目标管理体系设计理论依据样本.doc
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1、目标管理体系设计理论依据目标管理体系设计所包含到理论依据包含需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。一、需要理论需要理论关键包含三个,即马斯洛需要层次理论、赫茨伯格需要双原因理论和麦克利兰需要动机理论。一、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论认为人需求有五种层次:1生理需要,是个人生存基础需要。如吃、喝、住处。2安全需要,包含心理上和物质上安全保障,如不受偷窃和威协,预防危险事故,职业有保障,有社会保险和退休基金等。3社交需要,人是社会一员,需要友谊和群体归属感,人际交往需要相互同情互助和赞许。4尊重需要,包含要求受到她人尊重和自己含有内在自尊心。5自我实现需要,指经过自己努力,实现自己对生活
2、期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛需要层次论认为,需要是人类内在、天生、下意识存在,而且是按前后次序发展,满足了需要不再是激励原因等。仅当较低层次需求满足后,大家才会追求高一层次需求满足。满足需求愿望对人产生激励作用。马斯洛理论是部分激励理论和领导风格理论基础。二、赫茨伯格需要双原因理论双原因理论促进企业管理人员注意工作内容方面原因关键性,尤其是它们同工作丰富化和工作满足关系,所以是有主动意义。赫茨伯格告诉我们,满足多种需要所引发激励深度和效果是不一样。物质需求满足是必需,没有它会造成不满,不过即使取得满足,它作用往往是很有限、不能持久。要调感人主动性,不仅要注意物质利益和工作条
3、件等外部原因,更关键是要注意工作安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神激励,给表彰和认可,注意给人以成长、发展、晋升机会。伴随温饱问题处理,这种内在激励关键性越来越显著。双原因理论提出对职员激励效果和“ 保健原因” 和“ 激励原因” 相关。仅重视“ 保健原因” 提升,对职员并不能产生有效激励,“ 激励原因” 才能真正起到激励作用;然而,有了“ 保健原因” ,职员不会产生满意感,而缺乏了“ 保健原因” ,职员肯定会产生不满意感。 赫茨伯格需要双原因理论认为,保健原因包含企业政策和管理、技术监督、薪水、工作条件、安全和人际关系等,而激励原因则包含工作本身、认可、提升、成就、责任等。三、麦克利兰
4、需要动机理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰是现代研究动机权威心理学家。她提出了著名“三种需要理论”,并得出了一系列关键研究结论。麦克利兰认为个体在工作情境中有三种关键动机或需要:1成就需要:争取成功期望做得最好需要。2权力需要:影响或控制她人且不受她人控制需要。3亲和需要:建立友好亲密人际关系需要。 在大量研究基础上,麦克利兰对成就需要和工作绩效关系进行了十分有说服力推断。首先,高成就需要者喜爱能独立负责、能够取得信息反馈和中度冒险工作环境。她们会从这种环境中取得高度激励。其次,在大型企业或其它组织中,高成就需要者并不一定就是一个优异管理者,原因是高成就需要者往往只对自己工作绩效感爱好,并不关心
5、怎样影响她人去做好工作。再次,亲和需要和权力需要和管理成功亲密相关。最终,能够对职员进行训练来激发她们成就需要。假如某项工作要求高成就需要者,那么,管理者能够经过直接选拔方法找到一名高成就需要者,或经过培训方法培养自己原有下属。 麦克利兰动机理论在企业管理中很有应用价值。首先,在人员选拔和安置上,经过测量和评价一个人动机体系特征对于怎样分配工作和安排职位相关键意义。其次,因为含有不一样需要人需要不一样激励方法,了解职员需要和动机有利于合理建立激励机制。再次,麦克利兰认为动机是能够训练和激发,所以能够训练和提升职员成就动机,以提升生产率。二、强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提
6、出一个理论。依据强化性质和目标可把强化分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要行为,从而加强这种行为;负强化就是处罚那些和组织不相容行为,从而减弱这种行为。正强化方法包含奖金、对成绩认可、表彰、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给学习和成长机会等。负强化方法包含批评、处分、降级等,有时不给奖励或少给奖励也是一个负强化。强化理论具体应用部分行为标准以下:1经过强化行为趋向于反复发生。所谓强化原因就是会使某种行为在未来反复发生可能性增加任何一个“后果”。比如,当某种行为后果是受人称赞时,就增加了这种行为反复发生可能性。2要依据强化对象不一样采取不一样强化方法。大家
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