文化发展有限公司绩效考核管理办法模板.doc

机密

山东星火文化发展
绩效考评管理措施

北大纵横管理咨询企业
二零零五年十二月

目 录

第一章 总则 1
第二章 考评组织机构和职责 2
第三章 考评指标 4
第四章 考评方法及程序 8
第五章 考评结果应用 12
第六章 申诉及处理 14
第七章 具体实施措施和考评评分表设计 15
第八章 考评评分表填写说明 27
第九章 附则 28
附录一 职员考评关系表 29
附录二 部门周围绩效考评关系表 30
附录三 非量化KPI、GS指标考评指标评分标准 31
附录四 部门周围绩效指标评定表 33
附录五 职员工作态度考评指标评定表 34
附录六 职员能力考评指标评定表 35
附录七：申述处理步骤图 40
附录八 职员考评申述表 41
附录九 职员考评申述统计表 42

第一章 总则
第一条 为提升山东星火文化发展（以下简称“企业”）基础管理水平，建立科学现代管理制度，充足发挥每位职员主动性和发明性，使职员紧紧围绕企业发展目标，高效完成工作任务，依据企业现在实际情况，特制订本管理措施。
第二条 适用对象
本措施适用对象为企业全体人员（照排部、试用期职员除外），考评对象具体分为中层管理人员、通常职员，企业总经理、高层管理人员不在此考评范围内。
第三条 考评目标
（一） 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责管理模式；
（二） 经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作；
（三） 经过考评规范工作步骤，提升企业整体管理水平；
（四） 经过客观评价职员工作绩效、态度和能力，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
第四条 考评标准
（一） 以提升职员绩效为导向；
（二） 定性和定量考评相结合；
（三） 公平、公正、公开。
第五条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
（一） 薪酬分配
（二） 职务晋升
（三） 岗位调动
（四） 职员培训

