房地产公司销售人员培训体系样本.doc

摘 要

十多年来，中国房地产行业飞速发展，行业竞争日益猛烈，这种竞争归根结底是表现在“人才”竞争上。然而，近两年来伴随政府对房地产行业宏观调控政策步步紧缩，伴伴随国际金融危机后经济形势改变，房地产行业在大变革中面临着生存和发展严峻考验。面对房地产行业人才紧缺现实状况和不乐观经济形势，怎样才能拥有一支专业化人才队伍成为企业在这个时代背景下生存和发展成败关键原因。而要拥有专业化人才和科学有效内部管理，确保整个企业健康发展，这全部需要经过培训来实现。怎样利用这个能提升企业关键竞争力关键手段——培训，对房地产企业未来发展含有至关关键现实意义。
本文在人力资源管理及企业培训等相关理论文件研究基础上，首先经过对兴源房地产企业战略计划、销售人员培训管理现实状况进行深入实证研究分析，利用了关键人员访谈法、问卷调查法等方法，找出销售人员培训问题所在并进行了深入分析；然后结合兴源房地产企业销售人员各岗位胜任力模型进行系统研究，确定了销售人员培训需求；最终基于企业战略和销售人员岗位胜任力模型构建了兴源房地产企业销售人员培训体系。该培训体系包含培训组织管理、培训需求管理和培训实施反馈管理三个部分，并对培训体系实施提出了保障需求，为兴源房地产企业销售人员培训管理提供了一个科学规范操作平台。

关键词：房地产；培训体系；销售人员

ABSTACT

Chinese real estate industry is developing rapidly over the decade, and the increasingly fierce competition of this industry is ultimately reflected in the “talent” in the competition. However, along with the steadily increased strictness on macroeconomic regulation and control policy of real estate industry the government is engaging in，accompanying the movement of the international economic situation after the financial crisis，the great changes in real estate industry confront with the ordeal of survival and development. In face of the lack of talent resources and the unoptimistic economic situation in the current real estate industry, how to be able to own a professional team of talents becomes vital factor that admit success or failure on survival and development of enterprises under the current background. Doubtlessly, training can help to achieve possessing a professional talent and scientific and effective internal management and ensure the healthy development of the whole company. How to utilize this vital mean, “Training”, of being power to enhance the companies core competitiveness in the real estate industry makes crucial practical significance to the future development of Real Estate Company.
This article deeply analyzes the strategic planning, marketer human resource situation amid training management situation of “XINYUAN”. It combines with relative theory about management and training of human resource. It exerts a series of survey method and analytical method such as: the key-informant interview, questionnaire survey, system analysis approach, integration method between theory and practice, combine method between qualitative and quantities analysis. It designs a training system that not only is accepted by the corporation’s current cost and operation level, but also meets the demand of the corporation development.

Key words:Real estate; Training system;Salesman

目 录

第一章 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 1
1.3研究方法 2
1.4论文框架 2
第二章 相关理论概述 4
2.1培训基础概念 4
2.2培训理论概述 6
第三章 兴源房地产企业销售人员培训体系现实状况及存在问题 9
3.1企业介绍 9
3.2销售人员培训体系现实状况及存在在问题分析 10
第四章 销售人员培训体系再设计 12
4.1销售人员培训体系设计标准及方法 12
4.2培训需求分析 12
4.3培训计划制订 16
4.4培训方案实施及管理 20
4.5培训效果评定 22
第五章 实施提议及保障方法 24
5.1高层领导和各部门支持配合 24
5.2培训制度保障 24
结 论 26
参考文件 27
附 录一 28
附 录二 33
附 录三 34
附 录四 36
谢 辞 38

