企业培训管理核心制度全新版.doc

培训管理制度
编 号：
企业/中心：
起 草： 日 期：
版本号：第 版第 次修改
审 核： 日 期：
批 准： 日 期：
1. 目标
理顺和规范企业培训管理工作，提升职员素质，提升岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行需要。
2. 适用范围
企业全部职员培训管理和控制工作。各分子企业可依据单位实际情况参考本制度制订本单位培训管理措施，并报总企业人力资源部立案。
3. 职责
3.1 集团培训部负责集团母企业及集团高层培训归口管理：负责组织培训需求评审，培训计划（方案）制订，培训组织实施，培训效果评定，培训资料整理、归档，培训费用控制。并负责指导和监督分子企业人力行政部培训管理工作；
3.2 集团分子企业人力行政部负责本单位其它职员培训归口管理，并和集团培训部整体培训工作相衔接。
3.3 集团总裁负责审批集团母企业及集团高层年度培训计划；
3.4 集团分子企业总经理负责审批各单位年度培训计划；
3.5 集团各单位主管负责配合培训部/人力行政部进行本单位人员培训工作。
4. 作业细则
4.1 培训标准
4.1.1 有效性标准：职员培训后能达成培训目标：学到某方面知识、提升某方面技能或养成某方面习惯；
4.1.2 实用性标准：职员经过培训掌握知识或提升技能能用于实际工作中，有效提升工作效率；
4.1.3 针对性标准：依据性质不一样对岗位分层分类，实施侧关键不一样、内容不一样、方法不一样针对性强培训。
4.2 培训形式及内容
4.2.1 新职员入职培训
(1)目标
(a)让新职员了解企业历史、企业文化、制度，使新职员对企业有整体了解；
(b)让新职员感受到企业欢迎和重视，体会到归属感；
(c)减缓新职员初进企业时担心情绪，使其愈加快适应企业；
(d)使新职员明白自己工作职责、熟悉工作步骤，加强同事之间关系；
(e)提升新职员工作技能；
(2)职责
(a)行政人事部负责新职员培训组织、协调工作，对新职员进行跟踪和培训考评，组织新职员月度交流会；其它部门按步骤要求各负其责。
(b)用人部门负责新职员岗位培训计划制订和实施，指定专门责任人对新职员工作和生活进行指导。
(3)新职员培训步骤
(a)招聘信息搜集：人力行政中心计划招聘部搜集各部门招聘需求，并立即反馈给培训部；
(b)培训计划制订：用人部门在新职员入职前向人力中心培训部提交新职员培训计划，经培训部审核并共同讨论修改，确定最终培训计划；
(4)培训计划实施：
(a)人力行政中心培训部组织对新职员进行企业文化、企业制度等通用课程培训，并进行考评、存档；
(b)部门进行岗位培训和在职教导，并进行考评和反馈；
(c)包含到跨部门培训，由人力行政部负责统一协调安排。
(d)转正考评：绩效管理部全程跟踪，试用期满前十天即对新职员进行转正考试，并综合培训部培训成绩及用人部门反馈信息，和用人部门沟通是否录用该新职员，然后按招聘录用审批程序报批。
新职员培训步骤图
招聘部时向培训部反应各
岗位招聘计划
新人到岗后
1
天内
制订个人培训计划
培训部在按计划实施
通用培训及考评
用人部门按计划实施
岗位培训、在职教导及考评
督促、跟踪
信息反馈
绩效考评部组织转正考评，
并搜集培训成绩及工作表现。
信息反馈
信息搜集
帮助
提议咨询
用人部门
培训部
培训部及用
人部门
将转正结果立即反馈给用人部门和总经理办公室
培训部组织用人部门，联合
制订各岗位培训计划
新人到岗后
1
天内
制订个人培训计划
行政人事部在按计划实施
通用培训及考评
用人部门按计划实施
岗位培训、在职教导及考评
督促、跟踪
信息反馈
绩效考评部组织转正考评，
并搜集培训成绩及工作表现。
信息反馈
信息搜集
帮助
提议咨询
用人部门
人事部
人事部及用
人部门

