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大嘴水泥研究设计院管理人员绩效考评措施

（ 试 行 ）

水研字[]99号

为了公正合理评价管理人员工作业绩和工作表现，使管理人员经过绩效管理了解自己绩效和工作目标和取得酬劳关系，从而取得努力向上改善绩效动力，以利于组织目标实现和职员满意度提升，制订本考评措施。

一、 考评关键内容

1、考评指标和考评要素：考评关键内容包含工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。

（1）工作业绩：工作业绩考评应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依据，关键从常规工作和特殊工作两方面进行考评。常规工作关键指岗位职责要求每十二个月必需进行工作，考评工作数量、工作质量和工作进度三项指标；特殊工作关键指依据院改革和管理需要和特殊环境下进行常规工作范围之外创新性工作，考评创新性工作对院发展和提升工作效率效益关键程度和工作结果产生实际效果。

（2）工作态度：关键考评责任性、协作性和主动性等方面。

（3）工作能力：关键考评创新能力、实施能力、管理能力、沟通能力和协调能力等方面。

2、考评权重和等级划分：工作业绩占权重65%，工作态度占权重15%，工作能力占权重20%，考评评分满分为100分。A等总量控制在管理部门总人数25%以内。

考评等级划分见表1：

表1 考评等级划分表
综合评分值
≥90
≥80～90
≥70～80
≥60～70
＜60
考评等级
A
B
C
D
E

二、考评周期

管理人员考评采取年度考评。被考评者应依据年度计划要求分解制订每个季度工作目标，并对工作任务实施情况进行定时统计，由直接上级定时检验、督促和帮助完成任务指标；工作统计作为年度绩效考评关键参考依据。

三、考评权限

院绩效考评委员会是最高决议机构，负责对年度考评方案审定，考评工作指导、监督、协调和对绩效考评结果在全院范围内进行平衡和确定；人力资源部为院绩效考评委员会办事机构，按绩效考评委员会决定组织实施考评工作。

各部门责任人负责本部门职员考评工作，依据各部门和岗位特点能够对考评量表中考评要素和考评标准进行修订。

考评按逐层考评标准。被考评者直接上级为考评者，再上级为复核者，最终以复核者评分结果报院绩效考评委员会核定。具体考评权限见表2。

表2 考评权限划分表

被考评者
考 核 者
复 核 者
核 定 者
说 明
办 事 员
业务主管
部长（主任）
考评委员会
被考评者直接上级若为副部长（副主任），则由副部长（副主任）考评，部长（主任）复核。
业务主办
业务主管
部长（主任）
考评委员会
业务主管
部长（主任）
主管院领导
考评委员会

四、考评程序

1、职员对照岗位职责和工作任务要求对本人十二个月来工作和表现情况进行描述并对本人工作业绩、工作态度和工作能力进行自我评价，以供考评者参考。

2、考评者（被考评者直接上级）依据被考评者自我评价和对被考评者日常观察、统计并听取和被考评者工作相关人员意见（使用《相关人员意见表》）后进行评价，完成《管理人员绩效考评量表》后交给复核者（考评者直接上级）进行评定，复核者完成评分后由所在部门填写本部门绩效考评结果统计表报人力资源部。

3、院绩效考评委员会研究决定最终评分、考评等级和奖惩决定。

五、考评结果反馈

被考评者直接上级负责将最终考评结果和奖惩决定向被考评者反馈，就影响绩效方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效障碍，制订绩效改善计划，最终改善绩效，确保组织目标实现和职员满意度提升。

职员对绩效考评结果如有异议，可向绩效考评委员会申请复议。

六、考评结果应用

1、考评结果作为职员岗位聘用、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选优异和培训等人事决议依据。

2、考评结果和工资和奖金分配挂钩。

（１）考评结果和岗位工资挂钩。综合评分值和当年岗位工资考评系数挂钩措施见表3（分值界于二者之间可用插入法求得岗位考评系数）。

表3 考评结果和岗位考评系数对照表

综合评分值
≥80
75
70
65
60
55
≤50
岗位考评系数
1.00
0.90
0.80
0.70
0.60
0.50
0.40
（2）考评结果和奖金挂钩。管理人员奖金和考评等级挂钩，具体措施由院绩效考评委员会研究决定。

七、其它事项

1、考评过程要有一定透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、担心感；提倡考评结果用不一样方法和被考评者见面，加强沟通，使之心服口服、诚心接收，并许可其申诉或解释。考评工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效走过场、搞形式主义。

