浅谈酒店宴会服务质量管理三模板.doc
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1、浅谈酒店宴会服务质量管理 -以上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店为例改革开放以来,中国餐饮业伴伴随中国社会经济进步和发展历程走过了含有历史性、跨越性和巨变性30年,在行业规模、企业水平、社会地位影响和经济拉动作用等方面全部发生了深刻改变。餐饮业营业额增加200多倍,餐饮消费成为拉动中国消费需求增加关键力量。中国烹饪协会会长苏秋成认为,在中国改革开放30年中,餐饮业是起步最早、开拓发展最快,收效最显著、市场化程度最高行业之一。酒店业是国民经济发展过程中新增加点,资产质量最优良产业,是扩大内需关键支撑点。 我在上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店实习工作了十二个月时间,在十二个月学习工作中,我学到了很多知识,积累了
2、很多从书上学不到经验,对酒店业也有了比书上更深层次了解。我发觉即使中国酒店业服务质量总体水平不停提升,但也存在不少问题,比如,服务质量水平较低、部门间缺乏服务协调、服务质量管理效率低、确保服务质量“硬件”和“软件”不匹配等问题,严重影响了酒店在用户心中档次地位和信用程度。所以怎样从根本上推进酒店服务质量管理成为酒店业发展面临一大问题。 上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店是温德姆酒店集团旗下奢华酒店品牌,为国家挂牌五星级酒店。在浦东新区主干道浦东大道近德平路交叉口。豪华设施便利交通宽广视角使得酒店成为了商旅休闲客人最好场所。523间客房,室内设计豪华、宽大、时尚雅致,家俱舒适精巧。酒店还拥有豪廷咖啡厅、
3、尚荣府中餐厅、日本餐厅,可为来宾提供精美丰富、风格迥异中西佳肴。堪称上海滩最大水疗SPA馆设有29间单独贵宾包房。酒店国际化标准室内游泳池,健身中心,桌球及乒乓球室将使来宾在繁忙工作之余得到全身心放松。 我是在酒店宴会厅实习,宴会厅在酒店三楼和五楼。三楼设有一间723平方米、层高6米无柱皇家宴会厅,一间VIP休息室,三间分别为一百多平米多功效厅,五间固定十人到十五人董事会议室,宴会厨房,卫生间;五楼设有一间557平方米大型多功效会议厅,三间分别为一百多平米多功效会议室,宴会厨房,卫生间。宴会厅组员由一个经理、两个主管、两个领班及六个服务员组成。在接待大型宴会和会议室,会依据宴会情况招聘不定数目
4、标临时工来做服务。宴会厅接待了婚宴、寿宴、企业宴请、企业新年庆典、企业大型会议和股东董事会议、企业培训、企业展会及其它商务会议和宴会。一、酒店宴会服务质量管理现实状况 (一)酒店环境整体舒适度欠佳 上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店宴会厅五楼部署色调过于暗,灯光亮度也欠佳,不能给客人柔和舒适感受。会议室内灯光即使适合开会议,但很多客人全部会在开完会议时拍照留念,不过灯光亮度不足总令客人感到不满。空调对室温调控作用也并没有很好利用,会议客人常常反应过冷或过热。有一次会议室内太过闷热,因为空调总开关被工程部关掉了,通风也起不了多大作用,打电话给工程部期望把总开关冷风打开,但工程部工作人员说酒店鉴于成本管理