(5)新职员培训内容
(a)通用课程培训
由行政人事部对新职员进行入职前通用课程培训（包含企业介绍、企业制度、试用步骤等），使新职员大致了解企业并快速进入工作状态。
(b)岗位培训
1）岗位培训由用人部门制订计划和组织。
2）用人部门要依据岗位和个人制订有针对性培训计划，并在部门内指定人员对新职员进行培训。
3）人事部负责审核培训计划和培训跟踪。
4）岗位培训内容包含：向部门全体人员介绍新职员、部门职责、岗位职责、工作步骤、业务知识和技能等，具体内容由用人部门自行安排。培训结束后由培训部组织考试，考试试卷出具工作及阅卷工作由用人部门负责，考试成绩作为新职员转正依据。
(c)在职教导
由部门主管指定一名责任人，以“传帮带”【 师傅带徒弟】形式，对新职员工作、生活进行教导，并立即处理新职员在工作和生活中碰到困难和问题。
(d)月度交流会
培训部将采取多个形式组织新职员交流会，为新职员提供一个交流、表示心声平台。
（6）新职员培训考评和反馈
序号
考评和反馈工具
负责部门
时间
1）
新职员培训统计表
人事部
新职员来企业当日
2）
部门岗位培训计划表
用人部门
新职员到职前
3）
新职员岗位培训和在职教导反馈表
人事部
到职30天后
4）
新职员岗位培训表现评定表
人事部
到职30天后
5）
通用课程测试
人事部
依据培训计划而定
6）
部门岗位培训测试
用人部门
依据培训计划而定
7）
实操或观摩（写心得体会）
用人部门
培训当日
（7）相关表格

