浙江机电公司人力资源管理制度样本.doc

浙江XX机电
人力资源管理制度（试行）
第一章 总则
1.目标：为规范本企业职员管理，使企业人力资源管理走上正规化、现代化道路，在有章可循情况下提升本企业人力资源管理水平，造就高素质职员队伍，特制订本制度。
2.范围：本制度适用对象为浙江XX机电所雇用全部职员，本企业职员管理，除遵照政府相关令外，悉遵照本制度办理。
3.企业用人标准是：因事择人，因才使用，德才兼备，以德为先。
4.企业人力资源管理基础准则是：公开、公平、公正。
4.1 公开是指企业各项制度公开性，并提升其实施透明度。
4.2 公平是企业坚持在制度面前人人平等标准，并在平等竞争情况下为每位职员职业生涯提供宽广发展前景。
5.人力资源管理目标
5.1造就一支适应企业战略发展需要高素质职员队伍；
5.2 逐步完善企业规章制度，实现企业规范化管理；
5.3 致力于企业文化建设，形成一个奋发向上气氛；
6.人力资源管理关键内容
6.1 人力资源、发展和配置估计和计划；
6.2 人员招聘、录用及行政性事务管理；
6.3 职员关系管理；
6.4 劳动关系管理；
6.5 薪酬福利和绩效管理；
6.6 培训和职业发展管理；
6.7 其它人事管理相关内容；
第二章 人事管理机构及形式
1.企业办公室：企业办公室是企业人力资源管理和开发职能部门，办公室全方面负责企业人事管理事务。
2.人力资源部：人力资源部在企业办公室指导下负责企业日常人力资源管理事务，并对办公室直接负责。
3.管理形式：企业将不停致力于人力资源管理制度及其机制完善，陆续引入现代化管理方法和技术，深入完善现有管理形式。
第三章 职员及编制
1.凡本企业聘用正式、试用、临时、兼职人员，均为本企业职员。企业将职员分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员 、行政人员、工人及其它人员五大类。凡企业职员全部有享受企业提供多种形式酬劳权利，并负有企业要求多种义务。
2.企业拒绝雇用以下人员：
2.1 被夺公权还未复权者；
2.2 受有期徒刑宣告或通缉，还未结案者；
2.3 患有传染性疾病者；
2.4 精神病患者或有这类病史者；
2.5 品性恶劣，经公私营机关开除者；
2.6 体格检验经本企业认定不适合者；
2.7 技能或其它条件不满足企业上岗条件者；
2.8 未成年人员；
3.企业职员基础行为规范包含：
3.1 热爱祖国，热爱企业；尽忠职守，服从领导；
3.2 遵守国家法律、法规，遵守企业各项规章制度；
3.3 勤奋、敬业、忠诚；
3.4 认同企业自有企业文化和管理形式，时刻维护企业利益和声誉；
3.5 保守企业秘密；
3.6 确保企业财产安全；
3.企业将适时进行定员、定岗、定编管理，在确保企业生产经营前提下控制人力成本。
4.依据编制，企业应定时召开人力检验会，就人力资源现实状况和能力（职员工作能力、流失率、出勤率、贮备需求等人力指标）进行正确和客观检验及提议，作为人力资源部制订人力计划和开发依据。
5.企业将适时就各项工作职责任务和工作人员条件进行职务体系设计和岗位分析研究，在《岗位职责》基础上编制《岗位说明书》，作为职员录用和考评依据。
第四章 招聘管理
1.企业将招聘划分为常规招聘、临时招聘、特殊渠道引进人才。
1.1常规招聘指企业长久需求工种、人员及贮备人才，常规招聘程序为：
1.1.1 人力资源部定时（年度或季度）依据企业人力资源现实状况、各岗位人力紧缺程度、企业生产经营展需求、企业人力贮备情况、市场人力供求情况进行调查和汇总；
1.1.2 依据汇总结果，编制招聘方案，包含招聘形式、招聘费用预算、招聘效果评定，并交办公室初步审核修正；
1.1.3 将办公室初步审核修正后招聘方案交总经理审批；
1.1.4 人力资源部依据总经理审批意见统一实施招聘；
1.2 临时招聘指各部门因业务发展需求，而临时需增补人员，临时招聘程序为：
