毕业论文人力资源管理问题及对策研究应用.doc

中华人民共和国民营公司人力资源管理
问题及对策研究

学生姓名
张婧函
专 业
人力资源管理
学 号
39
指引教师

目录
1. 民营公司和人力资源管理有关概念 1
1.1民营公司有关概念 2
1.1.1民营公司范畴界定 2
1.1.2 民营公司发展历程 3
1.1.3 中华人民共和国民营公司特点 4
1.2 人力资源管理有关概念 5
1.2.1 人力资源管理定义及其职能 5
1.2.2 人力资源管理发展历程及特点 6
2.民营公司加强人力资源管理必要性 8
2.1 人力资源管理是公司生产和发展基本 8
2.2 人力资源管理与公司核心竞争力哺育相辅相成 9
2.3 人力资源管理是民营公司长远发展必要条件 10
3.民营公司人力资源管理宏观环境和存在问题 11
3.1 宏观环境对民营公司人力资源管理影响 11
3.2 民营公司人力资源案例分析- 武汉A公司人力资源困境 12
3.3 民营公司人力资源管理普遍存在问题 13
3.2.1 老式人事观点，缺少对人力资源管理对的地结识 13
3.2.2 落后人员招聘筹划，缺少对人力资源科学战略规划 13
3.2.3 低水平用人思想，不合理用人机制 14
3.2.4 忽视对员工教诲和培训，对人力资本投资严重局限性 14
3.2.5勉励约束机制不健全、手段单一 15
3.2.6漠视人事法规政策 15
3.2.7 对人才注重不够，员工流失快 16
3.2.8 人力资源部门设立不到位 16
3.2.9缺少科学、规范人力资源管理体系 17
4.民营公司完善和加强人力资源管理工作对策 17
4.1 转变观念，树立以人为本管理理念 17
4.2 建立当代公司制度，提高民营公司人力资源管理水平 18
4.3 构建科学人力资源管理体系，完善人力资源管理职能 19
4.3.1制定公司人力资源规划，优化人力资源配备。 19
4.3.2建立科学人才招聘机制，把好公司人力资源素质第一关 19
4.3.3 完善绩效考核办法，建立科学人才评价体系 20
4.3.4 建立公平合理勉励约束机制 21
4.3.5 加大培训力度，提高公司人力资源素质 22
4.4 建立先进公司文化 23
4.5 谋求管理创新，提高人力资源管理水平 23
4.6 加强民营公司外部环境建设 25
参照文献 26

中华人民共和国民营公司人力资源管理对策研究

摘 要：进入知识经济时代后，人力资源已经成为公司最重要竞争资源。论文一方面在简要简介民营公司及人力资源管理基本上阐明了人力资源管理对民营公司重要性；然后通过案例分析一种武汉民营公司——A公司人力资源管理现状及问题： 难找人、难管人、难服人、难留人；进一步阐明人力资源管理宏观环境及现状，剖析民营公司在人力资源管理方面存在普通问题：老式人事观点、低水平用人思想，不合理用人机制、落后人员招聘筹划以及漠视人事法规政策、忽视对员工教诲和培训，对人力资本投资严重局限性等问题；最后阐述了要解决这一问题，一方面要转变观点，树立以人为本管理理念，并进一步建立“以人为中心”人力资源管理体系，构建科学人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配备，同步培养良好公司文化，互相辅助互相增进，建立一种和谐、“以人为本”公司管理系统，且随着市场竞争和环境变化，谋求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。
核心词：民营公司、人力资源管理、勉励机制、公司文化、核心竞争力
1. 民营公司和人力资源管理有关概念
进入21世纪后，公司经营环境千变万化，公司间竞争日趋激烈，公司必要树立自己核心竞争力，保持自己独特优势，才干在市场求得生存，并使自己日益壮大。而人是知识、信息、技术等资源载体，公司核心竞争力必要以人力资源开发为基本，人力资源才是公司最宝贵、最核心资源，公司间竞争实质上就是人力资源竞争，当代公司管理也是以人为中心管理，人力资源对公司生存和发展具备深远影响。舒尔茨以为完整资本概念应当涉及物力资本和与其相相应人力资本两个方面，而人知识、能力、健康等人力资本提高对经济增长贡献远比物质资本、劳动力数量增长重要得多，1929到1957年，美国教诲投资对经济增长率贡献是33％。戴尔．卡耐基也曾说：“如果我公司被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王之一。”由此证明人力资源对于公司是多么重要。
民营公司独具灵活性和创新性，使其为国内国民经济作出了重要贡献，并在国内国民经济中占有重要地位。据记录，GDP50%以上，社会就业岗位70%以上都来自民营公司。 工业和信息化部长李毅中，在全国十一届全国人大常委会第十二次会议上所作《国务院关于增进中小公司发展状况报告》
