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店长90天成长手册之管理篇（一）

店长90天成长手册之管理篇（一）
每一个成功、卓越店长成长，全部经历一个自我提升、自我成长过程。回想过去，每个店长几乎全部坦承最初三个月内（即90天内）是最艰苦时期，迷茫、失望、打击、不了解像“定时炸弹”一样在身边伴随，随时全部有新挑战。所以，作为一个店长（店经理）新手，在恭喜您取得一个新成长机会同时，也要做好面对挫折、接收挑战精神准备。假如您坚持不懈努力，那么您就会发觉，自己正沿着成功阶梯一步一步走向成功！
“成功是努力加上机会。”
——拿破仑
新店长速成三个月（90天）；
一、第30天里：知己知彼────了解您“生存空间”立即工作店铺情况；
第一个10天：了解您直属上级是谁？平时全部和谁配合工作，工作上有什么衔接？（关联组员）
第二个10天：全方面了解您立即管理店铺现在情况，包含：现在人员结构、店铺经营情况、店铺性质、竞争店铺情况、标竿店铺情况等；
第三个10天：了解您直属下级是谁？现在情况怎样？每位同事特质怎样？所担当工作完成情况怎样？

二、第二个月里：计划实施────处理落地“问题”；
第四个10天：了解您用户需求，并和职员共同探讨店铺改善计划并计划分阶段改善目标；
第五个10天：重组店铺“团体”，提早发觉问题并真实面对；
第六个10天：从失败中学习；
三、第三个月里：复制成功系统────创建成功运行终端模式并复制；
第七个10天：抓住施展才华机遇；
第八个10天：建立“成功”终端运行体系和管理标准；
第九个10天：复制；

店长（店经理）职业生涯展望；

一、第30天：知己知彼——了解您“生存空间”：立即工作店铺情况
“可怕而新奇有趣30天!”，在您进行30天体验时候，您首先要明白店长职责定位、含有素质和关键职责是什么？这是我们从一般到卓越转变基础。

对店长（经理）定位
店长（经理）是一家零售终端决议者和指挥者，对店内经营管理好坏直接影响到整个终端店铺盈利水平。同时她亦是终端店铺灵魂人物，她能够左右一家店铺气氛，能够使店铺生机勃勃或萧条至门可罗雀，尤其对于连锁店铺或分店经营更是如此。店长（经理）依据企业经营方针“经营着店铺”。如开店、用户服务、商品收买、用户异议处理、商品陈列、人员调配、营业目标达成等等。总而言之，店长（经理）工作很复杂和繁琐。店长（经理）工作态度将左右一家终端店铺销售业绩。
要想成为优异店经理首先要清楚自己角色，才能明确自己工作职责，方便更充足发挥专长。
所以，店长（店经理）必需做到以下几点：
最高代理人——以企业最高代理人身份，跟用户和商业相关合作伙伴接触，培养良好关系，做好一切公关事宜。
经营者——根据企业经营方针，对终端店铺经营进行分析和实施，在满足市场和用户需求同时为店铺发明愈加好利润，并在职权内处理相关问题和做出正确决议。
管理者——管理店内营业活动并达成营业目标。
传达者——正确、快速将总部经营方针、计划目标传达给部属。
培训者（指导者）——依据需要制订适合需求培训计划并实施。了解部属专业技能，提升部属整体素质，符合店铺高度发展需要。

店长（经理）应含有素质；
具体来说，店经理应含有素质包含以下三个方面。
1、知识方面
（1）含有了解地域消费特点、用户消费习惯、消费改变等营业活动相关知识；
（2）含有零售业发展和改变趋势相关知识；
（3）含有熟悉企业发展历史、优势和目标相关常识；
（4）含有商品过程管理、人员统御、营业运行管理、目标管理等知识；
（5）含有店铺目标计划制订知识；
（6）含有店铺盈利实施知识；
2、能力方面
（1）含有组织人、店、货调配资源，提升效率能力；
（2）含有指导、训练和培养部属统御能力；
（3）含有处理问题和正确决议能力；
（4）含有良好处理人际管理能力；
(5) 含有销售技巧、服务等事务管理能力；
(6) 含有自我学习能力；
(7) 含有负担责任和压力能力；
3、性格方面
(1) 含有主动性格。
任何事情全部要主动主动面对，勇于面对挫折、压力，主动找措施处理问题，不逃避困难。
(2) 含有忍耐力。
面对零售终端店铺日复一日辛劳和枯燥营业活动，店经理要有足够忍耐力领导和引导团体人员完成日常经营活动。
(3) 含有开朗性格。
笑容是世界上不花成本气氛润滑剂，店经理要常常保持晴朗心情和甜美微笑，因为店经理微笑和晴朗心情像阳光一样随时给部属温暖和支持。
(4) 含有包容力。
金无足赤，人无完人。任何人全部有犯错误时候，不管是店经理上级、同事、部属，全部要真心关心和激励。