1.2.1 用人部门填写“职员招聘申请表”及笔试考卷（针对需要笔试岗位），报总经理审批经过后，在招聘开始3天内，送交人力资源部；
1.2.2 人力资源部决定招聘方法，并公布招聘信息；
1.2.3 人力资源部依据求职者提供资料进行筛选，确定面试人员名单；
1.2.4 用人部门和人力资源部共同主持面试和笔试（如需要）；
1.2.5 用人部门和人力资源部在3日内对面试和笔试结果进行终审；
1.2.6 人力资源部向终生合格人员发出录用通知；
1.2.7 职员报道入职；
1.2.8 职员背景调查和资格审核（所填资料是否翔实，学历证书真伪等）
1.3 特殊渠道引进人才是指企业处于生产经营需要而引进高级管理人才和含有特殊才能人才。特殊渠道引进人才程序为：
1.3.1 各类渠道直接向总经理推荐人才，或由人力资源部委托猎头企业搜索人才；
1.3.2 人力资源部依据岗位要求组成招聘小组，由总经理亲自主持初试；
1.3.3 素质测评及招聘小组综合评定，必需时聘用相关教授帮助；
1.3.4录用；
2.入职：经核定录用人员，报道时需携带下列证件及材料：
2.1 身份证复印件；
2.2学历证书、学位证书、职业等级证书；
2.3 近期1存免冠照片3张；
2.4 流感人口婚育证实
3.人力资源部应引导新入职职员办理下列工作：
3.1 领取职员手册、《浙江省全员安全培训材料》、储物柜钥匙、及上岗证；
3.2 领取考勤卡并向其说明使用方法；
3.2 通知职员工作服和办公用具领取事宜；
3.3 通知职员签署《劳动协议》和办理社保事宜；
3.4 视情况引导其参观及安排职前培训相关事宜；
4.人力资源部依据报道程序办理以下事项：
4.1 填写“人员报道统计簿”；
4.2 填制“薪资通知单”，办理薪酬核定；
4.3 收齐报道职员应缴资料建立职员个人资料档案，编号列管；
4.4 着手办理职员劳动协议和社保事宜；
5.试用期人才要求：
5.1 除特殊渠道引进人才外，其它人员试用上岗前，均需接收岗前培训，培训合格后方可上岗，用人部门有义务对新进人员进行上岗指导；
5.2 新职员试用期为1—6个月，具体情况依据劳动协议期限，依据《中国劳动协议法》第19条并综合新进职员个人情况和岗位特征给予确定；特殊人才试用期由总经理决定；
5.3 试用期职员薪酬和解聘事宜详见本制度“职员异动管理”，“薪酬和福利”；
6.试用期人才转正要求：
6.1 试用期满，直接主管要严格依据《岗位说明书》，并综合职员试用期整体表现，如实填写《试用期职员评定表》，并提出意见（包含同意转正、给予解聘、调岗、延长试用期）。
6.2 人力资源部接用人部门直接主管《试用期职员评定表》，依据用人部门处理意见，依次报办公室、总经理（副总经理）审批；
6.3 除特殊原因外，企业对试用期内事假达5天者、病假达6天者、或有矿工统计者给予解聘处理；
第五章 劳动协议管理
1.劳动协议是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议，凡和企业存在事实劳动关系职员全部必需和企业签署劳动协议。
2.企业劳动协议签署，签署日期在1月1日之前，以1995年1月1日正式实施《中国劳动法》及其它相关补充性法律条文为法律依据；签署日期在1月1日（含）以后劳动协议，以1月1日正式实施《中国劳动协议法》（以下简称《劳动协议法》）及其它相关补充性法律条文为法律依据。
3.劳动协议签署要求：
3.1 应聘被我企业正式录用职员，自工作之日起3天内到人力资源部签署“劳动协议”，如因特殊原因不能于5日内签署劳动协议，应事先说明理由，并最迟在30日内到人力资源部签署劳动协议，不然给予解聘处理。
3.2 企业依据用工机制和岗位特征并依据《劳动协议法》，将劳动协议种类分固定时限劳动协议，无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限劳动协议。