但是民营公司自产生时就由于各种历史因素导致公司自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平管理模式、不科学公司体制、落后人才观念以及公司主性格缺陷等使得民营公司发展受到严重阻碍，有甚至破产解散。有登记表白，国中小公司平均生命周期只有三年多一点。6月7日胡润在上海揭晓了《全球最古老家族公司榜》，在上榜100多家公司中，最长寿已有1400多岁（日本大阪寺庙建筑公司金刚组，成立于公元578年，传到第40代），而最年轻也超过了225岁，而其中没有一家华人公司。更令人深思是，据对民营公司调查，被问到制约公司发展最重要资源时，63%公司主以为是融资，47%回答是产品销售，38%以为是市场开拓，只有33%公司主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决策程上。这种淡薄人才意识、落后人力资源管理观点已经成为制约民营公司成长和发展重大问题。
先进公司人才流动率应在15％左右，然而据记录，国内民营公司人才流动率接近50％。过高人才流动率表白，相称一某些民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对公司缺少归属感、认同感。基于以上状况，本篇论文一方面阐明了人力资源管理对民营公司重要性，然后通过度析民营公司人力资源管理现状，剖析民营公司在人力资源管理方面存在普通问题：落后人力资源管理观点，老式人力资源管理模式，不合理勉励约束机制以及涣散公司文化等使民营公司员工严重流失，徒增人力资源使用成本，并制约公司长远发展；最后提出在当前情形下解决民营公司人力资源管理问题若干建议。

1.1民营公司有关概念
1.1.1民营公司范畴界定
民营公司概念产生于经济体制改革过程中。在改革开放之前，国内公司类型只有国营公司和集体公司两种。1984 年10 月20 日党十二届三中全会通过《中共中央关于经济体制改革决定》提出增强公司活力是经济体制改革中心环节，并第一次提出了“所有权和经营权可以恰当分开”和“实行政企分开职责分开”问题。在这种状况下，理论界为了探讨搞活国有公司途径，提出了对国有公司实行各种经营方式。由于所有权与经营权可以分开，且对同一种所有制公司可以采用不同经营方式，由此，国营公司 概念所取代。同步，国有公司既可以采用国营经营方式，也可以采用国有民营或国有承包经营方式，“民营”这一概念也就应运而生。随着改革不断进一步，非国有经济得到迅猛发展，为了避免戴上私有经济帽子，所有非公有制经济和非公有制公司就被统称为民营经济和民营公司。
对于民营公司概念国内当前有两种划分办法：第一是把非国有公司统称为民营公司。按照这种划分办法，普通把公司划分为国有公司和民营公司。第二是把非公有制公司统称为民营公司，涉及个体公司、私营公司、三资公司等。在国内现阶段，民营公司包括范畴十分广泛，有个体公司、私营公司、集体公司、三资公司、民办科技公司和国有民营公司。在本论文中将以民营公司中个体和私营公司作为研究对象。
1.1.2 民营公司发展历程
国内民营公司发展经历了一种曲折过程，通过了由阵痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天繁华发展；也经历了政府和民众由排斥到困惑再到接受心理历程。
第一阶段:从阵痛到萌芽
新中华人民共和国成立到1956 年社会主义改造基本完毕,确立了高度集中统一筹划经济体制和单一公有制经济制度。即便在这之后,民间依然有人出于生存本能，自发地进行简朴商品生产和商品互换,浮现了某些“地下工厂”和“地下商店”。20 世纪70 年代初中期,福建泉州、浙江温州等地浮现了敢于“吃螃蟹”第一批人。而在当时社会历史条件下,民营经济被当作社会主义革命重要对象加以改造,用阶级斗争残酷手段,予以无情打击、压制。
第二阶段:曲折生存
十一届三中全会成了民营公司发展转折点,理论上拨乱反正以及关于真理原则大讨论,解放了人们长期被禁锢思想,为启动民营经济发挥了极大舆论效应。政策上相应作了重大调节,工作重点由“以阶级斗争为纲”转到“以经济建设为中心上来”,为民营公司发展创造了良好条件。此外,党和政府在全国范畴内平反冤假错案,对过去小商小贩和民族资本家也贯彻了政策,某些地下经营者被无罪释放和平反昭雪,对民营公司发展来说也是一种松绑。由于以上因素，在20世纪80年代,民营公司如雨后春笋般地迅速发展起来。随着改革向纵深发展，社会上贫富分化现象加剧,人们思想上浮现了动摇,对民营公司发展产生了某些偏见性看法。1992 年邓小平同志南巡发言成为民营公司发展史上另一种重要转折点,她提出了“三个有助于”原则，“贫穷不是社会主义”,对社会主义本质作了明确界定,这一切理论成果都为民营公司进一步发展划清了思想迷障,为其发展开拓出一条阳光大道。