2、事假满三个月和病假满6个月职员当年不予考评，考评期内待遇依据院相关要求酌情处理。职员内部调动在新单位工作超出六个月在新单位考评，在新单位工作不够六个月，可由新单位委托原单位考评，新单位可依据原单位考评结果，结合被考评者在新单位工作表现对考评结果加以调整。

3、当年重大质量和安全事故通常责任人和出勤率不满95%不能考评为A等，事故关键责任人不能考评为A和B等；有旷工统计不能考评为A等，旷工超出3日不能考评为B等，旷工超出5日不能考评为C等。

4、保安员、接待员、驾驶员、保洁员等服务人员考评指标和标准由所在部门依据不一样岗位业务特点参考本措施自行制订；各部门依据本措施制订绩效考评细则必需在人力资源部立案。

5、本措施自颁布之日起试行。人力资源部负责绩效考评工作协调、解释和考评时间统一安排。

附：管理人员绩效考评指标和评分标准

大嘴水泥研究设计院

二00四年八月六日

管理人员绩效考评指标和评分标准

1、工作业绩
（1）工作数量：关键考评实际负担和完成常规工作量（岗位职责推行情况和工作目标完成率）大小，和日常工作负荷率（实际工作时间和法定工作时间比率）等。任务完成率和工作负荷率由评定者依据日常统计和观察进行估值。满分为35分，评分值计算公式：20×任务完成率＋15×工作负荷率。
（2）工作质量：关键考评职员是否忠实推行了岗位职责，工作结果是否符合上级主管要求，是否对院或部门管理工作起到推进作用，用户是否满意等。
工作质量
好
很好
通常
较差
差
评 分 值
10
8
6
4
2
（3）工作进度：关键考评各项工作任务是否按计划时间准期完成，依据准期完成任务百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和她人工作造成影响可算准期完成）。
工作进度
100%
按进度完成
80%以上
按进度完成
60%以上
按进度完成
60%以下
按进度完成
评 分 值
5
4
3
2
（4）特殊工作：关键考评常规工作之外完成工作任务，如院改革工作、管理创新工作、院部署对院发展和管理相关键影响临时任务等，依据负担任务关键性和实际产生效果进行评分，具体负担任务情况在《职员绩效自我评价表》和《职员年度绩效考评表》部门责任人评语中应有描述。
工作关键性
对提升全院工作效率或效益产生关键影响
对提升全院工作效率或效益产生影响
对提升部门工作效率产生关键影响
对提升部门工作效率产生影响
对她人工作产生主动作用
评 分 值
8
7
6
5
4
工作效果
好
很好
通常
较差
差
评 分 值
7
6
5
4
3
2、工作态度和工作能力
考评
指标
考评要素
考 核 要 点
评分标准
优
良
中
差
工作
态度
责 任 性
勤奋敬业，认真推行岗位职责，工作雷厉风行、不拖拉、不推诿，勤于思索，勇于实践。
5
4
3
2
协 作 性
含有整体观念和团体精神，了解和体贴她人，通力合作并支持她人共同达成组织目标。
5
4
3
2
积 极 性
工作主动主动，不讲代价，不需催促，不甘落后，一直保持饱满工作热情。
5
4
3
2
工作
能力
创新能力
有新思绪和新方法，勤于学习，不满足现实状况，不停为自己提出更高目标。
5
4
3
2
实施能力
有处理困难问题能力，遇事冷静沉着，作风顽强，方法适当。
5
4
3
2
管理能力
掌握现代管理知识和技能，工作有计划，思绪清楚，合理安排、分配和整合资源，
5
4
3
2
沟通能力
善于处理组织内外各方面关系和利益冲突，语言和文字表示能力强，有感染力和说服力，合理协调好工作中人际关系。
5
4<

大嘴水泥研究设计院分（子）企业职员绩效考评指导意见( 试 行 )

