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用“差额分布法”让绩效考评结果合理分布
实施绩效考评组织全部把绩效考评结果看成调整薪酬和晋升决议依据，所以绩效考评结果合理分布就显得比较关键。很多组织全部期望绩效考评结果要满足正态分布，或说要合理拉开距离。然而在实际考评中，结果往往令人失望，要不就是全部密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考评中常见“趋中效应”，于是强制分布法就成为很多组织为实现结果合理分布常见措施。

那么，应该怎样经过实施强制分布法来实现考评结果合理分布？

谁应该拥有“强制分布权”？

要回复这个问题，我们首先要先简单分析一下考评权在组织中分布。在管理中，考评权（也称之为奖罚权）是管理者一项关键职权，行使考评权是管理者实现管理目标关键手段，是否拥有考评权也成为管理者能否推行职责要素之一。在实际考评中，为了预防职权滥用而影响考评结果公正性，通常会把考评权进行分解，分为考评实施权和考评监督权（考评结果审核权或考评结果审批权）。比如很多组织考评制度中全部会明确要求被考评者直接上级拥有考评实施权，被考评者跨级上级拥有考评监督权，应该说，这么一个职权分解是符合管理中权责匹配标准，即考评者上级有监督下属考评工作公正性责任，所以就理应给予其对应监督职权。

在实际考评中，为了预防职权滥用而影响考评结果公正性，通常会把考评权进行分解，通常会把考评权进行分解，分为考评实施权和考评监督权（考评结果审核权或考评结果审批权）。

而实施强制分布法基础初衷也是为了实现考评公正合理性，而这种公正合理不是在考评过程中得以实现，而是经过对已经有考评结果进行调整得以实现，所以，“强制分布权”是一个考评监督权。既然“强制分布权”是一个考评监督权，那么组织就应该把这种职权赋给考评监督者，而且这种监督权能够直接对考评结果进行调整，所以不是过程监督权（考评结果审核权，经过审核假如发觉考评结果不合理能够提议考评者进行调整），而是最终监督权（考评结果审批权，直接对不合理考评结果进行调整）。

所以，“强制分布权”应该赋给最终考评监督者。最终考评监督者享受“强制分布权”首先能够使组织考评监督工作落到实处，同时能够避免有些管理者因为直接下属较少而难以进行合理分布。

“差额分布法”优于“百分比分布法”

很多企业期望最终考评结果展现“正态分布”，其实，“正态分布”是一个较为理想数学模型，需要满足很多理想条件下才能实现，不应该成为全部组织实施强制分布目标。每个组织全部有自己特点，所以每个组织全部能够依据自己组织特点来设计预期考评结果分布区间。在实施强制分布法时，不要过于强求分布正确度。管理是一门科学，也是一门艺术，在绩效考评中，实施强制分布法在表现科学性同时，也不妨保留其艺术性一面。

在实施强制分布时，最常见对考评结果实施“百分比分布法”，经过限制高分职员和低分职员数量来确保较多职员得分分布在中间区域，从而实现“正态分布”。这么要求确实很直观，不过实际上并不好操作，尤其对于被考评者数量较少时显得尤为困难，而且在现实考评中，即便是满足了百分比分布，也常常出现区域内扎堆现象。笔者依据多年咨询经验，在进行咨询过程中常常推荐企业实施“差额分布法”来避免上述问题，所谓“差额分布法”即要求职员绩效考评得分满足预先设定差额幅度来确保其分布合理性，在实践中证实“差额分布法”比“百分比分布法”更为轻易操作，又能够避免出现考评得分“扎堆”现象。

“差额分布法”实施案例

「用户基础背景」

用户是某投资集团企业，其投资下属企业8家（其中全资子企业3家，控股子企业5家），集团企业组织架构包含行政系统（包含行政部、人力资源部）、财务系统（包含财务部、投资部、审计部）和企管系统（发展部、企管部、信息中心），伴随投资规模不停扩大，总部职能部门管理效率低下逐步成为企业连续发展制约原因，于是用户就委托我们开展管理咨询项目。

「用户在绩效考评管理上面临问题」

用户前两年开始实施绩效考评管理，不过在绩效考评中存在很多问题，包含：考评指标和工作指责不匹配；考评信息不太客观；考评程序不明确；考评关系不合理；考评者较为随意等。

