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一、 知识结构
定 义：
知识是评定工作对事实、理论、术语、概念、程序、技术了解能力。知识不是天生，而是取得。它能够从正规学术、职业或工作培训中取得，也能够是从工作经验积累中得到。知识和技能相关，但又不一样，通常认为技能是应用知识熟练程度。

讨 论：
在评定中，只考虑对职位最低知识要求，这能够从在职人职员作前资格考察得到验证。不能以下列作为评定基础。
● 超出最低工作要求部分在职人员知识层次。
● 为其它目标，非职位评定设置录用标准。
● 单位内部特殊政策或通例，通常在六个月或更短工作实践中取得知识。

等级定义：
1、包含阅读和了解非专业化通常交流和简单指示，和手工检验等书面 资 料，加 减 整 数 或 简 单 操 作 机器 能 力 。
2、包含阅读、了解用简明而反复使用专业术语表示简单指示和交流，如安全指示、标签上预防方法等。还要求能够操作机械设备，进行简单信息输入统计表格或自动化统计系统，以保持这一系统运行。另外，要求有做工作统计能力，包含加减整数和简单小数能力。
3、包含阅读和了解相关资料、图纸、文件。了解反复出现单位内部及单位之间商业信件。并要求含有一定常规保养知识，必需能够清楚地书写词名。含有计算能力，包含整数乘除和简单小数。
4、必需能够了解专业技术操作程序和公式，包含机器操作，数据输入，验证、清算帐目，试验程序等，要求足够语言能力，能组织清蜥书面文字，计算能力包含整数、复合小数和百分数加、减、乘、除，和公式计算。这个等级要求有一定词汇量，和业务能力，如起草、薄记、PC机操作等。
5、要求能阅读和了解复杂业务操作、工作程序、政策、手册：了解和应用专业图表、图纸、转换表格、符号语言；建立自已独特表格、档案统计等；起草汇报和信件，检验她人工作质量；了解和利用代数、几何、统计和科学计数法；对基础物理、化学、工程、财务及其它专业知识了解。在这一等级，通常要求有了解和应用该系统知识，而
不是建立系统知识。
6、包含职业如会计、工程、经济、人才资源、计算机及其它学科标准、程序、方法、技艺知识要求很高文化、发明性或数学技能，而学术知识是其次，处于这一等级经典工作是要求掌握建立基础操作系统标准和程度足够知识。 .
7、在这一等级，要求有优异专业知识，或含有研究学生专业知识，或含有两方面大学专业，如化学和生物，工程和管理等。 .
8、要求是专业或商业领域有发明力教授所含有知识，常常是某一范围内具最高学识。.
9、含有参与相关理论数据或试验方法应用发展研究及发明活动，并对此作验证测试所需知识，能够要求含有二个领域ph.D程度知识，可能为相当于高级研究人员知识程度。.
10、层次为世界级科学家，工业和学术界权威人士。 .

二、 复杂程度
定 义：
“复杂性和判定力”是评定一个工作对受过全培训或合格在职人员难易程度。影响“复杂性和判定力”包含工作本身性质、任务改变、指导有效性、工作范围等。

讨 论：
部分工作在本质上就比其它难，它们要求职员付出更多脑力活动，而且更富挑战性。（或在一些情况下，更易使人挫败）
对某一个工作来说，它包含不一样层次复杂性和判定力任务，全部工作全部包含含有挑战性部分和常规，甚至是反复部分。所以在评定时，要找出整体特征，或能代表60％以上时间特点。不要受不常常、断断续续或紧急情况影响。