第二章 考评组织机构和职责
第六条 考评委员会职责
考评委员会是由总经理直接领导很设机构，组成组员为：企业副总、总经理助理、各中心总监。在讨论、决议考评相关事项时，总经理可指定人力资源部和计划部等相关部门责任人参与。
在绩效考评工作方面，考评委员会负担以下职责：
（一） 季度和六个月度考评标准、目标值审批；
（二） 季度和六个月度考评结果评议和审批；
（三） 职员考评申诉最终处理；
（四） 调整工资职员范围和考评结果等级百分比确实定等。
第七条 企业人力资源部职责
企业人力资源部考评工作具体组织部门，关键负责：
（一） 对考评各项工作进行组织、培训和指导；
（二） 负责部门考评指标编制、考评标准、目标值约定、变更具体协调、帮助工作；
（三） 负责部门责任人以下职员考评指标编制、考评标准、目标值约定、变更组织、协调工作；
（四） 对考评过程进行监督和检验；
（五） 汇总统计考评评分结果，形成考评总结汇报；
（六） 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作；
（七） 对季度、六个月度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；
（八） 为职员建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据；
（九） 对考评制度提出修改提议。
第八条 计划部职责
（一） 企业考评指标体系建立和维护；
（二） 关键业绩指标变更和管理。
第九条 各部门责任人职责
（一） 负责帮助本部门职员制订工作计划、考评指标并制订下属考评表；
（二） 负责本部门职员考评和等级评定；
（三） 负责依据考评结果帮助职员制订改善计划。
第三章 考评指标
第十条 考评指标类别及评分方法
（一） 关键业绩指标（KPI）、工作目标指标（GS）：
关键业绩指标是指影响本单位经营管理关键原因，是衡量被考评人关键工作完成情况指标。考评指标分为量化指标和非量化指标。适用对象为全体考评对象。
工作目标指标（GS指标）是针对KPI考评不能关注到关键业务内容，能够是临时性、长久性、过程性或不易用KPI表示关键工作,如学习、职员发展、创新等
1. 量化KPI指标项（指标库中注明目标值、挑战值项）
量化KPI考评数据可直接搜集到，经过计算得出评分。关键是反应考评者关键业绩目标完成情况评定。量化KPI指标目标值单位可能是万元、百分比等。
在考评早期，应确定量化KPI目标值，分为基础目标值（简称目标值）和挑战目标值（简称挑战值）。基础目标值是圆满完成年初计划所对应目标值；挑战目标值是考评人对被考评人在该项指标完成效果上最高期望值。关键业绩指标选择和基础目标值、挑战目标值确实定，要和实现企业总体经营目标紧密结合，和管理者岗位和职责相一致，做到具体明确，关键突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要含有可实现性和挑战性。
评分方法：
（1）对于营销中心销售部：
当KPIi完成值低于挑战值时，评分计算公式为：
×100
当KPIi完成值高于挑战值时，评分计算公式为：
×100
为真实反应销售部门总体业绩，避免因市场上猛烈波动影响综合业绩分数，对超出挑战值部分进行修正，预防因为市场原因或销售指标制订偏低造成绩效考评分数差距过大。
（2）对于其它部门：
×100×50%
（i表示第i项考评指标）
为真实反应考评对象总体业绩，避免因单项完成份数过高或过低影响综合业绩分数，计算单项业绩指标时采取150分封顶方法，当KPIi业绩分数超出150分时，按150分计算；在O分以下，根据0分计算；在0－150分之间，按实际分数计算。
2. 非量化KPI指标及GS指标
非量化KPI及GS指标经过综合打分和考评人主观评分得到，考评内容关键是反应部分过程性、难以量化岗位基础表现情况。评分标准参见本措施附录三。
（二） 周围绩效指标：
考评部门对相关部门或相关岗位服务效果，评分标准参见附录四。
1. 主动性
2. 响应时间
3. 处理问题时间
4. 信息反馈立即
5. 服务质量
（三） 工作态度考评指标
考评职员工作态度，适用对象为部门责任人以下全部职员。评分标准参见附件五。
1. 主动性
2. 协作性
3. 责任心
4. 纪律性
（四） 能力考评指标：
考评职员能力，适用对象为部门责任人以下全部职员。评分标准参见附件六。
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 管理技能
4. 沟通能力
5. 判定和决议能力
6. 计划和实施能力
7. 知识能力
第十一条 考评指标设置标准
（一） 关键性：目标项不宜过多，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标；
（二） 挑战性：指标标准制订应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定挑战性；
（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四） 民主性：全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。
第十二条 考评指标权重
考评指标权重是指考评指标在考评总分中比重，权重确实定应依据指标关键性确定。
（一） 权重设计标准：
1. 对企业战略关键性高指标权重高；
2. 被考评人影响直接且显著指标及工作目标权重高；
3. 综合性强指标权重高；
4. 权重分配在同等级、同类型岗位之间应含有一致性，又兼顾每个岗位独特征，所以含有一定浮动范围。
（二） 指标权重确实定标准
财务类指标权重反应被考评人对效益直接影响力，正职对效益影响力大，其财务类指标权重应比副职高；财务会计部门对财务类指标影响力较大，其权重较其它部门高。
用户类指标反应被考评人对用户服务效果。对于和外界用户有直接服务业务部门和人员，这类指标较高。
内部营运类指标对管理人员来说，反应被考评人对营运操作控制力。非计划、财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。对于通常职员来说，反应岗位职责完成情况比管理人员权重较高。
学习和成长类指标权重反应被考评人对本单位职员培养、步骤建设发展方面所起作用。
同类别指标之间，因关键程度不一样，权重也应有所区分。
非量化KPI及GS指标关键反应被考评人岗位所需衡量非量化、过程性、辅助性关键工作关键性及工作量。非量化、过程性、辅助性关键工作越多、越关键，给予这部分总权重相对于总指标权重，也应越大。
几项非量化KPI及几项GS指标之间权重分配，则依据它们相对关键程度确定。
（三） 权重分配时应注意问题
1. 部分经典通用指标，如“部门管理费用”在各部门及单位所占权重均保持统一，以表现一致性。
2. 每一项权重通常不要小于10%，不然对综合业绩影响太微弱。为表现各指标轻重缓急不一样，指标之间权重差异最好也控制在10%以上。

