上海杨浦区院劳动争议检察监督调研研究报告.doc
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1、发表时间:-08-20 对劳动争议诉讼案件问题检察监督初探陈伟钢王晓伟【编辑导读】多年来,伴随相关规范劳动关系法律法规陆续颁布,因劳动争议而产生诉讼案件逐年上升。劳动争议纠纷案件关乎民生,不一样于通常民事纠纷。它兼有当事人平等协商和国家干预特点,经过区分劳动关系主体实力强弱和地位差异而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。而现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现了部分问题,关键是在实体认定和审判程序上未能充足顾及劳动者正当权益,损害了司法公正。对此,作者作了全方面深入分析叙述,指出检察机关在推行民事行政检察监督职能过程中必需对此深入研究,以提升对劳动争议案件监督效果,实现公正司法。【关键词
2、】劳动争议诉讼案件 出现问题法律监督伴随中国社会主义市场经济体制不停发展,和中国劳动协议法、中国劳动仲裁法等规范劳动关系法律法规陆续颁布,劳动者法制意识逐步加强,劳动者和用人单位之间利益关系也随之发生了深刻改变。这种改变表现在司法领域,表现为劳动争议纠纷案件数量日趋增多,案件法律关系日趋复杂化,进而对于劳动争议纠纷案件申诉量也随之快速上升。检察机关在审理劳动争议纠纷申诉案过程中发觉,法院在审理劳动争议纠纷案件中存在着部分共性问题,有待深入加强对这类问题检察监督。如:法院在审判过程中,存在着因用人单位较为强势而倾向于保护用人单位,未依据相关法律法规从保护弱势主体角度对劳动者给更多法律保障,将过多
3、举证责任强加于劳动者,和对当事人依法提出调查取证请求不予支持等情况,不仅妨害了司法公正,也对司法机关公信力产生较大负面影响。劳动争议纠纷案件关乎民生,不一样于通常民事纠纷。在民事案件审理中,双方当事人作为平等主体通常含有一样诉讼地位,负担一样举证责任,而劳动争议纠纷作为民事案件中一个特殊类型有别于通常民事案件。在部门法分类中,民法是经典私法,而劳动法被认为是“社会法”,有公法和私法双重属性,兼有当事人平等协商和国家干预特点,经过区分劳动关系主体实力强弱和地位差异而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。检察机关在对劳动争议纠纷申诉案审理中,要注意研究劳动争议诉讼案件审理过程中出现问题,愈加好地推
4、行宪法给予法律监督职能,切实维护劳动者和用人单位正当权益。一、现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现问题(一)举证责任分配不合理最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释第十三条要求:“因用人单位作出开除、除名、解聘、解除劳动协议、降低劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议,用人单位负举证责任。”但法院在审理劳动纠纷案中,未严格实施此项法律要求。如:顾某和某厂劳动协议纠纷一案,顾某向用人单位主张劳动酬劳,法院要求顾某负担证实其存在劳动关系举证责任。根据法律要求,顾某事实劳动关系相关证据应该由用人单位向法院提供,举证责任在于用人单位。法院却要求劳动者顾某负担举证不能不
5、利后果,系适使用方法律错误,某区检察院对此案给予提请抗诉。在劳动争议诉讼中,应该强化用人单位举证责任,以合适保护相对较弱个人。首先,相对于劳动者而言,用人单位通常处于举证强势地位,轻易取得有利于己方证据材料。比如在劳动者出勤问题上,用人单位出具出勤统计信息是相对轻易,且制作伪证可能性较大;反观劳动者,其在用人单位举证其缺勤以后通常没有直接证据证实其到岗事实,往往只能凭借间接证据来证实。其次,在证据证实力判定上,法院不重视对证据材料综合分析,易出问题。如:在某区检察院提请抗诉两起劳动协议纠纷案件中,存在一个共性问题就是用人单位出具证据材料全部能直接证实劳动者已违反了劳动协议条款,未能推行协议,继