等级定义：
1、常规或高度反复工作，简单，职员极少或不需做选择，或职员在详尽指导下，仅作简单判定。 .
2、常规或反复工作，只要根据常规或简单应用已知规则和程序，利用一定判定力做出决定，不过通常即使该决定是错误，也只造成微不足道，而且能被纠正损失。
.
3、大部分是常规或反复工作，要求应用不一样规则和程序，做出决定影响质量、正确度和结果正确性。不过这些决定是在有明确要求通例指导下做出。 .
4、半常规或多样化工作，要求应用已建立标准或独立思索做出决定。该决定对完成指定目标是很关键，同时需要修改已经有方法、标准和通例来适应不一样条件下变动。 .
5、只有抽象指导、目标、政策、条件和常常改变问题，要求相当判定力，应用事实依据和基础标准建立一定方法和技巧来处理问题。 .
6、要求有分析能力，计划多种交织在一起活动，有时需要一个以上部门配合，要求有处理问题能力，而且不是应用一般标准就能处理。 .
7、负担考虑和分析企业关键问题责任，要求能够推荐和影响企业长久政策，如人事、财务、工程、市场营销策略等。 .
8、参与重大决议及长久项目制订，包含对全部数据全方面分析，并做出含有指导意义和作为总则决定。.
9、要求在政策制订中对相关键意义复杂问题分析。在考虑整个企业政策、项目、提议等决议时有很强分辨能力。 .

三、 责任范围
定 义：
“责任”是评价职员在整个企业或某个部门可能影响力。“影响力、不仅指常规收益、花费和收入，并指那些难以用数量来描述，如产品质量和开发、财务管理、物料管理、信息管理、人力资源管理、内外部关系、仪器设备使用等。这个部分包含两个内容：行动自由度和范围。

讨 论：
一项工作假如是全常规化或有严格限制和监督，那么不管业绩怎样对整个机构不会产生什么影响，其次，拥有真正权力人假如发生错误或取得成就，全部将会产生重大影响。
行动自由度能够用以下多个尺度来衡量：
● 制度化限制，从特定书面指示、政策到外部法律、法规。
● 工作情况考察，从工作进行中至工作完成后和预期目标对比。
● 工作目标时间表，包含天天标准至几年后目标。
● 任务多样性。
● 许可或要求主动性，范围从无至几乎没有限制。
在任何机构里全部有不一样程度行动自由度，不过在本手册里只定义了8种。从中选择最靠近，尽管可能不完全确切。
范围以机构和影响大小评定。在某个职位上有很高独立性并不意味着有很大程度活动范围，因为部分工作本身是自我限制。
本项工作评定以最大范围为准，低职位工作自然地比管理工作范围小。

范围等级：
A、关键影响自己工作，仅偶然影响她人工作。
B、关键影响本部门直接有联络工作，对其它工作影响很小。
C、关键影响本部门，对部门间工作影响有限。
D、对本部门有重大影响，对部门间中等程度影响。
E、对部门、企业有重大影响，对合作人员有影响。
F、对整个企业有影响，并对部门工作有实质性影响，对合作人员相关键影响。
G、对整个企业工作有重大影响。

行 动 自 由 度
范 围
A
B
C
D
E
F
G
1、负责细致、正确工作，各个步骤全部有严格复查和监督。例子是周期短，固定节奏、反复、按要求方法、计划表和次序进行工作。

2、和“1”性质相同工作，除了偶然在任务组合、节奏容量上有改变。工作者有机会在要求方法、程序中挑选自己方法，并可做细微高速工作情况在进行中下个步骤前或完成时能够进行考察。

3、总体来说工作是反复，常常改变是任务组合、节奏、容量，并许可在一个较长时间内完成。多数工作方法标准，但依据是先例而不是书面指标。工作人员能够在一定程度上自己安排时间，但仍有间断考察。

4、尽管工作总体目标、标准、方法已经建立，不过工作是多样化。雇员在很大程度上能够制订时间表，选择适宜方法和程序。工作情况通常在完成后进行考察。

5、工作是以目标定向，通常改变多个至多个季度时间有很清楚目标、预算、时间表和政策。不过职员有相当伸缩性，能够改善时间表、工作方法等。在这一等级，职员自我监督，工作在完成后才检验达标情况。

6、职员关键完成年度期目标，如季度、年度计划。基础限制是单位预算，时间表等。在这些限制下，职员要求起草、建立和挂靠自己时间表，实现中间目标。职员自我监督，对照目标来检验工作绩效。

7、工作以实现中期目标为主。限制来自企业政策、协议、资源多个方面。该职位人员有一定自由来试验新概念和新方法，进行中长久活动。工作考评关键看业绩。

8、工作以实现长久目标为主。限制来自企业政策、法律、法规和物资多个方面。该职位人员有相当自由来试验新概念和新方法，进行长久活动。工作考评关键看业绩，通常间隔时间较长。

