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现代企业薪酬设计技术

目录

第一章 现代薪酬设计概论

第一节 薪酬内涵和外延确实定
一、 薪酬和工资区分和联络
二、 薪酬和福利区分和联络
三、 薪酬作用
四、 薪酬结构

第二节 确定薪酬水平需考虑原因
一、 劳动力市场条件
二、 政府法律、法规
三、 企业董事会和经营层领导态度
四、 职员心理承受力和工会态度

第三节 影响个人工资水平提升原因
一、 企业方面
二、 个人方面

第二章 现代企业薪酬制度和案例

第一节 自然人工资体系
一、 自然人工资体系特征
二、 案例

第二节 岗位工资体系
一、 岗位工资定义
二、 岗位工资起源
三、 建立岗位工资制度目标
四、 岗位工资具体做法
五、 岗位工资案例介绍

第三节 绩效工资体系
一、 绩效工资定义
二、 计件工资制
三、 佣金制

第三章 中国工资法律制度

第一节 中国劳动法律体系
一、 宪法
二、 基础劳动法律
三、 劳动行政法规、规章
四、 地方性劳动法规、规章
五、 自治劳动条例和单行劳动条例
六、 尤其行政区劳动法规
七、 同意生效国际劳工条约
八、 相关法律解释
九、 集体协议和企业内部劳动规则

第二节 中国工资管理政策
一、 非国有企业工资政策
二、 国有企业工资宏观调控和管理政策要求

第三节 企业薪酬政策制订中法律规范
一、 工资分配方法和工资水平
二、 企业工资支付和最低工资标准

第四节 工资支付和经济赔偿、赔偿要求
一、 工资支付
二、 经济赔偿要求

第四章 现代企业薪酬制度设计程序

第一节 薪酬方案设计标准
一、 公平性
三、 安定性
四、 刺激性
五、 情理性

第二节 职位评价
一、 简单排序法
二、 职级分类法
三、 元素比较法
四、 评分法

第三节 企业内部各类人员间工资关系对接方法
一、 管理人员和工程技术人职员资通常对应关系
二、 生产工人和技术、管理人员工资对应关系
三、 结合部人员比较法

第四节 薪酬调查
一、 薪酬调查目标
二、 薪酬调查关键内容
三、 薪酬调查渠道
四、 薪酬调查范围

第五节 设计一个合理工资收入曲线
一、 年纪收入曲线
二、 能力工资曲线
三、 岗位（职务）工资曲线
四、 生活费用曲线

第六节 设计工资方案
一、 选择基础工资制度
二、 工资方案关键内容

第五章 特殊条件下工资支付

第一节 加班加点工资
一、 加班加点定义
二、 加班加点工资计算基数
三、 加班加点工资支付标准
四、 实施计件劳动者加班工资确实定
五、 正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题
六、 法定休息日、法定带薪节日加班工资确定

第二节 特殊情况下工资支付
一、 国家对多种假期工资支付相关要求
二、 企业对多种假期要求案例

第六章 薪酬日常管理和维护

第一节 工资管理目标
一、 劳感人事管理三个阶段
二、 劳感人事管理目标
三、 工资管理目标

第三节 职员工资定级和增资
一、 职员工资定级
二、 职员工资升级或调资

第三节 采取灵活工资支付形式
一、 谈判工资
二、 改善工资计发形式

第七章 小企业薪酬制度设计

第一节 小企业特点
一、 小企业定义
二、 小企业生产特点

第二节 小企业薪酬设计标准
一、 高工资、低福利标准
二、 简明、实用标准
三、 强激励标准

第三节 建立绩效工资制度
一、 建立绩效工资制度
二、 企业案例
第四节 小企业薪酬确定程序
一、 进行薪水调查
二、 利用岗位评价建立正式薪水结构
三、 建立薪酬动态管理体系

第五节 建立联股、联利、联心机制

第八章 经营者年薪理论和操作

第一节 年薪制提出
一、 年薪制订义
二、 年薪制是制度创新
三、 经营才能也是生产要素

第二节 国外企业年薪结构
一、 概况
二、 美、德、日企业年薪结构

第三节 年薪制操作技术
一、 实施对象
二、 经营者年薪收入确实定要素和特点
三、 经营者年薪收入计算
四、 企业经营者年薪收入支付和列支渠道
五、 相关风险抵押金问题

