绩效考核在企业人力资源管理中的作用模板.doc
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1、绩效考评在人力资源管理中作用目 录摘要1序言 3第一章效绩考评相关理论41.1效绩考评目标 41.2效绩考评目标 4 1.3 效绩考评通常程序 4第二章 效绩考评在人力资源管理中作用52.1 效绩考评是人员任用依据 52.2绩效考评是决定人员调配和职务升降依据52.3绩效考评是进行人员培训依据 52.4绩效考评是薪酬分配依据 52.5绩效考评是职员职业生涯发展需要 62.6绩效考评是对职员进行激励手段 62.7绩效考评是平等竞争前提 6第三章 人力资源管理在效绩考评中存在问题及现实状况 83.1中国企业效绩考评现实状况分析83.2效绩考评存在问题83.2.1考评标准不清楚83.2.2 考评方法
2、单一83.2.3考评结果不反馈考评者9第四章 有效效绩考评方法和措施104.1效绩考评标准104.2有效进行效绩考评方法104.2.1在不停改变市场和组织环境中分配资源104.2.2激励和奖励职员104.2.3给职员相关工作情况反馈104.2.4培训和发展职员11第五章 总结12参考文件13绩效考评在人力资源管理中作用摘 要伴伴随信息时代到来,人力资源开发和利用在企业中起着越来越关键作用。对人力资源争夺、新人才培养、人力资源绩效考评,成为当今各类型企业和社会组织时刻关注重心。绩效考评作为提升企业和职员绩效关键工具显得越来越关键。绩效考评是晋升和培训工作依据。经过定时考评,也能够使职员自己了解在
3、哪些方面已经有提升,在哪些方面还有不足。绩效考评为组织各类人员提供一个畅所欲言机会,有机会揭示出工作中那些低效率行为,同时还能够帮助职员强化已经有正确行为。绩效考评还是奖励合理依据。在现实中,很多企业绩效考评全部成了“走过场”,在考评过程中没有规范做法,从而没有把绩效考评作用发挥出来,甚至走向其对立面。所以,对中国企业绩效考评工作进行分析、提出对策并设定科学绩效考评体系不仅是可行而且是必需。 本文写作目标关键是探讨效绩考评在人力资源管理中作用,首先对绩效评定理论进行了简述,接着分析了效绩考评在企业管理中关键作用,其次针对企业现在效绩考评中存在问题,出对应方法及处理措施,最终达成了对理论学以致用
4、目标。关键词:人力资源管理,效绩考评,作用,现实状况,存在问题,对策序言绩效考评也称成绩或结果测评,绩效考评是企业为了实现生产经营目标,利用特定标准和指标,采取科学方法,对负担生产经营过程及结果各级管理人员完成指定任务工作实绩和由此带来很多效果做出价值判定过程 。绩效考评是一项系统工程,包含到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其关键是促进企业赢利能力提升及综合实力增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。 绩效考评是绩效管理关键步骤,绩效考评成功是否直接影响到整个绩效管理过程有效性。绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采取科学方法,评定职
5、员工作任务完成情况、职员工作职责推行程度和职员发展情况,而且将评定结果反馈给职员过程。绩效考评关键服务于管理和发展两个方面,目标是增强组织运行效率、提升职员职业技能、推进组织良性发展,最终使组织和职员共同受益。另外,绩效考评是和组织战略目标相连,它有效实施将有利于把职员行为统一到战略目标上来。整个绩效考评体系有效性还对组织整合人力资源、协调控制职员关系含相关键意义。不正确或不符合实际绩效考评不会起到主动激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使职员关系担心、团体精神遭到损害。所以,不管是管理者还是职员,全部应看到绩效考评意义所在。明确这个概念,能够明确绩效考评目标及关键。企业制订了战略
6、发展目标,为了愈加好完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人全部有任务。绩效考评就是对企业人员完成目标情况一个跟踪、统计、考评。绩效考评是企业管理关键内容,它为人力资源管理各个方面提供反馈信息,它是整个人力资源管理系统必不可少并和各个部分紧密联络在一起,是对职员进行制度性考评和客观性评价关键依据,是调动职员主动性关键步骤。为企业最高管理者进行企业各项人事决议提供客观依据,也为职员岗位变动,薪酬分配,人员任用,干部评价,职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。第一章 效绩考评相关理论1.1 效绩考评概念所谓绩效考评,是一个正式职员评定制度,它经过系统方法、原理来评定和测量