店经理职责内容：
（1）制订区域经营和发展计划，包含区域市场销售目标、达成计划及职员培训等；
（2）依据企业指示，传达目标任务。让职员清楚总部方针及计划安排；
（3）分析店铺经营情况，并和企业其它各店及市场竞争对手比较分析，确定改善方案和实施方案；
（4）监察每个月销售指标，留心店铺销售金额和各项指标差距及盈利分析；
（5）分析店内存货，分析各类商品走势情况，立即做出调配方案和销售计划；
(6) 引导和教导职员明白团体合作关键性，维持职员之间融洽工作及相处，创建友好工作环境；
(7) 合理调配人员、公平管理职员、深度挖掘职员关键价值，并引导职员坚守岗位，明确自己职责；
(8) 对新招聘职员，安排熟练教导，保持店内人际关系良好，避免一些职员被冷落；
(9) 分析店铺繁忙及非繁忙时间，尤其留心假期，合理安排人员；
(10) 保持店铺系统货物陈列，常常定时更换店铺商品陈列；
(11) 礼貌待客。以方便、满足用户为标准，不停提升职员为用户服务素质及用户服务改善方案；
(12) 听取用户意见及批评，不管是好是坏利用这些信息和资料来改善自己店铺，立即提出来和其它人分享，随时向上司汇报；
(13) 保持铺内整齐清洁，并制订可行操作计划；
(14) 保持收银柜台整齐，监控收银步骤和现金流正确；
以上内容有利于您了解和了解店长（店经理），也是您在走立即任前要作基础功课。
已经升任店铺经理或其它岗位管理人员您，是否还记适当初自己初任店长第30天里情景？是否还历历在目呢？。我想“可怕而新奇有趣”一定是每一位新店长共识。但“怕”和“害怕”不是您任务和面临工作内容，在第30天里，您必需了解自己“生存空间”——立即工作店铺情况，就像农夫要种地首先要了解和知道要种这块地是什么土质，要栽种和地质相匹配农作物一样。适合种玉米一定要栽种玉米；适合种花生一定要栽种花生；适合种大豆一定要栽种大豆，这么才有收获机会和把握。而您要做就是从以下多个方面去着手了解：
第一个10天，了解您直属上级、直属下属是谁？平时全部和谁配合工作，工作上有什么衔接？（关联人员）
第二个10天，全方面了解您立即管理店铺现在情况，包含：现在人员结构、店铺经营情况、店铺性质、竞争店铺情况、标竿店铺情况等。
第三个10天，深入了解您直属下级，现在情况怎样？每位同事特质怎样？所担当工作完成情况怎样？

