氯碱化工项目建议书模板.doc

上海氯碱化工股份人力资源管理全方面处理方案SOWAN-HR项目建议书深圳市硕旺信息技术开发SHENZHEN SOWAN TECH INC.目 录1、 氯碱化工人力资源管理问题提出032、 硕旺能够成为氯碱化工人力资源管理伙伴理由133、 处理氯碱化工人力资源管理问题所利用资源和工具204、 处理氯碱化工人力资源管理问题方法205、 处理氯碱化工人力资源管理问题时间和步骤376、 氯碱化工战略人力资源管理中股票期权设计思绪.377、 处理氯碱化工人力资源管理问题成本及投资价值40方案设计：陈谏第一部分氯碱化工人力资源管理形式分析想必我们全部知道，在福特时代，就是大量标准化生产。“你需要其它颜色汽车吗？我们只生产黑色”。我们也发觉，一度曾享受掌握市场优势企业，不知不觉却发觉深陷于猛烈市场战斗中，企业在拼命设法重新建立其优势，重获市场拥有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。而我们也发觉，部分企业经过人力开发和技术不停创新成为行业标准领导者却能独占鳌头。简言之，不管是理论上探讨，或实务上应用，从近百年来企业经营发展历程中，我们不难发觉企业经营在历经下列演进过程：即生产导向 市场导向 人力资源导向。能够说，二十一世纪将是企业人力资源导向时代。中国市场将成为国际市场，国际市场也是中国市场。我们所处商业环境将发生根本改变，中国企业不仅将面临更大3C（Customer、Competition、Change）挑战，同时中国企业将更真切地感受到商业环境瞬息万变和捉摸不定：没有边界经济体系和全球化商业，全球范围劳动力市场，即时信息和通讯，反应灵活企业。伴随现代信息革命深入这种特征将变得越来越真切。 在这种猛烈改变商业环境中，怎样取得和保持竞争优势就成为一个企业求得生存和发展关键问题，从西方最新企业研究资料表明，越来越多西方企业将组织和管理作为取得竞争优势起源而实践，尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系和文化价值观紧密联络，含有独特个性。卓越人力资源管理往往是其它企业最难以复制、模拟管理，所以，经过人力资源管理来发明竞争优势就成为企业竞争战略中一个关键部分。也难怪全球性人才争夺战越演越烈，全部将人力资源视为企业战略资源，也全部将对人才吸引、开发、激励、保留作为企业最关键任务。氯碱化工主营业务由技术开发、技术经营为主转向关键行业突出、规模投入产业经营和资本运行为主方向，竞争环境发生了根本性改变：1、由生产经营向生产经营和资产经营并举拓展。2、由氯碱行业向精细化工和新合成材料及加工行业拓展。3、由区域经营向跨地域、跨国经营拓展。4、由引进技术为主向扩大合作、自我开发拓展。5、由经营化工向多个经营拓展。 现有竞争环境 面临竞争环境竞争对手同类科研单位同行企业关键产品氯碱行业精细化工和新合成材料及加工关键技术引进技术自我开发、管理创新营销渠道直销、单一式、行政式市场规范化运作经营模式生产经营生产经营和资产经营人才结构关键人员以技术型人才为主关键人员向市场经营型转型合作伙伴科研单位研、产、供、销经济实体竞争范围区域经营跨地域、跨国经营氯碱化工竞争环境发生改变氯碱化工将面临非连贯性新竞争环境，包含锐不可挡经济全球化趋势，飞速发展技术变革和创新，和快速改变差异化用户需求等。在这种非连贯性新竞争环境中，氯碱化工原来所含有任何竞争优势，比如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等全部只能是一时、短暂。氯碱化工只有快速构筑本身人力资源竞争力，才是其维持生存，并促进连续发展确保。国家扩大内需主动财政政策、加入WTO迫近、国际商业巨头抢滩中国行动、多种新兴商业业态涌现、商业企业重组、电子商务和网络时代冲击，对于氯碱化工而言，无疑在迎来新一轮挑战和机遇。在这新一轮企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，已经极难取得独创、歧异和速度优势了。应对新竞争环境，氯碱化工人力资源管理管理模式必需作出以下调整：加强对关键岗位关键人才长久激励，使完成第一次创业关键人才继续为企业二次创业作出贡献。对竞争新对手进行分析，了解对手技术、产品、人才等各方面情况，从多个角度进行管理转型，这种管理转型关键表现是管理机制重新调整和优化，从单一技术路线人才管理走向多层面人才开发和激励。