5、,要求要关掉,不给开。结果客人只能中止会议,到走廊休息透气,造成那一天会议结束时间延迟了两个小时,客人开会兴致到最终也不高了,对酒店自然会有很多埋怨,满意度也下降了,影响了酒店声誉和形象。 (二)餐具卫生管理不合格 因为酒店宴会厅是一个一次接待客容量最大部门,所以宴会部餐具数量很多,餐具管理便成为宴会厅一项很关键任务,而卫生是最关键。我实习工作部门并没有按要求对餐具进行安全卫生处理,餐具清洗过后没有按要求消毒,也没有放到指定消毒箱里,只是用抹布擦洁净便放在办公室里,达不到卫生安全要求,而且放时间长了便会落很多灰尘。那次罗氏制药企业在我们酒店做了十天新职员培训会,而且三餐全部在酒店吃,其中中餐和
6、晚餐全部由我们宴会厅负责,因为汤杯闲置时间有点久,上面有一层灰,结果部分粗心职员没注意直接摆上了桌,被客人发觉了,直接投诉到了总机,于是客人把对酒店不满一起全部说了,最终各个部门总监全部来了向客人赔礼道歉,并赠予水果才平息了客人怒气。 (三)缺乏专业服务技巧和较高服务意识 上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店是以五星级标准作为酒店提供豪华硬件设施和优质服务依据。专业服务技巧和较高服务意识是酒店能够吸引用户到酒店享受消费法宝。不过宴会部门里部分职员缺乏专业服务技巧和较高服务意识,使用户服务需求不能得到满足,从而降低了酒店在用户心里档次标准。那次举行婚宴,有两位老奶奶老大爷先到了酒店,不过站在旁边服务员只顾
7、聊天,并没有去迎接搀扶爷爷奶奶进宴会厅里,只是指了下婚宴场地在哪个方向就不管了,爷爷奶奶进了宴会厅也没有服务员帮忙倒杯热水,最终还是新郎父亲要求了才提供了热水,结果还是白开水,爷爷奶奶口渴却因为水太烫而没能喝到。知道了情况后,我赶快倒了杯温水给爷爷奶奶,才看到了爷爷奶奶笑脸。不过新郎父亲还是把对这件事情不满向我埋怨了一遍,原来爷爷奶奶是新郎爷爷奶奶,经过一再道歉,新郎父亲才没再追究。 (四)工作主动性较低 因为宴会厅是一个上班时间不规律,工作任务又很繁重部门。所以,每一位职员在上班时能够保持有很高工作主动性,对于高效率完成任务是很关键。可是因为薪酬福利激励制度不好,使得很多职员在上班时无精打彩
8、,不能以十分主动性迎接对待每一位客人,完成每一项任务。 在上早班时候,常常会看到有些职员总是打哈欠,整个形象也是无精打彩。当问起她怎么没精打彩,她一脸无所谓说昨天下班那么晚,今天还没睡醒呢。没精神上班工作效率自然不高。还听到有些同事在聊天时候埋怨:“反正给工资又不高,没什么福利,加班时间也不给算钱,上班还这么累,干好也不给什么奖励,干好干坏一个样,以后混混得了!”抱着这么想法,工作主动性自然不高。(五)部门内部培训工作不足 我在刚到酒店上班时候,我们经理Jay会常常给我们做培训工作,从简单会议步骤到怎样做宴会,最终熟悉整个宴会厅工作步骤,整个培训工作我认为很好,我们实习生心里也全部有了具体工作
9、标准,全部能够很好把握住“尺度”。 不过现在换了经理,已经新来了两批实习生了,全部没有做培训,她们有工作态度即使很认真,不过很多时候并不符合标准,达不到理想要求。比如在摆台方面,她们并不清楚我们酒店宴会标准摆台要求,只是根据我们天天摆样子摆,但并不合格。在照看会议期间,也不知道是否能够提供茶水,每当客人要求茶水,就过来问我们,然后我们只好过去和客人解释,还有因为没有对宴会菜单进行培训,客人问起时,有服务员总是不知道自己上是什么菜,然以后问老职员,因为没能立即回应客人使客人对酒店职员业务熟悉度产生怀疑。 (六)酒店领导管理方法不科学 我实习酒店领导上至总经理,下至部门经理在管理酒店方法上,我认为
