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毕业论文人力资源管理问题及对策研究应用.doc
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1、中华人民共和国民营公司人力资源管理问题及对策研究学生姓名 张婧函专 业人力资源管理学 号39指引教师目录1. 民营公司和人力资源管理有关概念11.1民营公司有关概念21.1.1民营公司范畴界定21.1.2 民营公司发展历程31.1.3 中华人民共和国民营公司特点41.2 人力资源管理有关概念51.2.1 人力资源管理定义及其职能51.2.2 人力资源管理发展历程及特点62.民营公司加强人力资源管理必要性82.1 人力资源管理是公司生产和发展基本82.2 人力资源管理与公司核心竞争力哺育相辅相成92.3 人力资源管理是民营公司长远发展必要条件103.民营公司人力资源管理宏观环境和存在问题113.
2、1 宏观环境对民营公司人力资源管理影响113.2 民营公司人力资源案例分析-武汉A公司人力资源困境123.3 民营公司人力资源管理普遍存在问题133.2.1 老式人事观点,缺少对人力资源管理对的地结识133.2.2 落后人员招聘筹划,缺少对人力资源科学战略规划133.2.3 低水平用人思想,不合理用人机制143.2.4 忽视对员工教诲和培训,对人力资本投资严重局限性143.2.5勉励约束机制不健全、手段单一153.2.6漠视人事法规政策153.2.7 对人才注重不够,员工流失快163.2.8 人力资源部门设立不到位163.2.9缺少科学、规范人力资源管理体系174.民营公司完善和加强人力资源管
3、理工作对策174.1 转变观念,树立以人为本管理理念174.2 建立当代公司制度,提高民营公司人力资源管理水平184.3 构建科学人力资源管理体系,完善人力资源管理职能194.3.1制定公司人力资源规划,优化人力资源配备。194.3.2建立科学人才招聘机制,把好公司人力资源素质第一关194.3.3 完善绩效考核办法,建立科学人才评价体系204.3.4 建立公平合理勉励约束机制214.3.5 加大培训力度,提高公司人力资源素质224.4 建立先进公司文化234.5 谋求管理创新,提高人力资源管理水平234.6 加强民营公司外部环境建设25参照文献26中华人民共和国民营公司人力资源管理对策研究 摘
4、 要:进入知识经济时代后,人力资源已经成为公司最重要竞争资源。论文一方面在简要简介民营公司及人力资源管理基本上阐明了人力资源管理对民营公司重要性;然后通过案例分析一种武汉民营公司A公司人力资源管理现状及问题: 难找人、难管人、难服人、难留人;进一步阐明人力资源管理宏观环境及现状,剖析民营公司在人力资源管理方面存在普通问题:老式人事观点、低水平用人思想,不合理用人机制、落后人员招聘筹划以及漠视人事法规政策、忽视对员工教诲和培训,对人力资本投资严重局限性等问题;最后阐述了要解决这一问题,一方面要转变观点,树立以人为本管理理念,并进一步建立“以人为中心”人力资源管理体系,构建科学人力资源管理体系,完
5、善人力资源管理职能,优化人力资源配备,同步培养良好公司文化,互相辅助互相增进,建立一种和谐、“以人为本”公司管理系统,且随着市场竞争和环境变化,谋求管理创新,使人力资源管理与时俱进,永远保持人力资源管理高效性。核心词:民营公司、人力资源管理、勉励机制、公司文化、核心竞争力1. 民营公司和人力资源管理有关概念进入21世纪后,公司经营环境千变万化,公司间竞争日趋激烈,公司必要树立自己核心竞争力,保持自己独特优势,才干在市场求得生存,并使自己日益壮大。而人是知识、信息、技术等资源载体,公司核心竞争力必要以人力资源开发为基本,人力资源才是公司最宝贵、最核心资源,公司间竞争实质上就是人力资源竞争,当代公
6、司管理也是以人为中心管理,人力资源对公司生存和发展具备深远影响。舒尔茨以为完整资本概念应当涉及物力资本和与其相相应人力资本两个方面,而人知识、能力、健康等人力资本提高对经济增长贡献远比物质资本、劳动力数量增长重要得多,1929到1957年,美国教诲投资对经济增长率贡献是33。戴尔卡耐基也曾说:“如果我公司被烧掉了,但把人留住,我后还是钢铁大王之一。”由此证明人力资源对于公司是多么重要。 民营公司独具灵活性和创新性,使其为国内国民经济作出了重要贡献,并在国内国民经济中占有重要地位。据记录,GDP50%以上,社会就业岗位70%以上都来自民营公司。 工业和信息化部长李毅中,在全国十一届全国人大常委会