氯碱化工对管理者职业发展应由自我培养科技型人才为主，转向采取以自我培养和引进职业经理人相结合机制。增加产品生产和服务复合型人才，原有技术人才必需不停创新，从产品质量和服务质量方面加大力度。真正关键技术随时间推移回逐步失去显著优势，而好管理机制已经成为氯碱化工向规模化扩张关键技术。以研究结果技术为关键企业发展只能是单一经营模式，而以管理创新作为关键时，氯碱化工向多元化才真正含有了良好基础。前者是处理成本问题，后者是处理效益成倍增加问题。面对规范化市场，氯碱化工必需调整原来人才结构，调整方向关键表现在两方面：首先是新人才引进，其次是对原有职员培养。氯碱化工人力资源竞争力表现在：组织内部学习能力；组织再造和技术创新能力；把握用户潜在需求能力；快速应变能力；活用企业以外资源能力；信息处理能力；策划、决议领导能力。人力资源竞争力成为企业连续成长发展决定性原因。建立在传统导向下关键能力，诸如成为管理、质量管理、品牌管理等，在工业经济时代比较有效，但企业之间比较轻易追赶，差异不是很大。在走向新经济知识经济时代，在猛烈变动环境中，人力资源竞争力优势将更显著，即使企业之间差异不大，也比较难以追赶。伴随氯碱化工为实现以上人力资源管理关键转移，其根本性工作应首先处理以下问题：1. 建立二次创业时期关键人才长久激励机制及价值评定机制。2. 建立二次创业职业经理长久激励机制。3. 职员层面职员薪酬机制。4. 三个层面（经营决议层、经理层、职员）科学考评机制。5. 关键人才目标管理。6. 不一样层次、不一样环境中成长起来职员培养。氯碱化工战略转型首先应以专业化人力资源管理作为推进力氯碱化工成功和发展，首先是企业关键技术人才和管理人才在一次创业时期利用本身优势努力奋斗结果，同时也有赖于每个从业人员努力工作和不停创新。在现阶段，氯碱化工要实现战略成功转移和连续发展，必需关键处理人才问题，并建立起一套行之有效人力资源管理机制。人力资源管理是整个氯碱化工管理关键工作，氯碱化工经营好坏和企业所拥有及任用人才亲密相关，不过，氯碱化工将见面临快速发展和人才需求供需失调问题，将会表现为氯碱化工走完第一阶段创业之路后进入第二次创业阶段人才价值观转变问题，这种价值观改变，是整体职员在外部环境改变和内部业务重组所带来，同时又决定了战略转移成败。很多企业职员满意度不理想，反应出多种方面问题，并不是劳动酬劳、人际管理、劳动条件等直接原因，而是人力资源管理中方法问题。关键表现在：考评机制沿袭传统理论和经验数据，方法不科学，造成考评流于形式，不公平、 不公正等结果，不仅没有起到很好监控、协调、激励和开发作用，反而使职员产生不满情绪，阻碍了战略方向转移速度。薪酬机制不合理，没有抓住关键岗位关键人物，没有表现关键人物在企业中巨大作用。很多企业以前薪酬体系大部分内容是从企业中自己探索出来一套机制，关键是考虑内部环境平衡和整体激励，对于行业分析、中国大环境参考数据搜集等基础性关键指标没有利用，不能很好地表现竞争力。有企业对职务分析没有从根本上处理作为职员发展、激励、考评和调整基础性工作，在新组织变革前提条件下，很多岗位关键性质已经发生了根本性改变，已经不适合二次创业岗位要求，假如不进行大人力资源管理模式调整，将会出现给企业战略转移带来较大阻力。人力资源管理改变是随战略改变而产生改变，这种改变目标是带动其它管理方法变革，如职务职能体系是依据新战略目标作对应调整，职等分析、人才素质测评、企业关键运作路线分析、关键工作分解等全部是氯碱化工在现阶段必需完成工作，因为氯碱化工必需经过引进新方法、新工具、采取新思绪去完成第一层面改变，才会使氯碱化工能够掌握人才资源去完成研究、生产、销售、资本运行等工作。二次创业时期氯碱化工关键竞争力更多取决于创新管理模式氯碱化工多年来发展积累已经在产品、营销、技术等方面积累了较为强大竞争力，作为新经济时代集团性企业，必需人事到良好管理机制是二次创业成功基础，而管理创新是从人力资源管理创新开始。步骤性管理变革只是在成本控制上起到作用，而建立起含有竞争力人力资源管理模式是企业竞争力不停强大基础条件。以下分析手段能够用来分析人力资源管理和企业竞争力关系：企业竞争力是企业不停发展生命源泉，而这种竞争力形成必需条件是企业所能形成这种竞争力土壤。一个企业建立起来职员关键能力体系是一个目标体系，是期望职员能够含有企业所需要关键能力，经过含有这些关键能力职员去发明出企业关键竞争力以取得企业成功。