房产公司的薪酬管理和考评制度样本.doc

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薪酬管理和考评制度
薪酬管理制度和考评制度是对企业人事相关制度细化，是薪酬管理工作及绩效考评工作具体操作指导。薪酬管理和绩效考评以制度形式确定下来，是规范企业管理制度一项举措，也是营造一个科学管理环境良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。
薪酬分配目标绝不是简单"分蛋糕"，而是经过"分蛋糕"使得企业以后蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一个战略思索。所以，在设计薪酬体系时，充足考虑了企业现实状况及未来发展目标。
考评目标不是为了处罚，而是一个手段，一个激励职员手段。经过考评来去粗取精、去伪存真，为企业筛选适宜、优异人才，同时也为真正人才提供发挥个人能力空间。
薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬提升依靠于考评结果，考评又为薪酬提升提供依据。二者在实施过程中有着亲密联络，切不可脱离实施。

薪 酬 管 理 制 度
第一节 总 则
1．总则：薪酬是职员劳动酬劳，是企业对职员劳动结果评价，公平合理薪酬有利于激励职员主动性、敬业精神，增强企业凝聚力和团体荣誉感。
2．薪酬分配标准：
本着公平合理标准，充足表现价值观念、绩效评定、责任和收益及团体意识。
价值观念：发明价值和薪酬成正比；
企业文化：团结、进取、务实、开拓；
绩效评定：重视实效、重视人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；
责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
第二节 薪酬组成结构
1、薪酬组成架构图
薪酬

金钱酬劳
非金钱酬劳

培训机会
荣誉
间接金钱酬劳
直接金钱酬劳

不固定酬劳
固定酬劳
福利
保险、基金
有薪假期

活 动 基 金
社 会 保 险

津贴
奖 金 报 酬
绩 效 薪 酬
假期赔偿金
基 本 薪 酬

说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表基础上设置而成；
（2）相关非金钱酬劳部分，金钱酬劳里不固定酬劳及间接金钱酬劳除依据企业相关要求实施外，需报请董事长同意。
2、薪酬说明表
姓名： 部门： 职位：
本人署名： 代领人姓名：
企业实际负担成本：
明 细 说 明
项 目
金额/备注
一、基础薪酬

二、假期赔偿金

三、绩效薪酬

四、税金（个人所得税）

五、扣除社会保险金

六、奖金（津贴）

实发金额： RMB
说明：（1） 此表用来说明职员每个月领取薪酬各项组成部分；
（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；
3、薪酬等级方案（附表一）
4、薪酬调整
通常情况下，依据职职员作能力及年度工作考评结果，并结合企业效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献尤其突出能够破格晋升、提薪。
第三节 薪酬发放制度
薪酬发放工作由财务部门负责，薪酬制订及考评工作由人力资源部门完成。现在企业薪酬发放实施是下发制度；各子企业薪酬发放由各子企业单独负责。薪酬发放本人署名后方可领取；代领薪酬，代领人需署名。立即离职人员薪酬须本人亲自领取，不可代领。
第四节 薪酬待遇考评
1．企业依据实际情况以子企业、部门为单位按年度展开适度考评，集团人力资源部进行全方面性职员考评，经过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职汇报等形式进行考评。
2．部门经理以上职员和通常职员考评指标及考评方法会稍有不一样，但全部要遵守企业各项规章制度及《职员手册》。
3．考评要素：
（1）业绩考评—对职员分担职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子企业部门经理以上人员业绩考评以子企业经营业绩为考评基础。
（2）态度考评—对职员在职务工作中表现出来工作态度进行观察、分析和评价。
（3）能力考评—经过职务工作行为，观察、分析和评价职员含有能力。
4．考评主体和客体
（1）主体：考评者—人事考评工作实施人员。
（2）客体：被考评者—接收人事考评人员。
5．考评措施：
对部门经理以上人员考评，采取自我述职汇报、上级主管考评综合评判及下属评价方法，每十二个月考评一次；通常人员考评，采取填写通常职职员作考评表及互评表方法，每十二个月考评一次。
考评结果在薪资待遇方面有以下表现：
（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依据实际情况有奖励；
（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；
（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，不过上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提升其工作能力；
（4）年度综合评判为“D”者，扣其30天绩效薪酬50%—100%，企业将视其违反纪律情况给行政处罚直至解聘，并保留追究其它责任权利。
（5）对未完成任务指标相关责任人， 按完成任务百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标视情况给奖励。
注明：（1）以绩效薪酬为考评基础。
（2）考评由人力资源部门组织负责,由考评委员会全方面指导。坚持奖罚分明标准。工作确实有特殊贡献要奖励，奖励措施参考企业相关制度，特殊情况报请董事长同意。
6．考评结果评定
（1）因考评结果和薪酬挂钩，每次考评结束后职员若有疑义可向相关部门咨询（考评部门），如发觉考评评定不公平或有徇私舞弊行为能够根据以下程序申诉。
人力资源部责任人