第四节 经营者股票期权设计技术
一、 什么是期权
二、 上海市期权激励方案设计
三、 企业案例：上海仪电控股（集团）企业具体操作措施
四、 实施难点
五、 国外期权介绍

附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程
附件二：D.Z酬劳制度
附录三：M酒店企业调整职员岗位工资方案（一九九三年）
附录四： 某汽车集团企业年薪制方案

第一章 现代薪酬设计概述
每当有些人知道我是从事薪酬研究，而且工作单位就叫工资研究所时，她们第一时间反应就是显示出满脸迷惑不解样子，似乎在说：工资还需要研究？在一般人眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究和商议余地。也难怪有很多人会有这种见解，因为在资本主义发展早期，包含现在中国很多地域和企业，事实也确实这么。这些企业老板既是投资者，又是人事科长，即负责生产经营，又负责到劳动力市场招聘职员。在劳动力市场中，和求职者讲好一天支付多少钱，愿意干来，不愿意干走，工资就这么轻易确实定下来了。但这大多是在企业规模比较小和法律不健全情况下出现，伴随企业人数增加和职员素质提升，工资分配即薪酬设计作为一个专门技术产生了，并成为部分学者一生从事事业。

第一节 薪酬内涵和外延确实定

一、 薪酬和工资区分和联络
长久以来，我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则是泊来品，从国外引入后，多在外资企业中采取，且影响逐步扩大，有以后居上之势。所以，在研究薪酬之前，必需将薪酬和工资关系分析透。要想严格区分工资和薪酬之间内涵和外延间差异确实是一件比较困难事情，所以有些学者为了避免发生歧义，将薪酬和工资合二为一，用“薪资”替换薪酬和工资，从而巧妙地避开了正面回复工资和薪酬二者区分困难。记得一次内部讨论会上，我同事也曾为薪酬和工资概念争论不休，各持己见，一方认为薪酬是工资子集，另一方认为工资是薪酬子集。应该说，不管从内容还是对象上说，薪酬和工资有很多相同点，在很多地方二者能够混用。但从习常使用方法上看，二者在使用场所和使用对象上又有一定区分。政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格转化形式，这是对工资抽象化分析。而通常经济学教科书中，薪酬通常是泛指职员实际拿到或雇主支付劳动酬劳。它是大家对工资一个形象化称谓。另外，从字面含义上看，薪酬是名词化动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这么就较轻易和激励机制联络起来，能够给企业人事经理以发挥余地，而工资是名词，往往和生活费相联络，似乎是肯定分配结果，是企业应该付给，人事经理没有发挥余地。另外，在计划经济体制下，我们用工资概念涵盖了企业、机关、学校、社会团体等多种单位多种层次劳动者，宏观、微观全部适用，用有点滥，所以，部分企业为了以示区分，愿意采取薪酬叫法，用以特指职员酬劳，只在微观层面上使用。
二、 薪酬和福利区分和联络
薪酬通常是和个人或班组劳动者群体劳动量相联络劳动酬劳，不管是以现金支付还是以非现金支付，它全部含有很强目标性。
而福利是不和劳动者部分劳动量或群体劳动量相联络。有些福利每个人全部有权利享受，含有普惠性，如无偿午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利对象加以一定附加条件，如要求需达成一定职务者才能配置专用公务车等。
薪酬和福利即使有显著区分，但二者界限有时也比较模糊，而且二者能够相互转化。如职员住房在计划经济体制下我们企业一直是做为一个福利分配给大家，它不和个人劳动量挂钩，只要达成一定年限，大家排队，每个人就能取得一套住房。实施市场经济体制后，伴随住房商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，将其纳入工资中，取消福利分房，统一实施购房措施。
三、 薪酬作用
（一） 薪酬是企业总成本关键组成部分
在中国，制造业人工成本比重平均达成10%以上。劳动密集型第三产业这一比重更高，所以企业总体工资支付成为反应企业竞争能力一项关键指标。从动态上看，职员对分配水平满意程度及对分配公平性认同百分比还直接决定着企业命运。所以，对于企业方来说，工资是生产成本关键部分，是资本投入，要求取得资本回报。怎样设计和管理薪酬整个分配和运作过程，使职员主动性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者关键职责。
（二） 工资是职员关键生活起源
从职员一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产必需前提。一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话很形象地道出了工资对于职员维持生活、提升一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话很形象地道出了工资对于职员维持生活、提升 生活质量关键性。有一个民意调查组织在研究以往二十年数据后发觉，在全部工作分类中，职员们全部将工资和收益视为最关键或次关键指标（见表1-1）。所以，工资能极大影响职员行为和工作绩效。企业薪酬制度成为一把双刃剑，假如设计适当，则会成为提升和调动企业职员主动性、发明性强大动力；相反，假如失策，则会造成士气低落，人心不稳，效率下降。