第一个10天：
您直属上级、直属下属是谁？平时全部和谁配合工作，工作上有什么衔接？（关联人员）
在第一个10天里，您最少要用二分之一时间来和您上级主管交流，这并不是一件轻易处理事情，您要把握和上司在刚开始交往时程度和性质。在这个问题上，拘谨往往会误导您。很多新就任店长全部认为自己应该躲开上司视线能避免见面是最好，直到店长们确切地知道自己在做什么、能做什么而且能有把握地谈论自己工作时再去见上级。但实际上这并不是最正确选择，上级主管是不会要求您在第一周就完全了解您（店长）工作（她也不期望您全部懂，她反而会不快乐)。在一开始关键日子里，上级主管一定是真心帮助您，同时她也有足够影响力、知识和经验这么做。不要隐瞒您所面临挑战和困难，您要相信她决不会因为您意识到了部分困难存在就降低对您评价和见解，相反，您老实、肯干、用心对待这份工作反而会给她留下最深刻印象。给上级主管留下一个好印象是很关键。
在和上级主管交流和配合中，多请教和多了解，尤其是对店铺目标和下达任务。有些成熟和完善企业，在您升任店长时候会下发您所管理店铺本年度任务和上年度完成任务指标指数，让您对本店铺有更详实了解，并由上级主管讲解本年度目标指定由来，完成目标大约方向。在这个时候您任务就是多听、多问、多了解和消化，切记不要过多表示自己见解。假如有什么不清楚、不明白事情要多问，保持谦卑态度，传输和表示您愿意从上级主管处了解更多店铺情况、学习更多管理和经营经验。同时在和直属上级交流和工作配合中要留心观察上级是一位什么性格人，便于未来工作配合。亦和职员多交谈，尽可能地经过职员“口”去了解直属上级，切记要掌握分寸，在交谈过程中话题要集中在事情上多问询相关本店铺和直属上级相关系事情上而不是人上，如：店铺运作方法信息，在信息中扑捉相关信息，为您正确判定和了解您直属上级情况做依据。切勿让职员感觉到您是一个“搞人事，拍马匹”主管。
同时注意留心平时工作中除了直属上级还和哪些人和部门配合工作。结合企业对新就任店长培训内容和自己对岗位了解推断未来工作关键和关键，明确自己工作关键内容（在推断自己关键工作过程中，要认真对待不要认为这个很简单我大约知道要做什么就能够了。因为我们是新上任店长没什么实践经验，对企业培训内容在短时间内是无法100％掌握并利用到实际工作中，所以要把您认为工作内容逐条具体写在工作日志本上，然后再将相同范围工作归纳到一类。标准是先做加法然后再做减法，然后谦卑请教直属上级。）。
最终，角色忽然转变会带来很大挑战，店长必需有充足准备。作为店长我们已经从“技术”领域上升到“管理”领域，这个时候先不着急去做事情，首先是要清楚“作为店长要做什么？关键工作是什么？怎样做？”理性问题。然后才处理怎么做技术性问题。而现实工作中，我们往往看到部分刚刚上任新店长不知道该做什么，还是冲在第一线继续做就任前工作，做了职员该做事情。职员埋怨店长干了自己“工作”，既然她会说、她愿意干我就“成全”她，何乐而不为呢？反正我还能够休息一下，既能够休息又不得罪店长。而店长呢？埋怨“很辛劳”，就任前还偶然偷偷懒，而现在那么多双眼睛在看，比以前更辛劳和累，而上级主管还“说三到四”表示着不满意，到底要怎么做才能够让职员和直属上司满意呢？真是很头痛！这个时候最常出现想法就是“我为何要当这个破店长？”“我有能力做好这个店长吗？”“以前做职员不是很好吗？”您会出现迷茫、痛苦、不了解和痛恨自己想法，把自己迫近死胡同，其实没什么，这是大多数店长必经阶段。不是我们做店长不称职，也不是我们无法做好店长，而是我们还没有找到适宜方法，方法对了自然就好了。处于这个时期店长，关键是要自己先停下来，处理方向问题，再处理为了达成这个方向怎样做问题；另外一个很关键问题就是一定要相信自己。任何人全部能够怀疑自己，不过您一定不能够怀疑您自己。要明确告诉自己，现在不是失败只是成功临时停止。
请记住几句忠言：“当您取得成功时候，您上司将是最有成就感人!”
“方向不对，努力白费！”
“没有失败只有成功临时停止！”

小说分享：
在一个村庄里，住着一位睿智老人，村里有什么疑难问题全部来向她请教。有一天聪慧又调皮孩子，想要有意为难那位老人。她捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人：“老爷爷，听说您是最有智慧人，不过我却不相信。假如您能猜出我手中鸟是活还是死，我就相信了。”老人注视着小孩子狡黠眼睛，心中有数，假如她回复小鸟是活，小孩会暗中加劲把小鸟掐死；假如她回复是死，小孩就会张开双手让小鸟飞走。老人拍了拍小孩肩膀笑着说：“这只小鸟死活，就全看你了！”。每个人前途和命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在自己手中。这个小说告诉我们：要成为一位成功、卓越店长还是一位一般店长全部在于您选择。在此刻，“选择比努力更关键”。
第二个10天：
店铺经营是新就任店长施展才华和自我能力表现“显性”关键场所，未来您直属上司会直接用店铺业绩来考评您能力。所以，作为新就任店长首先要全方面了解您立即管理店铺现在情况，包含：现在人员结构、店铺经营情况、店铺性质、竞争店铺情况、标竿店铺情况等，分析和对比现在实际情况，制订店长工作阶段目标计划，争取首战告捷。
我们在店铺工作时间占据了我们全部工作时间80％，所以我们要对店铺一切了如指掌（业绩、成本、商品、店务、职员、用户、销售分析情况），亦要关注和店铺相关联一切事务和信息。
店铺基础情况：现在经营怎样？是否盈利？盈利情况怎样？是否赔本？赔本情况怎样？是否有愈加好措施来提升销售业绩？在进行营业分析时要关注到人原因，因为她是变动也是最不可控制步骤，要花大量精力去了解和分析。同时要站在店长角度上去看和分析竞争店和标竿型店铺（楷模店铺）业绩、客流、商品陈列、人员情况、工作气氛、促销等信息，有节选学习和规避直接竞争。
做完以上了解和分析还不够，作为店长要掌握部分实际专业技能，最基础要对数字敏感，知道做店铺营业成本及利润计算、业绩分析。首先要了解营业组成、直接营销利润元素，下面具体说明：
营业成本=租金+人事成本+其它费用+固定资产折旧+商品成本+税金
营业额 =客流数 X 进店率 X 成交率 X 续销 X 回头率
毛利=销售额—营业成本
从以上公式中看到为了提升毛利，要么增加总销售额、要么降低营业成本，当然最理想状态是增加总销售额同时降低营业成本。不管采取哪种方法我们全部能够增加毛利。（开源节流）而营业额 =客流数 X 进店率 X 成交率 X 续销 X 回头率，不管提升客流数、进店率、成交率、续销、回头率任何一个单体元素全部能够提升销售额，那么我们要分析影响客流数、进店率、成交率、续销、回头率元素有那些？

