绩效考评指标与标准体系设计样本.doc
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1、 。 。 。 。 。 。 。第四章绩效管理第一节绩效考评方法和应用第一单元绩效考评方法一、知识要求:1.绩效考评效标:效标是指职员绩效指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体绩效应该达成水平要求。2.效标类别:特征性效标。行为性效标、结果性效标。3.特征性效标:考评职员是怎样一个人,侧关键是职员个人特质。这类效标考量是职员是怎样一个人,而不是她是否完成了上级交付工作任务,即使特征性考评工具很轻易设置,似是而非它们并不是很有效绩效衡量指标,因为人格特征和工作绩效并法有直接关系。4.行为性效标:侧关键是考量职员怎样实施上级指令,怎样工作,这类效标对人际接触和交往频繁岗位尤其关键。5.结果性效标:
2、侧关键是考量职员完成了哪些任务或等产了哪些产品,其工作结果怎样。结果性效标最常见问题是若干质化指标难以量化。6.绩效考评方法种类:品质主导型考评方法、行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型绩效考评方法、综合型绩效考评方法。7.行为导向型主观考评方法关键有:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。8.行为导向型客观考评方法关键有:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。9.结果导向型绩效考评方法关键有:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩统计法和劳动定额法。10.综合型绩效考评方法关键有:图解式评价量表法、合成考评法、日清
3、日结法和评价中心。11.合成考评法含义和特点:合成考评法是将多个比较有效绩效考评方法缩合在一起,对组织或职员个人进行考评一个方法。它特点是:它所考评是一个团体而不是某个职员,说明该企业愈加重视集体凝聚力,立足于团体合作精神培育。考评侧关键含有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位现实任务,又重视对团体职员个人潜能分析和开发。表格现实简单便于填写说明。考评量表采取了三个评定等级,即极好,满意和不满意,使被考评者更轻易分析判定实际工作中什么是正确,什么是错误。12.日清日结法含义和特点:日清日结法亦称OEC法,是指全方位地对每人天天每事进行清理控制,做到“日清日毕,日清日高”。O代表全方面;E代表每个人
4、、每件事、每一天;C代表控制和清理。这种方法是依据企业总体发展战略所确定方向和目标,在层层分解量化为具体指标前提下,经过有效整体控制和职员自我控制,对企业和职员每一个行为、每一项活动进行精细量化监控和激励性管理一个方法。所谓清理就是对企业人、事、物、时间和空间进行全方面清理,所谓控制就是在工作目标一直保持一致,确保企业整体计划目标实施和完成。13.海尔企业管理和新风格和新模式,能够概括为:严、细、实、恒。严,即严格要求,严格管理。细和实,即分工细、责任实。恒,即持之以恒。14.海尔企业一直秉持“一个关键和三个标准”管理理念,一个关键即:市场不变规律就是“永远在变”市场法则。所以要依据“永远在变
5、”市场法则,不停提升和更新自己奋斗目标。15.日清日结法基础标准:闭环标准。凡事要善始善终,坚持PDCA循环标准,使各项工作保持螺旋式上升和发展。比较分析标准。纵向和自己过去比,横向和同行业比,没有比较就没有发展。不停优化标准。依据木桶理论,找出微弱步骤,立即进行整改,从而提升全系统水平。二、能力要求:1.结构式叙述法:属于行为导向型主观考评方法。它是采取一个预先设计结构表格,由考评者根据各个项目标要求,以文字对职员行为作出描述考评方法。采取这种方法,考评者能描述出下属职员特点、优点、和不足,并依据自己观察分析和判定,对其提出建设性改善意见和提议。该法优点是:简便易行,尤其是要有被考评者参与,