表1-1 最高五种工作评价指标
排名
管理者
专业人员
事物性人员
钟点工
1
工资和收益
晋升
工资和收益
工资和收益
2
晋升
工资和收益
晋升
稳定
3
权威
挑战性
管理
尊重
4
成就
新技能
尊重
管理
5
挑战性
管理
稳定
晋升
资料起源：（美）麦克尔·比尔等著《管理人力资源》，华夏出版社1998年版第143页。

四、 薪酬结构
（一） 薪酬结构发展趋势
从历史发展角度上看，薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。首先，伴随工资收入水平逐步提升，温饱问题已不是或将要不是大部分职员面临首要问题，追求闲暇和提升生活质量逐步成为职员关注焦点，所以，补充性工资福利（也称附加福利和小额优惠）和非货币酬劳内容和所占比重开始逐步提升。如在美国，1948年在酬劳总额中，工作时间工资占86.7%，小额优惠占13.3%；到1984年，工作时间工资所占百分比下降到72%，而小额优惠总额所占百分比上升到28%。从小额优惠所包含项目上看，也有不停扩大趋势（详见表1-2）
表1-2美国工人得到小额优惠待遇
小额优惠待遇项目
1977年小额优惠待遇（%）
带薪休假
80.8
非工作中发生疾病或伤害医疗、外科或医院保险
78.1
有再就业权产假
74.5
退休计划
67.4
因为和工作无关原因发生死亡人寿保险
64.1
全额工资病假
62.8
改善技能培训（或教育）计划
49.0
勤俭或储蓄计划
39.8
无偿或折价商品
34.3
牙医保险费
29.4
带薪产假
29.4
眼镜或眼睛保护费
21.8
分红
19.8
股票选择
17.6
工作津贴
16.8
无偿或折价饭食
16.3
法定援助和服务
10.3
日托设施
2.2

注：资料起源：罗纳德·伊兰伯格等著《现代劳动经济学》，中国劳动出版社1991年版，第373页。

其次，伴随大家工资收入水平提升，大家需要层次也水涨船高。著名心理学家马斯洛提出了需要层次理论，她把大家需要归结为五个层次，即生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。当人生理需要满足后，就会产生安全需要和归属需要，大家会愈加重视工作成就感和个人价值实现。所以，当社会发展到一定程度，大家收入水平和职员素质会有较大提升，除了传统外在酬劳内容外，内在酬劳也逐步为大家所重视。
（二） 外在酬劳和内在酬劳
外在酬劳是指职员因受雇佣而取得多种形式收入，包含薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以多种间接货币形式支付福利等。外在酬劳优点就是相对于内在酬劳来说比较轻易定性及进行定量分析，在不一样个人、工种和组织之间进行比较也很好操作。但伴随工作弹性化和工作内容丰富化，定性衡量逐步成为一件困难事情。对于那些从事反复性劳动职员来说，假如对内在酬劳产生不满，能够经过增加工资来处理。所以，在现在全部比较现代化手段中，钱无疑仍是最关键激励原因。
内在酬劳是指因为自己努力工作而受到晋升、表彰或受到重视等，从而产生工作荣誉感、成就感、责任感。内在酬劳特点是难以进行清楚定义，不易进行定量分析和比较，没有固定标准，操作难度比较大，需要较高水平管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在酬劳不满难以经过提薪取得圆满处理。比如，某保险企业要求，职员有特殊贡献者，无偿到澳大利亚旅游18天，包含往返机票，在澳大利亚餐费、住宿费、交通费、游览门票等。这就是经过以给职员内在酬劳形式，激励职员努力工作经典例子。还有些企业经过通报表彰、授予荣誉称号等形式激励对企业和社会做出贡献职员。
（三） 薪酬结构
通常来说，企业付给职员劳动酬劳并不仅仅限于支付工资或薪水，现代企业支付给职员酬劳实际是一个“工资包”，雇员打开“工资包”看到可能是以下内容：
1. 工资或薪水，这是劳动酬劳主体；
2. 奖金、奖励工资（如第13个月工资）、分红、职员持股计划等；
3. 多种津贴、补助。津贴补助关键是对职员在特殊劳动条件和工作环境下付出特殊消耗赔偿；
4. 工资升级或晋职加薪；
5. 由企业支付福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等；
6. 法律要求多种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等；
7. 职员优惠享受本企业产品和服务；
8. 职业发展机会和专业培训；
9. 额外福利，如社会卡、职员本人和家眷使用企业汽车，笔记本电脑、移动电话等。
因为各个企业规模不一样，所属行业不一样，所在地域和国家不一样，其工资包内容和她们之间百分比可能是差异较大，但应该说万变不离其宗。假如将收入结构用一个简图进行立体描述，通常是以下形式（见图1-1）。
总酬劳
货币酬劳
直接工资
间接收入
非货币酬劳
法律要求间接收入如带薪休假
鼓铸提供间接收入如利润分享
基础
工资
奖金
生活费
调整
图1-1 职员结构图表