水研字[]100号

伴随岗位工资制度实施，按权责对等标准，确保职员绩效考评制度公平合理，从起全院中层干部和管理部门职员考评由院人力资源部统一制订措施和组织实施，院所属企业（包含物业企业）职员绩效考评措施制订和实施在院统一安排下由各企业组织。为了统一协调全院考评工作，对院属企业绩效考评提出以下指导意见。
一、考评目标
1、对职员工作业绩和工作表现进行公正合理评价，使职员了解自己工作表现和取得酬劳和待遇关系，取得努力向上改善工作动力；同时，为薪酬分配和人事决议提供依据。
2、使职员经过绩效管理了解自己绩效和组织要求，以利于职员改善绩效，以达成组织目标，并提升职员满意度和成就感。
二、考评标准
1、客观性：绩效考评要客观反应职员实际情况，必需以职员岗位职责、工作计划和工作目标、工作事实及日常工作纪录为依据，避免因为光环效应、近因效应和个人偏见等带来误差。
2、公平性：针对每一考评项目必需制订对应考评标准，对于同种岗位（职位）使用相同绩效考评标准；考评者必需公正无私，严禁营私舞弊。
3、公开性：考评过程应该公开，考评结果要向被考评者反馈，并认真对待被考评者申诉意见。
4、分类考评标准：不一样部门、不一样岗位（职位）要依据不一样工作内容、不一样业务性质要求制订不一样考评指标和评价标准。
5、直接上级考评标准：职员绩效由其直接上级进行考评，再上级复核，绩效考评小组核定。直接上级参考被考评者自我评价意见和和被考评者相关人员意见，依据日常观察和统计对被考评者进行评价。
三、考评关键内容
1、考评指标和要素：职员考评关键内容包含工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。
（1）工作业绩：工作业绩考评应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依据，从工作量、质量、时限、成本控制等方面进行衡量，针对不一样岗位关键不一样，尽可能采取能够量化指标。
管理人员：关键考评岗位职责推行情况，当年关键任务指标完成率、工作和服务质量、工作效率和工作效果等。
技术人员：关键考评当年任务量、项目工作进度、项目完成质量、用户满意度等是否符合要求，和上缴利润指标和费用控制指标完成情况等。
营销人员：关键考评当年协议额、有效协议数量、销售收入、回款率、销售利润率、费用控制、用户回访率、新产品销售数量、新用户开发数量等。
操作人员：关键考评当年产量、加工质量（产品合格率）、生产安全情况、原材料节省和废旧物品利用情况等。
（2）工作态度：关键考评职员敬业精神、责任感、协作精神、实施力、工作主动性、主动性、出勤率、纪律性等方面。
（3）工作能力：关键考评职员专业知识和业务技能水平，处理和处理问题能力，学习和创新能力，沟通和协调能力等。
（4）加扣分项：对于表现尤其优异和业绩突出职员能够加分；对表现尤其差，出现重大质量事故并造成重大经济损失或不良影响能够扣分；加扣分项应列明事例，由本企业绩效考评小组同意，分值调整范围为±5分。
2、考评标准：对考评各项指标和要素应制订评价标准。制订考评指标和评价标准应遵照以下标准：
（1）具体性：指标和标准制订应结合不一样岗位特点，和岗位工作任务和目标相联络，考评关键点要具体，评价标准要明确。
（2）可衡量性：尽可能采取量化指标，不能量化尽可能采取行为化指标，评价标正确实定要考虑到信息可取得性，即能够经过日常统计和观察能够取得评价依据。
（3）可实现性：评价标准高低要考虑既不能轻易达成，也不能难以达成；应该是职员付出一定努力和在适度时限内能够达成目标。
（4）时限性：对工作任务和工作目标考评应考虑完成时限性。
3、考评权重：各项考评指标和考评要素应有权重，设置权关键着重考虑各项指标或要素在工作目标中关键性，而不是依据该项工作花费多少时间来设定权重。同一指标对不一样考评对象、不一样职位和不一样岗位其所占总分权重应有区分和侧重。在工作业绩、工作态度和工作能力三项指标中工作业绩所占权重应不低于60%，工作态度和工作能力累计所占权重不超出40%。当考评结果关键用于奖惩（和工资和奖金挂钩）时，工作业绩所占权重应大些，考评结果用于决定职员岗位变动时，工作态度和工作能力所占权重应大些。
4、考评等级：依据综合评价分值确定考评等级。
综合评分=工作业绩评分×权重1+工作态度评分×权重2+工作能力评分×权重3+加扣分
考评等级划分见表1。