第一章 绪论
1.1研究背景
美国科学管理之父泰勒在《科学管理》一书中系统叙述了职员培训关键性，并指出：一流职员不是从天上掉下来，而是经过两种路径产生：一是严格挑选，二是科学培训。从企业角度，首先，信息化、全球化发展趋势要求企业职员不停更新知识和提升技能，这些技能、能力全部需要企业经过培训来取得；另外首先，企业为了应对环境挑战，主动进行变革，也依靠于经过职员培训培养职员思索、沟通等参与变革能力，对于经过企业严格筛选新职员，企业需要经过培训使新职员符合企业实际工作需要，并使她们本身工作能力、业务技巧和企业管理模式、企业文化等相适应程度得到深入提升。对于有着一定经验老职员，企业需要经过培训使职员科学技术知识、观念不停更新，不停提升职员素质，来满足企业本身在猛烈竞争中不停求生存求发展要求，从而提升工作效率和经济效益，保持企业利润增加。从职员角度，知识日新月异，科学培训不管是对刚刚毕业走出校门进入企业新职员，还是在企业工作多年老职员而言，全部是提升本身竞争力关键手段。企业中职员即使因学历、背景、个性等不一样而有着不一样主导需求，但就大多数人而言，全部渴求不停充实自己、完善自己，充足开发本身潜能，现实自我价值。职员在企业工作过程中经过培训取得知识实用性更强、更含有针对性，从而满足职员自我发展需要。现在，培训作为经营“人才”、开发“人才”潜在素质关键手段，己经越来越倍受不管是国际著名企业还是中国企业重视。科学有效培训是企业多出人才，出好人才法宝，是企业实现本身战略发展目标、不停提升市场竞争力和实现利润最大化必由之路。
北京兴源房地产开发是一家综合性房地产开发企业，成立于8月，注册资金一亿元。伴随企业发展壮大，企业下辖9个控股企业、1个参股企业，业务涵盖了房地产开发、建筑施工、园林绿化、物业管理等房地产开发全过程及投资、商业贸易等相关多元化产业，并于经过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OHSMS18001职业健康安全管理体系三标一体认证。企业秉承“用户至上、敬业协作、创新高效”关键价值观，在“事业共创、成就共赢”共同使命指导下，一直坚持以满足用户需求为导向、以发明用户需求为己任，努力追求自我发展同时时刻不忘回报社会，创建企业品牌同时不停提升企业竞争力，立志为“成为业界最受尊重可连续发展房地产运行商”而不懈努力。
1.2研究意义
兴源房地产立志成为业界最受尊重可连续发展房地产运行商。当下存在问题关键表现在两方面。首先表现在整体能力上，不能最大程度为社会发明财富；其次表现在日常经营管理中，在方方面面全部有不尽人意地方，在工作节奏上和优异企业相比有慢半拍之感、在研究政策及宏观形势方面既不透也不精、在市场判定上过于保守、在对待用户态度上差距之大让人深感不安、在制度实施上过分表面化不能坚持和坚守。本文从系统见解、战略角度出发提出职员培训体系，为该企业进行了职员培训体系设计，同时为本类型企业培训体系丰富化做出了一定贡献。
完善职员培训体系能够服务于整个企业发展战略和远景目标，并能促进企业战略愈加好实施，从而保持企业旺盛战斗力和生命力。经过研究兴源房地产企业是怎样有序发展，其培训体系构建和运行效果怎样，还存在什么问题，这些问题怎样处理，借助市场经济理论、人力资源管理理论和现代企业培训理论，对这些问题进行专题研究，以期能丰富和完善企业培训体系研究，能对其它企业培训工作产生主动借鉴作用。
1.3研究方法
本论文在查阅大量相关文件和资料基础上，经过案例分析法、文件法、调查问卷法等方法相结合形式进行研究，采取培训理论和实际相结合方法。案例分析法关键是以兴源房地产为例，对该企业培训现实状况进行分析，发觉问题找出原因，并提出处理方案。文件法关键经过查阅培训相关论文、期刊、书籍及网站上文件资料等，搜集中国外培训研究结果，为论文研究提供充实理论基础。调查问卷法关键是以兴源房地产有限司销售人员为研究对象，搜集该企业培训现实状况等方面资料，经过对问卷深入分析，为说明企业存在问题提供数据依据。
1.4论文框架
本文是在结合企业战略进行系统分析基础上，利用调查研究方法，经过问卷调查、问卷分析等措施，对兴源房地产进行了深入研究和分析。同时，查阅了大量相关人力资源管理和职员培训方面文件，经过网络搜集了大量中国外培训方面理论研究结果和相关案例，并参阅了该企业历年企业文件资料和职员培训统计。在对搜集到资料文件进行分析和研究基础上，本着提出问题、分析问题、处理问题思绪，综合利用多个研究方法来进行职员培训体系设计。建立了由培训需求调查、培训计划制订、培训实施及培训评定步骤组成职员培训步骤体系，并从强化培训需求分析入手，深化了培训效果评定，强调按需求进行培训和重视培训效果理念。本文还就该企业职员培训体系实施保障方法进行了研究。兴源房地产职员培训体系研究框架见图1—1。
绪论
培训相关理论概述
兴源房地产销售人员培训现实状况分析
兴源企业销售人员培训体系再设计
培训体系实施提议及保障方法
结论
培训体系现实状况
现存培训体系存在问题
培训需求分析
制订培训计划
培训方案实施管理
培训评定

