激励机制在企业中运用的问题、原因与对策-学位论文.doc

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自学考试本科生毕业 论 文

论文题目：激励机制在企业中运用的问题、原因与对策

作者姓名：

所学专业： 人力资源管理

准考证号： 050113257945

指导教师：

二零一四年 十 月

目　录

内容摘要 4
一、引言 5
二、激励机制在企业中运用的问题 5
（一）企业中激励机制未能得到很好的运用 5
1.管理者缺乏对员工的尊重 6
2.员工缺乏自信心 6
3.激励过程中缺乏沟通 6
4.员工缺少赞美 7
（二）激励制度不健全 7
1.思想感情激励不到位 7
2.绩效考核激励不合理 7
3.职务晋升激励不规范 8
（三）奖惩机制不透明 8
1.奖惩不当的影响 8
2.奖罚不分明造成的后果 9
3.奖惩不及时 9
三、激励机制在企业中运用的问题存在的原因 10
（一）管理者未合理的运用激励机制 10
1.管理者对激励理论的错误认识 10
2.管理者滥用激励机制 10
3.员工得不到重视 11
（二）激励机制在企业中不能有效发挥其作用 11
1.激励机制较随意性且执行力不足 11
2.员工缺乏企业的认可 11
(三)影响有效激励的因素 12
1.对员工的激励缺乏针对性 12
2.对员工的激励缺乏公平性 12
3.对员工的激励缺乏系统性 12
4.对员工的激励缺乏灵活性 13
5.对员工的激励缺乏人文性 13
6.对员工的激励目标缺乏明确性 13
四、激励机制在企业中运用问题的对策 13
（一）建立公平合理的激励机制 13
1.对待员工做到公平合理 13
2让员工明确企业的发展目标 14
3.创建“以人为本”的企业文化 14
（二）完善企业的奖惩制度 14
1.管理者合理运用奖惩机制 15
2.每一次奖励要与实际工作挂钩 15
（三）激励模式的有机结合 15
1.物质激励和精神激励相结合 15
2.薪酬制度与绩效相结合 16
五、结束语 16
【参考文献】 18
致 谢 19

内容摘要
在当今社会的企业管理体系中，员工是企业的核心竞争力，如何保持企业中人才始终保持富有创造精神及开拓意识；始终保持人才流动稳定性，即不会人浮于事，无所作为；也不会对企业稍有不满，就选择跳槽离开。本文通过对激励机制的分析，剖析激励机制在企业的合理运用对员工工作情绪的影响，从而更有效的提升员工的工作效率，开发员工的工作潜能！

.关键词：人力资源；激励理论；惩罚机制；

正文
一、 引言
在企业管理中，管理者总是期望用最低的成本换取员工最大的付出；希望员工对加班不抱怨，对出差不拒绝，对企业目标努力追求，对企业忠诚，对业务忠诚，对客户忠诚，殊不知，有很多员工工作不只是为了薪酬，也是为了晋升、荣誉、培训以及情感上的满足。根据马斯洛需求层次理论，对于员工的有效激励就在于，通过满足员工的各种需求，让员工在工作中投入更高涨的热情，更积极主动的投入到工作中去，为企业创造更多的效益。人力资源是企业的基本和核心要素，正如“企”字的构成：“企”字少了“人”，就是“止”，即意味着企业的消亡。在企业的运营中，无论是计划、组织、控制、领导，还是销售、反馈等其它方面的工作，都离不开人的活动，因此如何激发员工的工作热情和积极性对企业战略目标的实现有着重要意义。早在我国汉朝司马迁的巨著《史记》中的范睢、蔡泽列传中，就已出现“欲以激励应候”之语，意思是激发使其振作。 严新明：《人力资源开发与管理》，江苏科学技术出版社，2013年，第218页
激励就是激发人的内有潜力，开发人的发挥能力，调动人的积极性和创造性。
二、 激励机制在企业中运用的问题
“激励”一般指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。 高宇杰：《员工激励的88个最佳手段》，广东省出版集团、广东经济出版社，2014年，第21页