6、使其正确性有所提升。缺点是:因为受考评者文字水平、实际参与考评行时间和精力限制,使其可靠性和正确性大打折扣。从考评性质和特点上看,行为导向型主观评价方法是将全部职员行个体工作绩效,经过一个共同标准即整体绩效来进行衡量,整体绩效作为一个全方面绩效考量指标,它是单一缺乏量化没有客观依据一个考评标准。所以使考评结果受到考评者主观原因制约和影响。(参考教材P207表4-1来学习)2.强迫选择法:亦称强制选择业绩法,它是一个行为导向型客观考说方法。在强迫选择法中,考评者必需从3-4个描述职员某首先行为表现行项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。和通常评级量表方法不一样,本方法在各个项目中对所列举工作
7、行为表现,因为谨慎地使用了中性描述语句,使考评参与者对该工作表现是主动还是消极认知是模糊。所以,考评者不知道下属职员考评结果是高、低、还是通常。采取这种方法能够避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其它常见偏误。这种方法不仅能够用来考评特殊工作行为表现,也可适适用于企业更宽泛不一样类她人员绩效描述和考评。是一个定量化考评方法。缺点是:轻易使考评者试图揣测哪些描述是主动,哪些描述是消极。另外本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。因为考评者完成考评工作填写表格后,将其交给人力资源管理部门或真接上级,最终考评结果不会反馈给职员个人。 (参考教材P208表4-2来学习)3.短文法:亦称书面短文法
8、或描述法。本方法有两种解释:一个是说,由被考评者在考评期未撰写一篇短文,对考评期内所取得关键突出业绩作出描述,以作为上级主管考评关键依据。一个是讲,由考评者写一篇短文以描述职员绩效,并尤其列举其突出优点和短处事实。其实,不管由谁来写其内容和形式含有一定相同性。由考评者来写优点:迫使考说者讨论绩效尤其事例,从而降低考评偏见和晕轮效应。因为考评者以事例说明职员表现,而不是使用评级量表,也能够减低考评趋中和过宽评价误差。由考评者来写缺点:让考评者为每个职员写一篇独立短文,其所花费时间和精力很大,下属众多时根本无法实施。另外,因为短文法仅适适用于激发职员表现,开发其技能,而不能用于职员间比较,和关键人
9、事决议,使用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文,虽节省了上级主管时间,但受到个人写作能力限制,水平低人往往不得要领,表述不清,水平高人又轻易夸大其词,文过饰非。不足很大。4.成绩统计法:是一个新开发出来绩效考评方法。比较适合于从事教学、科硕老师、教授们及含有相同性质人员采取。采取这一方法步骤是:先由被考评者把自己和工作职责相关成绩写在一张成绩统计表上,然后由其上级主管验证这些成绩是否是真实正确,最终由外部教授就这些材料进行分析,从而对被考评人绩效进行评定。因要聘用外部教授参与评定,使其时间、人力和成本等花费较高。5.劳动定额法:是比较传统绩效考评方法,它具体步骤是:进行工作研究,从宏观到微观
10、,利用科学方法对工作地上生产步骤、作业程序和职员操作过程进行全方面调查分析,使其组织形式和作业方法达成精简、高效、健康、舒适、安全等方面要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化,作步骤程序标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化目标。在工作研究即方法研究和动作研究基础上,进行时问题研究,利用工作日写实、测时和工作抽样生工时研究方法,采取经验估工、统计分析、类推比较或技术测定技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完迤某项工作任务作活作劳动消耗量作出具体限定,即制订出工时定额或产量定额,作为职员绩效考评作关键依据。经过一段试运行期,开始正式实施新劳动定额,依据不一样作工种和