3.3 劳动协议期限要求：
3.31 对于已在我企业工作，但未满职员，标准上在原有劳动协议到期后，先签1年期限劳动协议，再次续签时签署3—5年长久协议；
3.32 对于新进职员，一律签署期限为13个月劳动协议；
4.工作内容包含企业经营、管理、技术等商业机密职员在签署劳动和同时，必需同时和企业签署《保密协议》。
5.职员劳动协议期满前30日，由人力资源部通知职员本人及用人部门，用人部门依据职员在协议期内工作表现决定是否续签协议，并将结果3日内通知人力资源部。职员在接到通知3日内到人力资源部续签劳动协议。逾期未签者，即视为和企业解除劳动关系。
6.协议期满职员不再决定和企业续签劳动协议，或原有劳动协议中约定中止协议条件出现时，协议亦应终止，并应于5日内到人力资源部办理离职手续，逾期后果自负。
7.职员有下列情形之一，企业给予解除劳动协议：
7.1 在试用期内被证实不符合录用条件；
7.2 严重违反企业规章制度；
7.3 严重渎职、营私舞弊，给企业利益造成重大损失；
7.4 被依法追究刑事责任；
7.5 同时和其它用人单位建立劳动关系；
7.6 以欺诈、胁迫手段使企业在违反真实意思下签订劳动协议；
8.试用期内职员要求离职，应提前3日以书面方法通知人力资源部；正式职员在协议期内要求辞职，应提前30日以书面方法通知人力资源部；
9.职员提出解除劳动协议，在未得到同意和办完解除劳动协议手续前应该坚守岗位，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章：职员档案管理
1.职员档案包含：
1.1 职员求职资料，个人简历；
1.2 应聘（求职）申请书、应聘人员面试评价表、试用期职员记录表；
1.3 身份证、学历证书、学位证书、外语等级证书、职业技术等级证书和其它相关资料证件复印件；
1.4 职员档案照片；
1.5 职员转正（申请）表、职员履历表、申明、职员劳动协议、保密协议等；
1.6 职员变动申请表、变动交接手续、职员岗位移动通知书；
1.7 其它反应职员信息资料；
2.企业职员内部档案应立即、全方面地搜集到人力资源部统一保管；各部门应主动地将日常工作中形成应归档材料立即送交人力资源部保留，驻外机构在所驻地招聘人员必需建立具体人事资料存档备查，并在定时汇总整理后交企业人力资源部存档；
3.人力资源部对搜集归档材料按要求进行整理、装订并按职员次序号进行存放保管。为确保档案正确性，人力资源部应每六个月对内部档案进行检验、查对，同时做到防蛀、防潮；并在每十二个月年底清理当年离职职员档案，移交文控中心保留，保留期满两年后给予销毁；
4.除人力资源部相关人员外，标准上查阅职员档案人员须是企业部门经理及以上管理人员在其所属职员晋升、奖惩、异动、了解基础情况时方有权调阅，而且只能查阅其下属档案，查阅职员档案人员必需填写“档案查阅等级表”，查阅者对所查职员档案负有保密义务。
第七章 考勤和休假制度
1.工作时间要求：
1.1 企业实施天天8小时工作制；
1.2 企业实施作息时间为：
1.2.1 夏季：5月1日—9月30日实施早晨7：30～11：30，下午13：30～17：30；
1.2.2 冬季：10月1日—4月30日实施早晨8：00～11：30，下午12：30～17：00；
2.考勤制度
2.1 企业考勤统一由人力资源部实施，各部门配合实施；
2.2 职员天天上、下班均需打卡（每日累计4次），职员应亲自打卡，不得由她人代为打卡或代她人打卡，违者按迟四处理。
2.3 迟到、早退、矿工：
2.3.1上班推迟到岗5—15分钟内为迟到；
2.3.2 下班提前离岗15分钟以内为早退；
2.3.3 迟到或早退20分钟（无补办请假手续）以上、无故不到岗者、未经（未获）请假同意不到岗者为矿工，矿工最小计量单位为半天；
2.3.4 因为特殊原因，确实不能够立即来企业上班从而造成矿工职员，应提前电话联络所属直接上级，由直接上级到人力资源部书面登记，职员到岗后应立即补办请假手续；