那么企业怎样才能让职员关键能力这么一个目标体系得以实现及发展呢？人力资源是企业第一资产，所谓人力资源竞争力指是基于氯碱化工人力资源开发、利用和管理而形成特有竞争能力，向用户提供比竞争对手更大利益，并拉开差距经营方法。要使业务取得成功，业务战略计划和人力资源竞争力构筑，两环相扣是极关键。取得有竞争力人力资源，前提条件是氯碱化工人力资源管理从更新、开发、激励、监控等方面是否含有对人才吸引和发展优势：首先，在企业职员招聘过程中，应把含有企业职员关键能力作为一项条件，将含有这一条件人员招聘进来，而不含有这一条件人员即使她其它能力再强也不应录用。这么也可确保所招聘人员是企业所需人员。其次，职员调配应以是否含相关键能力为基础而进行。当职员含有了更高层次关键能力时，应对其进行提拔，当职员不含有现在职位所需关键能力，而含有其它职位所需关键能力时，应对其工作进行调换。第三，企业职员培训需要评定，培训内容确实定，培训效果评定全部应该和职员关键能力体系相联络。经过职员培训，使不含相关键能力职员取得关键能力，使关键能力水平不高职员提升关键能力。第四，职员在进行职业生涯设计时，必需考虑到不一样职位对职员所要求关键能力不一样，关键能力体系让职员在包含职业发展道路时有了清楚目标和发展方向，也使得职员自我学习和发展有了努力方向。形成含有竞争优势职务职能体系 第四，企业在进行绩效考评时，把是否含有职位所需要关键能力，关键能力水平高低作为考评指标，经过考评，促进职员主动主动经过多个方法去取得关键能力。建立含有竞争优势考评机制第五，企业在制订薪酬制度时，把职员关键能力作为影响薪酬关键原因，将它直接和职员薪酬挂钩，经过薪酬制度激励职员取得关键能力。建立含有竞争优势激励机制企业关键能力体系是一个动态系统，它不是一成不变，需要不停完善和发展，以确保这一体系能够使企业取得竞争优势，实现企业战略目标。两种情况要求企业对职员关键能力体系作出调整：第一，伴随环境改变，氯碱化工战略目标及实现战略目标路径也会有所改变，职员关键能力体系必需做出对应改变。第二，即使氯碱化工在实现战略成功转移后，因为竞争者跟随和模拟，企业职员关键能力体系不再含有独特征，这时，职员关键能力体系必需作出必需改变。总而言之，企业职员关键能力体系建立和发展是为了取得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了职员关键能力体系并不停去发展它，能够使企业取得更多竞争优势，愈加好地实现目标和使命。氯碱化工关键竞争力已经由技术逐步转移为产业经营模式，这种产业经营模式是需要不停加以改善和完善，管理创新则是氯碱化工领先对手取得在第而阶段高速发展路径。不少成功企业也已经证实，只要有改善工作动机，充足利用现有优势，大胆地进行管理创新，企业其它工作也能够在循序渐进变革同时取得较大进展。氯碱化工跨越式发展和人力资源文化整合是实施人力资源管理战略转型关键原因之一氯碱化工跨越式发展，整合和不一样企业多种人才，这些人才是在不一样环境中成长起来，含有不一样工作方法和不一样行为模式，现在需要有一个统一，相对标准化运作平台来使这些人才取得在价值观、目标等方面统一。对于氯碱化工新增、合并、调整后人力资源，应在战略转移以后管理采取以下方法进行整合：先激活。根据氯碱化工以前模式运作，氯碱化工不是没有些人才，而是在企业各方面发生了快速改变条件下，可能会用不好问题。海尔总裁张瑞敏提出著名休克鱼理论，就是要施加巨大外在压力，把休克人才打醒，促成大多数压迫极少数组织气氛，实在不醒，则果断淘汰。再激动。氯碱化工必需大刀阔斧地改革原有工资制度，真正建立和业绩紧密联络薪酬体系，使激活了职员现有压力，不进则退；又有外部推进力，不停改善和提升绩效。 外激励。从物质、精神两个方面入手，对职员形成牵引力。物质即合理管理和酬劳体系；精神即企业文化建设，以远景目标吸引职员，以关键价值观培养职员认同感。内激励。从根本上尊重、信任职员，使企业变成一个学习型组织，以此达成对职员内在驱动和连续激活目标。人才在没有良好机制整合之前是一盘散沙，只有建立起一个平台，并在平台上建立起高效率且优化组织才能表现出人才价值。氯碱化工在建设人力资源管理体系中，不能将其了解成了设计一个考评体系，或一个薪酬体系和长久激励制度等这么简单，且不说中国喜爱复制那些大同小异模式不一定和企业业务和风格相适应，而且人力资源管理中每一个项目标成功运作必需建立在一个高效率运作人力资源工作平台上，不然，其作用将大打折扣。