我国中小企业员工绩效考核的问题探讨模板.doc
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1、中国中小企业职员绩效考评问题研究人力资源管理专业学生:代志玲 指导老师:罗亚玲摘要:人力资源管理是企业管理关键,绩效考评是人力资源管理中心步骤和有效监控手段,它和目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提升工作效率,达成企业目标。但现在有些企业把绩效考评看成一个时髦,重形式、重结果、重考评,轻过程、轻沟通、轻应用,考评目标和作用没有得到真正发挥,有时甚至引发职员反感和抵触。那么,怎样正确定识现在中小企业绩效考评问题,攻克其难点,就是从事绩效管理人员应该认真研究、并加以处理关键问题,从而使绩效考评发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。关键词:中小企业 绩效考评 问题 对策目录一、绩效
2、考评相关理论(一)绩效考评概念(二)绩效考评内容(三)绩效考评作用(四)绩效考评标准(五)绩效考评方法二、中国中小企业职员绩效考评存在关键问题(一)缺乏完善绩效考评体系(二)考评形式方面问题(三)考评标准、内容方面问题(四)考评者方面问题(五)考评结果公正、正确相对性问题三、改善中国中小企业职员绩效考评对策(一)、科学进行工作分析(二)、做好培训工作,提升职员对绩效考评支持度(三)、建立科学考评制度(四)、科学绩效标准,合理考评方法(五)、合理选择考评者和考评信息(六)、重视绩效沟通和绩效反馈(七)、克服绩效考评过程中考评者心理作用参考文件中国中小企业职员绩效考评问题研究一、绩效考评相关理论(
3、一)绩效考评概念首先,绩效考评不是简单打分,而是对绩效管理工作总结。那么,这里关键词是绩效管理和总结,而绩效管理又包含绩效计划、绩效沟通教导、绩效考评和反馈、绩效诊疗和提升,所以,绩效考评不是简单地对着表格打分,而是对经理和职员之间共同工作、相互沟通和所取得成功一个总结。在此基础上,找出双方在绩效周期内存在不足,进而进行总结和提升由此看来,绩效考评绝对不仅仅是对表格内容完成情况进行打分这么简单,而是包含一系列内容,包含经理和职员以什么样方法确定考评指标,考评指标具体内容是什么,怎么衡量,多长时间衡量一次,经理将怎样以帮助者和支持者身份帮助帮助职员实现绩效目标并提升能力,经理和职员应该保持什么样
4、沟通方法,经理是否能立即地把职员绩效表现反馈给职员,职员是否取得了足够资源和领导力支持,等等。绩效考评就是上述这些内容进行综合总结,而不是简单填表打分,填表打分只是绩效考评中很小一部分而已。我们管理者很轻易就直接进入专题,抓住考评打分不放,认为考评打分做好就是完成了绩效考评,实际上不是。注意,我们这里强调是总结,我们除了打分之外,还要总结,要沟通,有了总结和沟通,职员才能真正取得考评打分之外东西,而这些东西对职员来说是最关键,当然,这对于经理来说也是相当关键,因为职员绩效一定意义上就是经理绩效,职员绩效全部提升了,经理绩效也就水涨船高了,胜任力也就取得提升了!其次,绩效考评目标是为了帮助职员改
5、善绩效,这也很关键,既然我们把绩效考评定在帮助职员改善绩效,那么我们就不能仅仅把眼光盯在绩效考评上,就不能仅仅完成填表打分这么简单动作,而是要做好这之外系列工作,包含沟通、教导、反馈等等,这些上面已经讲过,在此不再赘述。最终,说明一点,我们这么解释绩效考评概念,不代表就不用打分了,打分还是要打,但打分只是其中很小一部分!综上,我们对绩效考评定位决定了我们操作模式,决定了我们收获,假如我们把绩效考评仅仅定位考评打分上,我们就只能收获怨言和愤怒,假如我们考评定位在总结和改善上,我们收获就是成功。(二)绩效考评内容1、工作态度(1)极少迟到、早退、缺勤,工作态度认真(2 )工作从不偷赖、不倦怠 (3
6、 )做事灵敏、效率高 (4 )遵守上级指示 (5 )遇事立即、正确地向上级汇报2、基础能力(1) 精通职务内容,含有处理事务力(2)掌握个人工作关键(3)善于制订工作计划步骤、主动做准备工作(4)严守汇报、联络、协商标准(5) 在既定时间内完成工作3、业务水平(1)工作没有差错,且速度快(2)处理事物能力卓越,正确(3)勤于整理、整理、检视自己工作(4)确实地做好自己工作(5)能够独立并正确完成新工作4、责任感(1) 责任感强,确实完成交付工作(2)即使是难工作,身为组织一员也勇于面对(3)努力用心地处理事情,避免过失发生(4)估计过失可预防性,并想出预防对策 (5)做事冷静,绝不感情用事5、