1、 天气影响；
2、 店铺位置；
3、 推广方案；
4、 竞争对手活动竞争；
5、 商品组合不妥、货物断码、有否立即补货等商品管理；
6、 陈列原因，不能充足传输商品信息和促销信息；
7、 货物款色本身货物质量问题；
8、 服务不好，影响到整体服务表现；
9、 销售技巧不够专业；
10、 人员变动，不稳定；
11、 新进人员表现
12、 店长指挥工作安排有否失误；
13、 货场气氛；
14、 各类维修、装修问题等；
备注说明：依据各店铺“个性”不一样，在以上所列举项目会有不一样程度变动。可能会有店长问到，以上元素有些是我们无法改变，我们很被动。是，店长是无法改变部分硬件和制度上东西，不过我们能够改变我们能改变部分。假如我们能把我们能够改变部分做到80％，相信终端改变是天翻地覆。所以事无巨细，作为店长要清楚知道影响营业额任何一个细枝末节元素并有效加强和提升，实施是关键。
请记住一句忠言：“言必行，行必果!”
小说分享：
有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。她们抵达了目标地。父亲问老大：“您看到了什么呢？”老大回复：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际沙漠”。父亲摇摇头说：“不对。”父亲以相同问题问老二。老二回复：“我看到了父亲、大哥、弟弟，猎枪、骆驼、还有一望无际沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以相同问题问老三。老三回复：“我只看到了骆驼。”父亲快乐地点点头说：“答对了。”这个小说告诉我们：一个人若想走上成功之路，首先必需有明确目标。目标一经确立以后，就要心无旁骛，集中全部精力，勇往直前。
第三个10天：
计划做再周全，无法实施落实也是白费功夫。要处理实施问题关键就是处理谁来做、怎么做。店铺日常经营中要和职员时刻配合，职员是帮助您完成对店铺管理，对店铺下达目标关键人物，所以要充足了解店铺人员结构,了解您直属下级是谁？现在情况怎样？每位同事特质怎样？所担当工作完成情况怎样？我们要学会科学分析我们职员,而不是凭感觉和道听途说事情盲目标判定职员好和怀、优点和缺点。对每一位职员全部有两个评判标准：能力和态度。请您(店长/店经理)在一张纸上按以下态度／能力象限图所表示对每个人进行分类：
分析:
最好结果当然是每个人全部属于第Ⅱ象限，现有能力又支持您和您工作及任务安排，假如店铺里全部是这么明星职员，我们就能做一个能够笑出声店长了；
对于第1象限人，您要想措施提升这个类别职员能力，或尝试改变工作安排使新工作特征和职员技能相匹配，或对职员进行培训提升她们技能，或提出提议。尤其在大店管理中，事务繁多，人员复杂。这个时候更要求店长对职员进行合理安排，分担店长具体事务。在职员中每位职员全部有不一样经历和特质，有些职员在颜色感觉上比较强、有些职员在沟通技巧上比较强、有些职员对数字比较明感、有些职员喜爱和用户打交道，我们要结合店铺实际需要不一样组合和分配职员工组侧重，在颜色感觉上比较强职员多安排和培养其在商品陈列上工作；沟通技巧上比较强职员安排其在用户接待和职员内容培训上，激励多表示；对数字比较明感职员安排其在商品分析、销售分析和负责货物方面工作；喜爱和用户打交道职员多安排用户服务和售后，让职员感觉到在做自己喜爱、擅长做和能做好工作上，每个人全部有被认同、被需要基础需求，所以在我们分析和管理职员方面要尤其注意这个问题。既要关心、激发她们工作技能也要符合店铺培养人前提。当然，这是我们计划中中期目标，无须立即实施。不过要一步一步计划好，在时机成熟后立即行动。
第Ⅲ象限人最值得您注意：能力高（专业技能，或许在销售技巧、服务、陈列等方面比较突出）但态度消极。她们往往会在您还未意识到问题时候她们已经给您和店铺造成比较大伤害。此时您需要做就是立即改变她(她)态度，或劝辞。通常我们倾向第一个方法，毕竟终端店铺专业人才（有经验人）难得；能够说第二个方法更轻易处理问题，而且立竿见影，该出手时您也不应该犹豫，此方法能够避免对店铺造成更大伤害。对一个新任店长来说，工作没有显著结果并连续失败最关键原因就是没有分析出第Ⅲ象限人，更关键是没有依据情况采取相正确策略。我们看到更多情况是，考虑到这类职员能够为店铺发明业绩、考虑到这类职员影响到其它职员情绪、考虑到我们是新就任店长担心有职员动荡等，其实这个全部不是问题，问题关键是您是否真要改变店铺现实状况？您店铺里现有人员是否有能够培养并替换这类职员？假如您请辞这类职员对店铺会造成多大伤害？这么伤害是您所能承受吗？假如部分答案全部是肯定，接下来最关键是行动！而对这类职员做出改造或请辞决定时，必需在第三个10天内进行，并在30天里根本完成。
请记住：只有最能干人才会成为您最危险敌人!（当然，我们所指是态度负面职员）
第Ⅳ象限人能力低，态度消极，相正确这个象限不会制造麻烦不过她们潜在用处也很小，所以我想您是不能许可店铺里存在这种人，一刻也不行!在处理这个象限职员时，店长切记要真实告诉她们您对她们见解和估计提升她们能力阶段计划，但前提是她们必需先改变对工作态度。改变或走人，只有这两种选择。
总结：评定职员最直接措施是观察她们在工作上表现和对工作态度，您前任和直属上级和其它职员评价也可作附加参考。当然，最直接还是问职员本人。“最伟大将军就是那些能够让一般军队发挥最大作用人”，作为店长您职责和未来工作挑战就是让一般军队发挥最大作用“将军”。怎么样？您是不是已经越来越感觉到我们职业很“神圣”？那么让我们再接再厉、努力奋斗吧！让更多一般职员走向卓越，这是一个很神圣工作。当您体验到这分“神圣”时候，您工作就会愈加有激情和发明力！
备注：在90天结束时，成功新店长（店经理）所领导队伍会全部由第Ⅱ象限和向第Ⅱ象限进步人组成。
小说分享：
　 有一个企业家坐在餐厅角落里，独自一个人喝着闷酒。一位热心人走上前往，问到：“您一定有什么难解问题，不妨说出来，让我给您帮帮忙吧！”企业家看了她一眼，冷冷地说：“我问题太多了，没有些人能帮我忙。”这位热心人立即掏出名片，要企业家明天到她办公室去一趟。第二天，企业家依约前往，这位热心人说：“走，我带您去一个地方。”企业家不知道她葫芦里卖是什么药。热心人用车子把企业家带到荒郊野地，二人下了车，热心人指着前面墓地对企业家说：“您看看吧，只有躺在这里人才统统是没有问题。”企业家恍然大悟。请记住这么一句话：只要有问题，就有存活期望。只要勇于正视问题、处理问题，就能够前进。

