浅谈中小it企业人力资源配置策.doc

(完整word)浅谈中小it企业人力资源配置策浅谈中小IT企业人力资源配置策浅谈中小IT企业人力资源配置策 摘要：本文针对中小IT企业特点，结合IT企业员工的特征，针对中小IT企业的人才流动、职业规划、力资源配置等问题进行系统分析，提出了相应人力资源管理策略。 关键词：IT企业 人力资源 资源配置 随着我国互联网、移动技术和软件外包等领域的蓬勃发展，IT行业面临巨大的市场需求，形成很好的市场前景，IT行业人才需求空前高涨.据统计，中小型企业占IT企业数量80以上，这些企业一般以某一创新理念或高新技术为支撑，由少数具有专业技术背景的创始人创办，在获得风险基金后短期内迅速发展,规模、产能往往可以增长十几倍甚至几十倍。当企业扩大后，管理问题,特别是企业人力资源战略，如何配置各个时期的人力资源，做到人力成本和企业发展相一致，是每个中小IT企业都会面临的问题。本文在分析IT企业行业特征和员工特点的基础上，深入分析中小IT企业特点,从发展周期、产业趋势、组织结构、人员配置等方面做主要分析，并在分析的基础上,给出中小IT企业人力资源的合理配置策略。 IT产业作为知识经济时代最重要、最活跃、最具生命力的产业,具有发展迅速、竞争激烈、淘汰率高、边际成本递减与边际效益递增等特点,具体表现在如下几个特点: 1、产业成长速度快.据工业与信息产业部数据，“十五”期间，我国电子信息产业规模以上企业销售收入年均增长27。3,五年内产业规模扩大了2。3倍，固定电话和移动电话用户数跃居世界第一，互联网用户数居世界第二.“十一五”期间，我国信息产业的发展目标为完成信息产业增加值2.26万亿元，占GDP比重达10%，电子产品出口占全国外贸出口额的比重达35左右。在这大的宏观环境下，企业成长迅速，一方面在新兴领域存在着大量处于创业、成长阶段的中小型IT企业. 2、发展周期短、知识更新快.根据企业生命周期理论，企业的发展一般经历创业期、成长期、成熟期和衰退期。由于IT产业为知识密集型、创新推动型产业，知识的吸收、运用及时，一个好的项目、创意，加上可行的商业模式，能在短时间内融到大量风险投资基，快速进入并跨越创业期，转而进入高速成长期。而IT产业的创新驱动性与超竞争性，又迫使企业必须加速创新步伐，不断踏上新起点，进入新一轮成长期。因此,IT产业的发展周期一般经历创业期、成长与成熟期、再次发展期（过程中可能退出），且循环周期相对较短. 3、知识资本比率高，人才消耗量大。作为以脑力劳动和创造性思维为基本价值创造方式的IT产业，企业无形资产,主要指专利、商标、品牌、商誉等,在企业总资产中所占比例则上升为85-95%。IT企业对员工的知识、技术、创造力、精力、体力等要求比一般行业高，员工在工作的同时必须不断更新自身知识结构,对学习能力提出了极大要求.保持高度的思维活跃度和开创性，是IT企业知识型员工实现创新的需要，在不断更新专业知识的同时还要开拓视野、拓展思路。IT产业的更新速度和竞争使得企业与员工均面临巨大压力,在心理素质方面，员工的抗压性、自我调整能力、情绪控制力也有较高的要求。 4、产业集群效应,竞争态势两极化. 基于集群效应,IT产业内部的并购、合作不可避免。从IT产业并购与合作的结果看,一方面，在新兴领域或配套行业，市场竞争程度较高，竞争主体主要为中小企业。像优酷收购土豆的案例,IT行业竞争态势的两极化，导致处于不同发展阶段的企业采取的战略大相径庭。 中小IT企业组织特点 企业的组织结构建设围绕企业的管理，目的是充分利用企业的人力资源，把企业的各项工作做好,使企业获取最大化的利益。中小IT企业一般采用矩阵式的组织结构,矩阵制组织形式是一种横纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是垂直管理职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目团队。IT企业很多产品以项目团队的形式完成,项目由项目经理领导,项目团队是随着任务的进度，根据工作的需要，从各职能部门抽调相应的人员参加，这些人员完成了与自己有关的工作后，原来的职能部门把人员抽回，再用于其它的项目。矩阵式管理具有高度的弹性,人力资源的组合、释放非常灵活，如果利用的好,可以促进各种专业人员互相帮助，互相激发,相得益彰。 中小IT企业员工的特点 IT企业员工大部分是知识性员工，作为掌握专业科学技术及实施管理方法的人才，日益成为各企业争夺的对象。各企业人才竞争，为知识员工的流动提供了可能。