《职业发展与就业创业指导》授课课件.ppt

职业发展与就业创业指导刘 浩1第二章 企业人事招聘企业招聘流程2企业招聘流程A、提出用人申请问题：凭感觉招聘，结果招聘的人没有事情做建议：1、计算用人成本，包括薪酬成本、工作效率和事务优化。2、应当由部门经理提出申请，是短期需求还是长期需求。3企业招聘流程B、人力资源部或老总确认问题：1、没有经过二次考查便同意招人。2、对外招聘还是对内招聘。建议：员工级别应有人力资源部进行二次考查，副经理级别以上应有老总进行考查4企业招聘流程C、用人部门提出招聘要求和考核条件问题：1、在人才市场初试的人事专员不知道要问什么。2、人力资源部不知道要考核什么。建议：谁或者哪个部门提出用人申请事先根据岗位需求制定相应的招聘要求和考核条件，并与人力资源部招聘经理进行沟通。5企业招聘流程D、建立招聘渠道或发布招聘信息问题：1、招聘信息发布的内容模糊不清。2、招聘渠道单一，招聘成本过高。3、不是所有人都能在人才市场招聘到。6企业招聘流程D、建立招聘渠道或发布招聘信息建议：将招聘岗位事先进行分类，将重要岗位交由猎头公司进行招聘，流失率大的岗位使用网络招聘的形式进行发布。7企业招聘流程D、建立招聘渠道或发布招聘信息学生：学会通过招聘单位的招聘信息判断企业的经营状况和老板的经营理念，事先收集和整理一向求职行业各个公司的招聘信息，做同质性对比。8企业招聘流程E、简历初选问题：1、谁长得好先要谁，以长相先入为主的判断。2、初选时不知道应当问的基本问题或根据简历问有针对性问题，比如为何跳槽等。建议：事先准备一些基本的问题进行问答筛选9企业招聘流程E、简历初选学生：简历不是越多越长越好，精简干练最重要，自我评价不要写口水话和不要写自夸的话，针对创意类公司简历要有新意，其他公司要有诚意。10企业招聘流程F、面试问题：所有面试都是老总直接面试确定，结果老总觉得可以，但是用人部门的经理觉得不行。另外容易根据简历和面试轻易判断用人与否和承若工资要求等。11企业招聘流程F、面试建议：面试时不要一对一进行面试，面试官还应该包括用人部门的经理及一部分或者全部部门员工，招聘员工应该有部门经理为主，老总应适当放权。副经理以上的，才由老总做主，对于要求较高工资的人给予一定的考验，比如分级或分次支付报酬。学生：有问必答，简短精炼，诚实谦虚，言多必失12企业招聘流程G、入职培训及试用问题：1、没有入职培训。2、试用期工作内容不明确。3、排新心理。13企业招聘流程G、入职培训及试用建议：先开设一次入职培训，告知新员工公司的基本制度和企业文化，后让其了解试用期的考核内容并安排工作，最后安排老员工或人力资源部的人事专员在试用期时给予指导，或告知新员工在出现问题时找谁解决等。14企业招聘流程G、入职培训及试用学生：在企业没有安排入职培训时，主动找部门经理或老总学习，干好本职工作，没有安排就看书学习，是老板都喜欢爱学习的员工，不要随便帮别人做你力所不及的事情。15企业招聘流程H、转正问题：还没有看出来新员工的能力试用期就结束了而被动转正。建议：试用期结束后可与该员工协商，坦白试用结果，可采取再次应聘处理和判断该员工的就职能力和欲望，或者延长试用期限。16企业招聘流程H、转正学生：双向选择，如果试用岗位不合适提早提出换岗试用的请求，以确保在最合适的岗位发挥自己的能力。17第二章 企业人事招聘企业人才战略18企业人才战略什么是企业的人才战略？指对人才需求的中长期规划19企业人才战略制定战略的意义？1、事先为企业经营战略打好人才基础。2、建立有效合适的人才梯队。3、做好人力资源成本的中长期规划。20企业人才战略人才战略的制定类容？1、未来何时何地需要何种人才2、现有人才为满足未来的竞争需要补充的 能力3、可培养的人才梯队建设21企业人才战略人才战略的制定类容？4、竞岗机制和末尾淘汰机制的建立5、对未来的人力市场进行判断并做出规划，以便提前做好准备22