表二 新职员培训计划表
姓名： 部门： 岗位（工种）： 入职日期：
项目
培训内容
培训目标
培训方法
培训讲师或师傅
考评方法和时间
通用培训

岗位培训和在职教导

表三 新职员岗位培训和在职教导反馈表
姓名： 部门： 岗位（工种）： 入职日期：
评价项目
评价结果
优
良
中
差
是否已了解部门组织架构及部门功效

是否已清楚了解自己工作职责及岗位描述

是否已认识部门里全部同事

是否认为部门岗位培训有效果

是否已接收了足够部门岗位培训，并确保能够很好地完成任务

职业生涯计划是否完善

你认为在岗位培训和在职教导中有什么能够改善地方？

在以后工作中，你期望接收哪些方面培训？

表四 新职员岗位培训表现评定表
新职员姓名： 部门：
评价项目
评价结果
优
良
中
差
该名新职员在30天内总体工作表现

该名新职员对企业适应程度

该名新职员对岗位培训接收能力

该名新职员技能提升程度

总体评价：

署名：
日期：

4.2.2 岗前培训
（1） 目标：使职员立即熟悉本岗位岗位职责要求、工作步骤；
（2） 适用范围：适适用于转岗、轮岗职员；
（3） 职责：由所在部门指定专门责任人（其中各部门指定责任人技术线由技术研究中心指定、生产线由生产发展中心指定、营销线由市场营销中心指定、大后勤线由人力行政中心指定）和部门经理负责培训组织，培训部监督和考评实施情况。
（4） 内容：关键包含各线通用课程内容和各岗位具体工作职责、岗位步骤和相关技能培训等，各部门经理共同探讨制订，比如：关键工作、步骤、产品知识、技能要求等；
（5） 培训方法：可采取课堂讲课和现场操作学习方法。
（6） 时间：新轮换岗位、转换岗位职员试用期间。
4.2.3 在职培训：指职员在日常工作岗位中，为提升工作技能而进行文化理念、专业技能、管剪发展、晋升、岗位适应性培训等一系列培训，可分为基础类培训、管理类培训和专业类培训三种。
（1） 基础类培训
a） 目标：使职员掌握企业要求职员胜任本企业岗位必需含有态度、技能和知识等；
b） 适用范围：针对集团全体职员；
c） 职责：集团母企业由集团培训部负责，各单位由各自人力行政部负责；
d） 内容：就企业企业文化、规章制度、岗位职责和步骤、心态管理、6S管理、ISO9000管理、职业生涯计划等进行培训；
e） 培训方法：采取分批进行形式，培训方法可内部讲师讲课、外请教授、分单位分部门组织培训或送外拓展训练等。
f） 时间：每十二个月每位职员最少参与3门课程。
（2） 管理类培训
a） 目标：侧重于经过培训提升不一样层级管理人员所需管理技能。
b） 适用范围：含有管理职能岗位职员及待贮备骨干职员；
c） 职责：集团母企业及高层管理人员由集团培训部负责，各单位由各自人力行政部负责；
d） 内容：对高、中、基层管理人员所需技能进行共性分析，给予各层级针对性培训；
e） 培训方法：采取分批进行或项目化管理形式，培训方法可课堂讲课、外送管理研修研讨班、外出交流参观、现场操作学习、公开课、送外拓展训练等；
f） 时间：每十二个月高层职员最少培训二十四小时，中层职员最少培训12小时，基层职员最少培训6小时。
（3） 专业类培训
a） 目标：接收专业领域最新资讯、巩固和提升业务技能，并掌握岗位基础步骤；
b） 适用范围：各线中心及部门各岗位人员，以各部门或各中心为单位组织；
c） 职责：集团各线指定责任人负责，集团培训部及各单位人力行政部负责帮助和监督；
d） 内容：各线专业知识和技能，可分岗位细分；
e） 方法：部门内部学习为主，辅以外送、二次培训、外请教授培训；
f） 时间：送外培训十二个月1--2次，每位职员专业培训类培训每十二个月不少于二十四小时。
4.2.4 自我开发：集团激励职员自我开发（职员进入高校、机构进修培训），并给合适奖励。
（1） 奖励条件：
a） 在集团工作期间，学习并取得国家认可资格证书（专指专业技术资格证、技能等级资格证、职业资格证）。
b） 学习内容必需和本职员作亲密相关。
（2） 奖励措施：
a） 取得初级资格证书奖600元；
b） 取得中级资格证书奖1500元；
c） 取得高级资格证书奖元；
d） 全部取得证书职员，从证书取得之日起在集团工作时间不得少于十二个月，如未满十二个月，则单位收回其所得奖金。
4.3 培训实施方法
4.3.1 内训：由集团培训部、集团内部讲师或外聘讲师到集团内培训；
4.3.2 外训：指由企业派职员到企业外接收培训。
4.4 培训师资管理制度
4.4.1目标
为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设XX师资队伍。我们提倡“一个优异企业管理者同时也是而且也应该成为一个优异讲师”。XX管理者担负工作责任之一是将自己知识、技能传输给其它人，而讲课就是一个直接有效手段。