2.4 考勤处罚：考勤处罚以下
考勤处罚实施表
项目

类别
迟到或早退
矿工
第一次
第二次
第三次
试用期职员
扣除薪水10元
扣除薪水10元
扣除当月出勤奖
解聘
解聘
正式职员
扣除薪水10元
扣除薪水10元
扣除当月出勤奖
视矿工半天处理
扣除矿工时间工资和出勤奖
说 明
① 累计月矿工3天以上、年矿工12天以上者给解聘处理；
② 考勤由人力资源部实施监督检验；
3.病假要求：
3.1 请病假者须持市级以上医院开具病假证实；
3.2 请病假者，在要求医疗期内，按日均基础工资50%发放；
3.3 病假审批权限为：请病假2天或2天内，由分管副总同意；3天以上由总经理同意；存；
3.4请假同意后，请假单交保卫科，保卫科应于次日早晨统一送交人力资源部留
4.事假要求：
4.1 请事假需提前1天向所属部门经理提出书面申请，其中：请假1—2天（含）内，报请组长转呈部门主管同意；请假3天(含)—7天（含），报请部门主管转呈部门经理同意；请假7天（含）以上，按以上程序同意后报总经理办公室同意；部门经理需请事假直接报总经理同意；
4.2 请假未满半小时者以半小时计算，累计8小时为一天；
4.3 请事假者在其假期内不发放工资，并扣除当月出勤奖；
4.3 请假同意后，请假单交保卫科，保卫科应于次日早晨统一送交人力资源部立案；
5.婚假要求：
5.1婚假包含法定假和公休假，为带薪假期；
5.1 达成法定年纪职员（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请法定假3天，结婚时男女双方不在一地工作，视旅程远近，另给旅程假；
5.2 达成法定晚婚年纪(男25周岁，女23周岁)，凭结婚证可享受晚婚假10天；
5.3在探亲假(探父母)期间结婚，不另给假期，再婚可享受法定婚假，不能享受晚婚假；
5.4 婚假必需提前1周申请，并安排好所在岗位交接工作，经同意后方可休假，不得分期休假；
6.产假要求：
6.1 符合国家计划生育政策女职员享受带薪产假待遇；
6.2 女职员产假为90天，持医院证实难产产假为105天，多保胎生育，每多一胎，增加产假15天；
6.3 怀孕不满四个月流产时，依据医务部门意见，给15天至30天产假；怀孕满四个月以上流产时，给42天产假；
6.4 产假需提前1周申请；
7.丧假要求：
7.1 职员亲属（父母、配偶、儿女）逝世，可凭借死亡证实复印件或病危通知书复印件申请带薪丧家；
7.2 丧家假期由办公室酌情审批，但（1—3天）；
8.其它休假：
8.1 职员能够享受国家要求法定节假日休假；
8.2 职员在企业工作满1年以上，企业视具体情况酌情给年休假；
第八章 职员异动管理
1.职员异动包含包含：内部调动、轮岗、人事任命、辞职、解聘、资遣等。
2.出现职员异动，原工作部门应监督其立即办理变动手续，若因部门管理不善，离职人员带走企业财务和技术机密，由原工作部门责任人负担责任。
3.职员异动主管部门是人力资源部，其它部门无权对职员变动做出同意决定。凡未经人力资源部认可私自变动均为无效变动，由当事人承当对应责任。
4.内部调动指因内部机构调整、双向选择、岗位精减或职员本身原因，在企业内部流动上岗人员，我企业转岗关键包含以下三种情况：
4.1 新工作部门应工作需呀，经和拟转岗职员原部门领导协商同意职员转岗；
4.2 职员出于本身专业专长、职业发展方向或不适合现工作岗位，经和新工作部门联络。并得到原工作部门同意职员调动；
4.3 人力资源部出于企业人力资源整体情况调整、企业内部岗位需求而对职员进行岗位调动；
5.内部调动应遵照以下标准：
5.2.1调动职员在原岗位尽忠职守，遵守企业各项规章制度；
5.2.2新岗位更有利于职员能力发挥；
5.职员内部调动程序为：
5.1出现本章4.1，4.2情况下内部调动：
