高师模拟题库.doc
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1、高级人力资源管理师鉴定试点考核方案 根据人力资源和社会保障部关于做好2009年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知(人社部函200947号)和关于印发的通知(劳社厅函20063号)两份文件的精神和指示,高级人力资源管理师的考核方案为:一、考核内容 考核分三部分进行:理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试 (一)考试方式:书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答。 (二)考试题型和题量: 1、职业道德考试题型为:选择题(25道题)。 2、专业知识考试题型为:单项选择题(60道题)、多项选择题(40道题)。 (三)考试时间:90分钟。 (四)考试评分:理论知识考
2、试满分为100分,60分为及格。其中,职业道德占理论知识总分的10%,专业知识占理论知识总分的90%。三、专业能力考核 (一)考核方式:专业能力采用书面闭卷笔试。 (二)考核题型和题量:专业能力为简答题(2道题)、综合分析题(4道题)。 (三)考核时间:120分钟。 (四)考核评分:专业能力考核满分为100分,60分为及格。四、综合评审 (一)考核方式:综合评审采用书面笔试或面试,在本次考试中,将采取文件筐方式。 (二)考核题型和题量:文件筐测试题(10道题)。 (三)考核时间:180分钟。 (四)考核评分:综合评审满分为100分,60分为及格。五、成绩核定 1、理论知识考试、专业能力考核和综
3、合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科成绩不合格者,合格成绩保留一年,在成绩保留期内,考生可参加一次补考。企业人力资源管理师国家职业资格一级模拟练习题l 本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型,了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。l 理论知识部分的选择题包括20道单项选择题和10道多项选择题,学员可以通过它复习书中鉴定点,同时还应注意自测答题速度。l 专业能力部分模拟了典型的考题类型,学员可以通过它了解专业能力考试题型,对照答案了解评分标准,领悟答题技巧。l 综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例,请学员认真理解总辅导老师关于文件筐部分的答题思路和总结。理论知识部分一、
4、单项选择题(每题1分,每小题只有一个最恰当的答案)1、关于结构化面试,说法错误的是()。()面试成绩评定应按等级进行评分()问题编排的原则一般是先难后易,先繁后简()考官小组应与应考者进行面对面的言语交流()应在工作分析的基础上确定职位所要求的胜任特征,并确定各要素的相对权重。2、企业采用创新产品策略时,其企业文化往往是()。()官僚式+市场式 ()发展式+市场式()家族式+市场式 ()官僚式+发展式3、在()企业,绩效管理更注重行为评价指标,薪酬体系比较固定。()创业型 ()整顿/衰退型()复苏型 ()收获/理性型4、背景调查中,在应聘者工作过的企业,()对应聘者的评价最有价值。()应聘者的
5、直接上级 ()应聘者的同事()人力资源部的管理人员 ()应聘者的下级5、属于深层次胜任特征的是()。(A)取得了注册会计师证书 (B)能积极创新并鼓励他人创新(C)在政府、高校、企业都工作过 (D)在房地产行业有5年从业经验6、随着培训文化的成熟,培训工作者的角色由()转化。()实施者向监督者 ()监督者向战略促进者()战略促进者向监督者 ()实施者向战略促进者7、与人力开发型相比,技术开发型竞争战略更强调()。()人力资源开发 ()成本最小化,产量最大化()积累无形资产 ()充分调动员工的主动性和创造性8、员工处于职业早期阶段时,组织适宜采取的管理措施为()。()实施工作轮换()增加报酬福利
6、()帮助员工建立和发展职业锚()加大培训力度,安排富有挑战性的工作9、360度评估的特点不包括()。()全方位评估 ()评估的匿名性()促进员工发展 ()和薪酬紧密挂钩10、调查研究表明,()是寻找工作最有力的工具。()寻求中介 ()查阅招聘广告()发布求职信息 ()运用熟人关系网11、考评者如果带着某种成见,或凭着最初、最近印象来评定员工绩效,容易导致()。()宽厚误差 ()苛严误差()晕轮误差 ()偏见误差12、关于平衡记分卡,正确的说法是()。()各指标要求能够准确量化()最终要落实到内部流程的改善()是财务指标与非财务指标的平衡()包括财务、顾客、内部流程、劳动关系四个维度13、明确各