表1 考评等级划分表
综合平分值
≥90
≥80～90
≥70～80
≥60～70
＜60
考评等级
A
B
C
D
E

院对考评等级A实施总量百分比控制，依据各企业年度任务指标完成率，对应A等人数占本企业总人数百分比以下：

任务完成率
≥130%
≥100%～130%
≥80%～100%
≥60%～80%
＜60%
A等百分比
30%
25%
20%
15%
10%

四、考评程序
1、成立绩效考评小组，组员由本企业领导和职员推荐3～5名业务骨干组成，具体负责本企业绩效考评方案制订，考评量表设计，和考评工作组织和实施；同时指定一名绩效考评专员负责联络和沟通协调工作。
2、被考评者对照工作说明书和工作目标要求进行年度工作总结，并填写《职员绩效自我评价表》交给自己直接上级进行评定。
3、考评者（被考评者直接上级）依据被考评者自我评价和对被考评者日常观察、统计并听取和被考评者工作相关人员意见（使用《相关人员意见表》）后进行评价，完成《职员绩效考评量表》后交给复核者（考评者直接上级）进行评定，复核者完成评分后将全部表格交给绩效考评专员准备提交绩效考评小组研究。
4、绩效考评小组依据本人自我评价、考评者和复核者意见，最终决定考评综合分值和考评等级，并对奖惩提出提议。
5、各企业将最终考评结果进行整理，填写《年度绩效考评统计表》上报院人力资源部，人力资源部整理后提交院绩效考评委员会进行审议，并将审议结果反馈各企业。
五、考评结果反馈
被考评者直接上级负责将最终考评结果和奖惩决定向被考评者反馈，就影响绩效方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效障碍，制订绩效改善计划，最终改善绩效，确保组织目标实现和职员满意度提升。
职员对绩效考评结果如有异议，可向绩效考评小组申请复议，复议后仍不满意可向院绩效考评委员会申请裁决。
六、考评结果应用
1、考评结果作为职员岗位聘用、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选优异和培训等人事决议依据。
2、考评结果和工资和奖金分配挂钩。
（１）考评结果和岗位工资挂钩。综合考评分值和当年岗位工资考评系数挂钩措施如表2（分值界于二者之间可用插入法求得岗位考评系数）。

表2 考评结果和岗位考评系数对照表
综合评分值
≥80
75
70
65
60
55
≤50
岗位考评系数
1.00
0.90
0.80
0.70
0.60
0.50
0.40
说明：此挂钩措施仅供参考，各企业可依据不一样岗位制订符合本单位特点挂钩措施。

（2）考评结果和奖金挂钩。各企业应依据各岗位业务性质不一样，制订对应奖金分配措施。
七、其它事项
1、考评过程要有一定透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、担心感；提倡考评结果用不一样方法和被考评者见面，加强绩效沟通，使之心服口服、诚心接收，并许可其申诉或解释。考评工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效走过场、搞形式主义。
2、病假满三个月和事假满6个月职员当年不予考评，考评期内待遇由本企业依据院相关要求酌情处理。职员内部调动在新单位工作超出六个月在新单位考评，在新单位工作不够六个月，可由新单位委托原单位考评，新单位可依据原单位考评结果，结合被考评者在新单位工作表现对考评结果加以调整。
3、当年重大质量和安全事故通常责任人不能考评为A等，关键责任人不能考评为A和B等；有旷工统计不能考评为A等，旷工超出3日不能考评为B等，旷工超出5日不能考评为C等。
4、考评时间由院人力资源部统一安排，各企业考评方案制订和实施由本企业组织，各企业经理为绩效考评工作责任人，绩效考评专员帮助企业经理工作并负责上下联络。各企业制订考评措施必需在人力资源部立案。
5、全院职员绩效考评工作由院人力资源部负责协调和解释。

                      二00四年八月六日

管理部门工作职能

一、院办公室

文秘管理、行政协调、公关接待、办公保障、办公设备和用具采购和管理、函电处理、档案管理、房产管理、基建管理、办公车辆管理等。

二、人力资源部

人力资源计划，职员招聘、培训、劳动关系处理，干部管理、考评、选拔和任免手续办理，岗位管理、薪酬管理、绩效管理，专业技术职务评聘，办理职员因公出国手续等。

三、财务资产部

财务资产管理、预算管理、内控管理、税务管理、会计核实、成本核实、会计监督、融资渠道管理、财务人员培训等。

四、企业管理部

战略管理、目标管理、生产管理、质量管理、生产安全管理、信息管理，企业改制改革，企业资质管理，投资管理等。

五、市场营销部

市场调查、市场分析、市场开发，市场营销组合策略制订，营销网络建立和营销队伍建设，企业形象策划，品牌管理，公共关系，大宗物资、设备和零部件招标采购，国际贸易和国际工程项目洽谈，重大经济协议谈判，用户管理，协议管理，债务债权管理，对外商务洽谈和项目管理中翻译统一派遣等。