第二节 确定薪酬水平需考虑原因

一、 劳动力市场条件
我曾经到过一个效益很好企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平4—5倍，是当地人人向往一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定。但令总经理很苦恼是，去年有多个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高工资去了。这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格经典例子。而且这也是中国很多企业存在通病，在很多企业，其工资分配是一个封闭系统，和劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小把贡献大人那份饭给吃了。当一个博士市场价格已达月薪5000—10000元时，我们很多企业却还实施旧定级工资，让博士拿着几百元工资，以致于某报纸曾发表一篇文章，讲述某地小两口全部是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必需考虑劳动力市场价格。
二、 政府法律、法规
总体上说，中国企业和职员法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律作用大，影响广。在社会上，权大于法等部分案例常常见诸报端。法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者法律意识淡薄；其次，职员法律观念也很差。到基层做调研时，常常听到劳动部门同志反应，部分企业有意拖欠工资，乱收就业确保金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职员却极少拿起法律武器，保护自己劳动权益。但必需看到，改革开发以后，中国正在向法制国家前进，我们法律体系正逐步健全和完善，经过不停宣传，企业职员法律意识也有了很大程度提升，所以，企业在制订薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规框架内进行。
三、 企业董事会和经营层领导态度
企业薪酬制度选择和设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定。在企业制企业通常要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导审定和认可。所以，她们对于整个形势判定和了解，高层领导对于薪酬问题了解和重视程度，及对于保持和提升士气、吸引高质量雇员、降低离职率、改善职员生产率种种愿望，和对于改革步伐快慢要求等，全部会对企业薪酬水平和薪酬制度设计产生很大影响。
四、 职员心理承受力和工会态度
设计薪酬制度确实定是一项系统工程，是一个复杂工程。因为制度设计对象是人，是活动物，是有感情、有思维高等级动物。所以，设计薪酬制度要考虑职员心理承受能力及工会将会持有态度。必需时候能够吸收职员和工会代表参与。另外，薪酬制度只是人力资源管理体系一个分支，它还需要和其它系统 相联结。如人事制度改革、劳动协议制度、企业基础管理工作如岗位分析、定编定员等等。

第三节 影响个人个人工资水平提升原因
一、 企业方面
从企业方面看，关键有以下几点：
（一） 初始工资起点提升
初始工资提升是指企业工资等级表中，工资等级最低那部分职员工资水平提升，通常多是指新参与工作人员转正定级工资水平提升。依据企业内部原有工资水平百分比关系，假如初始工资水平提升，整个序列工资水平肯定要向上延伸，即各个等级工资水平全部要增加，形成一个连锁反应。如1999年下六个月中国政府为了刺激消费，大幅度提升了最低工资标准，从表面上看，国家似乎没有给企业提升工资水平下指标，表现是政府对企业工资一个间接干预，但对于企业而言，提升最低工资标准实际上等于促进企业提升全部些人员工资水平。因为假如最低工资水平提升了，其它人职员资水平不动，就会打乱原来工资等级表中平衡关系，所以企业为了维护过去长久所形成平衡关系，必需修订全部些人员工资水平。
（二） 物价上涨
工资水平提升必需首先能够填补因为城镇居民生活费用价格指数提升所造成名义工资贬值，使职员实际工资水平不降低。这也是工会组织在进行工资集体谈判时首要目标，也是人之常情。所以，物价上涨往往推进职员名义工资水平提升。物价上涨幅度大，则工资提升幅度也大，物价上涨幅度小，则工资上涨幅度也较小。很多人对于中国八十年代中后期到九十年代中期工资和物价轮番上涨记忆犹新（详见图1-2），这一时期物价大幅上涨曾引发物价和工资轮番上升，是当初社会热点和难点问题。
图1-2 全国工资增加率和消费价格指数增加关系图（1991-1996年）

