用友人力资源管理解决专项方案.doc
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1、学校代码13800 XXXXXXXX学院毕业论文 论文名称 用友ERP-U8人力资源管理(HR)解决方案学生姓名 学 号专 业 班 级 指引教师 答辩时间 二零零九年 六月毕业论文原创性声明本人郑重声明:本人所呈交毕业论文,是在指引教师指引下独立进行研究所获得成果。毕业论文中凡引用她人已经刊登或未刊登成果、数据、观点等,均已明确注明出去。除文中已经注明引用内容外,不包括任何其她个人或集体已经刊登或撰写过作品或科研成果。对本文研究成果做出重要贡献个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明法律责任由本人承担。论文作者签名: 日期: 年 月 日目录1.系统建设背景分析42.理念再造是成功保证42.
2、1基于战略配套理念42.2基于流程优化理念52.3基于系统思维理念62.4基于全员参加理念72.5基于信息技术理念83.HR信息化价值作用83.1信息集中,耳聪目明93.2业务效率,大幅提高93.3增进公平,和谐公司93.4角色转变,深化服务103.5规范管理,控制风险103.6成本构造,优化配备104.整体解决方案框架114.1整体业务场景描述114.2系统应用布置规划124.3HR123分步方略13lU8-HR1 人力资源管理应用方案14lU8-HR2 人力资源管理应用方案15lU8-HR3 人力资源管理应用方案165.业务解决方案175.1.人事管理175.2.薪资管理245.3.劳动合
3、同315.4.保险福利375.5.考勤休假395.6.绩效管理435.7.计件工资515.8.招聘管理535.9.培训管理555.10.员工自助595.11.经理自助635.12.宿舍管理67一、系统建设背景分析在中华人民共和国经济连接世界各地同步,中华人民共和国人力资源管理也面临着考验。经济活动全球化带来了人才市场全球化,规定着全球化人力资源视野;东西方文化在全球化经济活动中互相融合,冲击着公司内部高效沟通;公司人力资源管理价值在于为业务经营开展提供强有力支撑,当前市场竞争环境规定着人力资源部门提供一流人力资源服务支持,规定着内部人力资源管理体系进一步优化、改进并高效运转。从政府政策方面压力
4、也增进着HR改进不得不尽快走上优化改进之路。6月29日发布新劳动法,极大地变化了守法成本与违法成本之间格局,规定着公司用工常态化导向,同步也使员工积极流动变更加容易,从整体上带来了公司经营人力成本上升,如何在这一市场经营环境之中有效地控制人力成本,防范也许人才风险?两方面因素促使着公司练内功。这就是需要通过采用信息技术来实现整个公司人力资源管理体系有效性提高和加强。二、理念再造是成功保证为什么需要建设e-HR ? 这是由于咱们需要提高生产力,管理也是生产力,通过采用当代管理技术和当代管理工具,可觉得公司各项业务开展提供强有力支撑和组织保障及资源保障。管理基于文化,行动受控于观念,公司人力资源管
5、理信息系统建设,是对当前管理方式,流程,习惯做法一次冲击,从达到预期目的有效性上看,在内部观念意识上进行统一,是使整个项目顺利开展并达到有效应用首要事项。从老式人事管理到当代人力资源管理,不是简朴名词变更,也不是简朴职能扩展,而是需要公司管理者转变思想,在乎识上、观念上变化,形成将人力作为公司宝贵资源来开发应用,可以说人力资源才真正是公司第毕生产力。(一)、基于战略配套理念老式对于人员管理工作称之为人事管理,限于事务解决范畴,只在管理战术操作层面,属于被动工作模式,工作责任是被动提供服务,例如公司领导要理解各业务部门负责人状况,人事人员便提供所需要名册供领导翻阅;某个部门某个核心岗位需要招聘个