5.1.1 职员调入、调出部门协商调动事宜；
5.1.2 调动职员到人力资源部领取《职员岗位变动申请表》和《职员工作交接清单》；
5.1.3 调动职员原工作部门领导和调入部门领导审批；
5.1.4 人力资源部审批；
5.1.5 办理职员变动交接手续；
5.1.6调动职员到调入部门就岗；
5.2 出现本章4.3情况下内部调动：
5.2.1 人力资源部和调动职员原部门和拟调入部门协商；
5.2.2 人力资源部向内部调动职员发出《职员岗位变动通知单》和《职员工作交接清单》；
5.2.3 调动职员办理变动交接手续；
5.2.4 调动职员到调入部门就岗；
6.轮岗是指企业出于内部岗位需求、培养职员综合能力、加强岗位间相互监督而将职员轮换到其它岗位活动 。我企业轮岗关键包含：
6.1 部门内不一样岗位轮换；
6.2 企业内不一样岗位轮换；
6.3 分企业之间轮换；
7.轮岗时间：标准上，企业一般职员转正后，两年内最少部门内轮岗一次，时间不少于1个月，部门间轮岗视具体情况而定；
8.企业将适时依据具体情况制订轮岗计划。
9.人事任命：为了具体确立岗位责任和愈加好行使岗位职能，特对部门主管级以上（含主管级）人员就职、晋升，进行人事任命；对其降职、离职进行通报。
10.试用期职员一律不进行人事任命。
11.在人事任命前，必需由被任命人员直接上级对其进行考查，并提交书面汇报交人力资源部统一保留。
12.经人事任命后，如需离开本岗位，需到人力资源部领取《职员工作交接清单》，办理相关交接手续。
13.辞职：辞职是指职员因为个人原因离开企业而和企业中止劳动关系。
14.职员辞职办理程序为：
14.1 辞职职员提前30天（试用期职员提前3天）填报《职员辞职申请书》；
14.2 原工作部门领导同意；
14.3 办理职员变动交接手续；
14.4 各相关部门及人力资源部同意；
14.5 职员正式离职；
15.职员辞职手续办理完成，由人力资源部代表企业和其签署《解除劳动协议协议》。
16.职员辞职必需办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开工作岗位，按自动离职处理：
16.1 对自动离职者，企业将做除名处理，由此所造成后果由其本人负担；
16.2 职员自动离职后，其原直接上级需填写《职员变动申报表》（包含离职时间，是否有财、物等问题），经过部门领导签字后于2日内递交到人力资源部。
17.解聘：企业有权对存在下列情况之一者即时解聘而无需事先通告：
17.1 在试用期内被证实不符合录用条件；
17.2 工作能力不能胜任所在岗位工作，或经培训、轮岗后仍不适应；
17.3 严重违反企业规章制度和职业道德；
17.4 被依法追究刑事责任；
17.5 严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损害；
17.6 动者同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不更正；
18.解聘职员手续以下：
18.1 解聘职员所在部门填报《职员变动申报表》，并出具解聘职员事实依据；
18.2 部门分管副总审批同意；
18.3 办理职员变动交接手续；
18.4 人力资源部同意；
18.5 解聘；
19.企业中级及中级以上管理人员解聘及最终审批权属总经理；
20.资遣：出现下列情形之一，企业对职员实施资遣：
20.1 企业停止营业或转让；
20.2 企业严重亏损或业务紧缩；
20.3 因不可抗拒力而使企业暂停营业1个月以上；
20.4 企业业务性质发生重大改变而适原因职员不在使用；
20.5 其它特殊原因；
21.职员在收到资遣通知后，应于1周内到人力资源部办理离职手续，逾期做解聘处理，并不予发放资遣费，资遣费标准由企业另行要求；
第九章 职员培训