4.4.2讲师管理标准
根据师资水平等级从低到高区分为：初级讲师、二级讲师、一级讲师。
讲师管理标准是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是XX师资队伍关键力量，应该以多个形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平。
4.4.3内部师资管理
（1）内部师资是指承诺愿意为XX人才培养和课程讲授作出工作XX职员。除经认证内部授权讲师外，未经认证和担任讲课任务人员，也称为内部讲师，享受课酬。
（2）内部师资管理是指对XX内部讲师搜集、认证、聘用、考察、晋升和激励等。内部讲师认证、聘用、考试和晋升由XX师资评审委员会完成；评审委员会由集团人力行政中心组织成立，组员由人力行政中心总监、总监助理、培训部经理、培训管理人员和有讲课经验讲师、管理人员、专业人士等组成。
（3）初级讲师是指在企业从事其它工作，熟悉企业和部门业务，含有一定表示能力和沟通能力，经集团人力行政中心授权担任部分常规和基础课程讲课职员。常规和基础课程是指集团举行新职员培训等培训中使用课程，如企业文化、产品、制度等基础知识课程等。
（4）初级讲师由XX集团师资评审委员会以试讲等形式认证后，将统一由人力行政中心颁发《湖南XX科技集团初级讲师资格证书》，资格认定时限为十二个月，期满后，若需继续保留资格，需要评审委员会重新认证。
（5）二级讲师是指在企业从事其它工作，精通企业和部门业务，表示能力和沟通能力优异，经集团人力中心授权讲授部分对企业业务、管理水平、职员发展和企业文化有一定影响力课程。
（6）二级讲师由评审委员会认证后，将统一由集团人力中心颁发《湖南XX科技集团二级讲师资格证书》；在连续两年没有讲授过被认证相关课程情况下，如需继续保留资格，应该由集团师资评审委员会重新认证。
（7）初级讲师能够在讲课技巧得到提升，讲讲课程关键程度提升等情况下，经评审委员会考察，评审，认证以后晋升为二级讲师。
（8）二级培训师有培养其代讲就爱你更是义务，其代讲讲师应取得初级培训讲师资格。
（9）一级讲师是指受集团人力行政中心委托，开发并讲授部分对集团业务、管理、企业文化、职员发展等起深刻影响关键课程讲师；或是接收外部专业机构培训并取得某个或某类专利课程授权，在XX内部进行讲课老师。
（10）一级讲师是企业最高等级讲师，培养对象通常是企业内部二级讲师、中高层管理人员和有杰出表现职员。经集团人力行政中心或高层领导推荐或毛遂自荐，由集团评审委员会考察、认证后，一级讲师由集团人力中心统一颁发《湖南XX科技集团一级讲师资格证书》。
（11）讲师待遇：
a)课酬激励：
等级
标准课酬
工作时间/(小时/元)
非工作时间/（小时/元）
初级培训师
20
50
二级培训师
50
80
一级培训师
60
100
b)课程开发奖励：内部讲师开发课程给课程奖励，关键课程开发每门奖励500元，非关键课程开发每门奖励300元。
c)认证激励：全部内部讲师授权统计由集团人力行政中心存档并定时在企业相关宣传渠道上公布，而且列入职员年底考评统计。
d)评奖激励：参与每十二个月度集团优异讲师评选，优胜者取得奖金或其它形式奖励；如：更多参与培训机会等。
（12）未经认证内部讲师讲课为15元/小时。
4.4.3外部师资管理
（1）外聘讲师选择
选择一个好讲师，能够有效地提升培训质量。外聘讲师选择路径关键有以下多个：
a)经过参与多种培训班了解相关、感爱好课程，并从中发觉适合讲师。
b)去高校旁听，在高校或学术研讨会上发觉讲师。
c)熟人介绍。
d)专业协会介绍。
e)和培训企业保持接触。
(2)外部老师聘用
a)依据初步选择讲师资料，由培训部组织专员或委托相关领导对外部老师进行评定，必需时旁听参与其课程，考察其教学水平及教学方法方法，确保外聘老师任职资格；
b)由企业领导或培训部依据所需培训课程目标，和外聘老师进行深入交流，使培训内容尽可能靠近企业实际情况，做到能良好联络企业企业文化及相关制度，从而提升培训效果；
c)最终由培训部和外聘老师跟踪确定培训内容及培训课件，同时约定相关培训开展和组织工作。
(3)外聘讲师管理
a)外聘讲师进入企业后，必需遵守企业规章制度。
b)未经企业主管部门同意，不得私自进入企业关键部门或生产车间，如有必需，必需由专员陪同参观。
c)培训后，外聘讲师不得私自公开发表或传输企业相关信息，只有在取得企业授权情况下，外聘讲师才能够发表或传输对企业相关评论。
d)企业和外聘讲师应签署相关协议。
e)对于违反协议讲师，企业保留经过法律路径处理权力。
f)外聘讲师不得经过非法手段来欺骗、拉拢企业职员，并从中不正当得利。
(4)外聘讲师培训效果评定
a)培训后，搜集《外聘讲师培训效果评定表》等资料。
b)依据协议内容来评定外聘讲师工作。