第三阶段:迅速发展
20世纪90 年代,随着中华人民共和国社会主义市场经济进一步确立,随着着经济体制转轨过程,中华人民共和国民营公司适应了社会主义市场经济运营机制,获得了进一步发展辽阔空间和良好宏观经济环境。江泽民同志在“七一”发言指出,私营公司主阶层中广大人员也是社会主义事业建设者,其中先进分子也可以加入中华人民共和国共产党。这一思想不但必定了私营公司主身份地位及其做出贡献,并且从更宽泛层面调动了私营公司主能动性和积极性。国家和政府不但从思想上引导广大人民加深对民营公司结识,从政策上做相应调节,更从法律上对民营公司地位加以确认。1982 年,全国人民代表大会以《宪法》修正案形式,使个体经济获得了合法地位;1987 年,法律上承认私营经济是“社会主义公有制经济必要和有益补充”;1997 年,以《宪法》形式表白私营经济“是社会主义经济重要构成某些”。这一切都为民营公司发展确立了法律根据。
正是由于上述思想、政策和法律前提条件,中华人民共和国民营公司得到健康发展,发展规模不断扩大。，个体私营经济对GDP贡献率为20.46%；到 年终，全国私营公司为202.85万户，从业人数2253万人，注册资本1.82万亿，产值为1.83亿。个体工商户为2433万户，从业人员4760.27万人，注册资金435.79亿元，产值为7320.01亿。《浙江民营公司家研究》课题组. 浙江民营公司家问题研究[J]. 嘉兴学院学报，，7(5)：25-27
中华人民共和国民营公司在通过20近年发展后获得了令世人瞩目成就，成为国内国民经济发展新增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、增进公有制公司转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁华、增进社会主义市场经济体制形成等方面，发挥了积极作用。
1.1.3 中华人民共和国民营公司特点
特殊中华人民共和国历史背景，造：既受勉励又有约束政府行为往往令民营公司无所适从。
从规模角度而言：中华人民共和国民营公司起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件约束下，多数还处在初创期，规模为中小型居就了国内民营公司独有特点：
从政策背景来看多。
从所属行业来看：中华人民共和国民营公司多集中在第三产业以及新兴、高科技产业中。这一方面是由于某些老式行业早已为广大国有大中型公司所挤占，甚至垄断，少有发展空间；另一方面是进入这些非老式行业政策、资金、规模经济等壁垒较低，且竞争环境相对较为宽松，比较适当小型公司生存。
从公司体制来看：民营公司由于普通规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏；同步作为新生产物，较能接受新思路，少有僵化陈腐治理方式。
从观念角度而言：由于中华人民共和国民营公司多集中于竞争性行业，最早接受竞争熏陶，因而思想观念上较国营公司更接近于市场经济；同步，从某种意义上来说，缺少政府各方面支持民营公司就更必要在观念上具备超前意识，这样才有也许在严酷竞争中站稳脚跟。
从业主角度而言：民营公司家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定管理经验，但随着公司规模急剧扩张，沉重管理压力使业主们面临着进一步自我发展严峻挑战。
尽管中华人民共和国民营公司在发展过程中遇到了这样那样偏见与冷遇，但其发展势头强劲，且成功者辈出。当前，已涌现出一批相称先进民营公司，如：联想、四通立方、阿尔派等，她们发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中已占据了举足轻重地位。
1.2 人力资源管理有关概念
1.2.1 人力资源管理定义及其职能
人力资源管理（HRM）就是依照公司战略目的，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工勉励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最后达到公司发展目的一种管理行为。