确实，建立绩效考评体系和薪酬激励体系等对氯碱化工转变经营观念和作风相当关键，更关键是还要在建立这些体系同时营造出有效配套支持系统，不然就是一个在投机和短视眼光下急功近利行为。企业业绩连续提升和战略实现须依靠于企业形成一套系统人力资源管理策略和体系，这里面，包含从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才机制，到建立通畅、快捷沟通平台，并融入到企业文化、价值和使命中。氯碱化工下属企业生存环境、所处行业、面临问题全部是不一样，其经营战略、组织体系和文化价值也是相异，职员素质和倾向也是有差异，企业需要是立足这些不一样点，坚持战略眼光和系统思绪，经过对组织结构和步骤优化，目标设定和评价，来形成高效工作平台，推进职员技能不停提升和人力资本增值，从而增加其产品和服务差异来实现经营战略，从而发明出歧异性连续竞争优势，才是氯碱化工建立建设人力资源管理平台真正使命。氯碱化工人力资源管理战略转移表现在面对不一样产品、不一样行业、不一样用户和不一样竞争环境，利用现有文化沉淀，建立适合于未来企业发展有效机制，并利用不一样类型人才，抓住关键步骤，实现预期效果。良好人力资源管理机制能把经营管理者从日常事务中解脱出来在完成创业期进入稳定发展期时，氯碱化工经营管理者、职业化部门经理、一般职员已经有了较为明确分工。但氯碱化工经营管理者往往不能从日常事务中解脱出来，是因为授权不全方面、步骤不清楚、结果不规范造成，反复性劳动过多过于琐碎，影响了经营管理者对关键工作处理。为使氯碱化工经营决议者有更多时间和精力来处理关键性工作，应该借助氯碱化工整体战略转移最好时期完成步骤优化、简化，系统标准化、程序化工作。 SOWAN-HR操作平台是流行Domino-notesR5和DELPHI，后台数据库为SQL或ORACLE，数据流向之间和通用考勤机、刷卡机等设备数据系统实现无缝连接，适时交换，能使经营决议者既轻松又正确地掌握多种事务。基础界面形式有针对性地依据用户CI形象进行设计，结构采取WEB风格，使用户在使用软件系统时，如同浏览一个网站一样轻松。传统电子邮件、企业公告栏、电子刊物、企业文化建设专版等模块均已集成，氯碱化工经营管理者只需要进行很简单计算机操作，便可实现人力资源管理无纸化办公。氯碱化工人力资源管理即使是一个很复杂系统工程，但几乎每一件工作均和职员日常工作分不开，这也是SOWAN-HR在进行初步开发时考虑首要原因。HRM不只是人力资源管理人员平台，而首先应是全体职员平台。SOWAN-HR给每位职员全部提供了一个窗口，每位职员不仅能够经过此窗口取得公用文件、培训资料、日常信息、内部刊物等信息，最关键是能够直接经过此窗口参与职员满意度调查、团体分析、专题讨论、项目合作等工作，还能够直接在平台上提交培训需求调查表、处理个人档案、工资、保险、协议、请假等多种多样事务。SOWAN-HR基础数据能和基于标准数据库财务系统、用户服务系统、生产管理系统等业务系统数据交换，在招聘步骤中，也可经过网站提供结口直接从网上转入人才资料，根据用户定义基础任职资格要求进行初步选择，最终转入人才资料库中。SOWAN-HR能够经过IE、Netscape等浏览器进行远程访问，同时也能够经过SOWAN-HRWEB窗口访问其它网站，并实现数据交换。氯碱化工人力资源管理工作大致可分为两方面，一个是作业性，另一个是战略性。所谓作业性项目指是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作。而战略性项目包含人力资源政策制订、实施，帮助中高层主管甄选，职员教育、培训、生涯计划，组织发展计划和为业务发展开发、留住人才等等，含有相目前瞻性。把部分非关键、过于细节化传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离关键战略性事务，不利于提升人力资源管理形象和关键性。把这些传统事务分离出去，由其它部门或成立职员事务部之类机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性战略事务。另外，专门从事人力资源管理业务和咨询顾问服务盈利性专业机构会越来越多，全方面代理企业人力资源管理工作和为企业提供专业人力资源战略咨询服务。 