第一章 考评方法及程序
第十三条 考评周期
考评分为季度考评、六个月度考评。
季度考评对象：中层管理人员、各部门全部参与考评职员。
六个月度考评对象：中层管理人员及各部门全部参与考评职员。
季度考评在每三个月结束15个工作日内完成对上个季度考评，六个月度考评于六个月度决算后15个工作日内完成。
第十四条 考评关系
（一） KPI、GS指标由直接上级对下级进行考评；
（二） 部门周围绩效考评指标由相关部门责任人进行考评；
（三） 态度、能力考评指标由直接上级对下级进行考评。
考评关系具体内容参见附录一和附录二。
第十五条 考评程序
（一） 考评表内容确定
1. 确定部门责任人考评表
每十二个月6月、12月，召开考评委员会会议。企业计划部提出下六个月度部门责任人考评表，具体包含：指标项选择，指标权重、目标值和挑战值、评分标正确实定等，其中量化KPI要注明数据起源和搜集路径。经考评委员会讨论、审核后，由总经理签署，下达至相关部门和个人。
考评表确定依据为企业总体战略发展计划，企业/部门六个月度经营计划和财务预算，和企业下六个月度工作关键。
签发后，假如被考评人有疑问，由考评者上级向其解释、说明考评方案。
2. 确定部门考评表
各部门责任人依据部门责任人考评表，结合部门工作计划，编制本部门职员考评表，具体包含：指标项选择，指标权重、目标值和挑战值、评分标正确实定等，其中量化KPI要注明数据起源和搜集路径。
本部门职员考评表设计依据是依据部门责任人考评指标分解，并参考岗位职责和部门工作计划等。具体设定时，考评人应向被考评人提供相关上级和相关单位六个月度业务计划；考评人应事先了解被考评人实现工作目标需要资源和帮助，并指导被考评人制订工作计划；考评人要和被考评人充足沟通，争取达成一致意见。不能达成一致时，以考评人意见为主，被考评人假如提出申诉，必需经过正常路径进行。（申诉及处理可比对第六章相关要求进行）。
考评表编制完成后，部门责任人向人力资源部上报本部门职员考评表。
人力资源部汇总考评方案，注明由人力资源部负责统一搜集数据指标项和考评人负责搜集指标项，提出审核意见后并上报考评委员会，经考评委员会研究、审批后，下发各部门。
3. KPI指标和GS指标每六个月核定一次，要求在每十二个月6月31日和12月31日之前完成。指标一经确定，标准上不作调整。如遇不可抗拒原因等特殊情况确需调整，由被考评人提出书面申请，并按要求程序审批。未获同意，仍以原指标为准。
对于指标权重、目标值和挑战值设定，部门领导能够依据不一样阶段具体要求不一样在季度早期进行调整。同时，每个季度中期可依据企业业务发展情况，对指标目标值、挑战值、权重进行修正。
4. 制订考评组织计划
人力资源部负责依据考评整体要求，和数据起源要求，制订并下达考评具体组织计划，包含时间安排，各部门上报相关数据要求等。
（二） 考评统计
考评期内，考评人对被考评者考评指标和考评标准应充足了解，并建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据。在被考评人有疑义时作为原始凭证，方便考评申诉处理。同时，考评人就被考评者表现进行考察评定，并不定时进行业绩反馈和指导，帮助被考评者实现绩效目标。
（三） 季度考评数据搜集、评分和考评结果计算、汇总
每个季度结束后5个工作日内，相关部门依据人力资源部要求上报人力资源部统一搜集指标项数据。
考评人整理日常考评统计并搜集考评所需数据，填写个人负责搜集指标项数据、完成其它考评指标评分和计算。考评表填写完成后，考评人应在季度结束5个工作日内向人力资源部上报考评表。
人力资源部负责审核考评表内容，填写统一搜集考评指标项数据，并计算、汇总出部门和人员季度考评结果，排序后、评定后形成考评汇报，并在季度结束10个工作日内上报考评委员会，经审批后整理归档，并反馈给各考评对象。
（四） 六个月度考评数据搜集、评分和考评结果计算、汇总
六个月度决算结束后5个工作日内，相关部门依据人力资源部要求上报人力资源部统一搜集指标项数据。
考评人整理日常考评统计并搜集考评所需数据，填写个人负责搜集指标项数据、完成其它考评指标评分和计算。考评表填写完成后，考评人应在六个月度决算后5个工作日内向人力资源部上报考评表。
人力资源部负责审核考评表内容，填写统一搜集考评指标项数据，并计算、汇总出部门和人员六个月度考评结果，并综合季度考评情况，评定后，形成六个月度考评汇报，在六个月度决算后10个工作日内上报考评委员会，经审批后整理归档，并反馈给各考评对象。
第十六条 考评数据要求
各部门和考评人提供业绩指标数据必需真实、可靠。为确保数据搜集结果真实性和可靠性，可采取部分谈话、征求用户意见、审查工作汇报、调阅相关材料和数据、听取监督部门意见等方法，对所采集数据进行评定，发觉数据和事实不符或有舞弊行为，要立即采取方法给予更正。考评数据核实由企业人力资源部负责组织，相关部门和个人应主动配合。
第十七条 考评结果评定
（一） 季度考评结果评定
人力资源部依据季度考评分数结果，对被考评部门责任人和被考评人确定考评系数。
1. 部门责任人考评系数确定
（1）中心总监考评系数确定