（一） 企业中激励机制未能得到很好的运用
激励机制在企业中有着至关重要的作用，员工在工作的同时，更需要企业认
可他们的价值，尊重他们在企业中的地位。企业需要通过激励的方式来呈现对员工工作绩效的肯定，使员工更努力的为企业效力，提升企业效益。
1. 管理者缺乏对员工的尊重
　每个员工者会希望在工作中开拓创新，以更具效率的工作方法赢得企业的认同，从而实现自我价值。在员工的职业生涯中，获得多少工资、处于哪个职位并不一定是其关注的唯一重点，自我价值的实现以及被认同才是员工最深层次的需求，而工资、职位只是自我价值的外在体现，赢得一个员工的忠诚关键在于，企业能否帮助员工实现现自我价值； 汪园黔：《这样激励员工最有效》，中国财政经济出版社，2014年，第11页
能否给予员工充分发挥才能的机会。很多管理者并没有认识到员工自我实现的重要性。员工的职业生涯与人的成长过程是相似的，每个人的成长必然是向着更独立、更积极、更活跃发展的。
尊重是一种无声的激励，也是一门可以通过训练掌握的技巧。 陈禹安：《激励相对论》，东方出版社，2011年，第100页
以尊重、重视自已的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是最人性化、最有效激励手段，其成本之低，成效之高，是其他激励手段难以企及的。
2. 员工缺乏自信心
员工是企业的重要组成部分，也是企业最基层的组织。在企业中，员工处在最底层，无论从薪资待遇、培训、福利等各方面都不及办公室人员和管理人员高。这也导致了员工在企业中的不自信，甚至自卑。心理学家指出，人的一生都在追求被重视感。 李子明：《管理者有效激励和高效管理的艺术》，海潮出版社，2013年，第20页
员工往往凭直觉就能知道管理者究竟重视他们还是轻视他们。如果个性得不到表现，个人得不到重视，员工就会觉得自己的价值得不到承认而无所作为。这样，他们在工作的时候就会无精打采，甚至消极怠工，工作效率就会非常难以提高。企业中的管理者对每一个员工者要以诚相待、以礼相待，不要因其渺小、地位在你之下就蔑视他们，看不起他们，无意识地忽略他们，这样会让你的内心变得狭隘。
3. 激励过程中缺乏沟通
　首先：企业往往只重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是没有任何好处的。缺乏必要的沟通，员工就像处于一个封闭的环境中，造成积极性匮乏。因此在激励过程中，首先要对员工做出的成绩进行必要的肯定；员工都希望得到企业的赏识，但结果却往往令他们失望，很多员工总是抱怨，管理者只有在自己出错的时候才会注意他们的存在；管理者注意对员工的正面反馈是很重要的，告诉员工企业感谢员工的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
其次：透明化管理，让员工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
4. 员工缺少赞美
　 对于新员工而言，领导者或是老员工的赞赏是让他们融入企业的捷径。当员来到一个新环境时，他们都会希望得到“权威人士”的认可，而一旦得到这张“入场券”，他们就会大胆的展现自己的才能。这时，他们表现出来的工作热情，几乎会令领导者感到惊讶。
赞美与肯定，能够让员工产生成就感，从而激发他们的工作激情和内在潜能，使其全身心投入工作。因此，赞美应成为企业中最有效的激励手段之一，呼唤赞美，不仅是员工的心理需求，也应该是当代企业管理的需求。 高宇杰：《员工激励的88个最佳手段》，广东省出版集团、广东经济出版社，2014年，第50页

（二）激励制度不健全
1.思想感情激励不到位
主要表现为思想政治工作方法简单，在实际工作中，企业只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握的少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在员工中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
2.绩效考核激励不合理
主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。员工考核的结果没有真正与员工任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则，从而导致员工士气低下，影响员工的积极性。
3．职务晋升激励不规范
　 职务晋升在员工提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些企业的部门在对员工的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能力差的员工该换岗的不换岗，一些不想干事的员工该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的员工得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的员工影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。
（三） 奖惩机制不透明
奖惩机制在企业人力资源管理中是不可缺少的，关系着员工的利益问题。奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形被考核者的绩效进行反馈。 朱伟，《绩效管理》，江苏科学技术出版社，2013年，第239页