6、而要求解除劳动协议,而劳动者只能出具间接证据来证实其确实在协议推行期间提供了对应劳动。即使用人单位提供了直接证据,但这类直接证据往往只含有形式要件,对事实证实是不充足。相反,劳动者提供间接证据往往是其工资单据或其业务往来中有效凭证,以此证实其并未缺勤,确实在推行协议。这些单据凭证含有一定证实力,原因有二:一是这些证据并非个人制作或出具,而是用人单位或相关部门出具,表现内容是客观;二是这些证据能从逻辑上证实劳动者确实推行了劳动协议,不然是提供不出这些证据。法律对劳资双方举证责任已明确要求为举证责任倒置,在通常证据规则中,“谁主张谁举证”是举证责任分配通常标准,而举证责任倒置则是这一标准例外。举证
7、责任倒置是基于法律要求,将通常情形下本应由提出主张一方当事人(通常是原告)就某种事由不负担举证责任,而由她方当事人(通常是被告)就某种事实存在或不存在负担举证责任,假如该方当事人不能就此举证证实,则推定原告事实主张成立一个举证责任分配制度。(二)法院怠于行使调查取证职责中国民事诉讼法第64条要求:“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行搜集证据或人民法院认为审理案件需要证据,人民法院应该调查取证。”但在审判实践中,法院怠于行使调查取证职责情况仍然大量存在。比如:何某和某企业追索劳动酬劳纠纷案,何某为证实自己主张,不仅向法院提交了该企业为其办理暂住证,还提供了用人单位中能够证实其曾在某企业工作部
8、分务工人员名单,请求法院调查取证。何某在提供了一系列相关证据证实自己主张后,请求法院为其调查取证,以获取其它何某本身无法取得证据,但法院未予采纳。法律要求人民法院在处理民事案件时负有调查取证职责。当诉讼当事人要求法院调查取证时,法院应该对此进行审查,对符正当律要求申请必需调查取证。作为民事审判中立者,法院对案件取证通常不进行干预,以确保审理公平公正。然而法院在取证方面并非一直处于消极被动地位,在一定情形下法院应该依职权或依申请主动搜集证据。基于劳动者在劳动争议诉讼中所处弱势地位,其举证能力有限,在此情况下法院苛求劳动者对其主张提供完整证据,系使用审判权不妥。劳动关系由劳动者和用人单位双方组成,
9、二者既含有法律上平等性,又同时含有依附性,即劳动者必需服从于用人单位指挥、监督和管理。相对于用人单位,劳动者属于弱势群体,劳动者正当权益轻易受到用人单位侵犯。劳动者首先没有足够时间和精力搜集证据,其次也没有足够能力搜集证据,在用人单位中劳动者一直处于被管理者地位,包含日常管理制度、考评方案和考评情况全部掌握在用人单位手中。假如对劳动者提供证据要求过高,和其在用人单位中被管理地位严重不符,是不公平。(三)法院对用人单位过失未作出正确评判法院在审理劳动争议纠纷案件时,对部分包含用人单位用工规范案件,未要求用人单位提供证据证实其用工过程规范性,忽略用人单位在用工制度方面存在过失,而这些过失常常是造成
10、当事人提起诉讼关键原因。比如:沈某和某厂劳动纠纷案,根据用人单位规章制度要求,职员待工应由车间、部门以书面形式正式通知职员。本案中沈某未接到用人单位正式通知其下岗待工书面材料,用人单位未能将沈某下岗事实依据、作出下岗决定等推行程序举出有力证据给予证实。又如:赵某和某证券有限责任企业劳动争议纠纷案,用人单位在相关调整赵某岗位并再次下调其工资请示还未获同意情况下,从请示当月起即对赵某实施下调工资标准。但法院对上述用人单位过失未作出正确评判。劳动争议诉讼案中存在着用人单位用工制度不完善或瑕疵情况。通常表现为两个方面:一是用工制度设计存在不合理之处。有用人单位规模较小,管理上比较简单,没有完善工作制度
11、,易发生劳动争议;有用人单位用工制度过于强势,超出了法律所许可范围,形成过分保护用人单位利益而不顾及劳动者利益霸王条款。二是用人单位没有严格实施相关用工制度。通常发生在工种变更、工资调整、福利发放和档案管理等制度实施过程中,用人单位在审批手续、档案管理、用工统计等步骤上疏于管理,以至于在诉讼中无法提供充足证据证实其主张。对于上述情况,法院应该对其中和案件相关部分进行审查,对于劳动者诉请事由中确实存在用人单位方面过失,应该判令用人单位负担对应法律责任。这么现有利于保护劳动者正当权益,也有利于提醒用人单位深入确立完善用工制度,更为严格地遵守用工制度,促进单位良性发展。(四)法院送达程序不规范送达是
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