（2）部门责任人个人考评系数计算方法以下（销售部除外）：

2. 部门职员考评系数确定
人力资源部综合部门评级结果和职员个人评级结果，得到职员个人考评系数。
职员个人考评系数表以下：

（二） 六个月度考评评定
1. 部门责任人六个月度绩效结果
部门责任人六个月度考评结果为二个季度绩效分数均值、周围绩效分数指标加权汇总得到。
2. 部门职员六个月度绩效结果
部门职员六个月度考评结果为二个季度绩效分数均值、态度能力综合考评得到

第四章 考评结果应用
第十八条 季度考评系数通常见途
季度个人考评系数是确定职员个人季度绩效工资关键依据。
相关具体内容参见《山东星火文化发展薪酬体系设计》。
第十九条 六个月度考评结果通常见途
（一） 部门责任人六个月度考评评级和部门职员六个月度考评评级是综合了季度和六个月度考评结果得到。
部门六个月度考评评级是确定职员职务升降、等级晋升关键依据。
第二十条 考评结果其它用途
（一） 等级评定
1. 依据六个月度综合绩效考评结果分数，职员绩效等级表以下：
部门责任人/职员个人绩效考评分数
130－150
100-130
80-100
0-80
个人评级
A
B
C
D
2. 依据六个月度态度、能力考评结果分数，职员态度能力等级表以下：
职员个人态度能力考评分数
130－150
100-130
80-100
0-80
个人评级
A
B
C
D
提议部门责任人在对职员六个月度态度、能力进行考评时，考评结果为A职员不超出职员百分比10%。
3. 通常职员综合评定结果
绩效评级
态度能力评级
A
B
C
D
A
AA晋升，提薪
AB提升绩效
AC特殊指导、改善绩效
AD警告、培训改善绩效
B
BA加薪、改变态度
BB表现尚可、考虑发展
BC表现尚可、考虑发展
BD警告、培训改善绩效
C
CA、改变态度
CB表现尚可、考虑发展
CC表现通常、考虑培训
CD警告、培训改善绩效
D
DA、培训改变态度
DB、培训改变态度
DC、培训、改变态度、绩效
DD淘汰
（二） 职务升降
部门责任人六个月度绩效优异、周围绩效优异是职务晋升必需条件，部门责任人六个月度考评结果为“A”管理人员，列为企业关键培养干部对象，绩效考评为“D”部门责任人，由主管领导决定是否给培训或岗位调整。
绩效优异、态度能力表现优异是职务晋升必备条件。部门职员个人六个月度考评结果为“AA”职员，列为人才梯队后备人选及职务晋升考虑对象。
职员个人六个月度考评评级为DD职员，由高层领导决定是否考虑解除聘用协议。
被降职全部职员，评级结果累计从进入新岗位开始计算。
（三） 工资等级升降
部门责任人六个月度考评评级为“A”管理人员，岗位工资上调一级，结果为“D”管理人员，岗位工资下调一级。
职员个人六个月度考评评级为“AA”职员，岗位工资上调两级；评级为“BA”职员，岗位工资上调一级；结果为“DC”、“CD”职员岗位工资下调一级。
职员工资等级上升和下降百分比可由企业决议层依据企业发展情况具体调整。
相关晋级和晋升相关要求分别参见《山东星火文化发展薪酬管理措施》和《山东星火文化发展职业生涯发展计划》。
（四） 培训
针对考评成绩，企业提供不一样培训。
部门责任人六个月度考评等级为“A”管理人员，优先列为享受福利培训对象。考评为“D”管理人员，由人力资源部和其直接上级配合对其进行针对性强化培训，帮助其改善绩效、提升管理能力。
职员个人六个月度考评评级为“AA”和“AB”、“BA”职员，优先列为享受福利培训对象。考评为“CD”和“DC”职员，由人力资源部和其直接上级和所在部门责任人配合对其进行针对性强化培训，帮助职员改善绩效和态度能力。
第五章 申诉及处理
第二十一条 提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十二条 申诉受理机构
考评委员会是职员考评申诉最终机构。人力资源部是考评工作日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责调查协调，提出提议。
第二十三条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门领导进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报处理，并将进展情况通知申诉人。考评委员会在接到申诉处理统计后，一周内就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 具体步骤见附录八《申诉处理步骤图》。