知识员工日益频繁流动，成为IT企业人才流动的一大特点.IT企业的员工忠诚于自己的职业领域，对自己所在的企业忠诚度不高，他们流动性大，喜欢挑战自我，具有较高的自我实现需求。IT企业员工对自我价值的认知是与他们对专业领域的认知紧密联系在一起的.他们关心自己在职场中持久的竞争力，对大多数IT专业技术人员而言，自己在职场中持久的竞争力比自己对公司的价值更重要。他们积极接受培训、学习新技术，喜欢与行业中优秀的人才一起,希望在有挑战性的项目里工作。他们追求独立自主、厌恶僵硬的官僚体制，IT专业技术人员对企业的工作程序、规章制度不感兴趣,他们认为这是一种毫无需要的、僵硬的官僚体制。然而IT专业技术人员对工作标准很重视，他们认真遵守项目工作标准。IT企业员工工作自觉性强、工作努力。IT行业从业人士普遍存在“工作时间过长、压力大”的现象。 中小IT企业人力资源策略 针对中小IT企业特征,同时结合IT企业人力资源的特点，对中小IT企业的人力资源配置采用相应对策： (一)结合企业组织形式，改善人力资源结构 中小IT企业作为开发型的高新技术企业,其组织结构一般采用矩阵型管理.人力资源投入是由项目的规模、研发人员的数量和质量决定的。按IT企业产品的生命周期，产品开发经历需求分析、设计开发、产品测试和产品上线几个阶段，人力资源的集中投入是在产品的设计开发阶段.需求分析师、设计架构师、开发工程师、测试工程师等在各个阶段的需求数量和比例动态变化,如何合理地改善人力资源在产品生命周期不同阶段的有效配置结构是IT企业实现可持续发展的关键所在。从人才需求实际来看，随着信息化技术的不断更新，IT企业内部分工渐趋细化，用人也越来越专业化，这就更需要综合考虑员工的学历、年龄、知识水平以及专业特长等因素，结合“因人设岗和“因岗配人”的双重配置原则，做好项目周期不同阶段的人才数量和质量的合理配置，使企业高效率、高收益的运转。 （二）利用企业培训和激励，协调人力资源优化配置 针对IT企业的特征和其人力资源特别是研发人员的特点,结合IT企业产品在不同生命周期阶段中研发人员所发挥的作用，制定相应的激励和奖励办法,实现企业文化价值观引导,满足员工自我价值实现的愿望。同时定期的对企业员工进行培训，提高员工对企业的忠诚度，赋予他们具有挑战性的工作,从而保障企业人力资源优化配置方案的实施。人员的合理配置一直是人力资源研究的焦点，对中小IT企业，由于企业的核心竞争力和企业人力资源成本几乎都是由核心员工的数量和质量构成的，合理分配这些资源和成本，为企业提前储备人力资源，为IT企业在进行产品决策中合理的、适时的配置人力资源，有效解决IT企业在产品成长期对人力资源需求过大的瓶颈。 (二）增强创新意识,建立的人才储备机制 由于IT产业为知识密集型、创新推动型产业,知识的吸收、运用与创新的开发、推广成为企业发展周期的推进器。一个好的项目创意，加上可行的商业模式，能在短时间内吸引大量风险投资基金的眼球，快速进入并跨越创业期,转而进入高速成长期。而IT产业的创新驱动性与超竞争性，又迫使企业必须加速创新步伐，不断踏上新起点，进入新一轮成长期.IT企业的人力资源特征决定了IT企业人力资源具有较强的流动性。IT企业项目周期中的开发阶段需要大批量的开发人员,企业在这个阶段要有充分的人员补充到项目中去,收尾阶段研发人员的相对减少并不是意味着IT企业的研发人员质量的降低，相反，这时更加需要资深的技术人员指导完成项目收尾和产品上线服务。IT企业的运营特点要求企业应当建立人才储备机制，不要等到需要人才的时候才去招募人,合理招募和培训员工，依次启动多个错落进行的项目，力求达到人力需求的动态平衡，从而降低整个企业的人力资源成本。 （四）增强归属感,建立员工的职业规划体系 建立员工职业规划体系,明确员工在企业的发展路径，只有增强员工对企业认同感和归属感,才能降低员工流失率。做好员工的职业规划，首先是企业员工发展道路的设置与实施,员工的发展道路可设计管理、研发、技术、项目、业务、服务类发展通道,并依据每条通道上的员工数、年龄梯次、专业层次设置对应的发展晋升通道。其次，还应明确各个发展通道间转换的要求与方法,对于相关性小的发展通道，专业门槛与配套要求须相应提高，晋升前必须接受提升胜任力的培训。建立健全员工职业发展体系,获取专业且符合企业文化理念的人才，使员工能力和岗位匹配,文化认同，团队合作,提高企业的人才专业竞争力，为企业建立一支忠诚、高效的人才队伍,是中小IT企业人力资源管理的目标。 责任编辑：尚可-最新【精品】范文