7、协调性(1)和同事配合,和睦地工作(2)重视和其它部门同事协调(3) 在工作上乐于帮助同事(4) 主动参与企业举行活动6、自我启发(1)审查自己力,并学习新行业、职业技能(2)以宽广眼光来看自己和企业未来(3)是否虚心地听取她人提议、意见并能够更正自己缺点 (4)表现热情向上精神状态、不向外倾诉工作上不满(5)即使是分外工作,有时也做出思索及提案(6) 以长久展望制订岗位工作目标,并付诸实施(三)绩效考评作用1、为职员工资、奖金提供了科学依据,工资和奖金要依据职员职责推行程度和贡献大小等情况来确定。考绩结果是职员工作正确反应和总结,据此确定职职员薪和分配奖金,比较公平、合理。2、利于检验、监督
8、和促进各级人员工作。对各级人职员作检验、监督是企业人力资源管理关键任务。考绩使得这种检验常常化、定时化、制度化,对监督和促进各级人员工作含相关键意义。3、利于职员深入了解自己优点和不足之处,明确以后努力方向。4、为人才合理配置、晋升和开展职员培训提供了依据。企业人力资源管理一个关键方面是人尽其才,才尽其用。经过对职员考绩累积资料分析,能够揭示一个人是否胜任本职员作,是否含有担负高一级职务条件,和更适合胜任于何种工作。经过考绩资料分析,不仅能够发觉人才,而且为培训现有职员提供了依据。(四)绩效考评标准进行综合评定部分考评评价,综合评定评语,引入对人本身进行评价综合原因,但切忌脱离事实,随意推测,
9、甚至感情用事,努力争取客观公正。在考评过程中,要注意加强上下级之间沟通和能力开发,经过被考评者填写自考表,了解被考评者自我评价及对上级意见和提议,方便上下级之间相互了解。考评结果反馈,部门经理经过面谈形式,把考评结果,和考评评定内容和过程告诉被考评者本人,并指明以后努力方向,自我培养和发展关键点,和对应期待、目标和条件等等。 职员绩效考评是企业人力资源管理关键一环.它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训客观依据,绩效考评过程和结果也是关键激励手段,为确保职员绩效考评有效地进行,特制订本措施:第一条 职员绩效考评工作由人力资源部统一组织归口管理,各部门和直属单位具体实施。第二条 职员绩效考评
10、工作应坚持考评内容、考评标准、考评程序事先公开,考评由直属主管主持,以职员实绩和行为事实为依据(考评结果和本人见面),考评评分、评语对不一样人应有差异,即考评应坚持公开、公平、公正、差异性等标准以确保考评客观性和激励性1、公平标准公平是确立和推行人员考绩制度前提。不公平,就不可能发挥考绩应有作用。2、严格标准考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全方面地反应工作人员真实情况,而且还会产生消极后果。考绩严格性包含:要有明确考评标准;要有严厉认真考评态度;要有严格考评制度和科学而严格及方法等。3、单头考评标准对各级职员考评,全部必需由被考评者“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解
11、被考评者实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反应真实情况。间接上级(即上级上级)对直接上级作出考评评语,不应该私自修改。这并不排除间接上级对考评结果调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,而且使考评系统和组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织指挥机能。4、结果公开标准考绩结论应对本人公开,这是确保考绩民主关键手段。这么做,首先,能够使被考评者了解自己优点和缺点、优点和短处,从而使考评成绩好人再接再厉,继续保持优异;也能够使考评成绩不好人心悦诚服,奋起上进。其次,还有利于预防考绩中可能出现偏见和种种误差,以确保考评公平和合理。5、结合奖惩标准考绩结果,应依据工作成绩大小、好坏,有
12、赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅和相联络。而且还必需经过、等方法同物质相联络,这么,才能达成考绩真正目标。6、客观考评标准人事考评应该依据明确要求考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽可能避免渗透主观性和感情色彩。7、反馈标准考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,不然就起不到考评。在反馈考评结果同时,应该向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供以后努力参考意见等等。(五)绩效考评方法1.3 绩效考评方法 1、图尺度考评法:是最简单和利用最普遍绩效考评技术之一,通常采取图尺度表填写打分形式进行。2、配对比较法:是一个更为细致经过排序来考评绩效水平方法,它特点是
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