第六章 具体实施措施和考评评分表设计
第二十四条 企业各部门和部门责任人个人考评，分为季度考评和六个月度考评。
（一） 季度考评
1. 考评时间：季度考评在每三个月结束后进行。
2. 考评内容：KPI指标、GS指标，考评结果同时作为本部门和本部门责任人个人KPI、GS考评结果；加减分项，计入责任人个人考评结果。
3. 考评人：直接上级。
4. 考评组织：
人力资源部负责季度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
5. 考评表格：
表7－1 部门责任人季度KPI/GS考评评分表（除销售部门外）
被考评人

岗位

分类
序号
指标编号和名称
基础目标值
挑战值
完成值
得分
权重（%）
加权分数
量化KPI指标

非量化KPI指标
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

KPI季度考评得分（各项加权分数之和）

GS指标
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

部门责任人季度考评得分（各项加权分数之和）

部门责任人季度考评系数

填写说明
量化KPIi得分数＝100+[（KPIi完成值- KPIi基础目标值）÷（KPIi挑战值- KPIi基础目标值）]×100×50%，单项最高分150，最低分0；
非量化KPI指标和GS指标由综合评分结果或考评人直接评分得到，评分范围为0－150分
考评人说明

署名： 日期：
考评期： 年 月至 年 月表7－2销售部门责任人季度KPI/GS考评评分表
考评期： 年 月至 年 月
被考评人

岗位

分类
序号
指标编号和名称
基础目标值
挑战值
完成值
得分
权重（%）
加权分数
量化KPI指标

非量化KPI指标
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

KPI季度考评得分（各项加权分数之和）

GS指标
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

部门责任人季度考评得分（各项加权分数之和）

部门责任人季度考评系数

填写说明
量化KPIi计算公式以下
当KPIi完成值低于挑战值时，评分计算公式为：
KPIi业绩分数＝KPIi完成值/KPIi目标值×100
当KPIi完成值高于挑战值时，评分计算公式为：
KPIi业绩分数＝{（KPIi挑战值/ KPIi目标值）＋〔（KPIi完成值－KPIi挑战值）/ KPIi目标值×30%〕}×100
非量化KPI指标和GS指标由综合评分结果或考评人直接评分得到，评分范围为0－150分
考评人说明