四、 人际关系

定 义：
“人际关系”是衡量部门、企业内、外部人际间有效交流，包含最低直接信息交流至最高复杂商讨。这个原因反应交流关键性和相对频繁程度和效果。

讨 论：
“人际关系”概括人和人、人和团体之间接触和联络，能够经过电话、信件或面对面直接交流；能够是和其它职员或本单位以外，如用户、卖主、政府官员等。大多数这么接触是一对一或一对多个人，它也包含说服她人技巧。
评定工作时，选择工作中常常要求最高人际关系处理技能，比如，一套商品房认购实际谈判可能只花半小时，不过她必需是一个熟练谈判人。另外，通常不考虑直接合作者、上司、下属之间接触。

经别定义：
1、常规接触，通常指直接相关同事，要求通常礼貌。
2、有时需要和最直接同事以外接触，不过仅在通常水平，极少要求相关信息讨论和汇报。
3、和其人它部门职员接触，要求得体汇报和问题讨论。
4、和其它部门接触，需要问题讨论以取得支持和合作；或少许企业以外关键接触。
5、要求企业内部联络，假如做得不好，将会造成合作不利，如影响相关部门或企业整个活动各阶段之间关系；或对职员之间关系造成不良影响；或和企业以外接触，通常是用户，如缺乏技巧和判定力会造成企业经济和荣誉一定损失。
6、和部门、企业以外有较关键联络。假如不能发展和保持良好关系，将造成对企业重大损失。
7、要求接触和联络方法、方法成为完成工作关键原因。
8、假如不能正确分析用什么方法和企业以外关键人士接触和联络，将严重影响企业瑞在、未来声誉，或财政情况。

五、 实施管理

定 义：
评定管理好坏要素是以实施管理模式，管理工作水平和方法，人事决议，直接和间接管理职员水平，或是任职者指导和控制职能中所起作用或是向企业职能性指导为依据。
管理好坏在一定程度上是由岗位职能所需直接工作管理，管理工作复杂性和多样性，个人效应工作权力，如聘用、终止协议，对职员绩效评定或指导和影响企业权力所决定。
不是直接管理还是间接管理，管理实施表明管理要比其它一 些简单监督工作要来得全方面，间接管理就是经过一个或多个多层次管理来进行。
所管理职员数量不会作为直接影响评定管理好坏原因，只对一个人进行管理是不给分。
当在企业别部门实施重大、连续性影响或控制相关活动时，职能性管理是存在。
下面列出一个或多个经典职能形式：
在企业别部门被认可发展标准、生产、工作程序、政策。质量控制标准建立可作为一个例子。实施连续性职能计划和代表一个较大组织机构活动。招聘或计划管理可作为一个例子。
为提出改善方法，在企业别部门进行检验、监控和评定活动。内部审计可作为一个例子。
提供服务或提出劝说可不能够组成职能管理。选择卖出不能够，建立规范能够，写内部业务通讯不能够；按法律依据同意推销原料能够，管理存货帐目不能够，发展会计系统能够。
必需对“助理”职位认真审查，因为这些工作管理性质是不一样，助理可能实际上是实施部分管理员职能；也可能是没有管理权，除非是在责任人不在时。
不管怎样，助理工作不应按高职位评定方法来评定。
很多工作既会有工人，又会有职员职能。在这种情况下，评定将以职位关键职能为依据。
等级定义：
1、 人员管理
1.1有间接影响她人工作机会，关键经过适时、正确产品。能够管理一个下属并向其它职员提供偶而指导。
1.2指导职员做相同或直接相关日常工作。安排工作，解释方法和程序，确保工作根据时间表进行，并汇报成绩和问题，向职员示范怎样做工作，并做一样或相关工作中较困难部分。通常，这一等级人员是小组条线责任人，参与决定相关绩效评定、工作进程问题。
1.3直接管理员做相同或靠近相同日常工作，决定基础工作分配，处理问题，确保在充裕时间内圆满完成工作。
常常做岗位培训，评定工作情况，处理投诉，做人事方面推荐，通常由高级管理层同意参与工作计划，但通常有标准模式限制。
1.4真接或间接管理日常工作情况，经过计划和组织安排职员。
或
直接、间接管理那些在本职员作中有相当独立性熟练技术和专业人员。在上述任何一个情况下，参与职员培训、工作评定、对聘用、解聘、提升、薪水提出提议，处理投诉。
1.5直接或间接管理不一样工作职员，经过最直接管理层，来计划和组织职员工作，并和不一样组织部门相协调，负责直接下属发展和检验其它下属发展计划。
或
直接或间接管理一群在某一高度专业化领域或多个不是很专业化领域内工作技术专业人员。通常经过直接管理层，来计划和组织管理单位内职员，也可能是分散在多个地方，并和不一样部门相协调。负责职员业务发展。
在任何一个情况下，评定直接管理职员、聘用职员、处理投诉；并能够提出解聘职员。评审和推荐对直接被管理者增加工资和提升；检验本部门内非直接管理职员评定，和同意增加工资和提升。
1.6行使总体管理；直接或间接，管理通常是在几处工作，参与技术或非技术工作职员。要求做出计划并常常和其它部门合作，聘用雇员，处理投诉，提出解聘。评审工作情况，推荐增加工资和提升直接管理下职员，检验二个或多个部门内非直接管理职员评定和同意加工资、提升。
2、 职能监督
2.1有间接影响她人工作机会，关键经过正确适时工作。偶而在一个特定问题提些提议。

