煤炭企业绩效考核汇编模板.doc
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1、济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任企业绩效考评管理体系设计方案目 录第一章 总则1第二章 考评组织管理2第三章 考评方法4第四章 月度、季度考评9第五章 个人年度考评11第一节个人年度综合考评12第二节个人年度能力评价14第六章 部门考评15第七章 项目考评措施16第八章 申诉及其处理18第九章 附则20附录一 管理绩效指标定义表21附录二 周围绩效指标定义表22附录三 态度指标定义表23附录四 能力评价指标定义表24附录五 能力评价评分表设计及填表说明29附录六 职员满意度调查表32附录七 协作满意度调查表33附录八 个人考评表格示例34附录九 部门年度考评表格示例37附录十 项目考评表格示例
2、38附录十一:绩效考评指标示例39第一部分高管人员关键业绩考评指标39第二部分各部门任务绩效考评指标42第一章 总则适用范围本方案适适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任企业(以下简称“企业”)全部正式职员,其中董事会任命高管人员由董事会考评,非董事会任命高管人员绩效考评根据业绩协议管理措施实施。考评目标经过考评将经营计划落实为每一个职员具体工作,促进企业经营目标实现;经过绩效考评加强上下级沟通和各部门间相互协作;经过客观评价职员工作绩效,帮助职员提升本身工作水平,从而有效提升企业整体绩效。考评标准以提升职员绩效为导向;定性和定量考评相结合;多角度考评;公平、公正、公开。考评用途考评结果用途关
3、键表现在以下多个方面:薪酬分配职务晋升岗位调动职员培训第二章 考评组织管理企业薪酬和考评管理委员会职责企业薪酬和考评管理委员会是企业薪酬和考评管理最高决议机构。其职责以下:负责制订高管人员和各部门责任人考评细则;审核企业通常职员年度考评结果;最终处理职员考评申诉。企业综合办职责企业综合办作为企业考评工作具体组织实施机构,关键负责:制订职员考评管理制度实施细则;对各项考评工作进行培训和指导,并为各部门提供相关咨询;对考评过程进行监督和检验;通报企业职员月度、季度、年度考评工作情况;对考评过程中不规范行为进行纠正和处罚;协调、处理职员考评申诉具体工作;组织实施考评,统计汇总职员考评评分结果,并严格
4、保密;建立职员考评档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。经营办职责企业经营办作为部门、项目考评工作具体实施机构,关键负责:负责部门、项目绩效考评管理制度实施细则;依据企业年度经营计划,提出项目、部门考评方案,包含各部门考评指标、目标值、权重等,考评管理委员会经过后组织实施;负责组织部门、项目考评实施,汇总统计部门、项目考评评分结果,报综合办;通报企业部门、项目考评工作情况;负责部门、项目考评最终止果公布。各部门、项目责任人职责负责本部门、项目考评工作整体组织及管理;负责处理本部门、项目相关考评工作申诉;负责制订本部门、项目职员考评指标;负责本部门、项目职员考评评分及统计
5、汇总;负责对本部门、项目职员考评结果进行反馈,并帮助其制订改善计划,并对考评工作情况进行通报。为本部门、项目人员建立考评档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。第三章 考评方法考评周期考评分为月度考评、季度考评、项目考评和年度考评。其中月度考评、季度考评于月度、季度结束后十日内完成;项目考评于项目结束后十日内完成,年度考评于第二年一月二十日前完成。不一样考评对象考评周期不一样,详见下表:表31 考评周期表考评对象考评周期企业高管人员年度考评经营办、财务部、综合办、监察办等职能部门全体职员,和房产部、工程部、技术中心等业务部门中未参与项目标职能人员季度考评、年度考评采购部、
6、店管部、中心厨房、单店全体职员月度考评、年度考评房产部、工程部、技术中心等业务部门责任人及参与项目标业务技术人员、证照管理员项目考评、年度考评考评关系考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评三种。不一样考评对象在不一样考评中对应不一样考评关系,全部可能考评关系见表32。表32 考评关系表考评对象考评关系高管人员直接上级部门责任人直接上级、同级、直接下级通常职员直接上级、同级考评考评维度考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。个人考评考评维度关键包含绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由对应关键业绩指标(KPI)组成,对不一样考评对象、不一样考评期间应采取不一样考评
7、维度和不一样关键业绩指标(KPI)。绩效:指被考评人员经过努力所取得工作结果,从以下三个方面考评:任务绩效:表现本职员作任务完成结果,每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见绩效考评指标示例。管理绩效:表现管理人员对岗位管理职能发挥。指标定义详见附录一。周围绩效:表现相关部门(或相关人员)团体合作精神发挥。指标定义详见附录二。态度:指被考评人员对待工作态度。态度考评分为:主动性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录三。能力:指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。指标定义详见附录五、六。关键业绩指标(KPI)设置标准可控性:指标能够测量或含有明确评价标准,必