人力资源管理是一种整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成，各子系统相反依赖，互相影响，如（A)图所示互相作用关系图。公司人力资源管理，一方面要制定公司人力资源管理战略和人力资源筹划。在人力资源管理筹划指引下，接下来工作是从事工作分析，制定工作描述和工作阐明书。依照工作分析，公司要招聘员工并且配备员工。在配备员工，运用人力资源过程中，公司必要注意规划员工职业生涯发展，并且把员工职业生涯发展与组织发展相匹配，形成互为动力综合发展途径。在公司与员工互相匹配发展过程中，要不断地互相沟通，解决冲突，消除两者共同发展障碍，保证过程顺利进行。当公司人力资源管理工作进行到一定阶段，就必要对多层次员工工作绩效进行评估考核，纠正她们工作中失误，必定她们工作中成绩，并就员工下一阶段工作达到上下级共识，以便员工形成下一轮工作筹划。在绩效评估后来，要对员工进行勉励。涉及薪酬方面勉励、福利方面勉励和精神等其她方面精髓。对绩效评估中体现出来先进员工，特别要加大勉励力度。对体现出来具备这种那种缺陷员工，对于公司此后发展需要员工，公司要进行培训，协助员工提高知识水平，增进技能水平，使她们在此后公司经营活动中能适应公司发展人力资源需要。最后，依照人力资源系统整个动作状况，公司要修正或者重新制定自身人力资源发展战略和人力资源筹划，为公司下一阶段人力资源管理活动再次奠定基本。

图A:人力资源职能互有关系图

1.2.2 人力资源管理发展历程及特点
人力资源管理历史虽然不长，但人事管理思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始工业革命，始终到20世纪70年代，这一时期被称为老式人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
（一）人事管理阶段
　　人事管理阶段又可详细分为如下几种阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 1.科学管理阶段 ：20世纪初，以弗里得里克•泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。19泰勒刊登了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论基本，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。2.工业心理学阶段 ：以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表心理学家研究成果，推动了人事管理工作科学化进程。雨果·芒斯特伯格于19出版《心理学与工业效率》标志着工业心理学诞生。 3.人际关系管理阶段 ：1929年美国哈佛大学专家梅奥带领一种研究小组到美国西屋电气公司霍桑工厂进行了长达九年霍桑实验，真正揭开了对组织中人行为研究序幕。
（二）人力资源管理阶段
　　人力资源管理阶段又可分为人力资源管理提出和人力资源管理发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为公司所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多探讨人力资源管理如何为公司战略服务，人力资源部门角色如何向公司管理战略合伙伙伴关系转变。战略人力资源管理理论提出和发展，标志着当代人力资源管理新阶段。
当代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策影响。它作为近来浮现一种崭新和重要管理学领域，远远超过了老式人事管理范畴。详细说来，存在如下某些区别：
1．当代人力资源管理“以人为本”“以人为中心”管理。老式人事管理特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事整体、系统性，强调“事”单一方面静态控制和管理，其管理形式和目是“控制人”；而当代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态、心理、意识调节和开发，管理主线出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事系统优化，致使公司获得最佳社会和经济效益。
2．当代人力资源管理是把人作为真正资源进行管理。老式人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重是投入、使用和控制。而当代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：注重人资源性管理，并且以为21世纪管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才干最后解放管理者自己”。
