条件要求比较高，所以“退出”更严重，而31岁之间的员工-45相对自满，因为家庭和其他原因，是相对稳定的，受过教育的人一般具有较高的更加注重自我价值的实现，无论是在物质利益方面，但更重要的是精神上的满足，比如工作环境，对工作的兴趣，工作条件等，和受过教育的人，是比较低的首要重点是满足基本需求之间的管理人员和普通员工的需求也不同，因此，公司激励机制的发展必须考虑企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（3）充分授权，权力与责任一致
给予下属足够的权力，不干预具体做法，下属大展拳脚，不是因为狭窄的空间，感到缚手缚脚。授权不仅给力，更重要的是，通过授权的上级指导，监督，培训下属，让下属尽快。同时，上级有时间和精力去处理更重要的事。
（4）国有企业人力资源管理的新理念
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，这反映了企业发展的客观需要，是面向任务的成员工为导向，以人为本的管理。许多国有企业人力资源管理实际上停留在人事管理阶段。人事管理，致力于建立一个规范的员工和监管机制，以确保企业经营具有成本效益的土地管理和人力资源管理的业务活动将员工作为一种资本形式，将被认为是员工最重要的创造价值的企业资源，致力于建立一个问题，业务问题可以帮助人们考虑机制。现代企业人力资源管理和人事管理传统的管理理念，管理活动，管理为重点，有很多不同的方面，简单的语言来描述是这样的：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心的传统人事管理的成本待人，人作为一种工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的职业发展体系，现代人力资源管理待人如资源，被视为有潜在的资本增值，与“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等人性假设为前提，为员工的职业生涯设计和管理的，普通人的追求和企业发展无功管理类型；传统人事管理，现代人力资源管理是一个积极的发展为导向的管理，根据员工的工作表现的能力和水平的函数，和员工的能力是相对恒定的工作人员性能取决于激励水平，这样的激励是现代人力资源管理的核心。下面的小案件涉及到“人的概念”相关的“沟通和激励，”涉及到“职业管”和其他人力资源管理的一些基本概念。这个小案例，生动地展示了我们的国有企业的人力资源管理者无视人类，也有国外企业，深刻揭示了人力资源管理改革不仅是体制创新的问题，更是一种文化建设中存在的问题。
国有企业，实现了传统人事管理向现代人力资源管理的变化，这是需要建立一个以人为本的管理理念，高度重视人力资源，加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源管理，加强人力资源培训和开发，使企业的人力资源成为可持续的竞争优势，建立有效的激励机制物质，激发员工的工作积极性，建立有效的激励机制的精神，加强企业文化建设，营造良好的企业文化。
（5）注重人力资源的培训和发展，增加人力资本投资
国有企业在市场激烈的竞争中生存，发展，我们必须专注于人力资源的培训和发展，为员工提供培训，提高员工的素质的一种手段，同时也作为一个重要的激励和留住员工的方式，这是国有企业改革，人力资源管理的重要组成部分，在一定意义上，无论是从企业人力资源培训和开发的重点，可以预测其未来的竞争潜力。人力资源开发与管理的现代理论和实践反复指出的人：培训是投资回报率很高，任何设备的功能是有限的，但人有很大的潜力的发展空间，在相同条件下通过培训，提高人力资源的有效性，为企业有望成倍增长和活动。我们的国有企业大部分是对培训的重视程度不够，没有认识到培训是一种投资，认为培训是一种成本，作为成本，当然，应尽可能降低，能省则省。表现为人力资源开发投资大幅下降。许多国有企业有投资意识的培训体系也有待提高，他们没有专门的培训机构和培训人员，培训和人力资源管理部门通常是分离的，通常由业务部门组织，有限的在职培训，是没有固定的训练时间和地点，也没有严格的训练计划和目标，使培训仅限于短期的行为。事实上，随着商业环境的变化，自身发展的要求，人力资源管理部门应制定中长期的人力资源规划，应提供各种培训课程，从营销，技术技能和文化，价值观的培训，计算机技术培训和人际沟通能力和领导能力培训，培训项目，应根据业务前景及策略，企业发展阶段，企业的行业特点，安排员工层次管理人才的发展水平质量。良好效益的业务，无需培训，效益差钱的时候火车，忙碌的人们太忙了培训，闲人只是去培训人员不需要培训，培训是无用的如此平庸的培训误区
