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浅谈企业绩效考核的方法及应用模板.doc
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1、浅谈企业绩效考评方法和应用单 位:唐山鹏润国美电器姓 名:杨立红摘要:伴随经济全球化和中国加入WTO,企业面临着越来越猛烈中国和国际市场竞争,尤其是人才竞争,这对中国企业人力资源管理提出了巨大挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持职员需求和企业目标一致,谁就能在猛烈市场竞争中取胜。1从彼德德鲁克提出人力资源管理概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整体系,包含岗位考评、人员测评、绩效考评、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考评在其中处于关键地位,人力资源管理其它方面几乎全部和绩效考评相关。 近几年来,伴随管理理念进步,中国企业管理层对绩效考评观念也产生了巨大改变,从单一重视财务目标完成转为
2、整体经营成效提升。而猛烈市场竞争也迫使经营者思索怎样提升现有职员工作效率、和怎样留住企业关键人员等一系列问题。绩效管理作为一个将企业战略、资源、业务和行动有机结合完整管理体系,被企业决议者给予高度关注。本文在对绩效考评内容及其关键性进行叙述以后,具体分析了MBO(目标)导向绩效管理、KPI关键绩效指标、BSC平衡计分卡、360度评定这四种绩效考评方法体系优缺点。处于不一样发展阶段企业要想确保企业战略实现,必需含有一套适合企业发展需要绩效考评方案,这也是本文关键考虑问题,所以本文分创业阶段、高速发展阶段、收获/理性阶段、整理/衰退阶段、复苏阶段等五个阶段对企业绩效考评方法选择给出了提议,同时对绩
3、效考评方法应用过程轻易出现偏误进行了分析并提出了对应规避方法。关键词: 市场经济 绩效考评 人力资源 企业发展目 录引 言伴随经济全球化和中国加入WTO,企业面临着越来越猛烈中国和国际市场竞争,尤其是人才竞争,这对中国企业人力资源管理提出了巨大挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持职员需求和企业目标一致,谁就能在猛烈市场竞争中取胜。1从彼德德鲁克提出人力资源管理概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整体系,包含岗位考评、人员测评、绩效考评、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考评在其中处于关键地位,人力资源管理其它方面几乎全部和绩效考评相关。 近几年来,伴随管理理念进步,中国企业管理层对绩效
4、考评观念也产生了巨大改变,从单一重视财务目标完成转为整体经营成效提升。而猛烈市场竞争也迫使经营者思索怎样提升现有职员工作效率、和怎样留住企业关键人员等一系列问题。绩效管理作为一个将企业战略、资源、业务和行动有机结合完整管理体系,被企业决议者给予高度关注。21绩效考评概述绩效考评是企业对职员在工作过程中表现出来业绩、工作数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度、品德等进行考评,并用考评结果来判定职员和其岗位要求是否相当。3其目标是确定职员工作成就,改善职员工作方法,以提升工作效率和经营效益。绩效考评是人力资源开发和管理中很关键范围,是在管理工作中大量使用手段,为人力资源管理其它步骤提供确切基础信
5、息,考评结果能够为生产、供给、销售、财务等其它职能部门决议提供参考依据。没有考评就没有科学有效人力资源管理。从理论上讲,绩效考评有效实施,能够整合并激活人力资源管理各项职能活动,形成强大内驱力和拉动力,经过不停地改善职员个人绩效,最终实现企业整体绩效提升。 2 绩效考评内容绩效考评内容直接关系到绩效考评方法选择问题,绩效考评内容也就是绩效内容。绩效能够简单归纳为职员在一定时间和条件下完成某一任务所取得业绩、成效、效果、效率和效益。4在实际工作中,绩效表现形式多个多样,但最终我们全部能够归结为任务完成情况、工作效率和工作效益三个方面。任务完成情况是职员在特定时间内工作任务完成情况,包含任务完成质