4.5 培训计划制订
4.5.1年度培训计划
（1） 每十二个月12月份，各部门依据本部门在岗人员素质，结合企业发展需要，制订“部门年度培训需求表”，集团母企业各部门报集团培训部，分子企业各部门报对应人力行政部；
（2） 集团培训部每十二个月12月份负责集团母企业下年度职员培训计划制订，报总监审核，总裁同意；
（3） 分子企业人力行政部每十二个月12月份负责本企业下年度职员培训计划制订，报总经理同意，集团培训部立案。
（4） 集团母企业年度培训计划调整由人力行政中心总监审核，总裁审批；分子企业年度培训计划调整由本单位总经理审批。
4.5.2月度培训计划
（1） 每个月底集团培训部负责汇总和总结上一月度集团母企业培训计划实施情况，填写“月度培训计划\实施统计表”，同时组织制订下一月份集团母企业培训计划，通知各中心/部门经理。
（2） 每个月底分子企业人力行政部负责汇总和总结上一月度本单位培训计划实施情况，填写“月度培训计划\实施统计表”，报集团培训部立案。同时组织制订下一月份“月度培训计划\实施统计表”，通知各部门经理。
4.6 培训实施
4.6.1各部门依据下发“月度培训计划\实施统计表”，负责其业务范围内具体培训项目标实施，培训部/人力行政部进行监控并帮助做好培训项目标实施。
4.6.2通用性培训项目由培训部/人力行政部统筹安排集中培训；
4.6.3培训所需要教材及讲师，可由各部门自行安排或委托培训部/人力行政部统筹安排；
4.6.4如需外派培训，可由培训/人力行政部依据课程关键性，要求职员签署《外部培训协议》立案。
4.7 培训评定
4.7.1职员参与培训应在“培训签到表”上签到，必需时应由培训组织部门派人抽点；
4.7.2培训实施后，应由培训组织部门进行培训效果考评和评定，评定培训效果方法因培训项目而异，可采取以下三级评定方法：
（1） 一级评定：针对职员对课程及学习过程满意度进行评定，可采取发放“培训满意度调查表”方法进行统计评定。
（2） 二级评定：针对职员完成课程后学习成效经过组织考试、实地操作、现场学习抽查、学后提问或考试抽查、知识竞赛等方法进行评定。
（3） 三级评定：针对职员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中改变进行评定。职员在培训结束后制订具体行动计划和绩效改善计划（“行为改善方案”）送直接领导备忘并报本单位培训责任人立案，3个月后职员直接领导负责作相关绩效评价和指导意见。
4.7.3职员送外培训，须提交培训“合格证书”或“结业证书”或交“外训总结汇报”至培训部/人力行政部，由培训部/人力行政部保留正本，影印本交还本人，正本在劳动协议期满不再续约后可交还本人；
4.7.4凡参与公费、带薪外培或已取得本企业资助金职员，培训结束后，应按要求年限继续为本企业服务，不然本企业有权追讨企业为其培训所付出费用；
4.8 培训档案
集团人力资源部负责建立部门经理级人员培训档案，其它人员培训档案由所在单位负责建立，并定时汇总呈报集团人力资源部。
4.9 费用管理
4.9.1由培训部/人力行政部依据本单位培训计划对培训经费做统一预算，报总裁（总经理、厂长）审批。各单位中途可依据实际情况在预算内合适调整，超出预算必需报总裁（总经理、厂长）同意。
4.9.2培训费用由培训部/人力行政部统一管理。审核每次培训预算和实际发生费用，严格控制培训费用。
4.9.3全部培训费用报销均需提供完整“人员培训审批表”，作为报销凭证附件。
4.9.4外部培训费用管理：
（1） 计划内一切必需培训费用由单位按协议支付。
（2） 计划外须先和单位签署外送培训协议，明确单位、个人双方权利和义务。
（3） 计划外送培人员一切培训费用报销百分比依申请人在集团工作实际年数要求以下：
a） 工作四年以上者，个人负担40%，企业负担60%；
b） 工作三年以上、四年以下者，个人负担50%，企业负担50%；
c） 工作二年以上、三年以下者，个人负担60%，企业负担40%；
d） 工作十二个月以上、二年以下者，个人负担70%，企业负担30%。
（4） 计划外培训人员由个人负担费用，如该职员培训结束继续在集团工作满五年，单位可报销由其个人负担培训费用。
4.9.5外送培训人员在学习结束后须严格按《外送培训协议》实施。
4.9.6人力资源部门应每十二个月度做一次培训投资分析汇报呈总裁（总经理、厂长）及相关人员。
4.10 出勤管理
4.10.1全部培训一经报名确定，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应按时参与。
4.10.2在岗培训，参与人员必需严格遵守培训纪律，课前签到；组织者必需指定专员负责统计，填写“培训签到表”；考勤统计作为培训考评一个关键内容。
4.10.3业余时间参与培训，不以加班论。
4.11 外部培训管理
4.11.1培训课程选择应结合企业内部需求和外部资源，并严格审批权限。
4.11.2外部培训分计划内和计划外两种：
（1）计划内培训：指由各单位列入年度培训计划并经总裁（总经理、厂长）核准培训项目，人员由单位确定。