（三） 生活水平提升
每个人全部有分享社会发展结果权利。九十年代职员生活水平和八十年代生活水平肯定不一样了，职员生活水平有了很大提升。而职员生活水平提升意味着职员基础生活费用支出增加，即劳动力简单再生产和扩大再生产费用增加，从而会间接推进企业工资水平增加。
（四） 企业效益提升
不管企业效益提升和职员是否有直接联络，假如企业效益提升了，通常说，职员总能享受其中一部分。这就如同一个人意外得到一笔可观收入后，总是愿意拿出其中一点请同事或好友上饭馆吃一顿一样，企业效益好，通常也愿意拿那出一部分利润奖励职员。
二、 个人方面
从个人角度看，增加工资原因关键有年纪、资历、职务和能力
（一） 年纪和资历
在很多企业，工资等级是和年纪和资历挂钩，年纪和资历对于职员来说就是一笔财富。这关键取决于两种假定：一是人工作能力伴随年纪增加而增加；二是职员生活费用支出或赡养人口伴随年纪增加而增加。
（二） 职务和能力
职物晋升表明所负担责任加重，所以工资上升也是理所当然；反之，因为职员不能胜任岗位工作，被调整到其它岗位序列较低岗位，则工资下调也在情理之中。个人能力提升，又确为企业所倚重，必会委以和之能力相符合岗位工作，从而取得较高等级工资序列。

第二章 现代企业薪酬制度和案例
假如你是人事经理，老板交给你职员工资分配权，你首先碰到就是怎样将老板允诺工资额度发给职员。你能够平均分配，让每个职员拿一样多工资，你也能够让每个人拿不一样工资数额，但不管你怎样分配，首先你必需弄明白你是依据什么分配，你这么做是否符合实际，是否会让大多数职员感到满意和公平。所以在做分配方案之前应首先了解现代企业有哪些薪酬制度。从现在看，企业薪酬制度能够分为三种类型，第一个是自然人工资体系，它是依据劳动者潜在劳动或劳动者本身所含有能力决定每个劳动者工资标准，工资跟着职员走。第二种是岗位工资体系，它是依据每一岗位关键程度确定工资，工资跟着岗位走。第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成工作结果决定劳动者工资，工资跟随业绩走。第四种是结构工资体系，它兼有前三种工资体系特征，博采众家之长，是一个组合工资制度。