图1—1 培训体系研究框架

第二章 相关理论概述
2.1培训基础概念
培训是指企业针对职员有计划、有组织实施系统学习和挖掘潜力行为过程。经过职员知识、技能、态度乃至行为发生定向改善和潜力发挥，确保职员能够根据预期标准或水平完成所负担或将要负担工作任务。
培训目标是实现职员个人发展和企业发展双向互动。企业培训和开发职员关键目标在于将其现有知识、技能和能力提升到完成工作所需水平上来。当职员在岗位上工作一段时间后，额外培训会为她们提供取得新知识、技能和经验机会。作为培训结果，职员在现有岗位上表现得更为出色，也能胜任更多工种，甚至能够负担更大管理责任和满足更高组织层次需求。这么一个共生共荣良性互动关系使职员和企业全部能得到很好发展。
站在企业角度来说，培训意义能够分为四个方面：第一，培训能够阻止企业骨干跳槽去竞争对手那里；第二，培训能够提升企业竞争力，确保企业在日益猛烈人才争夺战中不至于败下阵来；第三，培训能够增强企业凝聚力；第四，培训能够提升企业战斗力。站在职员角度来说，培训意义也能够分为四个方面：第一，适应企业外部环境改变；第二，满足职员自我成长需要；第三，提升职员工作绩效；第四，提升企业整体素质。
想要进行良好培训必需坚持以下四点标准：第一，战略性标准。在对待人力资源开发这项工作时，首先利用战略眼光，要从企业长远考虑，舍得投放必需人力、物力、财力。人才培养非一日之功，企业培训职员必需有超前意识，克服狭隘意识、心态和短视行为，立足于企业长远发展战略。第二，效益性标准。企业作为经营性组织，进行投资当然必需重视成本——收益分析，人力资本投资也不例外。在职员培训整个运作过程中，对企业而言，不能求得无益甚至负收益效果，必需产出大于投入，而且获取收益最大化，才是企业职员培训追逐目标。第三，应用性标准。企业职员培训以企业经营中实际需要为依据，紧密联络企业情况，处理企业发展中实际问题，本着企业需要什么学什么、干什么学什么、缺什么补什么标准，确定培训内容，讲求实用实效、学以致用，少搞形式主义。职员所学知识、技术、操作技能，必需立即、合适应用于工作实践，从工作实践进步和发展上真正表现企业培训宗旨，切忌学而不用。第四，立即反馈标准。根据强化理论见解，立即反馈是一个有效强化手段。所以，为了塑造行为和巩固培训结果，立即反馈很关键。当然，这一前提是，反馈必需是有效、正确。培训时应该将反馈关键放在特定行为上，而且在受训者变现了特定行为后立即给反馈。
培训方法是指将知识、技能和观念传授给对方手段。为了达成最好培训效果往往要分析多种培训方法，并综合使用，已达成培训目标。以下为培训基础方法：
（1）课堂讲授法。是指由培训师讲述知识，由培训对象记忆知识，中间会穿插部分提问，由培训对象往返复方法。作为基础培训方法，它应用范围很广，但也存在着较为显著缺点，其效果完全取决于培训师讲课水平，即使培训师讲课水平很高，但培训效果仍不理想，关键是这种方法不太适合成人学习标准。另外又是一个单向沟通，而且只用了视觉和听觉两种感知通道。
（2）案例研究法。这是一个用集体讨论方法进行培训方法，将受训人放在一个特定案例中来处理问题，侧重培养受训人对问题分析判定和处理能力。该方法适宜用于中层以上管理人员培训学习。
（3）讨论法。是指经过对事先设定专题进行集中研讨来达成培训目标方法，其目标是为了处理一些复杂问题，或经过讨论形式使众多受训人员就某个专题进行沟通，寻求观念见解一致方法。该方法培训关键在于，要有指导训练人员担任讨论会主持人，而且对培训员技巧要求较高。该方法比较适宜管理层人员训练或用于处理一些有一定难度管理问题。
（4）角色饰演法。是指制造一个模拟化情境气氛，给每个受训者一定任务和角色让其饰演，经过这么一个过程来深化受训者对角色体会，从而达成培训目标方法。角色饰演法在很多大企业培训中被广泛采取，被证实是一个很有效方法。
（5）游戏法。是指由两个或更多受训者在一定规则约束下，相互竞争以达成某种目标训练方法，是一个高度结构化活动方法。培训游戏在教育技法中即使不是关键技能法，不过假如能合适利用，也可侧面提升培训效果。所以在实施过程中，应依据培训目标、培训内容需要合适选择游戏及游戏时机。
（6）影视法。是指将讲授或示范技术拍摄成幻灯片、影片、录音、电脑等视听材料进行培训方法，信息靠感官刺激传输进入大脑。影视法优点是直观，可重播；以部分图像、表格等便于说明学习关键点。用此法可增强培训效果，提升培训工作趣味性、生动性，也可把影视设备作为其它培训方法辅助培训工具。