11、工序,企业能够采取多个不一样形式作劳动定额,对职员绩效进行考评。6.图解式评价量表法:也称图表评定尺度法,尺度评价法,图尺度评价法,业绩评定表法。由美国斯科特企业设计。本法首先将岗位工作性质和特点,选择和绩效相关若干评价要素。以这些要素为基础,确定出具体作考评项目,每个项目分成5-9个等级,用数字或文字表示,并对各个等级尺度含义作出具体说明。最终,制成专用考评量表。在应用过程中,考评者依据对下属工作观察和了解,只需在量表每个项目等级评定尺度上作出记号,待全部项目考评完成后,将各个项目所得分数相加,即可得到考评总结果。优点是:考评效标包含范围较大,能够涵盖职员个人品质特征、行为表现和工作结果,使
12、其含有广泛适应性;同时,该方法还含有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。缺点:考评信度和效度,取决于考评原因及项目标完整性和代表性,和考评人评分作正确性和正确性。在考评要素选择确定和考评人存在问题作情况下,本方法极易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。(参看教材P211-215表4-3、4-4、4-5、4-6)7.合成考评法:因为企业单位主客观环境和条件不一样,要因地制宜,因人制宜,因时制宜,依据企业不一样实际情况,和企业管理人员特点,采取将考评和绩效改善计划有效地结合在一起考评方法。经过这种考评,找出存在问题和不足,并提出以后改善方法和方法。这种方法即使不能进行人员横向比较,但对管理人员
13、来说因为各自岗位工作内容和特点上存在显著差异,含有更强针对性和适用性,从而有利于提升绩效管理水平。(参考教材P216-218表4-8)8.日清日结法具体实施程序和步骤:设定目标。OEC法是一个动态优化和目标管理方法,对全企业全部工作、物品及区域进行具体分工,形成人人者管事、事事有些人管目标管理体系,同时每人天天依据当日工作发觉问题及找出差距,确定第二天提升目标,进行动态分析。控制。OEC中PDCA循环将管理工作周期压缩到一天,对反应出来问题随时进行纠偏,使偏差在最短时间、最小步骤内得到控制消除,降低了损失和浪费,提升了质量和效率,经过日清避免了工作积压、拖延和扯皮。考评和激励。依据日清日结统计
14、进行考评评价,使职员绩效考评有据可查、事实清楚,表现了客观、真实、公正、公平和公开标准,从而使薪酬奖励制度保障和激励双重功效得以充足发挥。9.评价中心技术关键方法:实务作业或称套餐式练习。自主式小组讨论。个人测验。面谈评价。管理游戏。个人汇报。10.(请同学们参阅教材P220-221评价中心技术应用案例)11.举例说明实务作业或称套餐式练习应用:实务作用是模拟某一个管理岗位,让被考评者在一定时间内,参与全部相关文件、文书起草和处理,并处理工作中出现确实多种问题。比如,让参与者处理这些信函及备忘录,并在两个小时内作出批复;或由下属提出多个工作中碰到作难题,请求其立即作出指示或决断。被考评者在限定
15、作时间内比如两小时之内完成作业后,由考官对其作业完成情况作出评定。经过对被考评者作工作环境作适应性,文件处理作质量和速度,对待专业问题作认识和了解和决断情况等很多方面考评,以检验其决议能力、分析判定能力、授权技巧和应变能力等。12.自主式小组讨论:被考评者参与一个多人以上团体讨论会议,讨论会在有领导者主持或没有指定领导者情况下进行,和会者围绕一些专题进行讨论,并最终作出二个整体决定。讨论题目能够多个多样。考评人仔细观察小组讨论互动情况,依据和会者表现,对其人际关系技巧、团体合作精神、领导能力、语言表示能力、个人魅力和影响力等作出评价。第二单元绩效考评方法应用一、知识要求:1.绩效考评方法在应用
16、时可能出现偏误:分布误差;晕轮效应;个人偏见;优先和近期效应;自我中心效应;后继效应;评价标准对考评结果影响。2.分布误差常见三种情形:宽厚误差;苛严误差;集中趋势和中间趋势。3.宽厚误差:亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数职员被评为优良。究其原因,有多个可能:因为评价标准过低造成;主管为了缓解关系、避免冲突和对抗,给下属过高评价;采取了主观性很强考评标准和方法;在考评中曾和被考评者反复数次沟通;护短心理,为了避免本单位不光彩事情扩散,担心如不良统计人员过多,会砸牌子,影响本部门声誉;对那些已经付出很大努力职员进行激励,或期望提升那些薪资水平低职员待遇;认为考评过于严格和正确,