第一节 自然人工资体系
一、 自然人工资体系特征
（一） 自然人工资体系概念
自然人工资体系是依据劳动者潜在劳动，即劳动者本身能力高低支付工资薪酬制度。年功序列工资制、技术等级工资制等工资制度属自然人工资体系。
（二） 劳动者潜在劳动内容
劳动者潜在劳动通常表现为以下多个方面：
1. 职员文化程度，分为小学、初中、高中、中专、大专、学士、硕士、博士。通常讲，文化程度越高，受教育年限越长，则工作能力越强。
2. 劳动者专业知识和专业技能水平，包含国家认可专业技术资格，专业证书，上岗证书，技术等级证书。如外语、计算机等级证书。工人技术等级分为初级工、高级工、技师、高级技师。技术人员包含技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等。
3. 劳动者工作经历。通常包含从事过什么工作，在某一岗位上工作年限等。通常说在某一岗位工作时间越长，则在这一岗位工作经验越丰富。
潜在劳动只是在理论上说明劳动者含有某种劳动能力，实际劳动效率和劳动结果怎样，还需要其它外部配套条件，劳动者实际劳动能力是否和劳动者潜在劳动相一致，还需要劳动者劳动实践检验。
二、 案例
（一） 年功序列工资制
1. 年功序列工资制产生
自然人工资体系经典代表是日本年功序列工资制。它起源于第一次世界大战时期，于五十年代初全方面形成，是一个年纪愈大，企业工龄越长，进而工资也越高工资制度。1946年日本电业工会提出了年功系列型工资方案，其关键特点是：一是重视资历，以职员年纪、本企业工龄和学历等（统称为属人原因）作为决定基础工资关键原因。二是生活保障色彩浓厚，从工资组成比重看，保障职员本人及家眷生活需要部分占65%，激励职员发挥主动性能力工资占25%，其中5%还和工龄有联络，另外有10%地域补助。此方案为资方接收，以后其它企业纷纷仿效，称之为电产型工资体系。在1995年以前，它是日本企业中占据主导地位工资模式。实施年功序列工资制依据是，依据以往工资管理经验发觉，职员年资越长，熟练程度越高，贡献也愈大。所以这种工资制度不是依据工人劳动工种或工作种类，而是依据工人所含有广泛完成任务能力。工资标准不是按行业或产业决定，而是按企业决定；基础工资按年纪、企业工龄和学历等原因决定；总看，年功序列工资制中，工资和职员劳动质量和数量是一个间接关系。在具体实施中，通常情况是起点工资要求较低，工资差异拉得较大，职员伴随企业工龄增加，每十二个月能够定时增加工资。
应该说，日本年功序列工资和终生雇佣制亲密相关，它是依据从业人员在本企业就业工龄、年纪、经历和学历确定工资和职务制度，它以终生雇佣制为基础，企业几乎是劳动者终生劳动场所，使企业和职员结成命运共同体，从而形成劳资双方相互约束稳定雇佣关系。
2. 存在条件
一是企业方和职员方面全部必需感受到在同一企业内继续保持雇佣关系带来显著益处。二是和企业活动改变及随之出现劳动力需求改变相适应，工人方面须能顺利地适应于工种变换和工作岗位调换。三是工人能力应随工龄而提升。
3. 具体操作
通常把基础工资分为20级，每级又分5档。学校毕业被企业录用后，依据定时提薪制度，工人工资通常每十二个月按一定数额或一定比率有所增加。毕业生首次就业工资显著地受劳动力市场供求关系影响。通常说来，这种毕业生首次薪金在企业之间和工人之间并不存在多大差异。不过，依据每十二个月一次定时提薪而增加工资数额，要受到每个企业经营情况和每个工人能力提升程度影响。所以，提薪数额存在相当大差距。其结果，工作一定年限后，相同年纪职员在不一样企业工资差距可能较大。
4. 工资组成
日本企业工资结构通常包含基础工资、奖金、津贴三部分。
（1） 基础工资通常占全部收入大约70%左右，它是计算奖金和退职金基础，是工资基础项目部分。基础薪金特点决定整个工资特点。基础工资通常由下面所列工作项目中一项或多项组成。
¬ 由工人年纪、连续工龄、学历等个人属性原因决定工资
年纪薪金：以年纪为标准决定工资；
工龄薪金：以连续工龄为标准决定工资；
学历薪金：以学历为标准决定工资。
­ 依据职务或实施职务能力等职务原因决定工资
职务薪金：依据工人从事职务价值决定工资；
职能薪金：依据推行职务能力决定工资。
（2） 奖金。在通常情况下，大部分企业全部发放奖金，但大企业奖金多，中小企业奖金少。通常约占年工资25%左右。
日本企业奖金分两部分，一为固定部分，不需评定，每个职员按她月工资一定倍数发给，这部分实际上已成为附加工资，企业即使亏损经营通常也不能取消；其次为刺激部分，按工作成绩评定。夏季奖金大约相当于1.6个月正式工资，冬季奖金大约相当于1.9个月正式工资。
（3） 津贴是补充基础薪金未能赔偿部分。按其性质归类，大致上可归为以下几类：
¬ 和工作任务相关津贴，称为工作薪金性津贴。包含职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，关键是为了填补职务工资不足或使短期内工作成绩反应在工资上而支付津贴；
­ 保障职员生活津贴。包含家眷津贴、住宅津贴、交通津贴等；
® 其它津贴。关键是特殊劳动条件下津贴及其它补助，如年度有薪休假津贴等法定津贴，和意在纠正因变换工资体系而出现临时性不平衡调整津贴。
这些津贴中，企业使用较多津贴是交通津贴、职务津贴、家眷津贴、全勤津贴等项。
表2—1 日本民间企业基础工资经典模式