（7）远程培训法。是指将学习内容经过远距离传输抵达学员学习地点，以供学员学习方法。这种培训方法克服了传统课堂培训时间和场所比较固定矛盾，提供灵活性和自主性培训方法，且费用低廉。现在，经过互联网进行培训是最常见远程培训形式。
（8）网络培训法。是一个新型计算机网络信息培训方法，投入较大。但因为使用灵活，符合分散式学习新趋势，节省学员集中培训时间和费用。这种方法信息量大，新知识、新观念传输优势显著，更适合成人学习。所以，尤其为实力雄厚企业所青睐，也是培训发展一个肯定趋势。
(（9）导师制。是指企业中富有经验、有良好管理技能本身管理者或技术教授，和新职员或经验不足但有发展潜力职员建立一个支持性关系，以充足利用企业内部优异职员优异技能和经验，帮助新职员和部分转岗人员立即提升业务技能，适应岗位要求。和传统学徒制不一样，导师不仅负责对职员技能传授，还负债职员职业生涯成长指导和综合素质提升。现在美国有超出1/3企业开始采取导师制，而且这个数字还在增加。
2.2培训理论概述
2.2.1需求理论
需要理论解释了职员对某一个学习结果价值取向。“需求”是一个人在一段时间内每一时刻感到不足，“需求”激励大家以一定方法来填补这种不足。需要层次理论代表人物是马斯洛。马斯洛提出了著名需求层次论，她认为人类需求全部有层次之分，大家首先要满足低层次需求，然后伴随低层次需求满足，才会去追求更高层次需求。马斯洛将需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。需要层次理论对于企业培训启示和指导意义在于，为了激励学习，培训者应了解受训者需要并使培训内容和这些需求相一致。假如受训者一些基础需求(如生理和安全需求)未被满足，它们就会产生学习动力。需要层次理论另一层含义是给职员提供了参与培训计划选择自由，而这种选择自由能够提升其学习能力。
2.2.2期望理论
著名管理学家弗莱姆期望理论发觉，职员是否受到激励和两个原因相关。期望值和效价。期望值就是一个职员期望做一件事情时心理期望价值大小。而效价就是她期望做这件事情是否轻易实现；它们之间关系以下：
激励=期望值*效价
作为管理者，一定要使职员培训同职员晋升、物质奖励、精神奖励等结合起来，使广大职员提升对培训期望值。同时也要力图使受训者相信经过努力，这个目标是能够达成，从而对职员主动主动地参与培训产生强大激励作用。假如不能激发职员对参与培训执着和投入，那么任何形式丰富、内容出色培训课程也是徒劳。
2.2.3成人学习理论
成人学习理论是在相关成人怎样学习特定理论需求基础上发展起来。自1975年美国著名学者马尔科姆·诺尔斯创建成人教育学以来，成人学习理论取得了长足发展，而且在很多国家和地域很多领域，尤其是企业人力资源开发中得到广泛实践，取得了很好效果。传统学习理论有一个隐含假定：全部学习者全部是一样，所以只有一个学习理论，既适合儿童学习，也适合成人学习。而成人学习理论则假定：成人和儿童含有不一样学习风格和特点。所以，对成人学习者分析是成人学习理论关键内容之一。
（1）成人学习者界定
①成人拥有认知需求，知道为何学习。
②成人含有清楚自我概念，含有自我导向学习能力。成人学习者通常全部含有较强学习自主性和独立性。
③成人含有丰富学习经验和工作经验。
④成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。
⑤成人学习动机关键来自于内部，而不是外部。成人学习最好动机就是爱好和个人利益，内在激励如自尊需求、成就需求是成人学习最关键驱动力，且这种动机会因为对良好学习情境主动参与而取得发展和增强。
⑥成人学习能力和儿童相比有较大差异。成人含有比儿童更强学习能力，关键表现在和生活经验相关实践智力和认知能力上。
（2）成人学习理论对培训启示
表2-1 成人学习理论在培训中应用
设计问题
启示
自我概念
相互启发和合作指导
经验
将学习者经验作为范例和应用基础
准备
依据学习者爱好和能力进行开发指导
时间角度
立即应用培训内容
学习定位
以问题为中心而不是以培训专题为中心
资料起源：Based on M. Knowles，The Adult Learer，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）