1.出于提升职员职业技能和职业素养需要，并使之符合企业业务发展。XX企业每位职员全部有享受企业提供多种培训权利。我企业职员培训种类关键包含：新职员培训、在职培训、外派/委托培训、战略性培训、其它专题培训。
2.人力资源部负责培训计划制订：
2.1 各部门应于每十二个月12月15日前填写《年度培训需求表》，内容包含本部门年度培训种类、对象、项目、时间、地点、内容形式、预算、效果评定等，报人力资源部。
2.2 人力资源部对各部门《年度培训需求表》进行汇总，并依据企业第二年总体经济目标，结合培训需求调查，制订年度培训计划，报总经理同意；
3.新职员培训：指新进人员（包含新录用人员、实习人员、来厂学习人员等临时人员）在正式上岗前所必需接收入职培训，内容包含人力资源部组织统一培训和所在部门专业培训。关键内容分别为：
3.1人力资源部组织统一培训内容：
3.1.1 企业历史、概况、组织机构、企业文化、业务、发展计划、产品及技术概况等；
3.1.2 企业经营理念、关键价值观、职员道德规范和行为准则；
3.1.3 企业基础规章制度和人事制度；
3.1.4 职业道德和职业精神，职业生涯设计；
3.2 所在部门专业培训内容：
3.2.1 部门负担关键职能和责任、规章和制度；
3.2.2 岗位职责介绍、业务操作步骤和作业指导；
3.2 在职培训：指企业为扩展职员专业知识、提升其业务能力、促进其工作效率所进行任职能力培训，在职培训由各部门业务需要不定时进行，标准上全体职员每十二个月均需接收不少于15课时培训。
3.3 在职培训对象及其关键内容为：
3.3.1 中高层管理人员：现代管理理论和技术、组织行为学、领导力提升、决议思维能力等、危机管理和风险控制；
3.3.2 通常管理类职员：人际关系学、沟通和协调能力、实施力、企业发展案例、企业文件和法规、管理技能培养、企业管理现实状况和市场战略等；
3.3.3 行政助理类职员：秘书学、公关利益、社交、电脑及网络技能、文字处理能力等；
3.3.4 技术研发类职员：技术发展动态及趋势、新技术发展发展及利用情况、语言能力等；
3.3.5 金融、财务类职员：金融财政和税务法规、企业财务管理、预算和成本控制等；
3.3.6 市场营销类职员：市场发展动态趋势、营销管理、销售管理、公共关系学、销售技巧培训等；
3.3.7 售后服务类职员：公共关系、用户关系管理、心理学、XX企业文化等；
3.3.8 后勤服务类职员：后勤服务和企业关系、仓储及采供管理、安全保卫知识等；
3.3.9 一线操作类职员：产品生产工艺、步骤、新技术利用、安全和质量等；
4.外派/委托培训：指企业因工作岗位需要不能提供内部培训时，派遣相关职员参与社会上专业培训机构进行培训，或由个人申请，经企业同意而委托专业机构和大专院校进行脱产学习。依据具体情况，外派/委托培训人员需和企业签署培训协议。
5.战略性培训：指为了满足企业永续发展需要而进行培训，关键包含关键且稀缺人才培训、培养关键竞争能力所需连续培、训接班人培养。
6.其它专题培训：指企业为了推行新或经改良企业文化、管理体系而进行定时或不定时培训，意在实施新管理方法、行为规范。如职员行为规范、ISO9000质量管理体系、5S管理培训、人力资源管理制度等方面培训。
7.培训结束后各组织部门要立即总结，并对培训效果给评定，并敦促职员要提交《培训反馈表》，于培训结束3日内将结果反馈至人力资源部。
第十章 薪酬和福利
1.企业本着劳资兼顾互助互惠标准为职员提供合理薪酬和福利水平。并力图表现出以下标准：
1.1 竞争标准：企业薪酬方案含有一定竞争性，并所以对企业争取人才带来优势；
1.2 表现标准：多劳多得，职员薪资直接和个人表现挂钩，激励奖赏，促进有技能、表现出色职员为企业业务发展作出贡献；
1.3 公平标准：企业薪酬方案含有客观性，能够使职员在公正公平条件下取得合理薪酬；
2.薪酬结构：企业致力于在合理基础上不停完善薪酬结构，包含年薪制、机构工资制、协议工资制、分成制等。并具体分为固定工资+绩效工资+津贴+保险。