对多方面人才引进、开发、激励是氯碱化工大规模发展必需条件 氯碱化工人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来现实结构，并没有从新战略条件下重新进行新计划和调整，队伍建设应是多层次，新人才引进、培训和开发、监控和激励等，全部必需是在氯碱化工文化沉淀后良好机制下逐步发展。氯碱化工事业部制运作模式成功条件之一是现有些人才和新人才在价值观上统一，因为这是企业人才关键竞争力产生基础条件。不一样环境中成长职员应整合在一个价值导向激励机制之中，取得人才竞争力高素质专业人才和管理人才是氯碱化工现在最稀缺资源，企业发展越快对人才需求就越大，任何企业假如不能从战略高度，以投资眼光看待人力资源问题，其发展迟早会碰到瓶颈。可喜是，氯碱化工高层领导已充足认识到了人才关键性，正在不停采取新方法完善人力资源管理，我们硕旺企业管理顾问已感受到了这股气息，但就企业管理两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动、复杂、有七情六欲和价值取向。所以，欲在短时间内依靠本身力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进企业来说是有一定困难，硕旺企业顾问设想就是，以硕旺企业这种专业化程度较高服务企业来帮助氯碱化工来寻求一个连续性全方面处理方案，并经过顾问服务、软件使用、培训引导逐步建立起氯碱化工含有竞争力人力资源管理体系。对氯碱化工而言，建设规范化人力资源管理体系，必需要有效把握以下多个方面：1 建立以绩效为中心绩效管理体系。从重视企业目标企划到形成一套有效业绩指导、业绩评价和业绩教导改善体系，和建立以此相适应酬劳激励制度、人员培训和开发计划、人员进退升迁制度和形成对应工作步骤程序等。企业必需要建立起这些规范化制度体系和运作程序。北大教授梁能指出：跨国企业靠就是制度再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。中国企业老板们说最多一个词汇可能就是“以人为本”，然而怎样实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜“噱头”。对于企业微观层次人力资源管理各项运作策略，氯碱化工是最欠缺，没有具体运作策略，再好理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不一样业务、不一样企业组织形式等决定了在这些领域中人力资源管理具体运作操作策略是不一样，不能一味地来复制。2 人力资源和市场化对接。没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里市场有双层含义：包含氯碱化工内部人力资源市场和外部人力资源市场。规范化要求就是要让企业把市场选择作为处理企业人员“进口”和“出口”道路。中国部分国企有一项创新：发明出所谓“体制内”和“体制外”用工方法。如是这种现实状况，企业也要建立起体制内人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”规则，不然那些“体制外”人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念束缚建立起统一契约化社会化用工方法。部分国企人力资源经理就曾向我诉说过多重体制人员管理方法让她们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企机关管理体制要根本放开。另外，企业为了确保人才使用上效率，不一样层次人才市场价格信号将成为企业确立薪酬水平关键参考。3 加大人员技能开发和能力培养。竞争猛烈人才市场已经在使求职者感受到，不停提升自己技能和能力才是其在社会中立足根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前薪酬福利，也要看企业对人员培训开发重视程度。培训开发已经在成为企业吸引人才最关键原因之一。对氯碱化工而言，不重视人员培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础商业竞争挑战，同时也是对职员不负责任不道德表现，对这种企业，职员大可无须和其建立“忠诚”。