（3）设计成人学习时应考虑原因
表2—2 成人学习应考虑原因
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能直接应用
怀疑论
在多大程度上受训者显示出质疑态度和要求逻辑、证据和实例
抵制变革
在多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人影响
注意力跨度
受训者能够保持注意力时间长度
期望水平
受训者对培训者和学习要求质量（过程）和数量（内容）水平
主导需求
排列驱动受训者内在和外在个体需求
吸收水平
受训者期望学习速度、效率和接收新信息节奏
专题爱好
个体对专题爱好
自信
受训者独立性和自我关注程度，所以要求反馈、强化和成功经验水平高低
控制点
多大程度上受训者认为培训在工作上能成功实施（有/无组织支持）
资料起源：自行设计

2.2.4双原因理论
20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在部分工厂企业里进行调查研究，她发觉使职员感到不满意原因和职员感到满意原因是不一样，前者往往是由外界工作环境引发，称为保健原因；后者通常是由工作本身产生，又叫做激励原因。她认为传统满意—不满意见解(即满意对立面是不满意)是不正确，满意对立面应该是没有满意，不满意对立面应该是没有不满意，同时她认为只有靠激励原因来调动职员主动主动性，才能提升生产效率。很多管理者力图将双原因理论应用于企业管理实践当中，经过工作丰富化、工作扩大化和弹性工作时间等手段来扩大职员工作范围，使职员在工作计划和工作管理中负有更大责任，从而调动职员生产主动性，提升工作绩效。联络到培训工作，现在很多企业及职员全部仅仅把培训看成一个福利、一项费用。没有培训会使企业职员产生不满意感觉，而有了培训也不会起到太大激励作用。这种普遍认识显然极大地影响着企业培训工作地实施效果。现代培训理论把培训看作对企业职员一个激励原因，经过培训能够很好地提升职员技能、知识、态度，增强职员个人和企业总体竞争能力。

第三章 兴源房地产企业销售人员培训体系现实状况及存在问题
3.1企业介绍
兴源房地产成立于，伴随企业发展壮大，兴源房地产业务现已经涵盖了房地产开发经营，建筑施工，物业管理，建材销售等房地产开发全过程。兴源企业是一家追求卓越、专注品质和细节专业地产企业。企业从成立之初，就不停研究掌握房地产开发建设规律，逐步在开发建设中，建立起标准化、科学化、系统化质量管理体系，形成过程质量控制和创优机制。多年来，兴源房地产更投资开发大面积经济适用房项目，主动回报社会，以优异企业公民角色自觉负担社会责任。为配合多年来企业快速壮大发展形势，兴源房地产经过提供含有行业竞争力薪酬等方法吸引行业内及其它行业相关专业优异高级人才，充实企业管理团体。
3.1.1组织结构
兴源房地产下设六个部室，分别为开发经营部、营销部、成本合约部、财务部、人力资源部、物业管理部。销售人员隶属营销部门，企业采取直线职能制企业管理模式。下面是兴源房地产企业组织结构图：
总经理