10、存在很大问题。首先她们并没有意识到职员是酒店基础,是酒店每一项业务得以成功进行关键,是酒店能够连续发展需要。在酒店五星级评审期间,领导们说过只要职员努力做好工作使酒店顺利评上五星级,就会给每一位职员发伍佰元奖金,可是当酒店正式挂牌五星级以后却只给职员发最多300元OK卡,还是依据在酒店工作时间算;而实习生则全部只发一百元OK卡,这不仅打击了职员工作主动性,还使职员对酒店领导信任度大大下降。 领导们只强调业绩,疏忽了对下属职员关心,对于职员工作时产生负面心里不能立即开解,从而拉开了职员和领导之间心理上距离。那次一个实习生因为要回学校参与考试向经理请假,但那几天宴会和会议任务比较多,整个宴会厅比较
11、忙,于是经理就说只请两三天假,但考试就要两天,再加上她想早回去几天复习一下功课,她想请一个星期假,经理就不快乐了,把她说了一顿,还让她把学校申请寄来了再请她假,经理对这件事处理不仅伤了她心(那天下午她哭了很久)使她不再像以前那样卖力工作了,对经理也不再向以前那样热情了。二、针对酒店宴会服务质量管理不足原因分析 (一)管理人员对成本控制了解错误 对于服务行业酒店来说,高水平服务质量和洁净整齐环境不仅能够为用户留下深刻印象,为其再次光临打下基础,而且能够使用户倍感尊荣,为企业树立良好品牌和形象。客人享受酒店服务,除了享受服务人员提供服务外,还有酒店硬件所提供服务,比如设备设施是否齐全,是否能满足客
12、人需要,设备使用安全性,整齐性,餐具卫生安全,酒店整体室温舒度等全部影响着酒店在用户心目中形象。 正确成本控制策略,不仅能够降低成本,增加酒店利润收益,还能够使职员养成节省好习惯,更正酒店铺张浪费恶习。而对于酒店管理层人员来说正确了解成本控制方向是很关键。兴荣酒店正是因为对成本控制了解错误,没有认识到在星级酒店里,提升优质服务来吸引更多用户才是最关键。只是想着控制空调总开关,降低餐具保洁程序能够节省很大成本,却不知这造成了客人对室温不满意,对餐具卫生产生质疑,满意度下降、客源不停流失,从而使酒店降低了很大一部分收入,对酒店声誉和形象也造成了影响。 (二)服务员服务意思模糊 一个成功企业背后,往
13、往折射出一个优异管理理念,企业全体职员辛勤劳动和乐于奉献精神。给人感慨最深应该就是职员服务意识和服务细节在不停地提升和完善。服务意识是指饭店全体职员在和一切饭店利益相关人或组织交往中所表现为其提供热情、周到、主动服务欲望和意识。强烈服务意识不仅能使宴会厅形成一个团结工作气氛,为用户提供满意而周到服务,还能够加深用户对酒店印象,成为酒店回头客。 不过因为职员缺乏培训,整个酒店服务气氛也不高,故而服务意识也慢慢下降。再加上激励制度不健全,使职员工作主动性大大降低,自然服务意识也不能得到提升。不能做到想用户之所想,想用户之所未想,给客人带来惊喜服务五星级标准。 (三)人事招聘不科学 酒店业是人员流动
14、率最大行业之一,招聘工作一直是酒店运行一项相当关键工作。而现在,上海兴荣酒店人力招聘存在一大问题就是,招聘标准不明确,大家员全部是靠“关系”进酒店,正式来应聘有实力职员却得不到重视,这不仅打击了经过应聘来酒店工作职员主动性,同时也降低了职员工作质量。出现这一情况,关键是管理者在管理方面存在很大问题。酒店招聘应该是管理者依据各部门人员配置需求实际情况来决定需要招聘多少、符合什么条件人才,切实做到因需定岗,因事择人。不过该酒店管理者并没有严格根据招聘要求来严格把关招聘合格人才,从而常常出现“以情用人”情况,严重违反了管理学中人员配置基础标准。那些经过“关系”进入酒店工作人很多并非专业人士,或本身素
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