署名： 日期：
（二） 六个月度考评
1. 考评时间：六个月度决算结束后进行。
2. 考评内容：
季度KPI、GS考评得分作为六个月度考评基础数据，以二个季度考评平均得分进入部门责任人六个月度考评总分，各季度得分分别占40%权重；
六个月度部门周围绩效考评得分进入部门责任人六个月度考评总分，占20%权重；
3. 考评人：
六个月度KPI、GS指标得分考评人为直接上级，周围绩效考评人为相关部门责任人。
4. 考评组织
人力资源部负责六个月度考评组织、过程监督和汇总统计等工作；
人力资源部负责六个月度考评结果汇总统计工作。
5. 考评表格：

表7－3部门责任人六个月度周围绩效考评评分表
考评期： 年 月 至 年 月
被考评部门

序号
周围绩效指标
权重
指标完成情况
评分
加权分数
1
主动性
20%

2
响应时间
20%

3
处理问题时间
20%

4
信息反馈立即
20%

5
服务质量
20%

周围绩效得分（各项加权分数之和）

签字
考评人： 年 月 日
填写说明：相关周围绩效考评指标评分标准请查阅附录四：《部门周围绩效指标定义表》

表7－4部门责任人六个月度考评统计表
考评期： 年 月 至 年 月
被考评部门

指标项
权重
评分结果
加权分数
第一季度KPI、GS
40%

第二季度KPI、GS
40%

周围绩效
20%

部门责任人考评总分（各项加权分数之和）

部门责任人六个月度考评评级

审核： 填表： 日期：

第二十五条 部门其它人员考评
指针对部门内除部门责任人外其它参与考评人员。其考评分为季度考评和六个月度考评。
（一） 季度考评
1. 考评时间：季度考评在每十二个月季度结束后进行。
2. 考评内容：KPI、GS指标。
3. 考评人：直接上级
4. 考评组织
人力资源部负责季度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
5. 考评表格：

表7－5部门其它职员季度考评评分表（销售部除外）
被考评人

岗位

分类
序号
指标编号和名称
基础目标值
挑战值
实际完成值
评分
权重（%）
加权分数
量化KPI指标

非量化KPI指标
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

季度KPI总分（各项加权分数之和）

分类
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

GS指标

GS考评总分（各项加权分数之和）

填写说明
量化KPIi得分数＝100+[（KPIi完成值- KPIi基础目标值）÷（KPIi挑战值- KPIi基础目标值）]×100×50%，单项最高分150，最低分0；
非量化KPI指标和GS指标由综合评分结果或考评人直接评分得到，评分范围为0－150分
季度个人考评得分（KPI总分＋GS考评总分）

季度个人考评系数

说明：相关考评系数相关要求参见第四章相关内容
考评人说明

署名： 日期：
考评期： 年 月至 年 月

表7－6 销售部其它职员季度考评评分表
被考评人

岗位

分类
序号
指标编号和名称
基础目标值
挑战值
完成值
得分
权重（%）
加权分数
量化KPI指标

非量化KPI指标
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

KPI季度考评得分（各项加权分数之和）

GS指标
序号
指标编号和名称
评分
权重（%）
加权分数

部门责任人季度考评得分（各项加权分数之和）

填写说明
量化KPIi计算公式以下
当KPIi完成值低于挑战值时，评分计算公式为：
KPIi业绩分数＝KPIi完成值/KPIi目标值×100
当KPIi完成值高于挑战值时，评分计算公式为：
KPIi业绩分数＝{（KPIi挑战值/ KPIi目标值）＋〔（KPIi完成值－KPIi挑战值）/ KPIi目标值×30%〕}×100
非量化指标和GS指标由综合评分结果或考评人直接评分得到，评分范围为0－150分
考评人说明

署名： 日期：
考评期： 年 月至 年 月
（二） 六个月度考评
1. 考评时间：六个月度决算结束后进行。
2. 考评内容：
季度考评结果汇总进入六个月度绩效考评结果，进行六个月度绩效评级。
态度能力考评结果评级后计入六个月度态度能力考评结果，并进行六个月度态度、能力评级。
3. 考评人：
直接上级对所辖全部职员个人态度能力进行六个月度考评。
4. 考评组织
人力资源部负责六个月度个人态度能力考评组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责六个月度考评汇总统计工作。
5. 考评表格：