6、人员,提出申请给人事人员,人事人员接办后,提交给领导审视订立等等。而当代对于人员管理工作则称之为人力资源管理,这一资源概念阐明着,人是公司一种非常重要资源,与财物等资源并重,体现着对人尊重;人才流失就是资源流失,人才获得就是资源获得;公司经营需要人才,需要对这一资源进行规划,进行预测,进行合理地配备,这事实上是在战略层面上进行思维体现。公司决策层作出战略举措,进行部门机构迅速扩张,这是一种战略制定问题;但在战略执行上,则需要考虑诸多因素,例如扩展部门机构管理团队如何形成,部门机构地业务能力什么时候能到位?如果这些事情所有交给决策层去分析,判断和解决,必然将导致一种严重管理瓶颈。当前人力资源管理
7、则是将这些事项作为人力资源人员一项工作职责来进行分派,她们需要依照公司经营战略拟定相应配套人力资源战略,对涉及人力资源管理领域诸多事项进行调查,评估,规划,分析,预测,为公司决策层提供征询建议,做高层领导得力助手。公司经营战略(Strategy)一但拟定,将会形成各种战略层面经营管理目的(Objective)进行贯彻执行,同步监控各项目的执行状况,实时予以应对决策以保证战略目的实现。这一监控过程包括着战略目的沿着组织纵向分解和细化(Breakdown),形成覆盖所有人员范畴一系列业绩指标(Targets),并通过考核勉励办法来促使各个指标实现。这一过程,犹如一栋建筑物从上而下承受力传递和分解,
8、保证其落地和基本夯实,人力资源管理人员则需要保证这一过程有效贯彻和达到预期成果。显然这一人力资源管理工作已经不在只是在人事事务解决层面上,而是在战略规划和执行层面上,已经不是被动工作模式,而是积极工作方式。(二)、基于流程优化理念老式人事管理是事务性、被动,并且具备短视特点。着眼于解决眼前需要和问题。而当代人力资源管理则是战略配套,积极,着眼于当前和长远所有需要。包括着人力资源管理流程优化和改进行为。这一流程优化需要考虑着三个方面规定,一是人力资源管理工作效率,二是人力资源管理工作效果,三是人力资源管理工作成本。优化原则并不是眉毛胡子一起抓,并且需要进行恰当核心过程辨认,进行适合专业分工界定,
9、并且还涉及着在管理控制规定与资源投入成本,以及管理效率效果之间进行适合于战略配套规定平衡取舍。原则化管理是在公司中所常采用管理技术和办法,一方面是决策支持需要;另一方面是业务开展效率和效果以及减少成本需要;前者是需要通过内部原则化体系,获得整体反映公司运作管理现状各类信息,以形成对公司战略整体脉络把握和监控,例如成本投入分布,只有原则化岗位体系才干做到数据精确;后者则是通过建立岗位能力原则,业务流程原则,薪资福利原则等等,以实现对全公司范畴内人力资源政策执行管理控制,所建立各项原则,应是对当前管理工作经验积累和升华,并通过适合方式进行体系固化和持续保持,以及具备原则维护修订办法。资源外包以及信
10、息技术是惯用流程优化手段,前者例如借助于外脑征询培训以提高内部人员素质能力,促使员工个人发展和业绩改进;借助于猎头公司建立人才储备为公司发展提供人力资源保证等等;而信息技术更是当代管理改进必不可少核心要素,是一场流程优化管理革命。从组织职责上看,战略贯彻执行首要是需要组织保证。业务流程优化和重组需要遵循并服从战略执行需要。组织机构划分需要考虑沟通效率以及业务开展顺畅性,并力求使运作成本达到最优化水平。每项工作都是通过一种过程来完毕,流程优化需要拟定适当岗位设立和职责分派,并形成协同配合,有效运营整体效果。每个岗位均存在着岗位输入和输出,岗位输出正是体现着岗位价值,岗位输出需要有明确去向,这涉及
11、4个方面成果去向,在业务开展某些,要么是向下流转,最后达到客户,形成整体公司产品一种阶段成果;要么是向上,最后也是达到客户,这是市场营销所接受,也能体现其价值;在管理职能某些,要么是向上,最后到达战略制定和执行支持,能体现其作用和价值,要吗是向下,最后到达员工满意和对组织忠诚,支持符合战略需要公司文化影响力增强,这同样是能体现岗位工作价值。岗位工作存在合理性,在于其有明确输出,并有明确去处,也就是有工作产出和买家,2个条件缺一不可。如果一种岗位输出不清,去向不明,那这个岗位就没有公司存在必要性。(三)、基于系统思维理念当前人力资源管理注重整体和全局性系统思维方式,而不会只局限于某个详细职能或任