6、量和数量两个方面。工作效率是职员在工作过程中对企业及本身资源利用效率。企业资源包含时间资源、物质资源、资金、设备、信息知识资源及人力资源等等。自然资源包含本身工作方法、工作能力及工作态度等等。工作效益是职员工作给企业发明经济价值。经济价值包含直接经济价值和间接经济价值。间接经济价值包含对企业整体工作效率改善,对企业未来发展良性影响等。经过对以上绩效内容合适考评,我们就能够得出信度和效度全部很高绩效考评结果,以达成改善职员工作质量,实现企业经营目标,并提升职员满意度和未来成就感目标。3 企业绩效考评方法(体系)现在,企业采取绩效考评方法体系关键有MBO(目标)导向绩效管理、KPI关键绩效指标、B
7、SC平衡计分卡、360度评定。除了这四种绩效考评方法体系外,还有十多个简单绩效考评方法。这些绩效考评方法或体系在企业绩效考评中实际应用过程中现有优势,也存在一定不足。所以,在做绩效考评时要结合企业特点,坚持以效益为关键、坚持多原因全方面考评标准和定量分析和定性评议相结合标准。53.1MBO(目标)导向绩效管理目标管理(Management By Objective , MBO )导向绩效管理,就是经过对实现企业目标关键性指标选择,将考评过程和管理过程相统一,在对关键步骤实施管理和控制基础上,利用绩效管理机制充足调动营销人员主动性和发明力,激发营销组织经营活力,从而实现营销组织内管理和经营统一。
8、它优点表现在,MBO导向绩效管理是将绩效考评和目标管理过程融为一体一个绩效管理方法,在目标管理计划、实施、检验和反馈中,进行绩效管理计划、指导、考评和激励过程,并形成一个完整闭环。它在对关键步骤进行控制和管理基础上,充足发挥牵引和激励作用,提升营销组织经营活力,实现管理和经营统一。它缺点关键表现在以下多个方面:(1)制订各部门、各岗位工作计划需要花费管理者和职员大量时间和精力。(2)在企业制度上有严格要求。它要求企业职员有为实现企业目标做贡献意愿,并在此基础上建立制度和程序,以确保MBO导向绩效考评制度连续性和规范性。(3)对营销队伍素质要求高。它需要营销人员含有较高个人素质和学习能力,含有良
9、好团体合作意识。3.2 KPI关键绩效指标KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是经过对组织内部某一步骤输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析,来衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解为可运作远景目标工具,是企业绩效管理系统基础。KPI是现代企业中受到普遍重视业绩考评方法。KPI精髓,或说是对绩效管理最大贡献,就是它指出了企业业绩指标设置必需和企业战略挂钩。它“关键”两字含义即是指在某一阶段一个企业战略上要处理最关键问题。关键绩效指标关键优点,一是避免了因战略目标本身整体性和沟通风险造成传输困难,给各级管理者以客观标准和角度,
10、帮助制订基础战略、支持战略各级目标。其次是使各级管理者意识到本身、本部门在组织战略实现中位置和职责。这有利于打破部门本位主义,使管理者真正着眼于整个组织看待自己。KPI尽管有着种种优点,但在实际应用过程中,不足也有所表现,关键表现在两个方面。一是即使它正确地强调了战略成功实施,必需有一套和战略实施紧密相关关键业绩指标来确保,但却没有能深入将绩效目标分解到企业基层管理及操作人员。二是KPI没能提供一套完整对操作含有指导意义指标框架体系。3.3 平衡计分卡平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC)是围绕企业长远计划,制订和企业目标紧密联络,表现企业成功关键原因财务指标和非财务