5. 简单评述
年功序列工资制是配合终生雇佣制而实施，它能最大程度地稳定企业职员，增强职员对企业认同感和职员凝聚力，激励职员安心本职员作，钻研业务技术，以达成尽可能高熟练程度。是否实施年功序列工资制或以年功为特征工资制度，可在宏观和微观两个层次上针对实际情况作出选择。在宏观层次上，现在中国劳动力使用突出问题是缺乏以流动为手段合理配置机制，而不是流动过分，所以，以稳定劳动力为目标年功序列工作制不可能成为目前战略选择。在微观层次上，又确实存在着一些企业、工种、岗位需要稳定劳动力内在要求，所以，能够设想依据企业实际，在基础工资制度中加入表现年功原因成份，因为，不可否认，职员经验和其技术素质、劳动质量毕竟有着较强相关性。
不过，年功序列工资缺点也比较显著，一是年功序列工资不太讲究能力，而重资历，不利于人才潜能尤其是青年职员主动性发挥。二是年功工资对职员劳动量化评价不够，工资决定基础过于模糊，企业职员不可能经过工资体系奖励关键来感知企业对自己所期待工作行为。所以进入九十年代以后，日本各大企业开始引入欧美等国岗位工资制和绩效工资制，重视提升职务和绩效工资在工资总额中比重。一部分企业甚至在管理人员中废除了以年功序列型为主工资制度，而采取职务能力工资制，职员工资也完全依据个人工作能力和完成工作情况确定。
（二） 能力工资
1. 能力工资含义
能力工资体系属自然人工资体系中一个。它是以劳动者本身条件（技术、业务水平、工作经验、体质、智力、文化程度等）为主来反应劳动质量差异一个薪资等级制度形式。经过对职员综合能力评价确定工资等级和工资标准。它只是按职员本身含有能力付酬，而不管这种能力是否得到了发挥，是否为企业发明了效益。它认为那是人事管理和调配所管事情。
如几年前我曾到过东方汽轮机厂，这是一个生产发电设备国家大型企业，其所生产设备技术含量很高，所以对职员本身素质要求也很高，要求职员不停提升本身能力。为了激励职员尤其是青年职员学习技术，提升技能，在其工资制度中明文要求：“凡经考试，取得高一个技术等级资格，即在原岗位系数基础上提升0.1，以这类推。”这么，假设初级工拿到了高级工技术等级，但还在初级工岗位，那么职员工资照样能增加，而这在岗位工资中通常是不存在，岗位工资是对岗不对人一个工资制度，是六亲不认。即使从表面上看，职员所从事岗位工作没有发生改变，企业支付工资总量增加了，企业似乎是吃亏了，但从长远看，企业却是用较小资本投入增加了企业人力资本总量，使企业职员整体素质提升，产品质量也会伴随职员技术水平提升而提升，这笔财富又是无穷。
当然，实施能力工资制，最关键一点是要严把能力认定关，职员能力提升应是实实在在，而不要掺杂水份，假如掺杂了水份，那么就会葬送掉能力工资制度。我前些日子到一个企业，主管人事经理向我谈起她们企业工资制度中存在问题，其中之一就是能力资格证实书中水份太多。这个企业有一个司机，技术职称是高级技师，其证书还是上级主管部门颁发，企业不得不认可。高级技师是一个极难达成技术等级，她需要职员既要有较深理论造诣，又要有丰富实践经验，在全国，高级技师数量也是屈指可数。但此职员实际技术水平却是连初级技师水平全部不够，只是靠走后门弄了一个高级技师技术等级证书。这个企业因为实施是能力工资，工资对人不对岗，这个职员拿是高级技师等级工资，直接结果造成其它岗位职员怨声载道，认为分配制度不公平，企业对这一职员多支付工资从成本角度讲并不会给企业造成太大负担，但其所起负效应应很大。它会严重影响周围职员主动性发挥，这一点，是我们很多企业应该吸收。
2. 能力工资案例：技术等级工资制
技术等级工资制是能力工资制度一个关键形式，它是根据工人所达成技术等级标正确定工资等级，并根据确定等级工资标准计付劳动酬劳一个制度。它适适用于技术复杂程度较高，工人劳动差异较大、分工较粗及工作物不固定工种。通常由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基础原因组成。
如1985年原劳感人事部确定了《国营大中型企业工人工资标准表》作为各地域、各部门在企业工资改革中审批国营大中型企业工资标准参考。国营大中型企业工人工资标准，按原国家机关十一类工资区划分，每类工资区按三类产业或工种交叉使用五种工资标准。以北京所在六类工资区为例，通常使用第二种至第六种标准。其中，一类产业（工种）包含钢铁冶炼、煤矿井下等，使用第4、5、6三种工资标准；二类产业（工种）包含机械、建筑、纺织等使用第3、4、5三种工资标准；三类产业（工种）包含农业、商业等，使用第2、3、4三种工资标准。每个企业等级对应一个技术等级，这是经典技术等级工资制（详见表2-2）。