表7－7部门其它人员态度能力考评表（六个月度）
考评期： 年 月至 年 月
被考评人

岗位

个人态度考评
序号
指标名称
权重
评分
加权评分
1
主动性

2
协作性

3
责任心

4
纪律性

个人态度考评分数汇总

个人能力指标
序号
指标名称
权重(%)
评分
加权分数
2
影响力（仅对副职等管理人员）

3
管理技能（仅对副职等管理人员）

4
沟通能力

5
判定和决议能力（仅对副职等管理人员

6
计划和实施能力

7
专业技能

8
学习能力

能力考评评分

态度能力考评分数汇总

考评人说明
签字： 年 月 日

表7－8部门通常人员六个月度考评统计表
考评期： 年 月 至 年 月
部门

被考评人

指标项
权重
评分结果
加权分数
第一季度KPI、GS
50%

第二季度KPI、GS
50%

六个月度绩效考评分数汇总

六个月度绩效评级

态度分数
50%

能力分数
50%

态度能力分数汇总

态度能力评级

个人六个月度考评总评级

审核： 填表： 日期：

第七章 考评评分表填写说明
第二十六条 《考评评分表》中各项考评指标权重，在考评期初，由被考评者和直接上级在协商基础上确定。在考评期间出现关键任务改变，必需重新协商并填写指标和权重。
第二十七条 考评人在对被考评人评分时必需参考对应岗位关键业绩考评指标、周围绩效、工作态度、能力等定义或评定表描述进行评分。
第二十八条 评分和考评计算过程中，评分数取整数，考评系数保留两位小数。
第二十九条 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标权重和评分情况统计计算出全部些人综合得分。

第八章 附则
第三十条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。
第三十一条 考评严谨弄虚作假，违者一经查实将严厉处理。具体处理措施由考评委员会决定。
第三十二条 本措施由人力资源部负责制订、修改并解释。
第三十三条 本措施实施后，原有考评规章制度自行终止。如另有和本措施相抵触要求，一律以本措施为准。
第三十四条 本措施自颁布之日起实施。

附录一 职员考评关系表
考评对象
考评指标
考评人
考评周期
各中心、部门责任人
季度KPI
直接上级
季度
季度GS
直接上级
周围绩效
相关部门责任人
六个月度
各中心、部门其它人员
KPI
直接上级
季度
GS
直接上级
工作态度
直接上级
六个月度
能力
直接上级

附录二 部门周围绩效考评关系表
考评客体

考评主体
行政办公室
人力资源部
计划部
财务部
大学英语部
中学英语部
中学全科部
设计部
照排部
制作部
质检部
销售部
市场部
供给部
储运部
读者服务部
书店
行政办公室
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人力资源部
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计划部
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财务部
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大学英语部
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中学英语部
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中学全科部
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设计部
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照排部
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制作部
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质检部
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销售部
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市场部
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供给部
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储运部
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读者服务部
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书店
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附录三 非量化KPI指标、GS指标考评指标评分标准
评分参考
超出目标期望
达成目标期望
靠近目标期望
远低于目标期望
分数区间
120—150
90—120
70－90
0—70
附录四 部门周围绩效指标评定表
评价标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
分数区间
120—150
90—120
70－90
0—70
主动性
常常主动去其它部门问询，是否有工作协作需要
有时去其它部门问询，是否有工作协作需要
几乎不去其它部门问询，是否有工作协作需要
历来不去其它部门问询，是否有工作协作需要
响应时间
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，每次立即响应
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，多数立即响应
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，少数立即响应
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，从不立即响应
处理问题时间
立即帮助，处理问题远低于预期时间
立即帮助，处理问题在预期时间内
立即帮助，处理问题超出预期时间
对于需帮助处理问题根本不处理
信息反馈立即
帮助工作完成后，每次全部立即将完成情况反馈到要求帮助部门/人员
帮助工作完成后，多数能立即将完成情况反馈到要求帮助部门/人员
帮助工作完成后，偶然能立即将完成情况反馈到要求帮助部门/人员
帮助工作完成后，历来没有立即将完成情况反馈到要求帮助部门/