3．当代人力资源管理是一种与其她管理体系互相作用、互相融合有机体系。老式人事管理是某一职能部门单独使用工具，似乎与其她职能部门关系不大，但当代人力资源管理却与此有着截然不同。实行人力资源管理职能各组织中人事部门逐渐成为决策部门重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中地位。人力资源管理涉及到公司每一种管理者，当代管理人员应当明确：她们既是部门业务经理，也是这个部门人力资源经理。人力资源管理部门重要职责在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人潜能开发和培训，同步培训其她职能经理或管理者，提高她们对人管理水平和素质。因此说，公司每一种管理者，不但完毕公司生产、销售目的，还要培养一支为实现公司组织目的可以打硬仗员工队伍。
2.民营公司加强人力资源管理必要性
民营公司作为国企重要补充，已经成为社会生产力发展主力军，许多民营公司做非常先进，在管理体制、营业收入等方面都已经超过了国企。特别是国内加入WTO之后，更是给国内民营公司带来了发展机遇。随着国内竞争市场日趋完善，人才竞争将是国内在市场中决定力量。同样，国内民营公司也面临着人才问题，如何获得公司可持续发展，如何在市场竞争中获得人才竞争明显优势，这就需要国内民营公司加强人力资源管理。
人力资源是公司发展第一资源，是公司核心资源，对社会生产力发展起着核心性作用，对公司经营战略制定和实行起着保障作用，只有公司人力资源管理工作到位，公司才会有更长远发展。国内民营公司人力资源管理主线目是把公司所需要人力资源吸引到公司中来，将她们留在公司之中，增强其工作积极性，并激发她们潜能，真正做到人尽其才，物尽其用，真正为公司服务。当代公司管理是以人为中心管理，人是知识、信息、技术等资源载体，人力资源是公司最宝贵资源，公司间竞争实质上就是人力资源竞争，国内民营公司与其他某些国有公司或外资公司相比，存在着一定差距和局限性，这就更加需要加强人力资源管理工作，注重人存在。关于数据显示，国内民营公司平均寿命在3～5年，这就成为国内民营公司得到长远发展一种瓶颈和鸿沟，因而国内民营公司要获取人力资源管理优势，使公司有更加长远发展，必要顺应人力资源发展新趋势，运用自身优势，整合有利资源，采用合理有效办法和途径来加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营公司才干提高其效益，才干实现公司生产经营目的，使公司逐渐发展壮大，如图（B)所示，表白了人力资源管理对公司战略目的实现重要性。详细地，人力资源管理对民营公司重要性还体当前一如下几种方面：
2.1 人力资源管理是公司生产和发展基本
公司要生产和发展一方面必要要获取足够、良好人力资源，然后优化人力资源管理状态，激发员工积极和能力，才干发挥人力资源最大效益，为公司生存和发展提供动力。人力资源管理基本任务，就是依照公司发展战略规定，通过有筹划地对图B:人力资源管理对公司战略目的重要性
人力资源进行合理配备，搞好公司员工培训和人力资源开发，采用各种办法，激发公司员工积极性，增进公司经济效益提高。公司管理者们可以通过人力资源管理职能，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保存高质量人力资源。另一方面，在公司获得高质量人力资源之后，人力资源管理下一种目的是勉励人们体现出支持公司利益行为:依照公司目的和员工个人状况，公司运用人力资源管理创造抱负组织氛围，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调节，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将公司成功当成自己义务，勉励其创造性，营造和谐向上工作氛围，培养员工积极向上作风，转变员工思想，改进员工队伍素质，使员工变被动为积极，自觉维护并完善公司产品和服务，从而提高员工个人和公司整体业绩。在详细运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应工作种类，保证公司组织构造和工作分工合理性及灵活性，从而提高员工工作绩效，全面提高公司工作绩效。

2.2 人力资源管理与公司核心竞争力哺育相辅相成
公司核心竞争力就是公司在经营过程中形成不易被竞争对手效仿，能带来超额利润独特能力。它是公司在生产经营、新产品研究、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成，具备自己独特优势技术、文化或制度所决定巨大资本能量和经营实力，具备价值性、稀缺性和不可模仿性。