11、指标而组成业绩衡量系统。这个系统有利于企业实施战略目标,帮助企业寻求成功关键原因,建立综合衡量指标,以促进企业竞争成功、战略目标实现。平衡计分卡作为一个战略绩效管理及考评工具,关键从四个方面来衡量企业。一是财务角度:企业经营直接目标和结果是为股东发明价值。尽管因为企业战略不一样,在长久或短期对于利润要求会有所差异。但毫无疑问,从长远角度来看,利润一直是企业所追求最终目标。二是用户角度:在现今这个用户至上年代,怎样向用户提供所需产品和服务,从而满足用户需要,提升企业竞争力,已经成为企业能否取得可连续性发展关键。用户角度正是从质量、性能、服务等方面,考验企业表现。内部步骤角度:企业是否建立起适宜组
12、织、步骤、管理机制,在这些方面存在哪些优势和不足。学习和创新角度:企业成长和职员和企业能力素质提升息息相关,而从长远角度来看,企业唯有不停学习和创新,才能实现长远发展。平衡计分卡优点为:(1)财务和非财务指标平衡。在平衡计分卡中,既包含了营业收入、利润等财务指标,又包含了如用户保持率、职员满意度等非财务指标。(2)结果指标和动因指标平衡。如用户满意指标能够促进企业扩大销售,从而提升企业利润。在这里,利润作为一个结果指标,则用户满意度指标就是它动因指标。(3)长久和短期平衡。在平衡计分卡中,既包含了成本、利润等短期指标,又包含了用户满意度、职员满意度等长久指标。(4)外部考评指标和内部考评指标平
13、衡。比如用户满意度指标是外部考评指标,而合格率、培训次数等是内部考评指标。(5)客观考评指标和主观考评指标平衡。比如,利润、投资回报率等是客观指标,而用户满意度、职员满意度等则是主观指标。(6)各方面之间贯穿因果关系。在一个结构合理平衡计分卡中,四个方面目标和平衡量指标既保持一致又互为因果,相互之间存在紧密因果关系,系统地传达企业策略。平衡计分卡缺点为:(1)平衡计分卡优异增加了使用它难度。引用一位使用平衡计分卡失败人力资源专员话,那些“没有明确组织战略;高层管理者缺乏分解和沟通战略能力和意愿;中高层管理者缺乏指标创新能力和意愿”组织不适合使用平衡计分卡。(2)平衡计分卡工作量极大。在对于战略
14、深刻了解外,需要消耗大量精力和时间把它分解到部门,并找出合适指标。而落实到最终,指标可能多达1520个,在考评和数据搜集时,也是一个不轻负担。(3)不适适用于个人。并不是说平衡计分卡不能分解到个人,而是比较于成本和收益,没有必需把它分解到个人。对于个人而言,要求绩效考评易于了解,易于操作,易于管理。而平衡计分卡不含有这些特点。在平衡记分卡这个体系内,不一样企业可依据不一样情况设计不一样考评指标。这里,不一样考评指标体系要能够表现企业在这一时期经营目标、战略选择、技术特征和企业文化等方面特征。我认为,尽管平衡记分卡业绩考评体系没有针对某个具体行业,但它以财务指标作为企业业绩考评关键,同时强调市场
15、、内部管理和企业成长等多个原因在企业业绩增加过程中作用,这一思想是值得我们吸收和借鉴。3.4 360度反馈考评360度反馈考评最早是由被誉为“美国力量象征”典范企业英特尔提出并加以实施。它是指由职员自己、上司、同事、下属、用户等全方位各个角度来了解个人绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等(见360度反馈考评示意图)。经过这种理想绩效评定,被评定者不仅能够从自己、上司、部属、同事甚至用户处取得多个角度反馈,也能够从这些不一样反馈清楚地知道自己不足、优点和发展需要,使以后职业发展更为顺畅。6用户考评上级考评同事考评职员下级评定图1 360度反馈考评示意图360度反馈体系优点:(1)企业中
16、越来越多工作是由团体而不是个人完成,个体更多地服从领导小组管理,而不是单个领导管理。(2)360度反馈能够使职员对自己怎样被管理和对待施加一定影响,而不是完全被动。(3)360度反馈愈加全方面客观地反应了职员贡献、优点和发展需要。(4)经过强调团体和内部和外部用户,推进全方面质量管理。(5)从职员周围人那里获取反馈信息,能够增强职员自我发展意识。(6)综合性强,因为它集中了多个角度反馈信息,能够降低偏见对考评结果影响,信息质量可靠。360度反馈体系缺点:(1)职员可能会相互串通起来集体作弊。(2)来自不一样方面意见可能会发生冲突。(3)信息量大,统计工作量大,分析困难。除了以上四种绩效考评方法