12、务。需要从求人,育人,用人,留人等4个纬度全面进行分析考虑和判断,已拟定适合政策和办法,支持公司经营战略贯彻执行。这一系统性思维体当前薪酬待遇政策上,既要考虑市场竞争环境之下竞争力因素,同步也要考虑在公司内部各个业务和管理职能之间相对公平性,以形成和谐合理内部文化氛围。这一系统性思维体当前内部价值导向上,就是不但要实现员工行为业绩导向,也要实现员工行为发展导向;前者是与公司当期经营业绩有关,按照所确立目的体系架构,每个员工业绩目的实现,则将意味着整个公司业绩目的实现,这是在管理勉励中需要达到成果。而后者则是与公司长期经营业绩有关,员工个人能力发展,更大施展能力舞台提供,将增强其个人成就感和荣誉
13、感,增强对公司归属感和责任意识,增长公司凝聚力和向心力。这两方面价值导向作用,就是有效地调和员工个人目的与公司经营目的一致性,促使人力资源开发和发展,有研究表白,人力资源开发,相对于其她各类资源而言,例如品牌资源,技术资源,知识资源等等而言,是投入产出比最高。是最有价值,同步也是最重要。(四)、基于全员参加理念当代人力资源管理,不但要实现作为具备资源特性人有效管理,同步还要实现作为具备主观能动性人力资源有效开发,其实现途径只有通过人力资源管理工作全员参加才干实现。从资源特点上来看,员工具备“经济人”特点,受物质价值导向驱使,可以按薪酬勉励制度所拟定价值引导方向去调节自己工作行为和体现,以获得所
14、追求经济利益;然而,这只是考虑了员工作为人自然需求基本层面,是个体生存需要。而当代人力资源管理更加强调人社会性特性,即“社会人”。也就是注重作为人自然需求高档层面,精神层面需求。一方面人作为社会人,出于生存安全性等因素,具备组织归属心理需要,这就为加强员工忠诚度和提高公司凝聚力提供了也许;良好工作氛围,对员工个性尊重,对公司管理参加,管理制度公平性,透明度和人性化,个人发展空间和能力施展成就感,综合形成着员工满意度限度,影响着员工工作积极性,影响着人力资源开发,影响着员工当期工作体现和业绩以及后期工作体现和业绩。全员人力资源管理参加,体现着员工管理参加和个性尊重,拉近了员工和公司距离,促使着组
15、织归属感强化。此外一种方面,全员人力资源管理参加,也是对原有人力资源管理流程优化和重组,其效果是缩短了管理流程长度,提高了管理事务工作效率,减少着管理成本支出。薪酬勉励制度在全员参加人力资源管理工作中扮演着至关重要角色。不但要考虑作为经济特性需求员工物质勉励,更要考虑作为社会特性需求员工精神勉励。为了保证明现这两方面价值观念导向,在正向勉励办法之外,应还需考虑反向约束与控制,以拟定公司内部各级组织层次,能将这一战略层面目的规定进行务实贯彻贯彻到位。(五)、基于信息技术理念理论来自于实践,是对长期实践经验总结和升华;对后期实践具备指引意义和防范风险价值,可以操作,否则就是空洞理论,无效理论。当代
16、人力资源管理所提出各类管理政策,制度,办法,办法等等,其基本均是架构于当代信息技术实现能力基本之上,没有了信息技术应用支持,必然会导致大量管理过程中瓶颈产生,就谈不上人力资源管理战略配套支持,也谈不上流程优化和系统性思维和管理控制,更谈不上全员参加有效实现。就公司绩效考核来说,公司经营战略所转化而成各个经营目的, 将沿着组织纵向分解到位,形成各个岗位年度工作目的规定,从目的实现监控角度需要对这些目的进行定期检查和考核,以及时应变保证公司经营目的顺利实现。在这一过程中,涉及到大量数据记录,计算,分析以及全员参加评价打分汇总等等事务,如果没有一种适合信息系统予以支持协助,全凭手工操作进行,其效率是
17、可想而知,为开展绩效考核而支付管理成本将达到不可容忍地步。信息技术应用对于人力资源管理改进是非常重要,不可或缺。信息管理迅速性对提高管理决策效率和决策科学性至关重要;采用信息技术对于事务管理手工代替将使人力资源管理人员从啰嗦寻常重复事务中解脱出来,进行对的岗位职责定位,这一过程体现着管理成本构造上优化;采用信息技术才干有效地将全体员工紧密关联起来,形成一种协同工作整体,此外,信息技术自身所固有刚性特性,将迫使原本无序潜存风险人力资源管理过程成为规范化,原则化并有效控制过程和成果流程,这对于打造一种可持续发展公司也是一项核心成功因素。三、HR信息化价值作用通过HR信息系统建设上线,将对原有HR管