第二节 岗位工资体系
一、 岗位工资定义
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定岗位系数为支付工资酬劳依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资唯一或关键标准一个工资支付制度。它关键特点是对岗不对人。岗位工资制有多个形式，关键有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不管哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资比重通常全部应该占到整个工资收入60%以上。实施岗位工资，要在岗位测评基础上，引进市场机制参考劳动力市场中劳动力价格情况加以合理确定。
二、 岗位工资起源
工资是劳动酬劳。若要确定劳动者工资收入多少，首先要计量劳动者劳动数量和质量。所以，劳动量化是工资方案设计者首先要处理问题。长久以来，按劳分配没有能够真正落实实施，关键原因之一就是没有找到能够比较正确衡量劳动量标准。
不一样劳动者，在相同劳动时间内劳动，不仅有数量差距，还有质不一样。若要实现按劳分配，就必需把多种多样不一样质劳动转化为能够相互比较和衡量劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不一样质劳动根据不一样系数折算成一定数量标准劳动。
对不一样质劳动量化，就要找出多种具体劳动共性。从劳动力劳动花费上看，具体劳动差异表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备发展；人和机械联络；工厂建立，劳动专业化大大提升。伴随生产设计化程度不停提升，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程基础单元，不一样劳动岗位劳动者付出劳动差异很大。所以，对劳动评价能够用岗位评价替换。劳动四要素能够经过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所表现。利用岗位评价方法对四个要素进行测评。
岗位劳动评价前提是岗位划分比较明确。假如岗位划分和设定不科学，最终工资分配关系肯定也是扭曲。另外，企业还需要依据岗位划分结果及企业生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先要求必需劳动消耗量。
三、 建立岗位工资制度目标
建立岗位工资系统目标是确定企业中每一个工作货币价值即基础工资率，为了建立这么一个系统，通常需要借助四个基础手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体工资水平还取决于市场条件包含劳动力市场供求情况、国家立法、协商谈判及高层领导班子态度和企业支付能力。
四、 岗位工资具体做法
实施岗位工资制通常做法是：按各岗位系数从低向高排列，把系数相近者进行归并，从低向高能够将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……，依据本单位岗位情况确定最高岗位。岗位等级越多，则越有利于表现岗位间劳动差异，但对应管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差异依据，最低系数和最高系数差距是工资倍数依据。
五、 岗位工资案例介绍
（一） 岗位等级工资制
1. 定义
岗位等级工资制是指将岗位按关键程度划类归级，然后进行排序，最终确定工资等级制度。
2. 岗位等级工资制两种形式
岗位等级工资制有两种形式，一个是一岗一薪制，另一个是一岗数薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作职员全部实施同一工资标准，岗位工资由低到高次序排列，组成一个统一岗位工资标准体系，它反应只是不一样岗位之间工资差异，不反应内部劳动差异和工资差异。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”措施，试用期满经考评合格，即可实施岗位工资标准。一岗一薪制，适适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定工种。
一岗数薪制，是指在一个岗位内设置多个工资标准，以反应岗位内部不一样职员之间劳动差异。因为企业岗位比较多，有有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位等级内也存在劳动差异问题。为了处理这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这么职员在本岗位内能够小步考评升级，直至达成本岗最高工资标准。这种方法融合了技术等级工资制和岗位工资制优点，适应了生产岗位之间存在劳动差异和岗位内部劳动者之间存在技术熟练程度差异。它适适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差异岗位和工种。另一个处理同岗位但劳动付出有差异方法是经过拉长熟练期，使职员岗位工资分几年到位方法。如第十二个月试用期拿50%岗位工资，第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考评认定拿100%岗位工资，如尤其优异，经考评委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方法可处理因为职员工作年限不一样，工作经验不一样，从而形成在同一岗位工作，但劳动有差异问题，使工资酬劳和劳动付出愈加吻合。
3. 岗位等级工资制案例内容
（1） 岗位工资方案内容
某钢铁厂1992年实施工资改革，选择岗位工资制，其操作关键内容以下：
Ø 基础工资采取三种模式
岗位工资制。对生产经营管理主体部门职员，实施以劳动四要素评价为基础岗位工资制。经过劳