二、第二个月：计划实施——处理落地“问题”
第四个10天：了解您用户需求，并和职员共同探讨店铺改善计划并计划分阶段改善目标。
第五个10天：重组店铺“团体”，提早发觉问题并真实面对。
第六个10天：从失败中学习、提升。

“ 努力付出、压力倍增、坚持不懈30天”
已经就任店铺店长（店经理）您已经顺利过渡成为合格店长（店经理）第一个阶段，怎么样？经过了30天工作尝试，您是否已经对管理和经营店铺有了初步了解？您是否已经掌握了怎样和您直属上司进行工作上配合和成功经验请教学习方法？您是否已经了解店铺职员情况和工作特征？您是否已经对您未来工作有一定“认识”和新计划并要跃跃欲试呢？面对这么多“新”问题您是否已经“苦不堪言”，计划放弃呢？万万不能够，下30天里是最关键日子，您要重新学习很多您以前想全部没想过，更别说曾经经历过事情。所以这个时候您首先要作就是角色转换，学会用“店长”（经营角色、管理角色、实施角色）角度去慢慢体会新工作；其次是您要作就是学会负担和抵御压力，没有一个店长是风平浪静走过来（假如有也是极其幸运，不过一直缺乏一份“经历”本质）所以准备好迎接新挑战吧（机会就是这么，她不会先教会您怎样去作，怎样去处理和应付接下来发生事情时候就已经把您推到店长位置。要靠我们本身调整去应对所发生一切。）；其次就是坚持不懈努力。继续挑战下面30天吧！
“逃避”和“暂停休息”不是工作内容和应该有态度，在第二个月里，您必需重新一鼓作气“整合”您团体并率领团体组员共同探讨店铺改善计划并计划分阶段改善目标并按计划一步一步有计划完成，而在这个过程中要做好失败准备和负担失败打击，而您必需做到从以下多个方面去着手了解：