（6）建立薪酬激励制度
人力资源管理的核心问题是激励问题，回顾国有企业改革过程中，国有企业改革的历史，可以说是历史的演变也激励。从承包制，导演负系统，建立了现代企业制度，国有资产授权经营，其目的是不鼓励非商业运营商，这些企业的企业价值的创造者发挥员工的主动性和创造性，以创造更大的价值。奖励分为物质和精神奖励的激励，物质激励是最重要的杠杆工资分配。一个人的薪酬激励制度应基于匹配的收益和风险，奖励和绩效的原则设置匹配的原则，否则损失不仅是公平的，但也的效率，效力。中国一直是“不平等”的传统思维，即使在今天的市场经济时代。由于其业务风险收益不对称，员工的收入和他们的表现没有联系，导致国有企业支付一个单一的架构，运营，管理人员和普通员工，普通员工和普通员工之间的收入水平之间有没有开了一家国有企业收入分配制度是目前最大的问题。经营者，管理者和普通员工，大多在两到三倍的收入到自己的责任和风险之间的收入差距不对应的经营性资产和经济效益不挂钩激励的作用微乎其微。虽然有少数年薪制的企业，尤其是上市公司，它的管理，更高的收入，像科龙电器的年薪高达3.5万亿元的老兵，但是这并不代表一般水平。或者，管理层的灰色收入，甚至非法收入，构成其收入的主要来源，从而增加或减少的主要收入很少或没有工作的动力。虽然普通的工资和晋升制度，虽然国外的做法有相似之处，新员工的薪金是由低工资开始逐渐增加，但人均每年增加的幅度，国外工资晋升和性能密切相关，变化很大，国家国有企业往往仅基于分红公司的整体效率，员工工资晋升干好干坏温和，无论是固定工资或现金总收入之间的各种队伍少。改革现行的工资制度，不同类别的人员建立不同形式的薪酬计划的公司，已成为人力资源管理的激励补偿制度改革的优先的区别。补偿系统的设计首先要根据人力资源市场价格和企业的整体工资水平的发展阶段才能确定。一般来说，在快速成长阶段，采取领导的类型，采取追介质处于成熟阶段，在收缩阶段，采取倒退类型。是好还是坏和浮动工资浮动核心人才与企业效率工资，安全，清洁类薪酬与市场价格浮动和浮动。具体的薪酬方案设计，目前有许多方法来学习：提供诱因，鼓励企业家，高级管理人员实行年薪制，股票期权计划，旨在激励的中层管理人员与性能相关的年度奖金，既销售谁培育长长期客户，并鼓励他们努力提高销售的基本底薪+提成的薪酬计划复杂，是一个普遍的绩效激励补偿计划。无论是什么样的薪酬方案设计工作的基础上，通过专业的技术或工具的应用，使用更科学的评价标准，开展岗位分析，确定企业内的各级，之间的相对值各个岗位确定其工资分级标准。
（7）建立规范的绩效评价体系
为了确保一套薪酬激励系统的正常运行，系统还必须建立一个公平的评价体系。这个评价体系应基于绩效的评价体系，我们称之为绩效考核系统（PAS）的基础上。不管其类型是正式的或非正式的，绩效考核是非常重要的人力资源管理工具，是关系到员工调动，晋升，加薪和其他的重要基础，是提高业务效率和有效的手段。 ，依赖于两个因素：一是有效的绩效考核，评价体系应该是合理的，这需要工作的基础上，而不是对工人的评价标准，标准应尽可能具体和可衡量的标准应该密切相关的工作绩效。其次，评估器应评估的技能，以确保评价的准确性。大多数国有企业仍然在采用目标管理，工作评价，国有企业的管理起到了非常重要的作用。但它是更抽象的目标，员工参与度低，做一个简单的分解的一般工作人员，这种接触带有自己的小部门的最佳评估指标，只注重结果，而不是由上级主管部门的指标过程控制和管理，使管理不能是公司和个人的表现挂钩的分布提供赔偿的依据不足。与此同时，我们应该认识到，任何绩效考核体系不健全。
（8）人力资源管理的创新激励机制
首先，目标激励激发的过程中结合。激励理论，组织的目标是通