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列企业培训开发体系，尤其要把关键人才不停开发和后备人才培养作为重中之重。总而言之，氯碱化工一定要借助现代人力资源管理优异方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效人力资源平台，和国际接轨，才能取得同国外企业同台竞技机会。然而，我们必需也要明白，规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上组织结构、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来规范化管理体系，纵然能使我们在中国取得管理上优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫优势，在这些领域，西方企业管理已经相当成熟。第二部分硕旺能够成为氯碱化工人力资源管理伙伴硕旺所提倡新人力资源管理模式和氯碱化工需求相吻合硕旺企业对氯碱化工关键人物长久激励计划、全员业绩考评、薪酬分析和体系建设等方面提出了简明思绪和需求，我们认为，氯碱化工新阶段人力资源管理关键工作是内部关键人物长久激励和考评平台建设问题，其次是对于中层职业经理人才酬劳体系建设和考评机制建立，全员在新经济环境条件下素质整体提升也是一个关键工作。氯碱化工现在尚没有一个专业化人力资源信息处理和分析平台，从低层次上来讲，对于职员信息搜集和处理还处于较为原始阶段；从高层次上讲，科学人力资源管理很多还只停留在高层思想意识中，并未将专业化工具和系统化实施手段结合起来加以利用。我们认为，氯碱化工急需一个专业化团体将氯碱化工经营者管理思想专业化地表现、工具化地利用、系统化地实施，这里面实际上包含了两个思绪：经过人力资源顾问咨询服务建立起一个适合氯碱化工未来发展体系，经过软件利用从实际操作过程中提升管理水平。针对氯碱化工人力资源管理机制建设，硕旺企业提出了氯碱化工策略性股票期权激励设计思绪、氯碱化工薪酬体系建设思绪、氯碱化工考评管理机制建设思绪，和人力资源管理整体方案软件实现措施。硕旺企业提出“人力资源管理五大致系”循环运作模式、人力资源管理工具利用、软件实施利用等恰好能根本上处理氯碱化工需要处理人力资源管理问题。硕旺企业是以人力资源管理软件系统集成为中心、致力于人力资源管理研究并提供全方位服务专业化企业。企业1997年成立至今，本着“专业、求实、严谨、诚信”企业精神，求实创新、忠诚服务，在业界树立了良好公众形象，和中国外一批著名院校、顾问机构、协会团体和各大中城市人力资源管理服务提供商建立了长久友好亲密合作关系，硕旺企业顾问和软件一体服务形式正式氯碱化工所寻求理想合作伙伴。硕旺拥有一支专业人力资源管理咨询顾问和软件服务队伍硕旺团体是一个集人力资源管理教授和计算机研发人员有机结合整体，现拥有正式职员172人，硕士以上学历者达30%，60多名来自各个行业企业和教授机构著名人力资源管理教授加盟了硕旺企业兼职团体，共同参与理论研究和案例实践工作。硕旺企业拥有68名人力资源专职顾问师，顾问项目经理以下：刘建南：深圳市硕旺信息技术开发资深改善顾问，人力资源管理资深顾问，系统工程博士，步骤再造、组织系统优化教授、深圳市金牌顾问。刘祖轲：深圳市硕旺信息技术开发人力资源管理资深顾问，清华大学工商管理硕士，深圳市民营企业家联谊会特聘高级营销顾问，深圳市金牌顾问。陈 谏：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问，中国人力资源开发杂志社理事，中国人力资源研究会常务会长、人力资源管理硕士。王兴茂：深圳市硕旺信息技术开发企业战略、市场营销、人力资源资深顾问师，硕士。多年大型企业集团人力资源经理、总监、行政总经理及市场总监任职经验。徐 刚：深圳市硕旺信息技术开发企业改善资深顾问、人力资源管理资深顾问，系统工程硕士、高级工程师。 含有十多年企业管理实务及人力资源管理经验，其中十年企业高级统筹管理经验。杨剑侠：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问，硕旺人力资源软件开发技术销售经理，中国人民大学MBA。