总经理助理

副经理

物业管理部
人力资源部
成本合约部
财务部
营销部
开发经营部

图3—1 兴源房地产企业组织结构图

3.1.2人力资源现实状况
兴源房地产组建之初，约有职员三十余人。其后伴随企业项目标增加及业务范围拓宽，职员人数不停增加。下六个月起因为受到全球金融危机影响，人员规模略有收缩。现企业管理人员已过百人，拥有建筑、给排水、暖通、园林、工程预算、前期开发、销售、财务、房地产评定等各类专业人才八十多名。除司机、前台外，兴源房地产企业95%工作人员学历全部在本科及以上。现在，兴源房地产企业销售人员共23名，约占企业总人数25%。
兴源房地产企业销售人员年纪在25—30岁之间人数占55%，30—35岁之间人数占40%，35—40岁之间人数占5%。从年纪结构来看，较为合理。
兴源房地产企业销售人员入职时间在5年以上占5%，入职时间在3—5年占67%，入职时间在1—3占25%，入职时间在1年以下占3%。从入职时间来看，企业需要注入新鲜血液，但整体还是比较合理。
兴源房地产企业销售人员学历85%全部在本科以上，15%在专科以上，高学历职员学习力较强，对销售工作是很关键，这么学历分布能够适应企业发展。
3.2销售人员培训体系现实状况及存在在问题分析
3.2.1兴源房地产企业培训现实状况
兴源房地产企业在十几年发展历程中，开设了很多相关销售人员培训课程，也设置了专员负责培训工作开展，这些培训活动在一定程度上提升了销售人员专业知识和技能，为企业由小做大，由大做强作出了一定贡献。但总体上企业销售人员培训工作更多处于零碎状态，并没有形成真正意义上培训体系。依据对该企业销售人员观察结果，和对现有销售主管进行访谈，兴源企业培训实施现实状况能够归结为以下六点：
（1）培训组织。因为历史原因和实际需要，兴源房地产企业没有设置培训部，职员培训工作由分管人力资源部经理直接领导，培训人员组织实施，多由内部培训师讲授，极少外部聘用师资。各部门和各地办事处培训更多由自己来组织开展。
（2）培训对象。绝大部分营销人员在刚入职时参与过企业组织入职培训，企业销售人员入职培训关键集中在入职后第30天。基础类课程通常全员参与。专业技能类各专业部门人员。管理层培训相对比较少，尤其在企业快速发展时期，梯队人才欠缺，此时培训尤为关键。
（3）培训内容。培训内容和企业利益紧密关联，以实用为最终目标。关键包含是企业发展历程、管理规范、熟悉业务和岗位必需知识和技能培训。目标就是让受训职员解和认同企业，熟悉业务步骤，含有基础知识技能，为企业发展努力。而且，企业组织培训数量太少，无法满足职员培训需求，没有达成帮助销售人员提升业务能力目标。
（4）培训方法。培训工作基础为课堂讲授，多由人资部派出内部培训师或是优异经典职员亲身讲授。对新职员培训除课堂讲授以外，还包含工作实践中老师带徒弟式实践培训。
（5）培训效果评定和转化。企业对于培训重心关键放在培训计划实施方面，对前期诊疗和后期评价、追踪、修正工作极少，通常在培训结束时以学员心得体会和考试形式对培训进行评价。在培训效果转化方面，没有相关培训相关绩效考评和激励方法。
（6）经过此次调查结果分析，能够看出职员对接收过培训总体较为满意，同时也认为培训是有效，可见职员对培训组织和服务满意度较高。不过仍存在有待加强内容，比如培训内容实用性有待加强，培训形式应该多样化，提议建立明确培训课程体系。
3.2.2兴源房地产企业培训体系存在问题分析
经过对培训现实状况了解，可明确兴源房地产在培训方面存在以下问题：
（1）缺乏系统培训需求分析，原有培训需求取得关键依靠两个路径，一是管理人员对营销人员现实状况主观判定，二是人力资源对营销人员发放培训需求调查中取得，而没有从企业战略层面和岗位胜任力要求出发，分析现有销售人员能力现实状况，从而找出培训需求缺口。只有找准了培训需求，才能真正使得培训内容含有针对性。
（2）培训内容单一，缺乏培训课程体系。培训课程开发应考虑工作需要和职员个人需要，设置对应培训课程，并在培训课程清单上标注必修课和选修课，这么才能愈加好推进培训工作开展，使得职员从被动学习转变为主动学习。以往培训把灌输知识、提升技能作为培训全部或大部分，只重视专业技能及相关知识培训，进行最多是职员技能培训，而对于现代管理理念，职员价值观和人际交往等心理健康、心理适应等方面却包含极少，缺乏这些培训，也就使得销售队伍显得活力不足，归属感不强、凝聚力不够，同时不善于应付工作压力，缺乏竞争意识和创新精神。
（3）缺乏系统培训评定体系。完整培训评定体系往往由四个层面组成，分别对学员反应、学员学习程度、学员行为和组织培训绩效进行衡量。兴源房地产企业现在仅仅只针对学员培训后感受进行评定，就评定体系来讲，仅仅实现了最低层次评定，而没有对其它更高三个层次进行衡量，尤其是学员学习程度考评。比如企业即使对销售人员开设了一系列培训课程，也组织了相关专业老师对销售人员进行培训，但缺乏对应课程考评，不能够实时有效地检验出学员学习成效，无法确定学习目标是否达成，所以也就极难评定培训有效性。总而言之，企业培训评定方面有效培训评定是客观判定培训效果依据，它并是简单在培训后让受训者填写反馈问卷表一个点式工作，而是一个分层次，递进式培训评定体系。
（4）培训方法单一，缺乏灵活性。现代培训内容、培训技术和方法日新月异，不过兴源房地产企业培训工作基础是老一套培训方法，关键以讲解为主，没有考虑到不一样培训课程内容对培训方法要求也是有所差异，比如知识类课程，课堂讲课效率和质量均较高，而对于技巧类课程可能需要采取情景模拟和案例分析培训方法更为有效。