17、体系外,还有十多个简单而基础绩效考评方法,比较常见有:排队法、交替排序法、两两比较法、业绩评定表、工作标准法、量表评定法、等级择一法、关键事件法、硬性(强制)分布法、强迫选择法、目标和标准考评法、叙述法等。排队法是最为简单绩效考评方法之一。此法要求评定者把被评定者依据部分特定考评尺度(比如销售额、管理能力等)从高到低排列出来。排队法常常被用来评定总体绩效。这种方法显著优点表现为其简单性和它强求评定者区分不一样水平绩效。它缺点是会刺激职员为了愈加好排名而干涉或破坏她人工作。交替排序法要求评定者首先将全部被评定者列在一张纸上,然后从这个名单中选择出最好人和最差人,接着再选出第二个最好人和第二个最差
18、人,按此方法继续,直至把整个名单排选完成。此方法优点和缺点和排队法相同。两两比较法是要求评定者把全部被评定者两两进行比较,最终把被考评者按绩效高低排列起来。这种方法使得评定者更轻易操作,尤其是当被考评者数量较多时候也能比较可靠地排出相对等级。业绩评定表是将多种考评原因分优异、良好、合格、稍差、不合格或其它对应等级进行评定。其优点在于简便、快捷、易于量化。其缺点在于轻易出现主观偏差和趋中误差,等级宽泛,难以把握尺度,大多数人高度集中于某一等级。工作标准法是把职员工作和企业制订工作标准、劳动定额相对照,以确定职员业绩。其优点是参考标准明确、考评结果易于做出。缺点是制订标准、尤其是制订管理层工作标准
19、难度较大,缺乏可量化指标。现在,此方法通常和其它方法结合使用。量表评定法是绩效考评最常见方法。它通常是由两部分组成:一组待考评特征、区域或行为项目和标明每个项目绩效水平标尺或其它方法。一组是等级部分,很像小学生评级系统(比如A、B、C、D、E),也可用数字或文字来替换字母。当使用文字或数字时,它们还常常同标尺中坐标点相联络起来(比如,从不、极少、大多数时候、总是)。它优点是因为这种方法简单易行,能够在很短时间内轻松完成考评工作。它缺点起源于优点,因为这种方法易于使用、简单且易标准化,很轻易使考评人忘记考评目标和意义,认为填完表后就万事大吉,而不去考虑确保绩效考评结果真实有效。等级择一法,首先给
20、考评档次ABCDE给予对应等级内涵,依据这些“内涵”对考评项目作出单项选择。这种方法在考评时比较简单,易于选择。它缺点是在设计评定表时比较麻烦。评定标准间差异不易掌握,轻易造成评定人在选择时模棱两可,影响考评效果。关键事件法,就是经过对被评定人在工作中极为成功或极为失败事件分析和考评,来考察被评定人工作绩效一个方法。关键事件法优点在于,首先,它使得考评者不得不考虑下属职员在整个考评期间所积累关键事件,并花足够时间去分析,从而避免了在评定中只关注最近相关绩效情况倾向;其次,保留一系列关键事件还能够使主管更清楚哪些方面是下属做得很好,哪些方面还需要经过指导来改善不足;再次,关键事件法因为借助于一系
21、列事实统计而使得很多人为主观评定误差得以很好地控制。缺点在于基层工作量大,另外要求统计者不能带有主观意愿。硬性(强制)分布法此法是指将限定范围内职员根据某一概率分布划分到有限数量多个类型上一个方法。这种方法理论基础是:职员绩效是呈正态分布。这种方法特点是两端人少,中间水平人多。这种方法优点关键表现在能有效降低趋中或考评标准严格或宽松造成误差。它缺点在于当限定范围内职员绩效水平不服从正态分布时,强行使用此法会把部分被考评者归入不合适类中去,从而会挫伤部分职员工作主动性。强迫选择法是考评者必需从3-4个描述职员在其首先工作表现选项中选择一个,有时两个。其优点在于用来描述职员工作表现语句并不直接包含
22、显著主动或消极内容,考评者并不知道考评结果高低。其缺点在于,考评者会试图猜想人力资源部门提供选项倾向性。另外,因为难以把握每一选项主动或消极成份,所以得出数据难以在其它管理活动中应用。目标和标准考评法是依据一系列事先同职员协商制订好标准来度量职员绩效方法。在制订绩效计划过程中,部门主管和职员要坐在一起就职员目标和标准达成一致。假如目标和标准定得合适清楚,而且被双方很好了解,那么绩效考评过程将会很顺利。它优点在于:轻易将个人目标和企业目标结合起来;它很可能让职员和部门主管站在一条船上;它是对考评结果最含有法律保护作用方法。它缺点是:因为在制订计划时要花费大量时间和精力,所以此法要花费更多时间;它
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