于海波：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问，硕旺人力资源软件开发技术项目经理，浙江大学管理硕士。尹大超：深圳市硕旺信息技术开发人力资源管理顾问师，英语文学学士，工商管理硕士（MBA），中国人事部教授服务中心教授顾问委员，深圳市教授服务中心人力资源管理教授，ISO9000国际标准化管理体系审核员，白领世界人力资源职业经理人。刘亚舟：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问、企业战略资深顾问，澳洲国立巴拉瑞特大学MBA。多年高科技企业人力资源经理、培训经理，可帮助企业建立完善符合现代化管理需求人力资源管理和开发系统、市场营销体系等。首先在英国接收过系统NVQS培训，取得劳动和社会保障部NVQS内督员。蓝善池：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问，人力资源专业经济学士，清华大学工商管理硕士。冉清华：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问，硕士。从事企业市场营销，历任人力资源经理、品牌经理、市场总监，成功地为近50家各类型企业进行人力资源管理诊疗、营销管理咨询。欧百胜：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问,硕士。曾任职于大型美资企业人力资源经理，营销策划企业品牌师，通信网络企业人力资源总监、营销经理、总监。程 文：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问，硕士，含有8年市场营销及人力资源职业经历。刘大东：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问师，深圳市人力资源管理研究会副秘书长、工商管理硕士。叶曙光：深圳市硕旺信息技术开发人力资源顾问，中国人民大学人力资源专业经济学士。含有6年多不一样行业和性质企业人力资源实务操作经验，擅长工作分析、绩效考评、人员素质测评、职业生涯设计、薪资建设等。硕旺企业顾问项目经理基础任职资格是：8年以上人力资源管理工作经验、4年以上大、中型企业总监、副总经理经验，人力资源管理、工商管理、劳动经济管理专业，硕士以上学历，在人力资源管理专业杂志上发表专业论文4篇以上，能对不一样案例提出人力资源管理整体体系成功处理方案。硕旺企业顾问师基础任职资格是：6年以上人力资源管理工作经验、2年以上大、中型企业人力资源部经理或总监经验，人力资源管理、工商管理、劳动经济管理专业，本科以上学历，在人力资源管理专业杂志上发表专业论文2篇以上，能对不一样案例提出三个知识体系人力资源管理专业成功处理方案。硕旺企业现在拥有软件工程师73名，系统分析员4名，网络工程师3名，其中24名为软件系统标准版本开发人员，56名为项目实施人员。硕旺有完整人力资源管理理论指导体系帮助企业整合管理要素，形成关键竟争力，赢得竞争优势，是硕旺企业经营理念。将中国外最好管理实践和企业实际结合起来，逐步形成人力资源管理标准平台。源源不停地将中国外优异企业经营管理者、人力资源管理实际操作者、人力资源理论教授智慧及结果，和优异软件及网络技术结合提供给用户，并全方位地帮助企业处理人力资源管理方面问题。 硕旺企业人力资源管理知识库：硕旺人力资源计划模式及基础公式硕旺工作链业绩考评方法硕旺素质词典硕旺素质训练卡硕旺人力资源指标库硕旺岗位库（多个）硕旺职等分析方法硕旺人才素质测评工具硕旺招聘甄选题库硕旺人力资源绩效管理方法硕旺业绩考评27相利用技术硕旺实施团体建设有效方法硕旺人才综合素质测评中诸原因权重计算硕旺人力资本统计框架构建硕旺人力成本核实和分析工具硕旺职员满意度调查题库和分析方法硕旺企业内人力资源虚拟管理模式硕旺企业战略性成长和对应人力资源管理策略硕旺优异制造技术环境下企业人力资源管理模式硕旺招聘成本分析模式硕旺人力资产价值确定和计量硕旺考评分析方法硕旺人力资源管理中薪酬管理创新手段硕旺有效沟通标准硕旺人力资源管理成本计算方法硕旺培训机要硕旺人才指标分析库硕旺战略管理和人本管理模式硕旺激励程序和方法硕旺企业劳动关系结构分析工具硕旺薪酬调查和薪酬分析硕旺沟通标准和基础方法硕旺人力资源分配运筹学工具硕旺领导者权利冲突和调适方法硕旺权力管理实例硕旺绩效评定因子硕旺