公司招聘管理制度.docx

第一章 总  则
第一条 适用范围
本制度适用于XX有限公司（以下简称公司）员工的招聘管理。
第二条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。
第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录用的原则。
第二章  招聘组织
第四条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：
（一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；
（二）指导用人部门撰写拟招聘职位的岗位说明书；
（三）决定获取候选人的渠道和方法；
（四）与潜在的候选人联络；
（五）收集简历和应聘材料；
（六）设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
（七）主持实施测评程序；
（八）为用人部门的录用提供建议；
（九）与候选人协商确定工资及福利待遇；
（十）帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；
（十一）向未被录取的候选人表示感谢并委婉地拒绝。
第五条 人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。
第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：
（一）根据业务计划提出招聘需求；
（二）草拟招聘职位的岗位说明书；
（三）参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；
（四）提出录用建议。
第七条 招聘流程如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→人力资源部发布招聘公告→人力资源部协助用人部门进行甄选录用→人力资源部最后对招聘工作进行评估。
第八条 人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
第九条 对于协议工的招聘，用人单位提出录用意见，人力资源部拥有决定权。一般员工的招聘，人力资源部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，人力资源主管领导拥有最终的决定权。对于中层副职的招聘，人力资源部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，总经理拥有最终的决定权。
第十条 中层正职人选首先通过内部竞聘的方式产生，通过内部竞聘无法找到合适人选的中层正职岗位通过外部招聘的方式产生。外部招聘由人力资源部组织，对党务系列的中层正职由部门分管领导和党委书记负责测试；经营管理系列的中层正职由分管副总经理和总经理负责测试。
第十一条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第十二条 特殊人才的招聘方法（详见第八章人才特区）。
第三章  招聘计划
第十三条 人员需求预测
人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内部招聘、外部招聘）及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。
人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。
临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件1），说明未列入年度预测的原因。
第十四条 招聘计划
人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划。
根据招聘计划制定实施方案，实施方案应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
招聘实施方案经公司主管（副）总经理同意、总经理办公会讨论、总经理批准后，由人力资源部具体实施。
第四章  招聘形式
第十五条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
第十六条 内部招聘
在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（具体详见竞聘管理制度）
（一）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行内部招聘；
（二）内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位的名称及职级，组织编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达到所有员工；
（三）内部员工报名。所有满足内部招聘条件的正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
第十七条 外部招聘
在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。
（一）招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：
1．员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；
2．媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息；
3．校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
4．猎头公司招聘：通过猎头公司寻找中高级管理人才。
（二）外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加；
（三）招聘信息的发布。根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到岗时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围；
（四）招聘广告
1．招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致；
2．招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。
第五章  候选人的获取
第十八条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：
（一）通过申请信函提出申请；
（二）直接填写《应聘申请表》（见附件4）提出申请；
（三）通过电子邮件提出申请。
第十九条 应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料：
（一）应聘申请表，且注明应聘职位；
（二）个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、培训经历、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
（三）各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
（四）身份证（复印件）。
第二十条 公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。
第六章  甄选
6.1  测评体系的建立
第二十一条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。
第二十二条 测评方式主要包括面试、笔试。
第二十三条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。
第二十四条 笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和素质进行测评的方式。
第二十五条 测评程序包括：
成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→综合评价→确定初步人选
人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。
第二十六条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。
测评指标体系一般应包括：
（一）身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；
（二）智能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；
（三）品德素质：包含价值观、职业道德、社会道德和政治道德；
（四）心理素质：包含兴趣、追求、气质和性格等。
第二十七条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：
（一）专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力；
（二）非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力；
（三）社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。
第二十八条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：
（一）个人信息：指候选人的主要背景情况；
（二）举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；
（三）专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长；
（四）工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因；
（五）语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查；
（六）应变能力和反应能力；
（七）工作态度和工作动机；
（八）人际交往能力；
（九）控制能力和情绪稳定性；
（十）综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面；
（十一）兴趣和爱好。
第二十九条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。
对于一般员工进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人和用人部门负责人组成；
对于中层副职进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人和用人部门分管领导组成，也可聘请外部专家参加。
测评小组一般由3至5人组成。
6.2  笔试程序
第三十条 笔试程序包括：
确定笔试时间和地点→通知候选人→组成笔试测评小组→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果
第三十一条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。
为了维护公司形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。
第三十二条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立笔试测评小组。
第三十三条 笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。
测评小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。
第三十四条 笔试时，测评小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给予必要的解释和说明。
第三十五条 笔试结束后，测评小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。
6.3  面试程序
第三十六条 面试程序为：
确定面试时间和地点→通知候选人→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果
第三十七条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。
为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，不得任意更改。
第三十八条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。
第三十九条 面试测评小组应在面试前参考回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。
第四十条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。
第四十一条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。
对候选人的评价，测评小组成员需同时填写在《面试评价表》（见附件5）中。
第四十二条 面试结束后，测评小组成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，签名后交人力资源部。
人力资源部组织测评小组成员就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。
6.4  测评结果的确定
第四十三条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试中的表现进行定量和定性分析。
（一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：
1．分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数；
2．分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数；
3．视岗位任职资格要求不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。
（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。
第四十四条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，根据招聘岗位的性质不同，提出初步录用意见或最终录用意见。
第七章  人员录用
第四十五条 录用
应聘人员必须参加体检，人力资源部通知安全保卫部，由安全保卫部组织体检，把体检认定结果书面通知人力资源部并留档，体检不合格不予录用。体检合格人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，签订短期劳动合同，成为公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，由人力资源部负责政审，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
第四十六条 试用
用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第四十七条 转正
试用期满合格，新员工填写转正申请，办理转正手续，签订长期劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：
（一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇；
（二）制定员工进一步发展计划；
（三）为员工提供必要的帮助和咨询。
第八章  人才特区
第四十八条 适用范围
公司急需的高级经营管理人才、专业技术人才及各类特殊人才。
第四十九条 适用条件
招聘者为相关领域的高级经营管理人才、专业技术人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
第五十条 招聘渠道
特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘，如全国范围内的招聘渠道、猎头公司、同行业其他企业处挖掘或其他渠道。
第五十一条 测评
由公司总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
第五十二条 特殊人才薪酬政策  
对于特殊人才，可以采用谈判工资的形式确定薪酬，并签订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的风险。
第五十三条 试用
通过人才特区招进的特殊人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第九章  招聘工作评估
第五十四条  每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：
（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
1．单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
2．总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行
1．录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
2．招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
3．应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
（三）录用人员素质评估：是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
第五十五条 人力资源部长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。
对招聘方法从两方面进行评估：
（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
（二）有效性评估：比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。
第十章　附  则
第五十六条 本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。
第五十七条 本制度由公司人力资源部负责解释。
第五十八条 本制度自公布之日起实施。