7、第十二次会议上所作国务院关于增进中小公司发展状况报告但是民营公司自产生时就由于各种历史因素导致公司自身先天局限性,而在其发展中又由于低水平管理模式、不科学公司体制、落后人才观念以及公司主性格缺陷等使得民营公司发展受到严重阻碍,有甚至破产解散。有登记表白,国中小公司平均生命周期只有三年多一点。6月7日胡润在上海揭晓了全球最古老家族公司榜,在上榜100多家公司中,最长寿已有1400多岁(日本大阪寺庙建筑公司金刚组,成立于公元578年,传到第40代),而最年轻也超过了225岁,而其中没有一家华人公司。更令人深思是,据对民营公司调查,被问到制约公司发展最重要资源时,63%公司主以为是融资,47%回答是
8、产品销售,38%以为是市场开拓,只有33%公司主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决策程上。这种淡薄人才意识、落后人力资源管理观点已经成为制约民营公司成长和发展重大问题。先进公司人才流动率应在15左右,然而据记录,国内民营公司人才流动率接近50。过高人才流动率表白,相称一某些民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对公司缺少归属感、认同感。基于以上状况,本篇论文一方面阐明了人力资源管理对民营公司重要性,然后通过度析民营公司人力资源管理现状,剖析民营公司在人力资源管理方面存在普通问题:落后人力资源管理观点,老式人力资源管理模式,不合理勉励约束机制以及涣散公司文化等使民营公司员工严重流失,徒增人力资
9、源使用成本,并制约公司长远发展;最后提出在当前情形下解决民营公司人力资源管理问题若干建议。1.1民营公司有关概念1.1.1民营公司范畴界定 民营公司概念产生于经济体制改革过程中。在改革开放之前,国内公司类型只有国营公司和集体公司两种。1984 年10 月20 日党十二届三中全会通过中共中央关于经济体制改革决定提出增强公司活力是经济体制改革中心环节,并第一次提出了“所有权和经营权可以恰当分开”和“实行政企分开职责分开”问题。在这种状况下,理论界为了探讨搞活国有公司途径,提出了对国有公司实行各种经营方式。由于所有权与经营权可以分开,且对同一种所有制公司可以采用不同经营方式,由此,国营公司 概念所取
10、代。同步,国有公司既可以采用国营经营方式,也可以采用国有民营或国有承包经营方式,“民营”这一概念也就应运而生。随着改革不断进一步,非国有经济得到迅猛发展,为了避免戴上私有经济帽子,所有非公有制经济和非公有制公司就被统称为民营经济和民营公司。对于民营公司概念国内当前有两种划分办法:第一是把非国有公司统称为民营公司。按照这种划分办法,普通把公司划分为国有公司和民营公司。第二是把非公有制公司统称为民营公司,涉及个体公司、私营公司、三资公司等。在国内现阶段,民营公司包括范畴十分广泛,有个体公司、私营公司、集体公司、三资公司、民办科技公司和国有民营公司。在本论文中将以民营公司中个体和私营公司作为研究对象
11、。1.1.2 民营公司发展历程国内民营公司发展经历了一种曲折过程,通过了由阵痛到萌芽,再到曲折生存,直到今天繁华发展;也经历了政府和民众由排斥到困惑再到接受心理历程。第一阶段:从阵痛到萌芽新中华人民共和国成立到1956 年社会主义改造基本完毕,确立了高度集中统一筹划经济体制和单一公有制经济制度。即便在这之后,民间依然有人出于生存本能,自发地进行简朴商品生产和商品互换,浮现了某些“地下工厂”和“地下商店”。20 世纪70 年代初中期,福建泉州、浙江温州等地浮现了敢于“吃螃蟹”第一批人。而在当时社会历史条件下,民营经济被当作社会主义革命重要对象加以改造,用阶级斗争残酷手段,予以无情打击、压制。第二
12、阶段:曲折生存十一届三中全会成了民营公司发展转折点,理论上拨乱反正以及关于真理原则大讨论,解放了人们长期被禁锢思想,为启动民营经济发挥了极大舆论效应。政策上相应作了重大调节,工作重点由“以阶级斗争为纲”转到“以经济建设为中心上来”,为民营公司发展创造了良好条件。此外,党和政府在全国范畴内平反冤假错案,对过去小商小贩和民族资本家也贯彻了政策,某些地下经营者被无罪释放和平反昭雪,对民营公司发展来说也是一种松绑。由于以上因素,在20世纪80年代,民营公司如雨后春笋般地迅速发展起来。随着改革向纵深发展,社会上贫富分化现象加剧,人们思想上浮现了动摇,对民营公司发展产生了某些偏见性看法。1992 年邓小平
13、同志南巡发言成为民营公司发展史上另一种重要转折点,她提出了“三个有助于”原则,“贫穷不是社会主义”,对社会主义本质作了明确界定,这一切理论成果都为民营公司进一步发展划清了思想迷障,为其发展开拓出一条阳光大道。第三阶段:迅速发展20世纪90 年代,随着中华人民共和国社会主义市场经济进一步确立,随着着经济体制转轨过程,中华人民共和国民营公司适应了社会主义市场经济运营机制,获得了进一步发展辽阔空间和良好宏观经济环境。江泽民同志在“七一”发言指出,私营公司主阶层中广大人员也是社会主义事业建设者,其中先进分子也可以加入中华人民共和国共产党。这一思想不但必定了私营公司主身份地位及其做出贡献,并且从更宽泛层