17、不利于激励职员;尽可能避免产生长久、消极影响,如怕影响职员以后提升;对那些一贯优异业务骨干,即使她们有一定失误,也要矛以保护。4.考评结果过宽过松给绩效管理带来负面影响:轻易使低绩效职员滋生某种侥幸心理,持有蒙混过关心态,不仅不利于组织变革和发展,形成狭隘和内部保护主义和错误倾向,更不利于促进个人绩效和改善和提升,尤其轻易使那些业绩优异职员受到伤害。5.苛严误差及产生原因:苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正态分布,也就是大多数职员被评为不合格或无偿合格。原因关键有:可能是因为评定标准过高造成;处罚那些难以对付不服管理人;迫使一些有问题职员辞职或为有计划减员提供有说服力证据;压缩提薪或奖
18、励人数百分比;自认为应该严格实施上级对优异者评定标准。6.考评过于苛刻给企业造成影响有:对组织来说,轻易造成担心组织气氛;对个体来说轻易增加工作压力,涣散职员士气和斗志,降低对工作满意度,不利于调动业务骨干主动性、主动性和发明性。7.集中趋势和中间倾向:亦称居中趋势。即集中评定结果相近,全部集中在某一个分数段或全部职员被评为通常,使被考评者全部集中于中间水平,或是平均水平,没有真正表现职员间实际绩效存在差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成。结果就是好人不好,强人不强,弱者不弱,一些人考评结果偏高,一些人考评结果偏低。克服分布误差最好方法就是强迫分布法,即全体职员从优到劣依
19、次排列,然后按各分数段理论次数分布分别给矛对应评分。8.晕轮误差:亦称晕轮效应,晕圈效应,光环效应,晕圈错误。指在考评中,因某一个人格上特征掩蔽了其它人格上特征。这种效应在评定工作中关键表现是:考评者常常带着某种成见来评定,或凭着最初,最近印象来评定职员绩效。这种误差关键是因为缺乏明确、详尽评价标准,或考评没能根据评价标准进行评定造成。纠正这种误差方法:一是建立严谨工作统计制度;二是评价标准要制订得具体、具体、明确;三是对考评者进行合适培训,端正考评者认识,提升考评技巧技术水平,或将评价结果和实际绩效误差大小作为对考评者评价关键内容之一。9.个人偏见:亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人
20、特征,如年纪、性别、宗教、种族、出身、地域等方面差异,因考评者个人偏见或偏好。不一样所带来评价偏差。10.优先和近期效应:所谓优先效应是指考评者依据下属最初绩效信息,对其考评期内全部表现作出总评价,以前期部分信息替换全期全部信息,从而出现以偏概全考评偏差。近期效应是指考评者依据下属最近绩效信息,对其考评期内全部表现作出总评价,以近期部分信息替换全期全部信息,从而出现了以近代远考评偏差。这两种偏差关键缺欠是所依据相关绩效信息,一前一后者是被考评者局部信息信息资料局部性,片面性制约和影响了绩效考评正确性和正确性。11.自我中心效应:表现为考察队评者根据自己对标准了解来进行评价,或根据自己认合适标准
21、进行评价,所以偏离了评价标准。具体表现有两类:一是对比偏差,即考评者根据自己标准寻求被考评者和其不一样方面来进行评定。二是相佃偏差,即考评者根据自己标准寻求被考评者和其相同方面进行进行评价。12.后继效应:亦称统计效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果统计,对考评者在本考评期内评价所产生作用和影响。原因是,考评者不能认真地根据评价标准,不受上期考评统计影响,对职员独立进行每一次评价。克服措施是,训练考评者一次只评价全体职员绩效某一面,然后再评价另一面,最终再将每个职员全部评价结果汇总起来。13.评价标准对考评结果影响:教材P224及P225图4-1二、能力要求:1.教材P225229及表4-
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