1.奖惩不当的影响
奖惩是调节企业绩效天秤的支点，奖的好与不好，罚的对与不对，都关系着
管理活动所能够产生的效果。 孙科炎,《奖与罚，管理的杠杆效应》，中国电力出版社，2014年，第10 页
奖惩得当，管理的天秤就会高效和积极倾斜，为员工排除行动的阻力，挖掘进步的动力，帮助他们改变难以改变的思维定势，会使组织焕然一新。奖惩不当，天秤就会倾斜于低效与消极，产生的后果不仅仅是管理者需要面对的难题，同样预示着企业的危机。趋利避害是每个生物体的本能反应，管理中也同样，要想规避惩罚的实施不当，就需要企业的管理者学习和掌握这些心里法则，从而使得奖惩积极的效用。
2.奖罚不分明造成的后果
奖罚不分明在激励相对性迁移的作用下，会造成“逆向奖惩”。 孙科炎，《奖与罚，管理的杠杆效应》，中国电出版社，2014年，第85 页
即正向的良性行为被严重抑制，几乎绝迹，而负向的不良行为则被纵容鼓励，愈演愈烈。
员工无论表现的好与坏，得到的奖励都是一样，惩罚也是相同的，这也会造成“大锅饭”的情况；员工就会认为无论工作怎样，结果都是一样，即我为什么要那么努力的工作，造成的后果就是员工也不会尽心尽力去工作，甚至是消极怠工，会严重影响企业的效益和员工的士气。而做好奖励和惩罚分明，就能够做好激励，带动员工的工作动力。
3.奖惩不及时
　 中国古人提倡“赏不食逾时”、“罚不迁列”（《司马迁·天子之义》），即奖赏不能错过时效，惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后再执行。 严新明：《人力资源开发与管理》，江苏科学技术出版社，2013，第244页

　　不及时的奖励就会让奖励变成为惩罚。但在现实的组织中，我们触目所及的却是非常普遍的不及时奖励。总之，及时奖励给员工带来充沛的激情，给企业带来勃勃的生机，这就是对及时奖励的最佳奖赏。
不及时的惩罚就等于是奖励。对于一个该处罚的员工却不给予及时的处罚，就会带来诸多的危害。如做了错事的员工不及时处罚，他就不会知道自己做错了，从而丧失了及时改正的机会，在错误的歧途上越走越远；其次，在做错事的员工自身已经知情的情况也，管理者却迟迟不对其进行处罚，就会助长、纵容员工愈演愈烈，直到不可收拾，这等于是奖励员工的错误行为。对表现恶劣的员工不及时处罚，等于是对其他表现良好的员工的惩罚，这样会造成恶性的示范作用，并影响整个团队的士气。

三、激励机制在企业中运用的问题存在的原因
现代组织行为学理论认为，激励的本质是激发员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，因此，激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。 陈禹安:《激励相对论》，东方出版社，2011年，第113页
团队中的每个人都很需要，组织中的每个人都应受到高度激励。
（一）管理者未合理的运用激励机制
1.管理者对激励理论的错误认识
激励是从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性, 去实现组织目标的过程。 李子明：《管理者有效激励和高效管理的艺术》，海潮出版社，2013年，第31页
很多企业的管理者认为，只有在员工不努力工作的时候，激励才能达到更好的效果，而且，所谓的激励也仅仅只有金钱上给予的多，这样才叫做激励，才会对员工有用，才有达到刺激员工努力的工作的目的。激励就是奖励，这也是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。关心员工的个人需求，最能激励人心。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。
2.管理者滥用激励机制
在企业中，管理者会认为激励机制就是管理员工的手段之一，员工表现的好与坏由管理者自己来评价，员工是否需要激励，也是由管理者本身依照自己内心对员工的评价来衡量。管理者常常使用惩罚手段，来达到激励员工的目的，认为只有通过惩罚才能使员工认识自己的错误。员工做好工作，则就是应该做的本职工作，管理者则不需要对其进行任何奖励。如果未达到管理者预期的效果，则应该需要受到更为严重的惩罚。所以，所谓的激励就是管理者以自己的认知，来确定员工是否需要奖惩，甚至以罚代奖。
3.员工得不到重视
人们工作是为更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望，但除此之外，人们更加追求个人荣誉。“雪中送炭”之所以能让人感动万分，原因很简单，那是因为送出的“炭”恰是他之所需。激励也需要这样，若能先了解员工之所需，一定最大程度调动员工的积极性。一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己经好的评价，只有2%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时，92%的选择了个人发展的需要。 李子明：《管理者有效激励和高效管理的艺术》，海潮出版社，2013年，第31页
在企业中，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都渴望爱到领导的重视。
（二） 激励机制在企业中不能有效发挥其作用
1.激励机制较随意性且执行力不足
　　对于企业内部管理随意性较强，制度化建设没有得到应有的重视，企业内部没有形成一套完整、科学、规范的激励机制。对企业内部的激励关系处理上，随意性、临时性的特征显著，管理者常常凭借个人的喜好和经验来随意决定员工的奖惩。企业缺乏对长期性激励机制的充分了解，使得激励机制的执行为不够，一些制度性的规定常常贯彻不到位，使员工对激励机制缺乏信心，进而影响员工对企业的的忠诚度和认可度。
2.员工缺乏企业的认可
　　希望被认可是员工永恒的心声。大部分企业指望用金钱和物质激励员工。这种激励方法虽然现实，也能取得一定的成果，但结果却是持久度却不长，因为暗藏于人心底的欲望是无止境的。企业不是慈善家，不可能无限发放物质奖励。正如心理学马斯洛在其“需求层次理论”中提到的，一个人只有在对生理、安全、归属感到满足后，尊重、自我实现的精神层次方面的需要，这种激励效果就会更持久。
在《2012年度中国企业激励调研报告》中有这样一组数据：
90.5%的人认为最有效的激励方法是获得领导和企业认可；
84%的人认为当业绩突现时，能获得精神层面的认可是对员最大的鼓励；
84%的认为最有用的认可是及时给予工作上的反馈；
80%的认为对业绩突出的员工予以认可能点燃他们的工作热情；
77%的人认为给予员工认可可能在无形中让员工提高工作效率；
69%的人认为给员工非现金的认可能协助员工实现个人目标；
60%的人认为给员工非现金的认可能协助员工实现工作目标，其中，72%的管理者认为，给员工非现金的认可，不管是即时作用还是长期效果者十分显著；
99%的管理者认为自己通过给予员工一定认可，获得了理想的效果；
在所有参与调研的600名企业员工中，77%的人认为当他们在工作中有所作为，或为企业做出突出贡献的时候，获得领导的认可是非常重要的。 汪园黔：《这样激励员才有效》，中国财政经济出版社，2014年，第93页