总经理
21
核实
1
申诉人

5

隔级上级

修改考评结果
人力资源部责任人
不属实对申诉人进行教育，处罚

调查
汇报
3
4

总经理
属实奖励申诉人，处罚教育被诉人

代表申诉意思。申诉人能够书面形式提起申诉，不过必需具名，不然无法把结果反馈下来。能够用电子邮件形式进行申诉。
‚代表调查意思。相关责任人对申诉事件进行调查，并进行笔录
ƒ代表提交意思。把调查结果提交给人力资源部责任人审核。
„代表汇报意思。人力资源部责任人把调查结果汇报给总经理，总经理核实后做出对应判定。
…代表通知意思。调查结果知会申诉人，依据对应情况进行奖惩。
（2）考评面谈
考评结束后，负责考评人员应立即宣告考评结果，对必需职员进行考评面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提升其工作能力。
第五节 企业薪酬保密制度
1、部门经理以下职员薪酬特殊情况下，对外能够保持透明度。
2、部门经理以上薪酬采取保密方法。
3、职员之间也严禁相互打探薪酬，一经发觉根据企业要求给对应处分。
第六节 相关薪酬制度实施
1、为避免制度实施过程中造成无须要混乱，现有职员薪酬水平仍按原制度实施，在以后每十二个月度考评过程中逐步过渡；奖罚标准按此制度依据靠近标准实施。
2、新进人员薪酬水平按此制度实施。
考 评 制 度
第一节 总则
1．目标
绩效考评是在一定时度内科学、动态地衡量职职员作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考绩标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员素质和职业满意度。
2．适用范围
本要求适适用于集团企业及所属各子企业。
考评客体为本企业正式聘用人员，不过下列人员除外：
（1）兼职、特约人员；
（2）连续出勤不满6个月者；
（3）考评期间休假停职6个月以上者；
（4）考评期间，假如被考评者碰到人事调动，则被考评者工作考评标准上由新任部门提供，不过考评期不满两个月由原部门进行；
3．标准
第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。
第二、将竞争机制引入企业内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。
第三、考评结果作为权衡职职员作业绩关键原因，为薪酬、晋升等方面提供依据。
第二节 考评
1． 考评期度
实施年底考评定时考评制度。
2． 考评权限
直接、垂直评介。职员直接上级是绩效考评直接上级。
（1）通常职员：职员所属部门经理（部长）进行考评；
（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查；
3．考评模型
分为二部分：
通常职职员作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）＋职员考评互评表/下级对上级评价表（比重为4），累计满分即标准分为100分。 详见所附各考评表格。
4．考评等级
分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 100～90分 B级：89～70分 C级：69～60分 D级：59分以下。
5． 考评程序
通常职员考评程序：
（1）被考评人于每十二个月年末依据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考评互评表。
（2）被考评人直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；
（3）面谈：上级评测后，应和C级以下人员进行面谈，在向其详述评测结果同时，许可其有申诉、解释权利，以保持考评民主一致、透明公正；
上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部立案，从而愈加好地提升工作效率和效果。
部门经理以上人员考评程序：
（1）由其直接上级依据被考评人日常工作表现认真负责填写考评表。
（2）被考评人撰写述职汇报，作为考评核实依据；
（3）由其下级对其进行评价，并填写对应表格；
上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部立案；
第三节 考评结果和激励政策
1． 薪酬
依据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，合适奖励，C 级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提升其工作能力，D级扣30天绩效薪酬50%—100%，并给对应行政处罚直至解聘，企业保留追究其它责任权利；
2．其它激励
关键适适用于年底考评，方法有：
（1）提薪：依据企业整体效益情况和部门业绩确定；
（2）提职；依据本人工作能力、在本企业工作年限确定；
（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；
（4）发奖金等；
3． 惩处
对于考评结果为C、D级人员，应依据不一样情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考评后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣解除劳动协议。
第四节 考评管理
1.人力资源部制订并下达相关考评政策和具体操作措施。
2.人力资源部负责帮助各部门进行考评实施，作好平台建设；并依据考评结果帮助各部门制订职员培训计划和实施。
3.各部门应建立考评管理数据库，立即输入本部门考评人员结果数据；集团建立信息库方便向集团领导推荐优异人才。
4.人力资源部在汇总各部门考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。