六、科研设计管理部

建立和完善技术创新体制和机制，科研和新产品开发管理，技术结果管理，科技信息管理，知识产权管理，学术交流和注册工程师资质管理，院网站维护和管理信息化建设，院科技委员会日常办事机构。

建立和完善我院工程建设项目标设计、咨询工作体制和机制，规范和监督工程建设项目标设计、咨询活动。推进工程设计、咨询工作规范化、标准化，提升工程设计、咨询活动质量和效率。

七、党群工作部

院党委、纪律检验委员会、院工会综合办事机构，党组织建设、纪律检验、监察、审计，党员教育，思想政治工作，工会工作，企业文化建设，政工管理，共青团组织管理，计划生育管理等。离退休管理中心挂靠部门。

八、离退休人员管理中心

离退休人员、内退人员服务和管理，离休干部待遇落实。

大嘴水泥研究设计院职员待岗暂行管理措施

为了深入深化人力资源改革，建立竞争、激励和约束机制，改变人浮于事，效率低下情况，增强职员责任感、危机感和敬业精神，调动广大职员主动性，增强经营活力，提升经济效益。同时，为了妥善安置院富余职员，依据安徽省劳动厅《相关国有企业下岗职员劳动关系调整相关问题处理意见》等相关文件精神，制订本暂行管理措施。

待岗范围

第一条 待岗人员是指在院内已无工作岗位，且没有和院终止或解除劳动关系，有就业愿望又未在社会上从事其它职业院正式职员。凡我院正式职员属于下列情况之一，经所在单位申请，院领导研究同意，均能够列为待岗人员。

1、因为本人不能胜任本职员作，本单位又无法安排其它工作，连续时间达十二个月以上或另行安排工作本人不服从分配。

2、连续两个年度考评不合格或不予考评。

3、没有竞聘到工作岗位，在六个月缓聘期内仍没有落实工作岗位。

待岗程序

第二条 符合待岗条件并准备安排进入院待岗人员管理中心（以下简称中心）职员，由其原单位填写《职员待岗审批表》报院人力资源部审核，院领导研究同意。职员被同意待岗后，进入中心管理，人力资源部办理内部调动手续。

第三条 职员进入中心待岗，期限最长不超出两年，待岗起始时间从院领导同意之日起计算。

待岗期间待遇

第四条 职员进入中心待岗期间，前六个月每个月按被同意待岗当月应发工资70%发放生活费，从第七个月起按大嘴市最低工资标准发放生活费；待岗前已停发工资，从待岗之日起按大嘴市最低工资标准发放生活费；职员在中心期间，继续享受医疗和社会保险待遇。

第五条 职员在中心待岗期间，劳动协议没到期，如本人主动提出和院提前解除劳动协议，能够按双方协商解除劳动关系处理，院按国家相关要求给经济赔偿，并为其办理档案和社会保险转移手续。

第六条 职员在中心待岗期间行政、技术职务自然解聘；不参与院专业技术职务评聘，不享受在岗职员劳保和福利待遇，不享受带薪年休假待遇。

第七条 职员在中心待岗两年期满时，距法定退休年纪不足三年，院根据其在中心期间最终十二个月基础生活费标准发放基础生活费，同时为其缴纳社会保险费，达成法定退休年纪时为其办理退休手续。

待岗职员管理

第八条 待岗人员须在被同意进入中心前5日内办完和原聘用单位工作交接手续。内容包含：（1）向原单位移交工作。（2）向原单位移交所保管文件、资料、仪器、设备及工具等。（3）本人经营用户名单和联络方法。

第九条 中心为待岗职员建立管理台帐，统计其在中心期间参与活动、接收培训和安置情况；负责核发待岗职员生活费，为其办理社会保险，组织参与再就业培训，提供岗位信息，引导和帮助待岗职员实现再就业。

待岗职员在中心期间，应服从管理，遵守规章制度，参与中心组织各项活动，完成中心交办临时性工作。因故不能出勤和不能参与活动，应按程序事先请假。

待岗职员请病假，须有院卫生所和定点医院证实，病假期间继续享受基础生活费。事假整年累计超出21天，从第22天起事假期间按50%发给生活费；累计超出65天，从第66天起停发事假期间生活费。