透过数据显示的结论显而易见。
激励理论之父弗雷德里克·赫茨伯格给出了答案：令员工对工作满意度最高的因素是：获得认可。
(三)影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性
每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现个体差别。
2.对员工的激励缺乏公平性
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性
要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。  
4.对员工的激励缺乏灵活性
员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。  
5.对员工的激励缺乏人文性
不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。高宇杰：《员工激励的88个最佳手段》，广东省出版集团、广东经济出版社，2014年，第210页
但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。  
6.对员工的激励目标缺乏明确性
目标设置理论认为,具体明确的目标比笼统的目标激励效果好,且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。 
四、 激励机制在企业中运用问题的对策
　 激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
（一） 建立公平合理的激励机制
　　企业组织制度是企业组织的基本规范，是做好组织管理工作的前提，必须为企业建立一套合理的组织制度，以对企业进行规范化的管理。
1.对待员工做到公平合理
公平并不是简单的一视同仁，而是要求管理者通过对每个员工的综合表现进行分析，将员工进行相应的分级。同级别的员工得到的必然是同等的薪酬奖励水平，而高级别的员工得到的必然是较高的薪酬奖励。只有实现横向纵向上的公平，这样的薪酬奖励制度才有真正地发挥其吸引力。汪园黔：《这样激励员才有效》，中国财政经济出版社，2014年，第101页
合理的薪酬奖励带给企业的益处是不言而誉的。
2让员工明确企业的发展目标
当一个人做一件事情的时候，拥有一个比较明确的目标总是能让人更投入地去努力奋斗。同时，在一个企业，拥有了明确的目标就能让每一个成员为实现该目标而努力。要把组织目标与个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包含着员工的个人目标，员工只有在完企业目标的过程中才能实现其个人目标。作为企业的领导者，想要调动员工的工作积极性，就要用光明的前途、远大的目标去鼓舞人心，激励员工，从而增强员工的斗志。
3.创建“以人为本”的企业文化
企业文化是企业所有员工认同的共同价值观，具有较强的企业集体凝聚功能，能充分激励员工。一个企业的文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，真正树立“以人为本”的管理思想，逐步形成和企业战略相适应的有自身特色的企业文化，确立“企业即是人”、“人是企业支柱” 的基本理念，李子明：《管理者有效激励和高效管理的艺术》，海潮出版社，2013年，第31页
从员工进入企业到岗位变动，晋职晋级、批评处分、从日常考评到退休离职，对员工尽可能的提供个性化服务，使员工感受到企业的以人为本的关心，让员工的潜能得到发挥。
企业通过良好的企业文化来增强员工的凝聚力，例如增加相应的娱乐活动，营造出温馨的人文环境，以丰富员工的生活，减轻员工的身心疲劳，从而更好地为生产服务。这样会在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺，激发员工的工作热情。
（二）完善企业的奖惩制度
奖励和惩罚其实是一门艺术，而艺术有着广阔的想象力空间。所以，要想杜绝一成不变的奖惩并不是一件难事，只要你愿意去思考，一定能够想到足够多的、足够新颖的创意来表彰你的优秀员工。
1.管理者合理运用奖惩机制
在企业管理中，管理者除了对员工进行奖励之外，惩罚也是一种非常必要的手段，因为这样会极大地激发员工的工作热情、进取心以及竞争意识。但是，惩罚不是随随便便就可以实施的一种手段，它的实施是需要讲究一定的技巧和艺术性的，惩罚不是真正的目的，它只是一种激励手段，对员工采取惩罚达到激励的目的。 卫尔琦，朱亮亮：《薪酬设计与员工激励全案》上海立信会计出版社，2014年，第130页
只有正确地惩罚，才能收到良好的效果，才能更好地达到来企业想要达到的目标。员工完成企业制定的基本目标，就可以得到基本的奖励；而一旦员工能够达成“挑战性目标”，企业就应当给予超额的奖励； 对于连基本目标都无法达成的员工，企业需要给予一定的惩罚，惩罚的实施还需要根据员工的工作态度而定，不应过度惩罚。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很重要。但是，使用惩罚时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
2.每一次奖励要与实际工作挂钩
在企业管理研究中，激励与计划、组织、控制一起成为企业管理的四大基本职能。美国通用食品的管理者就曾断言：“你可以买到员工的时间，可以买到员工的工作技能，甚至可以买到员工的人际关系，但是你买不到员工的热情，买不到员工的忠诚。” 汪园黔：《这样激励员才有效》，中国财政经济出版社，2014年，第101页
企业想要员工发挥最大的主观能动性，就要对其进行与实际工作挂钩奖励。奖励与实际工作挂钩，会使激励的效果更加明显。企业将奖励与实际工作联系在一起，不仅可以给予员工的的奖励有合理的依据，更能够最大限度地激励员工工作能力和创造性的发挥，并引导其工作与企业发展需求保持统一。
（三）激励模式的有机结合
1.物质激励和精神激励相结合
马斯洛有一个著名的“需求层次”理论，由于每个员工年龄结构不同，社会经济基础不同，从而导致每个员工需求层次不同，作为企业管理者要了解每个员工的需求，这是应用需求层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同企业中、不同时期的员工、以及企业中的不同员工的需要充满差异性而且经常变化，因此，各级管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神上的需要，企业单用物质激励不一定起到作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
金钱不是万能的，所以物质激励也不是万能的。有效的激励，必须是物质激励和非物质激励（即精神激励）相结合，这样才能达到最好的效果。 卫尔琦，朱亮亮：《薪酬设计与员工激励全案》上海立信会计出版社，2014年，第130页