2.2为本部门以外有限范围内职员提供责指导和顾问、检验、评定、汇报在这一范围管理结果。
或
2.3为关键机构内职员在某专业领域内提供职能指导和顾问。检验和推荐简单和程序改善，评定和汇报在这范围至生产线管理结果。
或
经过监督一个职能关键部分，如招聘、公共关系、市场调查、审计等来对机构内职员施加影响。
2.4在一专门领域提供指导和顾问；考察系统和程序，发明推荐关键程序上发展，评定结果并向关键部门经理汇报。
2.5为机构提供广泛指导和意见，考察系统和负担关键系统发展，评定结，向高级管理层汇报。
或
经过监督部分领域如销售和市场，财会和金融等来对机构内职员施加影响。

六、 操作技能

定 义：
“操作技能”是评定工作中臂、手、手指灵活性、正确性、速度和协调性。在制造、装配、包装、机器运作、维修、办公室设备及机器设备修理诸工作中，和在任何厂房、仓库、办公室全部离不开这些操作技能。它包含两方面内容“技能水平”和“应用程度”。

讨 论：
即使有些手工操作可能是反复性和半自动，比如打印文书和包装装配，但这些工作也需要操作者手、手指反应快速、正确。另外部分手工操作，包含安装和修理工作，节奏可能不要求很快，但需要操作者利用多个简捷、协调操作，工作对象能够同时运行。以上两类工作全部要求有良好和敏感性。尤其是第二类工作，在更高技能水平上，还可能需要子解设备怎样运行，怎样最好使用和所需工具和技能等。
“技能水平”关键由具体操作设备类型，和手工活动来衡量，还需考虑要求培训性质和时间，仅需最低程度培训，适用面又广工种常常是等级较低工种，而那些需要特殊技能工种常常是高等级工作。
第二方面是“应用程度”。这部分关键衡量手工技能对工作关键性，尤其是评定下列工作，如正确性作为一个关键原因工作，和大部分工作时间全部要应用操作技能工作。
对于下述情况不加分，包含使用办公桌上电话、计算器等。一样，对于使用数据输入终端、文字处理或个人电脑，除非这些技能被认为是工作要求或是工作中一个关键步骤。另外，对于那些在职者，她们在工作中需要训练其它职员应用和操作一些仪器设备，也可加分。
技能水平
应用程度
A级
B级
C级
1除工作前培训或生活中取得操作技能外，不要求其它手工或机器操作技能。

2要求如操作一般办公室用具（打字机、文字处理器、复印机）或就用简单手工工具或不需调整简单包装。要求简单键盘操作。必需培训能够从观察其它职员操作而取得。

3通常技能要求，会操作工厂、办公室设备，要求手眼配合，会利用简单电动工具、文字数据处理器、办公室、工厂设备，并会标准设备和调试。在雇用前或工作后，经过正规培训即可达成。要求键盘操作。