18、理模式和工作习惯带来巨大变化,通过这一流程优化信息化改进办法实行,将带来诸多方面应用价值。(一)、信息集中,耳聪目明u 在战略层面,可以协助公司管理决策层迅速获得运作管理有关HR信息,支持动态实时迅速市场反映和决策,提高决策迅速性和科学性u 各级管理者可以再不依赖HR部门提供信息,从而挣脱被动信息获得格局,可以依照自己时间安排,随时以便在授权范畴查询公司人事信息和进行有关分析研究u 通过信息系统刚性特点推动公司范畴内管理原则化和流程优化工作进一步深化和完善,例如原则岗位,任职资格,岗位规定,薪资项目,培训课程,合同订立等等。可以很容易地通过信息系统发现缺漏之处和局限性之处,从而极大减轻了本来工
19、作检查监督成本。u 在原则化工作基本上,HR信息记录不但在信息可靠性和科学性上得到进一步提高,并且整个信息获得流程将是直接从共享集中数据库中获得。 (二)、业务效率,大幅提高u 薪资计算和发放各项内容将采用信息技术自动代替方式来完毕,所有薪资项目以及薪资有关计算公式均可以在系统中进行设立,系统自动完毕啰嗦和复杂计算工作。u 薪资计算涉及到各方面数据内容,例如人事信息,寻常福利,考勤,考核,保险等,均可以实当前信息系统中贯彻相应权责后并行开展工作,而不需要像本来方式下只能串行进行(例如,劳资部门需要等待考勤数据获得,需要等待考核数据获得)u 数据记录工作,在设立完毕记录方式后,由系统自动进行数据
20、记录,不但数据精确性得到提高,并且极大地减轻劳资人员工作承担。在手工记录状况下,为了保证数据精确性,经常需要耗费大量时间来进行数据核对检查等等,而系统自动记录,则完全可以放心成果可靠性。(三)、增进公平,和谐公司东方文化环境更加注重公司人事政策执行公平性,所谓“不患贫患不公”。u 与否公平结识形成受控于人事业务过程可信以及信息交流u 信息系统自身所具备刚性提供着过程可信证明,一旦信息系统中规则拟定,就会按照拟定规则来精确无误执行,不用紧张过程会存在着多样化成果,例如薪资计算,只有规则无误,成果就精确,不用紧张和怀疑u 信息系统应用,将在网络环境中将使更多人员介入到人力资源管理流程中来,这也从此
21、外一种方面提高着过程透明和公正认知。(四)、角色转变,深化服务在实现啰嗦事务工作信息化代替之后,各级人事劳资人员将实现HR角色转变。u 可以在信息系统中进行人事信息分析研究,通过系统进一步理解员工状况,做到深度“知己”u 在“知己”基本上,可以在员工思想工作,员工动态和满意,教诲和培训等柔性工作上多花时间,进一步提高团队战斗能力u 在“知己”基本上,可觉得各级领导进行有关人事管理决策提供更多有价值征询建议,做高层领导有力助手。(五)、规范管理,控制风险u 在刚性信息系统中形成刚性规则,提高人事管理过程透明度和可信性,倡导以数据和事实为根据之上决策u 从公司层次上进行岗位职责,薪资政策上统一和规
22、范化,形成正式人事信息沟通管道,避免小道消息传播所带来不利影响。 u 人事任免是公司管理上一种敏感事项,也是容易产生与否和领导头疼地方,通过系统建设,信息完整集中和共享,这一过程决策科学性和规范性将通过信息系统应用而得到改进和控制。(六)、成本构造,优化配备u 在本来人事劳资管理模式下,HR管理服务提供 成本构造上重要是HR人员人工投入,通过本系统上线运营,这一成本构造将得到极大优化和改进u 原有模式下,人事人员需要进行人事数据建立和维护,劳资人员也需要进行人事数据建立和维护,同步带来大量数据核对检查工作量,领导一种HR数据获取需求,导致着一轮轮数据更新记录,也就是存在着大量信息孤岛,导致了大
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