14、面调动了私营公司主能动性和积极性。国家和政府不但从思想上引导广大人民加深对民营公司结识,从政策上做相应调节,更从法律上对民营公司地位加以确认。1982 年,全国人民代表大会以宪法修正案形式,使个体经济获得了合法地位;1987 年,法律上承认私营经济是“社会主义公有制经济必要和有益补充”;1997 年,以宪法形式表白私营经济“是社会主义经济重要构成某些”。这一切都为民营公司发展确立了法律根据。正是由于上述思想、政策和法律前提条件,中华人民共和国民营公司得到健康发展,发展规模不断扩大。,个体私营经济对GDP贡献率为20.46%;到 年终,全国私营公司为202.85万户,从业人数2253万人,注册资
15、本1.82万亿,产值为1.83亿。个体工商户为2433万户,从业人员4760.27万人,注册资金435.79亿元,产值为7320.01亿。浙江民营公司家研究课题组. 浙江民营公司家问题研究J. 嘉兴学院学报,7(5):25-27中华人民共和国民营公司在通过20近年发展后获得了令世人瞩目成就,成为国内国民经济发展新增长点,其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、增进公有制公司转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁华、增进社会主义市场经济体制形成等方面,发挥了积极作用。1.1.3 中华人民共和国民营公司特点 特殊中华人民共和国历史背景,造:既受勉励又有约束政府行为往往令民营公司无所适
16、从。从规模角度而言:中华人民共和国民营公司起步较晚,在社会偏见与政策准入等条件约束下,多数还处在初创期,规模为中小型居就了国内民营公司独有特点:从政策背景来看多。从所属行业来看:中华人民共和国民营公司多集中在第三产业以及新兴、高科技产业中。这一方面是由于某些老式行业早已为广大国有大中型公司所挤占,甚至垄断,少有发展空间;另一方面是进入这些非老式行业政策、资金、规模经济等壁垒较低,且竞争环境相对较为宽松,比较适当小型公司生存。从公司体制来看:民营公司由于普通规模较小,运转灵活,且拥有产权,自主经营,自负盈亏;同步作为新生产物,较能接受新思路,少有僵化陈腐治理方式。从观念角度而言:由于中华人民共和
17、国民营公司多集中于竞争性行业,最早接受竞争熏陶,因而思想观念上较国营公司更接近于市场经济;同步,从某种意义上来说,缺少政府各方面支持民营公司就更必要在观念上具备超前意识,这样才有也许在严酷竞争中站稳脚跟。从业主角度而言:民营公司家们多数白手起家,通过自我摸索,积累了一定管理经验,但随着公司规模急剧扩张,沉重管理压力使业主们面临着进一步自我发展严峻挑战。尽管中华人民共和国民营公司在发展过程中遇到了这样那样偏见与冷遇,但其发展势头强劲,且成功者辈出。当前,已涌现出一批相称先进民营公司,如:联想、四通立方、阿尔派等,她们发展规模正在不断扩大,且往往在同行业中已占据了举足轻重地位。1.2 人力资源管理
18、有关概念1.2.1 人力资源管理定义及其职能人力资源管理(HRM)就是依照公司战略目的,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工勉励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最后达到公司发展目的一种管理行为。 人力资源管理是一种整体系统,由各个人力资源管理环节子系统构成,各子系统相反依赖,互相影响,如(A)图所示互相作用关系图。公司人力资源管理,一方面要制定公司人力资源管理战略和人力资源筹划。在人力资源管理筹划指引下,接下来工作是从事工作分析,制定工作描述和工作阐明书。依照工作分析,公司要招聘员工并且配备员工。在配备员工,运用人力资源过程中,公司必要注意规划员工职
19、业生涯发展,并且把员工职业生涯发展与组织发展相匹配,形成互为动力综合发展途径。在公司与员工互相匹配发展过程中,要不断地互相沟通,解决冲突,消除两者共同发展障碍,保证过程顺利进行。当公司人力资源管理工作进行到一定阶段,就必要对多层次员工工作绩效进行评估考核,纠正她们工作中失误,必定她们工作中成绩,并就员工下一阶段工作达到上下级共识,以便员工形成下一轮工作筹划。在绩效评估后来,要对员工进行勉励。涉及薪酬方面勉励、福利方面勉励和精神等其她方面精髓。对绩效评估中体现出来先进员工,特别要加大勉励力度。对体现出来具备这种那种缺陷员工,对于公司此后发展需要员工,公司要进行培训,协助员工提高知识水平,增进技能