第四章 销售人员培训体系再设计
4.1销售人员培训体系设计标准及方法
（1）长久性标准。职员培训需要企业投入大量人力、物力，这对企业目前工作可能会造成一定影响。有职员培训项目有立竿见影效果，但有培训要在一段时间以后才能反应到职员工作绩效或企业经济效益上，尤其是营销人员素质和技能培训。所以，要正确定识智力投资和人才开发长久性和连续性。
（2）按需施教，学以致用标准。在新培训体系设计过程中，一是对有培训需求职员，依据其个人情况，在培训计划、培训项目标安排上，因人而异，因材施教，有针对性地进行培训。其次在具体培训项目标实施过程中，在培训对象选择上重视培训内容和被培训人本身特点匹配，做到按需施教。在培训项目设计中要把培训内容和培训后使用衔接起来，将培训效果表现到职员实际工作中去，做到学以致用。
（3）分级培训标准。分级培训就是要依据职员所处不一样层次，分级实施培训，并依据不一样层级培训对象设计培训内容，采取相适应培训方法。
（4）严格考评和择优奖励标准。严格考评和择优奖励是培训工作不可缺乏步骤，前者确保培训质量，后者激励职员主动性。在现代企业中，通常把培训作为一个激励手段，职员在接收培训、提升工作技能同时，感受到了组织对她重视和关心，提升了她们自我价值感，也为职员职业发展提供了更多机会和条件。
（5）投入产出标准。企业培训是企业一个投资行为，也要从投入产出角度来考虑问题。职员培训投资收益应高于实物投资收益，但这种投资投入产出衡量含有特殊性，培训投资成本不仅包含能够明确计算出来会计成本，还应将机会成本纳入其中。培训产出不能纯粹以传统经济核实方法来评价，它包含潜在或发展原因，另外还有社会原因。
（6）职员培训和人力资源管理各项工作协调配合标准。职员培训作为人力资源工作一部分，单独实施是难以发挥作用，它必需和人力资源工作中薪酬福利、绩效考评等模块紧密结合，才能实现统合综效。
4.2培训需求分析
培训需求分析，是指在计划和设计每一项培训活动之前，对多种组织及其组员目标、知识、技能等方面进行系统考察和分析，以确定是否需要培训进而确定培训内容一个活动或过程。培训需求分析是确定培训目标和制订培训计划前提，也是进行培训评定基础，间接决定了培训质量，所以，它成为培训工作首要步骤。
4.2.1组织分析
组织分析指确定组织范围内培训需求，以确保培训计划符合企业整体目标和战略要求。针对兴源房地产企业进行组织分析，是从整体角度出发，对销售人员培训体系建立包含到多种原因进行综合性分析过程。
（1）组织目标分析：清楚、明确组织目标对培训计划制订和实施起决定性作用，组织目标决定培训目标，培训活动开展宗旨必需和组织月标相一致，培训是为组织目标服务。兴源房地产企业发展目标是在品牌信誉度、市场拥有率、销售额等方面全部跻身和行业前列，成为北京著名房地产企业之一。因为企业进入北京市场较晚，队伍相对年轻化，企业需要一个更专业、更高效人才队伍，才能实现企业发展月标并超出关键竞争对手。所以，在制订培训计划时，应有针对性地在对专业技术、业务步骤掌握和敬业精神等方面加强培训力度，使培训活动保持和企业发展目标相一致。兴源房地产企业发展目标是成为全国十大房地产企业之一，在品牌信誉度、市场拥有率、销售额等方面全部跻身于行业前列。它发展目标是在品牌信誉度、市场拥有率、销售额等方面全部跻身于北京房地产界五强。