公司核心能力来源于公司科技创新能力、文化创新能力和制度创新能力，而这些能力形成均取决于人力资源状况。先进人力资源具备价值性、稀缺性和不可模仿性，是构架公司核心能力基本。因而，公司核心能力哺育必要以人力资源开发管理为基本。公司研究资料表白，越来越多西方公司也将组织与管理特别是人力资源管理作为获得竞争优势来源。一种公司人力资源管理是和一种公司经营战略、组织构造体系和文化价值紧密联系，具备独特个性。卓越人力资源管理往往是其她公司最难学习、模仿和复制。因而，通过人力资源管理来形成竞争优势就成为公司竞争战略中一种重要某些，也是全球性人才争夺战愈演愈烈，并把对人才吸引、开发、勉励、保存作为公司最重要任务因素。
公司人力资源管理开发与核心能力哺育相辅相成。公司核心能力哺育过程是人力资源有效管理过程，反过来讲，核心能力哺育是人力资源管理目的，由于公司中人、财、物等各种生产要素合理配备只有一种目的，就是增强公司核心能力，
2.3 人力资源管理是民营公司长远发展必要条件
公司持续发展有赖于竞争优势，而其竞争优势源泉是公司核心竞争力。
由于宏观经济环境变化及自身缺陷，使得民营公司在发展过程中，受到管理滞后、产权不清、资金缺少、文化落后及人力资源素质不高等问题，阻碍其进一步发展，规定民营公司通过构建核心能力来赢得竞争优势；而另一方面，外部环境变化（重要是国内加入WTO 和知识经济到来）给民营公司带来发展机遇同步更多是带来了挑战。
外部环境变化和内部固有缺陷使民营公司可持续发展面临一系列问题。其中有些问题，如公平竞争环境营造、法律法规健全等要依托国家政策来解决，此外某些问题，如产权问题、管理问题、技术问题、人才问题则需要民营公司通过加强自身素质来解决。这些问题中，技术水平缺陷从主线上讲是由于员工研究开发能力缺少所致，拥有良好人力资源是解决这一问题主线出路；资金缺少，从某种意义上讲，是民营公司一种特点，是客观存在事实，但通过有效人力资源管理可以在最大限度内避免它带来不利影响；管理落后，则更需要公司加强人力资源管理建设，通过高素质员工加以有效改进。合理人力资源管理制度将改进和提高人力资源整体素质。综观当今社会，WTO 已经对国内社会产生了重要影响，知识经济时代到来变化了人们生活方式，也变化了公司生存方式和发展模式。无论是WTO 还是知识经济，对民营公司发展来说，都是机遇与挑战并存，民营公司必要充分运用WTO 和知识经济带来发展机遇，同步，也需要正视所带来挑战，而最大挑战莫过于加剧了市场竞争。市场竞争归结于人才竞争。WTO 和知识经济使民企面临激烈人才争夺战，民营公司要获得可持续发展，需要在人才竞争中具备明显优势，才干有效吸人、育人、用人和留人，而要做到这一点，便规定民营公司加强人力资源管理。
3.民营公司人力资源管理宏观环境和存在问题
3.1 宏观环境对民营公司人力资源管理影响
如今宏观环境正发生着深刻变化并将继续进一步下去，本来人力资源管理模式已经不能适应时代规定，其优势徐徐弱化，缺陷不断凸现。从公司外部大环境来看,人类社会进入了一种以知识为主宰经济时代,中华人民共和国社会处在转型经济时期,这两个新变化宏观上对公司人力资源管理起到了重要影响,使之呈现出新特点：
1、进入人才主权时代。所谓人才主权时代,就是人才具备更多就业选取权与工作自主决定权,而不是被动地适应公司或工作规定。这种特点所导致影响使得人才流动性变大,更加不稳定,更多公司疯狂地追逐人才,正如美国思科公司总裁所言:“与其说咱们是在购并公司,不如说咱们是购并人才”。在这个时代里,那些可以吸纳、留住、开发、勉励一流人才公司成为市场竞争真正赢家。
2、公司与员工关系新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带战略合伙伙伴关系。劳动契约是根据市场法则拟定员工与公司双方权利义务关系和利益关系;心理契约是规定公司同员工一道建立共同筹划,在共同筹划基本上就核心价值观达到共识,培养员工职业道德,实现员工自我发展与管理。
3、 人力资源管理在组织中战略地位上升,人力资源真正成为公司战略性资源,并在组织上得到保证。如诸多公司成立人力资源委员会,使高层管理者关注并参加公司人力资源管理活动。当前组织变化速度不久,人力资源管理要满足组织不断变革与创新,就需要创新授权,建立创新机制，提高人力资源管理水平。
3.2 民营公司人力资源案例分析- 武汉A公司人力资源困境