（2）计划外培训：指没有列入单位年度培训计划之内，由单位临时指派或个人申请（和申请人工作亲密相关），培训时间不超出半个月，经总裁（总经理、厂长）同意外部培训项目。
4.11.3全部参与外部培训人员必需和企业签署《外送培训协议》。培训费用在10万元以上者需签署服务期培训协议；培训费用在5-10万元之间需签署5年服务期培训协议；培训费用在1万元-5万元之间需签署3年服务期培训协议。
4.11.4培训资料（包含教材、讲义（PPT）、证书等）必需在人力资源部门备份存档。并按人力资源部门要求在单位内进行宣讲。
4.11.5受训职员须按要求提交培训总结，并在人力资源部门存档。
4.11.6外出受训职员在培训结束一个星期内必需以书面方法提出培训效果反馈意见，包含对培训课程、讲师、及培训机构整体水平评价等，交人力资源部门存档；
4.11.7职员所在部门责任人应评定职员接收培训效果（评定时间依据培训内容确定，必需时可做长久追踪），人力资源部门负责督促、跟进和统计工作。
4.11.8在工作时间不经同意自行参与计划外培训，视同旷工。
4.12培训积分管理措施
4.12.1目标
为愈加好地做好培训管理，有序地统筹安排培训课程，建立培训档案，存进培训工作开展。
4.12.2取得培训积分条件
（1）培训积分登记对象
凡在企业人力中心登记在册XX正式职员均为培训积分登记对象。
（2）取得培训积分渠道
a) 集团组织内部培训：参与各分子企业、IBU及集团总部依据本单位实际需要，以分子企业或集团各中心名义举行各类讲座、培训专题、研讨会等形式课程均可申请培训积分。
b) 外部培训：职员参与外部培训课程，须填写对应《人员培训审批表》，经所在企业主管经理和集团人力中心认可后取得培训积分。
c) 自修课程：职员业余自修经申报，取得同意后一样可取得培训积分。职员每取得一个单科结业均须向本单位人力资源部门申报。
4.12.3积分计算措施
培训课程净课时数除有特殊情况，通常一整天按7小时计。
如：晋级培训课程系数为2.0，净课程时数为21小时，则职员上完该课程取得结业证书后可取得培训积分=2.0*21=42分。
培训积分系数确定标准：因为培训课程内容和要求程度不一，所以依据内容深浅程度及举行规格层次，用一定系数进行学分调整。课程积分系数分为4各档次，具体划分以下：
讲座类：凡时长小于等于4小时培训均列入讲座类。讲座类培训积分系数为1.0。
通用课程类：指时长大于4小时，有较明确培训目标，但无显著岗位区分针对性课程。通用类课程包含新职员入职培训、自我管理课程、计算机管理培训等。通用课程类培训积分系数为1.5，其中新职员入职不设积分系数，完成全部课程后一次性给20个积分。
业务技能类：指和本岗位工作直接相关，有利于工作技能提升培训。积分系数为2.0。
管理研修类：指中高级管理研修或训练课程。积分系数为2.0。
自修、业余攻读学位：不设积分系数，积分由攻读学位和学期数定，每个学期积分分别为：博士：400分；硕士：300分；本科：200分；大专：150分。
参与外部培训：其分类及系数确实定参考上述要求实施。
集团组织各类内部培训由培训单位培训专员负责按上述标正确定培训积分系数并写入培训通知，集团人力中心培训部对培训积分系数含有审核和修改权利。
4.12.4培训积分使用
XX集团培训是全员培训，取得培训积分多少是衡量职员个人学习进步标尺之一，将作为职员晋升和获奖必需条件。因为培训将不停发展，培训课程和内容将会继续丰富，所以，相关职员培训基础要求将依据年度进行调整和公布。
（1） 薪金晋级积分：职员每十二个月培训积分将作为职员该年度任职资格考察条件之一，职员任职资格将作为薪酬调整关键依据。但职员薪酬晋级，标准上其前12个月培训积分不得少于36分。
（2） 职务晋升积分：职员职务每晋升一个职级，标准上其前12个月培训积分应达成48分以上。
4.12.5培训积分管理
（1）积分申请程序
对于集团内各分子企业组织各类内部培训，由各分子企业人力资源部负责整理符合条件可取得培训积分职员名单并填写《培训结果呈报表》，于培训结束后30天内呈报集团人力中心培训部，无特殊原因超出30天不报视作分子企业此次放弃申请积分。
职员参与外训需在培训结束15天之内通知本单位培训专员。
职员业余自修每一门单科结业15天之内通知本单位培训专员。
以上须由职员申报各类培训如职员逾期不报视作放弃申请此次积分。各分子企业必需在接到职员申报后30天之内填写《培训结果呈报表》报人力中心培训部立案。培训部对积分给予认可后由各各分子企业培训专员添入该职员《职员培训积分记录表》。
（2）积分公布
集团人力中心培训部将于每三个月初公布本年度截止到上季度末职员培训积分情况，各分子企业培训专员有义务在本企业内以电子邮件、张贴等形式公布职员积分。
职员确实因出差、休假等实际原因漏报积分申请，由本企业培训专员于每三个月培训积分公布后30天内负责搜集汇总，经本企业总经理签字认可后可向集团人力中心培训部申请补报。跨过两次季度积分公布仍不申报，将不再给予补报。
培训积分填报、核定具体工作步骤列示以下：