（2）组织资源分析：从兴源房地产企业现有资源来看，首先，经过访谈了解到企业高层管理者已经意识到培训对企业经营活动关键性，有意愿以后增加对培训工作资金投入，培训资金增加将直接提升培训工作开展深度和广度。其次，经过对部分职员访谈了解到，只要培训内容实际需求，职员也有意愿付出一定业余时间参与培训，同时依据企业现在人员贮备情况和工作量来看，只要安排合理，也完全能够确保充足培训时间。第三，企业管理团体均由业内资深人士组成，同时在基层岗位也拥有一批专业能力很强，工作经验丰富业务骨干，能够胜任相当部分培训任务，为培训工作开展提供了一定师资保障。
（3）组织环境分析：组织内部环境或外部环境改变全部会对组织战略和目标有影响，对培训也就会有不一样要求。房地产行业更轻易受到大经济环境和政策环境影响，所以，兴源房地产企业培训工作开展也应充足考虑环境原因，伴随环境改变做立即调整。
4.2.2任务分析
任务分析即职员达成理想工作绩效所必需掌握知识和技能，即各项职务工作标准、担当职务所需能力标准，再经过对职员在实际工作中所在工作岗位工作情况和期望标准进行对比分析，以确定职员是否含有胜任这一工作所需知识、能力、态度和工作绩效等要素，找出实际工作行为和期望行为标准之间差距，从而形成工作层面培训需求。
本论文经过分析兴源房地产企业销售人员岗位说明书（见附录2）和和该职位相关部门责任人进行访谈，列出工作任务清单：依据本组市场开发计划，制订个人销售活动计划；经过开发新用户，稳定老用户，以努力争取达成所确定销售收入目标；向销售主管汇报市场信息，包含本市场情况、竞争对手情况、用户反馈意见等；熟练掌握产品知识；以外出销售、电话联络和信函等方法和用户保持高度联络。处理用户来电、来函。随时关注用户改变，分析原因并向销售主管提出提议和意见；关注市场信息，不停开发新用户。熟悉自己用户分类情况及各用户需求特点和关键竞争对手；保持良好同事关系，主动为她人提供市场信息；按时完成销售主管分配工作。对用户要熟悉她们基础情况，随时关注其改变并做出应对。
实际工作中，该岗位绩效评定平均值为负，存在未能立即完成销售目标，不能很好规避销售风险；用户流失等问题。分析问题产生原因为:销售技巧有待提升；对市场把握不正确；对政府职能部门工作方法和习惯缺乏了解，不善于处理和政府管理人员关系；沟通技巧欠缺，缺乏团体配合。依据任务分析结果，在制订培训计划时应在以下多个方面加强培训：加强对销售技巧和造访用户技巧培训；加强对相关法律法规和市场行情培训；提升销售