3.依据国家相关法规，企业薪酬每个月定时经过银行卡转账方法发放一次，企业全部职员富有保密企业薪酬制度义务。
4.凡企业正式职员，享受福利包含休假、劳动保护、培训、节假日补助、特殊资助、住房补助、通讯补助、健康检验、社会保险、伤残伤亡抚恤等，具体依企业相关细则实施。
5.企业福利表现以下标准：
5.1 符合国家相关法律、法规和行政通例
5.2 在市场上有一定竞争力
5.3 节省成本
5.4 提供职员必需保障
6.本企业薪酬方案细则详见《浙江XX机电薪酬方案》，为企业薪酬领域最高文件。
第十一章 绩效考评管理
1.绩效考评作为一个管理手段来加强企业整体监督和管理工作，提升职员工作效率并以此促进企业整体绩效连续改善。
2.绩效考评目标：
2.1 指定提升人力资源质量计划
2.2 职员工资、奖励、晋升晋级、调动、培训等提供人事信息和决议依据；
2.3 促进企业整体绩效改善，借此提升企业竞争力；
2.4 加强主管和下属间沟通和交流，促进企业管理；
3.绩效考评标准：
3.1 公正、公平、公开、客观标准：统一考评标准及程序，科学制订考评量表及评价指标，多渠道搜集考评信息并立即处理考评投诉；
3.2 实事求是标准：以事实为依据，根据岗位、职能标准对职员工作行为进行评价，而非人和人之间相对评价；
4.绩效考评形式分为职员自我评定和直接主管评定，考评内容为：
4.1 行为考评：关键为劳动纪律等要求要求考评；
4.2 工作态度：关键为工作精神和意识考评；
4.3 工作能力：关键为业务和业务处理能力考评；
4.4 工作业绩：关键为完成计划、工作质量、工作结果考评；
5.绩效考评程序：
5.1 考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，将考评量表分发到各部门，车间考评量表发放由生产部负责；
5.2 职员自评；
5.3 直接主管评价；
5.4 人力资源部审核、整理、复核考评表，计算并填写考评成绩统计表；
5.5 将绩效考评成绩表呈报总经理指示；
6.绩效考评结果保留和查阅：
6.1 绩效考评成绩统计表及专题考评资料存入职员档案；
6.2 考评成绩查阅按职员档案查阅相关要求实施；
7.考评反馈和申诉：
7.1 人力资源部在考评结束后和10日内将考评结果反馈至职员；
7.2 职员假如对考评结果有异议或疑问，应于考评结果公布后3日内直接向人力资源部申诉；
7.3 人力资源部在接到申诉1周内对申诉人进行核查，并和相关考评者协商后通知职员申诉结果；
8.本企业考评细则详见《浙江XX机电绩效管理制度》，此为我企业绩效考评领域最高文件。
第十二章 奖惩制度
1.目标：加强组织纪律性，维护正常工作和劳动秩序愈加好地规范职员行为，激励和鞭策广大职员奋发向上，从而做出愈加好工作业绩。
2.奖惩标准：
2.1.1    奖惩有据标准：奖惩依据是企业各项规章制度，职员岗位描述 及工作目标（承包指标）等；
2.1.2    奖惩立即标准：为立即激励职员对企业贡献和正确行为和纠正职员错误行为，使奖惩机制发挥应有作用，奖惩必需立即；
2.1.3    奖惩公开标准：为了使奖惩公正、公平，并达成应有效果，奖惩结果必需公开；
2.1.4    有功必奖，有过必惩标准：严防企业职员特权产生，在制度面前企业全部职员应人人平等，一视同仁；
3. 职员表现只有较大地超出企业对职员基础要求，才能够给奖励，达成或稍稍超出企业对职员基础要求，应视为职员应尽责任，不应得到正常待遇之外奖励。
4. 职员表现应达成企业对职员基础要求，当职员表现达不到企业对职员基础要求，应给对应惩戒。处罚标准是从轻不从重，目标做到“防微杜渐、惩前毖后。”
5.企业奖惩制度细则详见《浙江XX机电奖惩制度》。
第十三章 附则
1.本制度由人力资源部提出并负责解释、修订、补充。
2.本制度认知对象为浙江XX机电全体职员。
3.本制度自公布之日起实施。