七种人力资源管理诊疗方法硕旺薪金焦点问题和处理方案硕旺群体和个体团体修炼硕旺策略性股票期权设计措施硕旺激励禁区和激励控制艺术硕旺培训效果评定方法硕旺知识管理精要硕旺人力资源战略硕旺人力资源管理案例库硕旺岗位说明书集硕旺人力资源管理指标集及分析措施硕旺人力资源管理“五大致系”组成：更新体系开发体系监控体系激励体系制衡体系硕旺人力资源管理整体运作模式：硕旺人力资源管理体系建设基础思绪：工具行业人才战略参考集中分析模式指导实施硕旺人力资源管理体系中人才价值实现进程：留才求才选才育才用才展才理才识才价值流失价值调整价值实现和价值转换价值提升低成本直接价值最大化取得硕旺人力资源管理体系竞争力提升过程：资源转换资源淘汰资源优化资源重组资源补充资源激励数据及制衡机制指导信息权责调整长久激励价值提升结果分配资源开发数据及激励机制指导信息资源更新数据及开发机制指导信息外部环境信息外部资源内部战略信息步骤重组工具提供沟通指导提升角色转换资源分析数据及更新机制指导信息资源补充资源重组资源淘汰资源优化资源流动后期评定内部资源机制调整机制调整机制调整机制调整对 人 力 资 源 监 控对 人 力 资 源 调 查 和 分 析人力资源管理模式优化竞争力硕旺有高层次成型人力资源管理软件硕旺企业独立开发人力资源管理软件 SOWAN-HR 一经推出，即以超前理念和一流技术在中国市场上引发了强烈反响，成为目前中国HR软件领头羊。SOWAN-HR不仅仅使企事业人事管理人员从“人事管理”手工劳动中解脱出来，更关键是它向企业直接提供了目前最新“人力资源管理”思绪、平台和实施方法，能有效地将人力资源管理专业知识和企业运作实际结合起来，将教授结果和企业管理者经验结合起来，将全部职员智慧和企业文化结合起来，逐步形成最适合企业连续发展人力资源管理全方面处理方案，硕旺人力资源管理软件是企业改革、转型、提升人力资源管理必备操作平台。企业于底推出最新产品SOWAN-HR，在原有产品基础上，综合人才素质测评、团体综合分析、职业生涯发展、岗位价值分析、人力成本分析、知识管理等人力资源管理在至最新研究结果，并以模板组件形式提供给用户。硕旺企业以敏锐眼光时刻关注着人力资源这个新兴领域研究结果，努力争取成为中国本土人力资源管理研究团体最优异代表，以优良产品和周到服务催化企业决议者管理创新思想，并加速伙伴企业管理提升进程。几十个成功案例证实了硕旺人力资源管理服务含有成效SOWAN-HR拥有了以下90多家大中型企业成功用户：烽火通讯股份深圳市日海通讯设备蔚深证券有限责任企业中国南山开发集团（含下属36家企业）深圳云海通讯股份株洲电力机车股份株洲硬质合金股份集团企业(原601厂)香港中旅集团茂业集团万科企业股份信义集团（含下属企业）三诺电子南太电子中国东方软件集团长沙远大企业挪威石油股份（中国）中国敦豪快运深圳市浔宝网络深圳市亚桥软件广东邦讯科技广东万顺燃具中国大有通讯山东新达制药湖南石油化工股份前途物流网络深圳智科路灯设备深圳高力特通用电器：第三部分处理氯碱化工人力资源管理问题所利用资源和工具硕旺人力资源管理顾问服务能提供连续性处理方案硕旺人力资源管理顾问认为氯碱化工应该首优异行以下人力资源管理工作转型：长久激励机制建设职务分析薪酬体系建设考评体系建设硕旺人力资源管理软件能确保创新管理模式实施硕旺人力资源管理软件开发思绪是和硕旺人力资源管理顾问服务配套，基于同一个理论模式，硕旺人力资源管理软件和同类软件最大区分在于其理论思绪专业性和步骤简约性。硕旺人力资源管理软件设计40多个专业化步骤，能使非人力资源管理专业工作人员很简便地开展人力资源管理工作。硕旺人力资源管理软件能够依据用户企业管理特点做深度二次开发，可将企业原有比很好管理思绪和经验融入软件之中。硕旺配套培训服务是顾问和软件价值表现确保硕旺企业除提供顾问咨询处理体系和管理模式问题外，经过软件将全部职员全部参与到人力资源管理平台之中，人力资源管理培训和软件操作培训配套服务能够处理这方面工作。第四部分处理氯碱化工人力资源管理问题方法顾问服务顾问服务基础内容:以下为硕旺企业所能提供顾问服务内容：人力资源战略人力资源指标分析组织设计培训开发人力资源计划人力资源文控管理职务分析职员满意度分析人才素质测评人力资源成本分析绩效管理企业管理常规检测管理薪资福利管理招聘甄选管理职业生涯计划团体综合分析期权股权机制人力资源稽核管理顾问服务步骤:顾问服务采取思绪和专业工具:依据硕旺顾问