2.薪酬制度与绩效相结合
员工的需求是多元化的，特别是职位比较高的核心骨干。除了令人满意的薪水；企业良好的工作环境、良好的沟通和人际氛围、富有战斗力的团队支持、领导的赏识和认可，同样是激励员工奋发有为的有效因素、
在企业中依靠单纯的高薪其实并不能完全起到应有的激励作用，企业在进行员工激励时，除了引导员工自我激励，奋发有为之外，必须将绩效激励和薪酬激励相配合，只有将薪酬与精神激励、员我激励紧密结合起来，构建立体激励体系，才能够充分调动员工的积极性和创造性。
五、结束语
在人才流动日益频繁的今天，留住人才、用好人才已经成为每位企业管理者日常工作的重中之重。而聪明的管理者者懂得，士气是激出来的，只有用美好的前景和合适的目标来激励员工，才能让员工有努力的工作的激情，才能让员工尽心尽力地为企业服务。 汪园黔：《这样激励员才有效》，中国财政经济出版社，2014年，第11页
激励工作是人力资源管理工作的核心内容，对于每个企业来说，激励工作的好坏直接关系到能否调动员工积极性的问题，关系到生产率高低的问题，所以每一个人力资源管理者都应该重视激励工作。
不断完善激励制度，提高管理激励的水平，真正把企业的激励工作搞好，真正调动起员工的工作积极性。本文只是对激励机制在企业中的运用问题做了初步的探讨，提出了一些尚待检验的粗略建议，仍有很多问题需要进一步思考，解决。
在企业管理中，人力资源管理是管理人的艺术，是运用科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

【参考文献】
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21. 严新明：《人力资源开发与管理》，江苏科学技术出版社，2013

致谢
在写论文这段时间，首先感谢陈志广导师不厌其烦的帮助我修改论文。其次感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。最后感谢我的家人对我的支持。
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