8、需为被考评人所能影响; 当期可测量性:指标能够测量最短周期应和考评期一致;关键性:指标项不宜过多,重视于对企业绩效有直接影响关键指标,通常为36个;一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; 挑战性:指标值应综合考虑历史绩效、未来发展估计、同行业竞争对手绩效确定,不宜过高或过低,应使被考评人经过努力达成;民主性:全部考评指标值制订均应由上下级人员共同约定,而不是由上级指定。双方无法达成一致时,二者共同上级含有最终决定权。关键业绩指标设置在考评期初,被考评人直接上级依据企业和本部门计划要求、被考评人岗位职责要求工作任务,和被考评人共同协商制订被考评人当期工作计划和目
9、标;直接上级和被考评人共同协商将当期工作计划和目标转化为考评指标,其中绩效指标可参考绩效考评指标示例中定义或依据实际情况定义新指标,报上一级主管领导审批后实施;工作计划和考评指标更改需经被考评人及其直接上级约定,并报上一级主管领导同意后方可生效。关键业绩指标权重权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度,和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。指标权重通常不低于5%,过低则难以在全部指标中表现其作用;指标之间权重差异最好不低于5%,以表现不一样指标之间关键性差异。“一票否决”指标:对尤其关键,影响全局性工作结果指标可设置为一票否决指标,即假如某项关键指标未按标准完成,不管其它指标是否完成,
10、本周期内考评总体得分全部视为0分。考评统计考评期初,直接上级向被考评人说明其考评维度、指标和权重,由双方讨论认可。同时,各考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解,建立日常考评台帐,将考评内容进行统计,作为考评打分依据,在被考评人有疑义时作为原始凭证,方便考评申诉处理。考评结果确定定量指标考评结果确定定量指标考评结果直接依据被考评人该项指标实际完成情况和该指标权重确定。考评结果(各项考评指标分值对应权重)定性指标考评结果确定定性指标根据“A:超出目标、B:达成目标、C:靠近目标、D:远低于目标”等四个标准来进行评分,每个标准对应一段对应分值范围,总体分值范围为0120分,评分时以5分为一个单位
11、进行打分,考评结果具体定义和对应关系见表33。表33 定性指标评分等级定义表考评得分120 105100 - 9085 - 7065 - 0标准A:超出目标B:达成目标C:靠近目标D:远低于目标定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得尤其出色成绩实际表现达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得比较出色成绩实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有显著不足或失误实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有重大失误考评结果分布通常职员个人绩效考评结果按部门或项目分组,各组根据最终考评得分进行排序后分为优、良、中、基础合格、不合格五个等级,组内人员考评结果
12、应参考表34所列百分比进行强制排序,使各职员考评结果尽可能靠近正态分布(见图1),以拉开考评结果,真正起到奖优罚劣作用。部门责任人考评结果不进行强制排序,其考评结果按表4直接划分为优、良、中、基础合格、不合格等5个等级,按薪酬管理体系设计方案中要求考评系数计算绩效工资。各部门考评结果不进行强制排序,根据表35依据实际得分评定等级。 优 良 中 基础合格 不合格高 考评分数 低图1 考评结果参考分布图表34考评结果强制分布对照表(参考)综合评定等级优良中基础合格不合格强制分布百分比5%-10%15%-20% 其它15%-20%5%-10%表35考评结果和评定等级对照表(参考)考评得分110120
13、10511095105859585综合评定等级优良中基础合格不合格第四章 月度、季度考评月度、季度考评维度各级部门责任人部门责任人月度、季度考评只从绩效纬度进行考评,包含任务绩效和管理绩效,其权重见下表:表41各级部门责任人(包含副职)考评维度、权重表考评维度季度考评权重考评人任务绩效关键业绩指标70%直接上级月度、季度工作计划(关键任务)管理绩效工作任务管理30%人员管理其它职员其它职员月度、季度考评从任务绩效和态度两个纬度进行考评,其权重见下表:表42其它职员考评维度、权重表考评维度季度考评权重考评人任务绩效关键业绩指标80%直接上级月度、季度工作计划(关键任务)态度20%月度、季度考评步
14、骤月度、季度考评步骤包含以下多个步骤:开启考评:各部门责任人在期初开启考评工作。上期考评评定和下期工作计划确定一起开启。确定任务绩效目标在期初五日以内(遇节假日、双休日顺延),直接上级依据企业经营计划和实际工作要求,就当期关键工作任务、考评标准、指标权重等内容和被考评人面谈,共同讨论填写绩效考评表(参见附录八)。对于易量化考评内容采取35个关键绩效指标进行考评(参见附录十一:考评指标示例),对于不易量化考评内容采取对月度、季度工作计划(关键任务)进行考评评价方法,然后确定要求达成目标值和各个计划或任务权重。确定后双方各持一份,作为本月度、季度工作指导和考评依据。计划实施过程中,考评双方立即沟通