不办理请假手续，无故不出勤，或不参与中心组织活动，一律按旷工处理。旷工2天停发30天基础生活费；十二个月连续旷工15天或累计旷工30天，停发基础生活费，同时和其解除劳动关系。

第十条 待岗职员有下列情形之一，院按《劳动法》及相关要求和其解除劳动协议：

1、待岗两年期满时，距法定退休年纪在三年以上，既没有在院里取得工作岗位，又未在社会上实现就业；

2、待岗期间已在社会上实现再就业；或和社会上其它单位有了六个月以上事实劳动关系；或领取了工商执照并已从事六个月以上自谋职业；

3、因为个人原因，无正当理由不接收中心安排就业或不参与中心为其组织培训。

4、在中心期间，违反法律要求，被依法判刑、劳教。

第十一条 待岗人员基础生活费由院支付。院属各单位向院中心每交一人，应同时一次性缴纳10000元，作为待岗人员培训、管理和部分工资费用。

重新上岗

第十二条 院各级领导对待岗人员全部负相关心、教育和尽可能发明条件安排其重新上岗责任。待岗人员也要加强学习，转变就业观念，主动主动争取重新上岗。

第十三条 待岗人员重新上岗实施三个月试用期。试用期间用人单位对其考评合格决定录用，试用期计算为上岗时间；如试用期间被用人单位退回中心，则试用期继续按待岗时间计算。被用人单位正式聘用十二个月内再次被退回中心，从退回中心当月起，仍然按大嘴市最低工资标准发放生活费，待岗时间累计计算；正式聘用十二个月后再次退回中心，待岗时间和待遇重新核实。待岗职员重新上岗后，其工资标准按新工作岗位重新核定，院当年给聘用单位一次性补助6000元。

第十四条 凡有雇用临时工院属各单位应尽可能腾出工作岗位安排待岗职员。各单位聘用临时工须书面提出申请，报人力资源部审核，院领导同意，并优先从待岗人员中选聘。各单位人员招聘活动应主动欢迎待岗人员参与竞聘，对于待岗人员，院提供一次重新上岗机会。

附 则

第十五条 各单位在安排职员待岗时要讲清政策，做好说服和思想政治工作，做到公开、公平、公正。

第十六条 职员对于待岗安排如有不服，可向院劳动争议调解委员会申请调解。

第十七条 本暂行管理措施经征求院工会委员会意见，自颁布之日起实施。院原有转岗和下岗人员管理措施同时废止。

大嘴水泥研究设计院待岗人员

管理中心管理措施

为加强待岗人员管理中心管理，做好待岗职员基础生活保障和再就业工作，制订本措施。

一、进入中心待岗职员，从进入之日起和中心签定《基础生活保障和再就业协议》。明确双方权利、义务、协议期限。

二、中心为待岗职员建立管理台帐，统计其在中心期间参与活动、接收培训和安置情况，并按要求上报相关部门。

三、中心按院相关要求，核发待岗职员生活待遇，为其办理社会保险。无偿组织待岗职员参与再就业培训，转变就业观念，立即向她们提供岗位信息，引导和帮助待岗职员实现再就业。

四、待岗职员在中心期间，应服从管理，遵守劳动纪律，参与中心组织各项活动，完成中心交办临时性工作。因故不出勤和不能参与活动，应事先请假，交书面假条，经同意后，假期有效。

待岗职员请病假，须有院卫生所和协议医院证实，病假期间继续享受基础生活费。事假整年累计超出21天，从第22天起事假期间按50%发给生活费；累计超出65天，从第66天起停发事假期间生活费。

不办理请假手续，无故不出勤，或不参与中心组织活动，一律按旷工处理。旷工2天停发30天基础生活费；十二个月连续旷工15天或累计旷工30天，停发基础生活费，同时解除协议和劳动关系。

五、待岗职员协议和劳动协议解除

待岗职员有下列情形之一，再就业服务中心应和其解除协议，企业按《劳动法》及相关要求解除劳动协议：

（一）在待岗人员管理中心期间实现再就业；

（二）待岗协议期满，仍未实现再就业；

（三）自谋职业；

（四） 因为个人原因，无正当理由两次不接收中心安排就业

或不参与中心为其组织培训。

（五）在待岗人员管理中心期间，违反法律要求，被依法判刑、劳教。

六、其它

本措施自公布之日起实施。