第四个10天：了解您用户需求，并和职员共同探讨店铺改善计划并计划分阶段改善目标。
当您为了愈加好开展工作，在您下属职员和直属上级身上花了很多时间和心思以后，现在，该把精力放在能为您发明业绩用户——您店铺真正“衣食父母”身上去。可能您会说：“我们最关键商品和将商品经过有效陈列经过职员销售给用户，有好商品和优异职员还怕没有用户上门吗？”那您错了，有这种观念同时也就说明您还不是一个成功店长（店经理）!
尽管您可能认为现在竞争很猛烈，您店铺用户是流动，她同时是多个品牌用户或潜在用户。现在用户是“嬗变”、改变消费观念比变脸还快。是您说没错，也是现在大部分终端所面临相同现象。可是越是这么情况，我们经营店铺观念越是要改变。相信大家全部知道2：8标准，假如您细心留心观察，您会发觉为您店铺发明业绩有一批“主流”用户群，假如您能把这批用户或潜在用户转变成为我们店铺忠实用户，相信您业绩就会有保障，起码赢机率就越大。
1．进行“用户需求调查”
用户调查指是用户光顾您店铺原因？您必需知道用户对您店铺服务需求量有多大？用户有怎样见解？而这种调查，既要从店铺本身出发，也要从和竞争店铺和标竿型店铺相比较来得出答案。成功一定有它成功道理，它能成为我们标竿型店铺，店铺本身一定有很多细节值得我们去学习（当然不管是标竿型店铺还是竞争店铺全部有其独特运行方法，不过有些东西是共通，一样用户为何喜爱到标竿型店铺和竞争店铺来消费，当您深刻了解到这个问题时候相信您也就知道我们要学习什么？我们要改变什么？我们要培养和发明什么？）。
不管您店铺是销售什么类别产品，您全部要找到部分标准来衡量店铺表现和在用户中受欢迎程度。在这以后，您要经过面谈、访问、开会研讨等方法来搜集相关资料和资讯。在传统操作方法上，我们往往看到部分店铺会在用户购置商品以后，发给用户一张用户资料单或需求表让用户填写，包含用户姓名、身份证号码、电话、工作电位、收入情况、喜爱服装类别、尺码、对店铺提议等。因为企业没有培训导购员怎样进行用户资料搜集（关键是教育职员，为何进行用户资料搜集？用什么方法搜集？搜集后怎样处理？怎样分析资讯？怎样经过资讯培养老用户？怎样将“资讯”转变成“销售业绩”，怎样提升店铺盈利能力？），而大部分品牌通常全部是这么操作，即便品牌企业有交代要按一定程序和方法来搜集用户资料可是终端通常全部无法坚持和实施下去；就算部分品牌实施力比很好搜集到了用户资料，不过搜集到资料通常全部尘封仓库或资料存档没有真正把用户资讯转变成对品牌有帮助、有价值资讯为品牌而用；用户管理是一个长久和系统工程，她不会在短期内收到立竿见影效果，优势是慢慢积累，不是短期效应而是品牌长治久安行为。我们一定要建立和传输这么思想，从上至下坚持落实实施。假如没有做到这么，用户是无法感觉不一样和 “尊重”待遇，感受不到您（品牌和店铺）不一样待遇相信她就会产生“我为何要填写这份资料？”“填写是浪费时间直接拒绝”还有部分就要么是随便填写；而导购员则认为总部是在浪费时间和阻碍她们销售时间。为何要填这个东西呢？资料又不正确，算了企业要求就实施吧。请思索这么效果怎么会好呢？那么我们要怎样调整呢？既让用户感觉到“不一样”留下真实资讯，也要导购员愿意去实施这个“动作”。首先我们要分析导购不愿意实施原因；其次是设计一套步骤让职员实施，而实施过程是职员自动自发而不是被动实施；再次是树立楷模，职员队伍中相互学习，分享成功经验；处理了职员问题，用户问题也就迎刃而解。
2．集中精力在用户身上
一旦将精力集中在用户和她们需要上，不用您操心，店铺提升业绩方法就会自然而然地产生。您将不再是一位只会两眼盯着下属，软硬兼施要职员们干得更努力再卖力些糟糕店长。相反，您将成为一个伙伴和教练，告诉您职员用户想要什么？我们怎样达成用户满意？以达成让进入我们店铺消费更多用户满意，或说积累更多经验让立即成为我们消费者用户满意。
切记，您必需清楚知道：假如不集中精力在用户需求上，在用户需求上下功夫，您职员会认为这个“动作”对店铺并不关键。而假如到未来才考虑用户问题，收益会更少，麻烦会更多。直接影响到店铺销售业绩!我们常常听到部分店长在埋怨：今天天气不好、货物也不怎么样、职员也有情绪，现在管理和经营店铺可真够费心。店铺业绩下降是很快一个过程，上个月能够销售几十万元，这个月就销售几万元；甚至昨天销售还好好，今天就很不尽如人意。确实这种现象是大部分店铺碰到相同情况，请问为何？我们有没有真分析造成此现象原因？直接原因是客观存在，间接原因呢？我们平时根本没有重视，用户流失认为是小问题，商品才是大问题。在商品同质化今天我们到底靠什么来竞争，价格、专业技能、服务！相信在此刻我们应该知道用户和满足用户需求关键性。具体相关用户服务专业技能市面上有很多专业书籍，能够有针对性参考。
开始吧！您甚至连犹豫时间也没有了！
和此同时，您还需要经过搜集资料和意见来分析本品牌竞争地位。而且您有义务将此分析结果汇报给上级部门，令品牌企业对终端了解和品牌在市场上表现更详实。具体包含：
□成本／价格。即本店铺销售商品情况是更廉价、更高还是持平；
□质量。即店铺提供产品或服务情况是愈加好、更有特色还是很通常；
□用户满意度。即用户对店铺销售产品、提供服务和店铺环境情况是更满意、更多埋怨还是用户不愿意和我们谈这个问题。
在和职员交流沟通以后，您要结合对用户和用户需求调研，分析店铺优势在哪里？我们和其它店铺不一样是什么？用户更喜爱我们店铺什么？店铺优势有多稳固?
当然，在这个10天里，您关键还是分析用户需求，考虑怎样提升用户满意度从而提升店铺销售业绩做法，但您要一直思索这些优势是否足够、和怎样深入改善。愈加稳固店铺业绩，并达成稳固提升目标。