20、水平,使她们在此后公司经营活动中能适应公司发展人力资源需要。最后,依照人力资源系统整个动作状况,公司要修正或者重新制定自身人力资源发展战略和人力资源筹划,为公司下一阶段人力资源管理活动再次奠定基本。图A:人力资源职能互有关系图1.2.2 人力资源管理发展历程及特点 人力资源管理历史虽然不长,但人事管理思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末开始工业革命,始终到20世纪70年代,这一时期被称为老式人事管理阶段。从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。 (一)人事管理阶段人事管理阶段又可详细分为如下几种阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 1.科学管理阶段 :20世
21、纪初,以弗里得里克泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。19泰勒刊登了科学管理原理一书,这本著作奠定了科学管理理论基本,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。2.工业心理学阶段 :以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表心理学家研究成果,推动了人事管理工作科学化进程。雨果芒斯特伯格于19出版心理学与工业效率标志着工业心理学诞生。 3.人际关系管理阶段 :1929年美国哈佛大学专家梅奥带领一种研究小组到美国西屋电气公司霍桑工厂进行了长达九年霍桑实验,真正揭开了对组织中人行为研究序幕。 (二
22、)人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理提出和人力资源管理发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为公司所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多探讨人力资源管理如何为公司战略服务,人力资源部门角色如何向公司管理战略合伙伙伴关系转变。战略人力资源管理理论提出和发展,标志着当代人力资源管理新阶段。 当代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策影响。它作为近来浮现一种崭新和
23、重要管理学领域,远远超过了老式人事管理范畴。详细说来,存在如下某些区别: 1当代人力资源管理“以人为本”“以人为中心”管理。老式人事管理特点是以“事”为中心,只见“事”不见“人”,只见某一方面,而不见人与事整体、系统性,强调“事”单一方面静态控制和管理,其管理形式和目是“控制人”;而当代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态、心理、意识调节和开发,管理主线出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事系统优化,致使公司获得最佳社会和经济效益。 2当代人力资源管理是把人作为真正资源进行管理。老式人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重是投入、使用和控制。而当代人力资源管理把人作为一种“资
24、源”,注重产出和开发。是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:注重人资源性管理,并且以为21世纪管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才干最后解放管理者自己”。 3当代人力资源管理是一种与其她管理体系互相作用、互相融合有机体系。老式人事管理是某一职能部门单独使用工具,似乎与其她职能部门关系不大,但当代人力资源管理却与此有着截然不同。实行人力资源管理职能各组织中人事部门逐渐成为决策部门重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中地位。人力资源管理涉及到公司每一种管理者,当代管理人员应当明确:她们既是部门业务经理,也是这个部
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