培训组织部门发培训通知时表明培训积分系数
职员参与外部机构培训
职员业余自修
培训专员收到申报后，30天内填写《培训结果呈报表》并报集团人力中心培训部；同时填写《职员培训积分记录表》，留存职员培训档案。
培训结束15日之内通知本企业培训专员
培训组织部门组织培训
集团人力中心培训部将职员培训情况登记入培训档案，定时公布职员培训积分情况。
提取职员培训积分作为相关参考

5. 相关文件
《外送培训协议》
6. 相关统计
“部门年度培训需求”
“月度培训计划\实施统计表”
“培训签到表”
“外训总结汇报”
“人员培训审批表”
培训步骤图
步骤图
责任人
统计
培训需求调查
评审
年度培训计划
月度培训计划
N
Y
审批
培训档案管理
培训费用管理
培训实施
培训评定
Y
N

培训专干
各职员

培训部经理

培训部经理
各中心/部门主管

副总监

培训专干

培训专干
各职员

培训专干
培训部经理
各职员

培训专干

培训专干
培训部经理
各中心/部门主管
各职员

培训专干
培训部经理
“部门年度培训需求”

“月度培训计划\实施统计表”

“培训签到表”

“
“外训总结汇报”

“人员培训审批表”

XX集团培训签到表
培训课程

培训讲师

培训日期

地 点

培训方法

培训内容介绍
序号
部门
署名
序号
部门
署名

1

17

2

18

3

19

4

20

5

21

6

22

7

23

8

24

9

25

10

26

11

27

12

28

13

29

14

30

15

31

16

32

XX集团 部门 年度培训需求表

序号
需求课题
培训方法
参训人员
培训实施时间
备注（其它要求事项）

外派培训总结汇报
学员姓名

企业/部门

岗位

基础信息
培训课题

培训日期

讲课人

差旅费用

课程费用

培训内容摘要

培训讲师评定
评定项目
优10
良8
中6
差4
极差2
课程是否适用

讲师讲课技巧（互动、讨论、问询、解惑）

时间分配合理（内容讲完、关键突出）

讲师实践经验丰富（经历、案例分享）

讲师知识丰富、条理分明、逻辑性强（理论功底）

对课程做总结性回顾

总分（满分60分）

可
借
鉴
之
处

培
训
感
想

直接领导评阅（署名）：
培训部评阅（署名）：
人员培训审批表

培 训 人

所在部门

职 位

培训机构

培训时间
至 ， 共 天
培训地点：
培训内容：

部门主管意见：
企业领导意见：
备注
培训费用：
审核确定：

XX集团培训协议书

外送单位： （以下简称甲方）
外送对象： （以下简称乙方）
为了帮助职员掌握优异知识和技能，有放矢给企业培养有用之才，满足企业经营发展需要，经乙方申请，甲方同意乙方自 年 月 日— 年 月 日参与 培训。为了要求甲乙双方权利及义务，特签订本协议。
一、乙方培训期间费用（含培训费、交通费、食宿费等），由甲方负担 %，乙方负担 ％。由甲方负担费用，如无很特殊之情况，甲方不得中止支付。
二、乙方在培训期内薪酬福利待遇及年底奖约定为：
。
三、乙方如因本人原因未达成甲方外送培训之目标，乙方必需负责退还甲方所支付全部费用。
四、乙方培训结束后，必需回甲方继续工作 年，不然，必需赔偿培训费用、培训期间薪酬福利待遇（培训后继续工作时间每满十二个月赔偿金额降低10%）。
五、本协议一经签署，即具法律效力，如一方违约，她方可诉诸法律。
六、本协议一式两份，由甲乙双方各执一份。
七、本协议未尽事宜，可双方协商附后，和正式条款含有相同效力。

甲方（盖章）： 代表人：

乙方（签字）：

年 月 日

XX集团 年 月培训计划\实施统计表
日期
培训专题
培训目标
讲师
地点
培训对象
培训实施统计（实际完成时间、参训对象等）
培训评定（组织、讲师、效果评定）