7、职能岗位的工作职责可以降低()引起的工作压力。()角色冲突 ()任务超载()角色模糊 ()人际关系14、在进行绩效目标设定的面谈时,管理者要避免()。()和员工成为平等的沟通者()让员工参与讨论并发表自己的意见和看法()要求员工对结果指标和行为指标作出承诺()讲明个人目标和部门目标之间的关系,将业绩目标直接分配给员工15、管理者关心员工的待遇和发展,能及时解决员工的诉求,这种组织文化属于()型。()目标导向 ()革新导向()支持导向 ()规则导向16、与行为型题目相比,智能型题目可以测试应试者的()。()综合分析能力 ()实际应变能力()危机处理能力 ()积极性和主动性17、企业业绩变化与培训
8、的关系可由()评估数据反映出。()一级 ()二级()三级 ()四级18、关于绩效考核,说法错误的是()。()绩效考核指标应尽可能量化()管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同()绩效指标的说明可以采用一些行业的专用语()考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面19、关于弹性工作制,说法错误的是()。()弹性工作制不利于提高出勤率()弹性工作制能增加员工的工作满意度()员工会减轻对管理人员的敌意,减轻工作压力()在核心工作时间段内,所有员工都应上岗到位20、下列危机管理措施中,不妥当的是()。()建立激励机制和惩罚机制()建立完整的风险管理体系以评估风险()危机处理小组由管理层、专家、
9、技术人员和一般员工组成()处理具体危机时要充分掌握讯息,听取专家意见,再慎重决策二、多项选择题(每题1分。每题有多个答案正确,错选、少选、多选,均不得分)1、部门管理者的人力资源管理职责包括()。(A)对下属进行绩效评价 (B)进行员工满意度调查(C)对下属的培养和推荐 (D)进行部门培训计划的需求分析(E)分析组织未来的人力资源需求和供给2、下列企业预防劳动争议的做法,错误的有()。()多签订期限较短的合同()营造积极进取的企业文化()尊重工会但应尽量限制工会的职权()实现管理的程序化、标准化、民主化()强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则执行情况的监督检查3、关于销售人员的薪酬设
10、计,说法正确的是()。()提成制对员工的压力较大()销售总监的提成比例应高于销售员()与销售业绩相比,应更注重行为考核()年薪制容易令销售人员不思进取、滋生惰性()薪酬制度应便于企业控制销售人员,避免销售人员跳槽时带走客户资料4、员工离职对企业的负面影响包括()。()增加招募训练成本 ()降低服务的品质()增加行政管理负担 ()商机和客户的流失()职位职权的重新调整5、在行为事件访谈的编码过程中,要求记录()。(A)某胜任特征是否出现 (B)某胜任特征的具体名称(C)某胜任特征的具体等级 (D)某胜任特征的具体描述(E)普通组和优秀组之间的差异6、关于绩效面谈,说法正确的有()。()应以正面鼓
11、励为主,关注和肯定员工的优点()可以提前向员工提供评价结果,强调客观事实()应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法()如果员工对评分有疑问,可以当场核对原始数据()与周期短的任务相比,周期长的任务绩效面谈的频率应更高7、内部晋升策略()。()可以完全替代外部招聘()便于组织了解应聘者的具体情况()并非对所有的员工都有激励作用()能提高员工的士气,激发员工的工作动机()是为企业提供新思想和创新方式的最佳策略8、关于心理测试,说法正确的有()()心理测试是一种间接性测定()心理测试没有绝对的标准,也没有绝对零点()在实施测试时,对测试的流程、方法有非常严格的规定()心理测试无法对个体心理的各个方
12、面进行全面的直接测试()心理测试的工具要求有较高的效度,但不必同时具备较高的信度9、多数员工对企业的期望低,对自己的期望高,则()。()多数员工在寻找合适的跳槽机会()大多数员工对企业的发展抱有很大期望()企业不识才,没有给员工创造好的发展机会()多数员工不思进取,对企业的发展也漠不关心()对企业的发展有利,但不利于员工的个人发展10、()属于质量的量化考核指标。(A)实际费用比预算费用低5%(B)被评为集团公司质量管理十佳标兵(C)每月拜访战略客户的次数不少于5次(D)客服中心接受的投诉电话不超过60次/月(E)每1000个产品中合格产品数量不低于997个评分标准一、单项选择题1 B 2 B
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