15、。被考评人直接上级须立即掌握计划实施情况,明确指出工作中问题,提出改善提议。若出现重大计划调整,须重新填写对应绩效考评表,并向上一级主管报请同意。搜集资料,确定考评结果考评期结束后,各相关部门提供考评期间企业财务、经营等方面具体数据资料。直接上级依据资料明确被考评人各项指标实际完成值,对比目标值,计算各项指标得分,填写绩效考评表中考评评分部分。统计汇总考评结果各部门责任人搜集本部门被考评人评分资料,综合办搜集企业考评评分资料,汇总考评结果。审批考评结果各部门责任人考评结果由企业总经理质询、审批;各部门其它人员考评结果由企业主管领导质询、审批。考评结果反馈直接上级将最终考评结果反馈给被考评人,双
16、方就考评结果面谈。直接上级明确指出被考评人成绩、优点及需改善地方,听取被考评人意见并具体统计。月度、季度考评结果用途月度、季度考评结果直接影响月度、季度绩效工资,间接影响年度考评结果。考评结果对于薪酬具体影响见薪酬管理体系设计方案。调动新岗位职员,试岗期间不进行考评,其考评结果视为中,试岗期满后参与考评。第五章 个人年度考评个人年度考评对象年度考评对象为除以下职员以外企业全部职员:新入职职员、在企业整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员,经企业同意能够不参与年度考评。全部不参与年度考评职员其考评结果视为“中”。其中:企业总经理年度考评由董事会考评,企业其它高管人员年度考评由企业总经理考评,
17、均根据绩效协议管理措施实施。个人年度考评维度年度考评是在对个人整年各月、季、项目考评结果基础上,考虑个人周围绩效和部门年度考评结果,总结得出个人年度综合考评结果。同时,为了对职员素质及发展潜力进行评定和跟踪,增加能力维度考评,但能力评价结果不和工资和奖金直接挂钩,只是作为职员自我发展和选拔职员一项关键依据。个人年度考评步骤每十二个月元月110日,综合办组织企业内部周围绩效考评。各部门责任人在每十二个月元月1015日汇总被考评人评分。薪酬和考评管理委员会组织各部门责任人在每十二个月元月1015日进行年度绩效质询会对其考评结果进行质询。其它职员考评结果报企业主管领导质询、同意,确定最终考评结果,并
18、做出奖惩决定。元月20日前各部门将考评结果报企业综合办,综合办确定最终考评结果并做出奖惩提议,由薪酬和考评管理委员会同意后实施直接上级将考评结果和奖惩决定反馈给被考评人,双方面谈,确定被考评人下一步改善及接收培训计划,制订具体改善方法。考评人于下一考评年度跟踪被考评人改善计划落实情况。第一节个人年度综合考评个人年度综合考评维度和权重针对不一样考评对象,考评维度和权重不一样。企业高管表51 企业高管人员考评维度、权重表考评维度考评人年度考评权重绩效协议得分董事会或总经理90%周围绩效同级10%部门责任人表52 部门责任人(不含部门副职)考评维度、权重表考评维度考评人年度考评权重年度部门考评值经营
19、办30%月度、季度个人及项目考评平均值综合办60%周围绩效同级10%通常职员(部门副职相同)表53通常职员考评维度、权重表考评维度考评人年度考评权重年度部门考评值经营办10%月度、季度个人及项目考评平均值综合办90%个人年度综合考评结果用途个人年度综合考评结果关键作为职务等级、工资等级升降、年底奖金发放、岗位职务聘用、培训等工作依据。依据考评结果不一样,企业做出不一样奖惩决定,通常有以下几类:职务等级升降表现优异是职务晋升必备条件。年度综合考评为“优”职员,列为人才梯队后备人选及职务晋升对象。年度综合考评为“不合格”或连续两年考评为“基础合格”职员将被解除劳动协议或待岗。工资等级升降年度综合考
20、评为“优”职员,岗位工资等级晋升一档,但已达成本岗位最高级次工资水平,则不再上调;年度综合考评为“基础合格”职员岗位工资下降一档,但已达成本岗位最低级次工资水平,则不再下调。年底奖分配在年底奖分配时,不一样考评结果对应不一样考评系数,详见薪酬管理体系设计方案。岗位职务聘用年度综合考评为“优”职员,优先列为聘用对象。培训针对考评成绩,企业能够提供不一样、有针对性培训。年度综合考评为“优”职员,优先列为深造培训对象。考评为“基础合格”职员,由综合办结合部门主管对其进行针对性强化培训,帮助职员改善绩效。第二节个人年度能力评价能力定义指被评价人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。不一
21、样评价对象评价主体、能力指标不一样。能力评价分为:团体合作、团体发展、战略思索能力、分析和决议能力、计划和组织能力、处理问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、职员评定、职员教导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录四。评价目标年度能力评价是为了对职员素质及发展潜力进行评定和跟踪,评价结果不和工资和奖金直接挂钩,作为职员自我发展和选拔职员一项关键依据。评价关系表54 评价关系表评价对象评价关系各部门责任人(包含部门副职)直接上级、同级、下级评价通常职员直接上级、部门同级评价第六章 部门考评部门绩效考评目标部门绩效考评是为了衡量整个部门工作绩效,以补充个人
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