4要求含有操作、设置和／或维修复杂仪器高级技能。要求很高手眼配合和手指敏感性，正规实际和理论培训。

5要求很高测试、维修甚至重组复杂设备技能，利用一系列专业仪器和工具。要求掌握电学、电子和／或机械原理。

A级：偶然要求应用操作技能。正确性比速度更关键。
B级：不牺牲正确性条件下，要求一定速度和／或灵巧性，1／3工作时间要求应用操作技能。
C级：在有时间限制或要求尤其精密度条件下，进行手工操作，2／3或更多时间要求应用操作技能。

七、 视力集中

定 义：
“视力集中”绘制图表、操作电脑是能够确定眼睛担心和疲惫程度。而这些担心和疲惫可能因阅读材料、测量仪器、标尺度、查疵点等而长时间用眼和视力集中而引发眼睛担心和疲惫。

讨 论：
能够肯定，长时期、担心地集中视力可引发正常视力人感到眼睛疲惫。这种生理上反应，工作评定员是无法直接测量。她们工作应该对工作担心程度和集中精力时间进行评定。在进行这种评定时，并不会考虑灯光强度，或工作者用眼程度。

等级定义：
1、没有眼疲惫理由，不打分。
2、工作中只需间歇用眼，对象正常大小，轻易识别。
3、工作中需有一定时间集中用眼，一天中25％时间以上。如统计资料打印，电脑屏幕工作者。
4、工作中需较长时间地集中用眼，虽次数少但用眼超出一天65％。
5、工作中，不间断地需相当集中用眼。

八、 体力消耗

定 义：
“体力消耗”指在工作中因肌肉担心和身体不适。（因担心或长时间视力集中引发疲惫和担心以以下原因来确定。）
讨 论：
体力消耗是指常常性从事以下工作，如：走路、跑步、举重、拖、拉、推、扛、伸展和登高等，不管在案场或办公环境下。同时，重量、大小、距离全部应考虑，假如重量很轻，距离很短，不是常常，那么就不用考虑了。
体力消耗原因通常是和现场业务工作和分发工作相联。不过，办公室职员也会提重物，如书、文件类、办公用具，以入需在她们位置上站立、伸展等工作，这些原因应考虑。

分级定义：
1、卫生工作，所需体力消耗如上所述，一天中超出半小时。
2、工作中需站立、走路，如门卫、层楼主管，分发员，和办公职员或其它工作人员，在工作中需走路、提货、站立、伸展等。
3、工作中需担举重物，常常搬运；天天二――四小时，这么工作可能在办公室、工作仓库、维修车间等。
4、需重体力工作，如装卸重型设备，在传运线上，使用重型工具，但有一定休息，间歇提部分空桶或无需重体力工作。

九、 工作环境
定 义：
“工作环境”是对常常工作环境不适引发身体不适和需夜行评定。

讨 论：
以下每一个原因全部应分别考虑，并需在正常情况下，而不是偶然，工作是全日制或业余。工作环境关键是对一个身体正常（能力、敏感）人对所处环境感到不适进行评定打分。

工作条件：
指其工作职责处于不一样于正常办公室其它环境下。不利工作条件如：在建筑工地现场；户外恶劣气候下，脏，噪声响，有气味，和处于其它令人厌恶条件下。
出 差：
工作职责需夜行。即使，很多职员可能认为出差是令人可望，而不是令人厌工作。工作需该职员长久不能在家过夜（非夜班），在这方面应给分。

等级定义：
工作条件：
1、这类工作包含基础办公室工作，极少置身于灰尘、浓烈气体和恶劣气候下工作。（一天有15％―30％时间在此环境中工作）
2、这类工作包含机器操作、仓库工作或较差环境造成有显著噪音，环境很脏，或是职员置身于无毒，但很令人不愉快气味中工作。（一天中有30％－50％时间在这环境中工作）
3、工作环境很脏，噪音也很大，或常常性户外工作。置身于恶劣环境之下。
4、因为工作需要，常常要使用防护衣或职员常常性室外工作。
5、工作环境很不尽人意，使得职员必需常常性自我放松调整。

夜行出差：
1、不需常常出差。通常30天离家不超出2晚。
2、需要有时出差。通常30天离家平均在3－5个晚上。
3、常常需要出差在外。通常30天离家在6－10个晚上。
4、频繁出差。通常30天平均在外超出10个晚上。