小说分享：
爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家全部一样，从最底层干起。可很快爱若受到总经理青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了通常，还在最底层混。最终有一天布若忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，她了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺乏了点什么，缺什么呢？她忽然有了位主意。“布若先生，”总经理说：“请您立即到集市上去，看看今天有什么卖。”布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。布若又跑去，回来说有10袋。“价格多少？”布若再次跑到集上。　　
总经理望着跑得气喘吁吁她说：“请休息一会吧，您能够看看爱若是怎么做。”说完叫来爱若对她说：“爱若先生，请您立即到集市上去，看看今天有什么卖。”爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，她带回多个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据她看价格还公道，能够进部分货。这种价格西红柿总经理可能会要，所以她不仅带回了多个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，她现在正在外面等回话呢。总经理看了一眼红了脸布若，说：“请她进来。”爱若因为比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。这个小说告诉我们：我们不能了解用户需求时候就像布若一样，只知其一，不知其二；要全方面了解用户需求，我们要想到和做到比用户想得到再多一点点。
第五个10天：重组店铺“团体”，提早发觉问题并真实面对。
在第五个10天里，基础已经到了“万事俱备，只欠东风”——职员实施，您应做第一件事就是依据第三个10天介绍方法真正利用到实际工作中。用“工具＋经验＋观察”方法去重新了解和整合您职员和团体，并对她们在态度／能力象限图中情况进行综合真实评价。而且提议您对第Ⅳ象限职员立即采取方法。店铺是集体作战，团体中不许可有“跟不上”团体步伐职员。我们要整装待发，迎接新挑战，所以现在您该重新评价您职员了。要让我们团体组员全部是优异人、或正在努力转变成为优异人、或是有意愿变成优异人。作为一个领导者，应该怎样来管理和率领好职员，让职员能接收管理。这靠是什么？靠是自己权威。那么怎样塑造自己权威？首先要探讨领导权威来自于哪里，然后再分析这些权威强弱，再归纳出您应怎样在具体工作中培养和展现自己个人魅力。有效领导能力是个人特质，还是情景所致？换句话说是“时势造英雄”还是“英雄造时势”？拿破仑讲过一句名言：“成功是努力加上机会”。一个人很努力，不过没有机会也没有用；一个人有很多机会，不过不含有领导特质也不会成功。拿破仑认可机会是一个不可缺乏原因，一样也要认可，一些情景配合起来是一个机会。当机会来临时，作为店长您，应怎样充足利用这个情景来率领职员呢？这就需要技巧了。在接下来10天里您需要去琢磨和锻炼这方面才能，准备好了吗？
首先您需要把店铺内现有职员列个清单，然后选出您认为有能力或有潜力人重新组合。为每位职员预备一张纸，从下面多个方面来进行区分：
1．她们在态度／能力象限图中位置；
现在您应该已经处理好那些第Ⅲ象限职员。假如还没有，那您就必需有把握改变她们或是调离或请辞她们。这是您在她们给您造成致命后果前摆脱她们最终一次机会。不然，在您上司和下属眼中，您就没有足够权威来行使正当领导权力；成功也会离您而去。要么行动，要么自食其果!
对第Ⅳ象限职员，您一样也需要快速作出决定——假如她们不能改变态度，那么让她们走人是唯一选择。
第二象限职员值得帮助而且需要帮助，在她们提升技能时间内，您需要是耐心和指导。只要有一点进步，您就应该随时给予指出和表彰。切记不能够当着一个职员面批评另一个职员，这是最严重失误。拿两个人做比较结果是：评价差人会所以失去自信心，甚至以后做不好工作也对自己无能没有负担感，因为您已经无数次地确定了她无能。评价好人也会因为同事牺牲换取了自己好评而内心不安，甚至会招致职员集体排斥，所以，她会有意无意地放松自己，以争取和同事重新站回一排。假如您想成为一个好上司，就该修正
自己避免这类事情发生。