武汉A公司是成立，重要是面向化工公司，提供流量计及阀门类产品民营公司。公司起初只是一家化工仪表贸易公司，但通过数十年发展，公司于筹建了自己仪表生产工厂，并设立了相应研发、生产部门，成为了一家集研发、生产、销售为一体化工仪表设备制造商。再通过几年发展，公司业务量不断增多，工厂生产订单也不断加大，但同步与公司发展相随着管理问题也逐渐凸显，特别是公司员工不断流失与频繁更换，以及公司生产效率低下，严重制约了公司进一步发展。在公司运营中人力资源方面重要体现出如下几种问题：
1、待遇较低，难招人
　 虽然A公司正逐渐发展，但由于公司资金较为紧张，且老板人力资源观念淡薄，公司对人力资源投入不够，导致公司招聘员工工资待遇缺少吸引力，使公司难以招聘到高素质、高能力员工，即便偶尔遇到，老板也不舍得花重金挽留人才，而是更乐意用更少钱去招聘那些薪资规定低人，而这些人普通是没有工作经验或者没有相应能力人。因此，当公司某个岗位员工辞职时，经常不能及时补给，严重影响生产进度。即便人员得到了补给，而补给人普通不能胜任工作或者胜任工作后又辞职了，这样便使A公司陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”怪圈，不但徒增员工招聘成本，并且使公司文化难以沉淀，不利于公司管理。
2、制度混乱，难服人
公司在初曾花了大工夫定制了公司经营管理所有制度，并投入较多时间为员工做相应制度培训；但是制度实行起至今，公司不但没有如预想那样日益规范，并且越管越乱，员工也逐渐丧失了对公司信心。究其因素，一方面公司在制定有关制度时并没有仔细考虑公司实际状况，在员工工资福利待遇问题上，也没有充分考虑员工积极性及切身利益，使员工对制度实行参加度减少；另一方面，公司管理阶层在实行管理时还是习惯地实行“人治”。例如已经公开发布放假告知，却由于老板一句话便容易更改，这样就逐渐丧失了公司制度权威性。
3、职责不明，难管人
由于A公司很少对员工进行岗位技能、岗位职责等方面培训，导致公司员工缺少相应岗位技能以及对岗位职责基本理解。这样便使A公司容易导致工作纠纷，并且在纠纷发生后难以予以对的评判和及时解决，进而影响员工心情并导致工作效率低下。
4、勉励不当，难留人
A公司制定绩效考核办法中，量化指标较少，且缺少操作性，这便导致员工绩效考核具备主观性，不能合理评价和勉励员工，使员工感觉不到付出与回报成正比关系。这样不但影响工作效率，也严重打击员工工作积极性，因而公司员工不断流失。
A公司发展看似蒸蒸日上，但由于公司老板个人性格特点以及缺少对人力资源管理注重，使该公司在人力资源管理上存在严重问题，并制约着公司进一步发展。必要采用合理而完善人力资源管理方式才干使公司突破瓶颈，才干真正使公司发展壮大。
3.3 民营公司人力资源管理普遍存在问题
宏观环境变化对人力资源管理产生了重大影响，体当前市场竞争中越来越多公司发生亏损，甚至倒闭，三株、巨人崩塌给咱们留下了太多反思。仔细分析不难发现，人力资源管理滞后是其重要因素，详细体当前：
3.2.1 老式人事观点，缺少对人力资源管理对的地结识
当代人力资源管理思想以为，人是公司活力之源、竞争之本。人应当成为公司决策出发点和归宿。因而，当代人力资源管理强调与员工交流，注重公司文化和凝聚力，培养员工对公司责任和认同感。人力资源管理职能从一种单纯以事为中心转变为以人为中心，谋求公司与人共同发展。而当前国内许多民营公司价值观念与当代公司管理还存在相称差距，其对人力资源管理理解还停留在老式人事管理上；在管理制度和管理行为上只体现公司主单方利益，没有顾及人才利益；在管理办法上只是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率，没有人性化勉励办法。在“以人为本”标语下，虽然某些民营公司开始实行当代人力资源管理办法和办法，但由于对人力资源管理理论及办法理解片面性，甚至错误结识，导致表面“以人为本”，但实际中，却是某些粗浅，诸如“岗位描述”、“岗位培训”等东西，生搬硬套，成果似是而非。
3.2.2 落后人员招聘筹划，缺少对人力资源科学战略规划
人力资源规划是依照组织目的，科学预测、分析，拟定组织在将来环境变化中，人力资源供应与需求状况，制定必要人力资源获取、运用、保持、开发政策和办法，保证其在需要时间和岗位上，获得各类所需人才，并使组织和个体得到长期利益。但是多数民营公司在人才开发方面普遍缺少前瞻性和筹划性，浮现诸多短视行为，往往等到公司用人时才去找人，缺少人才储备观念和人才运用统一规划，致使由于人才缺少导致公司发展后劲严重局限性。导致这种状况重要因素就是公司未针对公司发展战略制定与之互相联系和配套人力资源规划，公司缺少完整人才构造，人才发展跟不上公司发展。
3.2.3 低水平用人思想，不合理用人机制