7、职员在职务上工作行为和工作效果,它是企业管理者和职员之间进行管理沟通一项关键活动。绩效考评结果能够直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等很多职员切身利益,其最终目标是改善职员工作表现,在实现企业经营目标同时,提升职员满意程度和未来成就感,最终达成企业和个人发展双赢。1.2 效绩考评目标企业之所以进行效绩考评,是因为经过效绩考评,能够为职员晋升、降职、调职和离职提供依据; 组织对职员绩效考评反馈; 对职员和团体对组织贡献进行评定; 对职员薪酬决议提供依据;对招聘选择和工作分配决议进行评定;了解职员和团体培训和教育需要;对培训和职员职业生涯计划效果评定;对工作计划、预算评定和人力资源计划提供信息
8、等。1.3 效绩考评通常程序1.人力资源部制订绩效考评措施,发放绩效考评表 2.职员以本人实绩和行为事实为依据,对本人逐项评分 3.直接主管以职员实绩和行为事实为依据,对职员逐项评分并写评语 4.业务部门或职能部门进行综合评核打分,总评核后直接主管将考评结果告之员 工 5.由直接主管和职员面谈,并提出改善意见。如职员本人不一样意主管考评意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考评。职员应了解和服从考评结果 6.季度或六个月考评时,各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表,考评表存在各业务部或职能部门。年底考评时,应将年度绩效考评表和考评分数汇总表一并送交人力资源部7.职员年
9、底考评分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部对年底考评结果作出分类统计分析,报主管总经理签核 第二章 效绩考评在人力资源管理中作用2.1绩效考评是人员任用依据人员任用标准是德才兼备,人员任用标准是因事用人,用人所长,容人之短。要想判定人员德才情况、优点短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必需经过绩效考评。对人员政治素质、思想素、,知识素质、业务素质、工作作风、工作态度和推行岗位职责情况进行评价,并在次基础上对职员能力和专长进行判定。而实际上职员能否融入新工作环境,能否在新岗位上做出优良绩效,和在实际工作中是否含有新工作岗位所需要能力和素质,尚需在实际工作中经过绩效考评来进行评价。也就是说,
10、绩效考评是“知人”关键手段,而“知人”是“用人”关键前提和依据。2.2 绩效考评是决定人员调配和职务升降依据 企业在人员调配之前,必需了解职员使用情况,岗位分析和人岗匹配程度调查,而进行这些工作关键手段就是绩效考评。人员职务晋升和降职也必需有足够依据,必需有客观公正绩效考评,而不能只凭企业决议人好恶轻率地决定。经过全方面、严格绩效考评,假如发觉部分人素质和能力已经超出所在职位要求,而适合担任更含有挑战性职务,则可晋升其职位;假如发觉部分人素质和能力已经已不能达成现在职位要求,则应低其职位,调整到和其能力和素质相匹配职位上去;假如发觉部分人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位改变,则可进行横向交流
11、,调整到适合其所长岗位上去。2.3 绩效考评是进行人员培训依据人员培训是人力资源开发基础手段。培训前提是正确地了解各层面职员素质和能力,了解起知识和能力结构、优势和劣势、职员缺乏什么、需要什么,也就是进行培训需求分析,为此必需对职员进行全方位绩效考评,培训才能有针对性,才能针对职员短处进行补充学习和训练。同时,绩效考评也是判定培训效果关键手段。2.4 绩效考评是薪酬分配依据按劳分配是公认企业职员分配标准,不言而喻,正确地衡量“劳”数量和质量是实施按劳分配前提。现在,很多企业是采取浮动岗位薪点工资制,也就说在职员工资中,有一部分是浮动工资,这部分工资和职员年度绩效考评结果和岗位直接挂钩,年度绩效
12、考评为优异或考评积分达成一分者,能够晋升一薪岗位薪级工资;年度绩效考评为不合格者,则降低岗位薪点工资;职员岗位变动也直接和其岗位工资挂钩。所以,没有绩效考评,酬劳就没有依据。没有以绩效考评结果为依据酬劳,就不能表现按劳分配标准。也就提升不了职员工作主动性和充足发挥职员潜能。2.5绩效考评是职员职业生涯发展需要和企业内部通常奖惩制度不一样,职业生涯管理着眼于帮助职员实现职业生涯计划。职员在实现个人职业生涯过程中,职员将沿着原来设计发展道路,不停地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低层次上升到比较高层次,直至达成职业生涯目标。伴伴随岗位和层次改变,职员必需不停接收新岗位和高层次挑战,职员是否适应这
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