2．职员三项最突出能力；
这些能力可能是数字敏感度能力、服务能力、沟通能力、表示能力、分析能力、行业知识丰富等等。在列出这张表后，您要考虑职员现在工作侧重在多大程度上使她技能得到发挥，尽可能在店铺中安排她们作她们认为而且是真正擅长事情。擅长和喜爱是不一样，我们在安排工作时候要作区分，并将此信息和您安排计划直接有效传输给职员。致使职员对自己有个正确认知，营造一个公平交流和竞争平台。
请记住：店长最关键职责就是使店铺内资源最充足配置，而职员是您最宝贵资源和有力武器。
3，列出为提升工作成绩计划和职员提升最需要做事情；
对于能力不能适应工作要求职员，您需要为她们量身定做技能提升计划；对于表现出色职员，您最好是集中力量发展她优点，而不是纠正她弱点让她成为一个十八般武艺样样俱全人。绝大多数职员天天作着差不多一样工作，在工作中压抑、限制自己个性，造成发明性越来越差，工作爱好越来越小。您要做就是帮助职员改变工作态度，以适应自己爱好爱好并在工作中加以利用。事实证实：让职员对工作充满爱好是取得成功关键原因之一。
4，和每位职员讨论；
现在，坐下来和每位职员讨论您对她们见解、制订计划和怎样提升她们工作效率。您态度要谦虚——因为您见解和事实可能有偏差，并亲密注意谈话后团体组员任何努力和行动。当然在和职员探讨她们提升计划时候，要具体传输店铺目标，解释提升计划和店铺发展是息息相关，让职员对自己有个正确定位和认知。难免，您会碰到多种多样职员，每位职员全部是相对不一样和独立，所以您要采取多种不一样管理方法。您怎样应对和管理年轻职员、有背景职员、有优越感职员、想“跳槽”职员、缺勤职员、斤斤计较职员、嫉妒心强职员、有个性职员、阿谀奉承职员、工作成绩平平职员、“老同事”等，下面我们分别来探讨；
管理年轻职员
可能您会埋怨和体会到现在职员越来越难管理了！是，您分析一下就会明白其中道理。现在我们店铺里职员几乎全部是80年代后人，她们基础全部是独生儿女。她们全部有自己独特生活方法、对工作态度、交好友方法、选择工作方法，她们要是张显自己独特方法工作假如您无法满足她们需求或要求她们付出更多时候她们宁愿放弃这份工作而去寻求更有挑战和满足她们需求工作。她们认为现在有更多机会在等候她们，现在这份工作对她们来讲没什么关键能够随时丢掉现在工作。当然这群80年代后年轻人力量也是无穷，她们发明力是无限，她们热情是无尽，每当新事物诞生，她们总是首先去拥抱它、接收它。正是她们这种朝气，使她们所在店铺环境全部被其感染，她们更了解她们这群人想法和需求。所以您店铺才会让用户感觉到期望存在。假如您了解这些您就知道怎样和她们打交道和和她们相处。
她们是店铺生力军，要管理和培养她们首先要给她们一个充足释放自我和发挥个性空间。她们需要一个空间去幻想，去发明，去实践，去磨练。对于她们来说，工作目标并不关键为了名利，而是为了真正实现自我。为了梦想而工作她们往往会比其它职员们更卖力很多，所以对她们要少部分规矩，少部分条文，给她们更多机会和空间；要给她们主动引导和激励。您必需走入她们世界、了解她们喜怒哀乐，找到相互间共同爱好往往是最值得回味话题，才能真正做到和她们心灵对话，您劝导才会真正起到作用；另外，以宽容态度对待她们错误也是十分必需。正因为她们自认为是，自恃才高，才会更轻易因自负而摔跟头，因失败而气馁丧气，这些全部是很不成熟表现，也是阻碍她们成长最大障碍，所以，“老前辈”您一定要耐心给她们讲部分您成功经验，这常常会令她们茅塞顿开。相信她们一定定会用双倍卖力工作往返报您，何乐而不为呢?