一方面，民营公司用人理念存在偏差。国内民营公司大多是从个体经济发展而来，对利益有着不懈追求，这使得有些民营公司在用人理念上存在急功近利思想，过度看重人才所带来回报，特别是近期效益。一家老板说得很直接：“我今天花10 万年薪高聘人才，就是指望明天立即就能赚回100 万”。这些民营公司只着眼于眼前利益，不注重人才储备，主线不想与人才共同实现长远赚钱目的。另一方面，存在人才高消费现象。诸多民营公司不乏拥有高学历人才，她们主观地以为高学历等于高效益，但她们却忽视了：虽然公司拥有了高档人才，如果公司不能为她们提供发挥其能力所需岗位，其价值也是无法实现。人才高消费现象在工作中重要体现为两方面：一是不分岗位和职位，对聘任人员学历规定较高。如职高、中专水平就可胜任工作非要聘任大学生；二是用高薪聘任人才与其创造价值不符。高学历者必然但愿高工资，但高学历又未必能创造高价值，因此势必导致人力资源挥霍和人力成本无谓增长。第三，人才引进缺少科学性。多数民营公司人力资源管理者自身专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样“伯乐”怎么可以找到千里马呢？此外，民营公司还存在任人唯亲现象。这某些公司仍沿用家族制管理方式，她们唯亲不唯才，始终把家族之外人员当作打工者。由于员工得不到信任，感觉不到安全，自然“身在曹营心在汉”。可见，民营公司用人机制还存在许多问题，缺少合理性和科学性。
3.2.4 忽视对员工教诲和培训，对人力资本投资严重局限性
民营公司普遍只注重人力资源“可用性”和“配备性”,忽视人力资源“发展性”和“资本性”。她们只是将人力资源视为组织运作过程中投入要素,注重该投入要素对组织产出和贡献价值,因而经常在“少投入、多产出”经济学公式中打转,甚至有些民营公司还存在着单方面“权利”和“恩赐”观念。她们只知固定资产折旧以及设备更新改造,殊不知人力资产亦具备追加投资、更新改造需要。因而忽视人才发展性,忽视对职工初期教诲、在职培训和中后期再教诲投资。人才资源不但是公司重要生产要素并且还是最稀缺要素,公司不但应注重人才要素投入效率,同步还应注重这一特殊资产保值增值效应。虽然某些公司也结识到培训是人力资源开发重要手段,投入了一定数目人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺少培训需求分析、缺少培训体系规划、培训形式单一、培训办法不当、培训政策不到位等诸多因素,导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不抱负状况。究其因素在于：(1)负责培训人员缺少专业能力和经验,因而培训筹划不合理;(2)培训经费局限性,过度节约费用而减少档次和规定;(3)缺少社会化、专业化公司培训师资力量和有针对性教材;(3)培训没有与员工考核及个人发展相联系；（4）培训制度不健全,缺少系统性和科学性，培训质量和效果不到位。不但公司培训资金没有获得预期效益，更会影响公司进一步开展培训愿望,减少培训积极性。
3.2.5勉励约束机制不健全、手段单一
民营公司由于自身先天条件局限性，既不像国有公司，能享有国家政策保护，也不如外资公司制度完善，因此勉励难以到位，办法陈旧，手段比较单一。大多数民营公司在调动员工积极性方式上过度依赖货币勉励，如晋升工资、发奖金、分红、给红包等办法。而忽视非货币勉励办法，如工作勉励、目的勉励、晋升勉励和自我实现勉励等，忽视了良好公司组织环境哺育，使得公司缺少凝聚力，员工缺少归属感。这种单一货币勉励，也许在开始时民营公司能以其独特魅力吸引到高素质人才，但是随着员工需求层次发生变化之后，经济需求不再是第一需求时，仍采用这种办法也就再不能留住人才了。
3.2.6漠视人事法规政策
诸多民营公司对劳动法规以及地方政府出台有关人才细则采用漠视态度，甚至不遵守执行。体当前：（1）劳动合同能不签则不签，订立时也往往统一规定应填写条款，以便对公司更有利。（2）劳动时间普遍过长，却没有依法予以相应报酬。（3）拖欠员工工资，或罗列名录任意克扣员工工资。（4）为员工缴纳社会保险、医疗保险、失业保险等有法不依，想方设法地不交或少缴。由于劳动力市场买方特点，员工敢怒不敢言，只得接受不合理条件限制。
3.2.7 对人才注重不够，员工流失快
大多奉行“拿来主义”，暂时缺什么人才，就立即去招聘，缺少人才储备观念。民企老板以为只要有钱就不愁找不到人，但她们却忽视了人不但有生存需要，尚有安全需要和自我实现需要。她们人才战略和人才观念，致使民企员工跳槽现象十分严重，有甚至影响到公司正常生产经营。据调查，全国民营公司普通员工年流失率高达50%左右，中高档管理人员、技术人员每年也有20%人有跳槽意向。人才流失，带走不但是技术、市场及其她资源，更可怕是留下了不安全感和不稳定感，严重影响人才队伍士气及整个组织氛围，公司由此陷入了招聘——流失——招聘不良