不过，令考评者和被考评者全部感觉最突出问题在于实施强制分布方法，根据企业原有绩效考评管理制度：

一、部门职员由部门经理实施考评，部门职员考评结果实施强制分布，即考评结果要满足“正态分布”，即每个部门职员考评结果要满足以下要求：

（一）考评得分介于“91－100”职员数量占职员总数5％左右

（二）考评得分介于“81－90”职员数量占职员总数15％左右

（三）考评得分介于“71－80”职员数量占职员总数60％左右

（四）考评得分介于“61－70”职员数量占职员总数15％左右

（五）考评得分介于“0－60”职员数量占职员总数5％左右

二、部门经理由分管副总实施考评，不需要进行强制分布

应该说考评者还是较为严格实施了强制分布法，然而人力资源部对于每次考评结果总是认为不对劲，企业领导也在每次考评分析会上表示对考评结果极为不满。下表是人力资源部提供给我们一次考评结果。

首先，“趋中现象”很严重，大部分职员考评结果全部集中在80分左右，我们统计上表结果，其中得分在“75－85分”之间职员占职员数量90％。而从单个部门来将，全部满足了企业绩效考评相关考评结果强制分布要求。另外，对于“部门经理考评结果不实施强制分布”管理条文，引发了部分职员强烈异议。

很多住址全部期望绩效考评结果要满足正态分布，或说要合理拉开距离，然而在实际考评中，结果往往使人失望，要不就是全部密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考评中常见“趋中效应”。

方法修改提议

经过系统调查以后，针对该企业在绩效考评管理中存在问题，我们提出了对应提议，对于强制分布法，关键提出了以下一系列有效方法，来确保绩效考评结果合理分布（以下条文摘取于《××企业绩效考评管理制度》）：

第四十五条 各部门职员（不包含部门经理）绩效考评得分要合理分布，合理分布是指：

（一）部门内职员最低考评得分不得高于65分（含65分）。

（二）部门内任何两个职员考评得分差距不得少于4分（含4分）

第四十六条 对于职员人数少于4人者（含4人，不包含部门经理）部门，职员绩效考评结果能够不遵照上条款中“部门内职员最低考评得分不得高于65分”要求，不过必需要有对应说明。

第四十七条 企业副总裁在审核分管部门基层职员考评得分时，假如发觉有不公正现象或考评结果分布不合理时，能够要求考评者进行重新考评，也能够直接对考评得分进行修正，以确保分管部门职员考评结果满足合理分布要求，不过修正考评得分要遵照以下要求：

（一）加分：有事实表明被考评者考评得分偏低，能够进行加分，不过加分幅度不得高于8分（含8分）。

（二）扣分：有事实表明被考评者考评得分偏高，能够进行扣分，不过扣分幅度不得高于8分（含8分）。

（三）对考评得分进行修正时要和考评者进行沟通以达成共识。

（四）对考评得分进行修正时要附上对应依据。

第四十八条 各部门经理绩效考评得分要合理分布，合理分布是指：

（一）部门经理最低考评得分不得高于70分（含70分）。

（二）任何两个部门经理考评得分差距不得少于3分（含3分）

第四十九条 企业总裁在审核中层管理人员（部门经理）考评得分时，假如发觉有不公正现象或考评结果分布不合理时，能够要求考评者进行重新考评，也能够直接对考评得分进行修正，以确保中层管理人员考评结果满足合理分布要求，不过修正考评得分要遵照以下要求：

（一）加分：有事实表明被考评者考评得分偏低，能够进行加分，不过加分幅度不得高于6分（含6分）。

（二）扣分：有事实表明被考评者考评得分偏高，能够进行扣分，不过扣分幅度不得高于6分（含6分）。

（三）对考评得分进行修正时要和考评者进行沟通以达成共识。

（四）对考评得分进行修正时要附上对应依据。

「实施方法后效果」

用户采取了我们提议以后，绩效考评系统整体上得到了显著优化。尤其是在考评结果分布上已经不再为先前种种不正常现象而感到不知所措了。以下是该企业第二季度考评统计情况：

一、部门经理

（一）考评得分介于“91－100”部门经理1个

（二）考评得分介于“81－90”部门经理2个

（三）考评得分介于“71－80”部门经理2个

（四）考评得分介于“61－70”部门经理2个

（五）考评得分介于“0－60”部门经理1个

二、部门职员

（一）考评得分介于“91－100”职员数量2个

（二）考评得分介于“81－90”职员数量6个

（三）考评得分介于“71－80”职员数量13个

（四）考评得分介于“61－70”职员数量8个

（五）考评得分介于“0－60”职员数量3个

用户对于这么考评结果，不管是对于人力资源部还是企业领导，全部表示这是比较正常。当然，她们也意识到，为了实现强制分布，确实有部分人为原因，她们也期望伴随企业绩效考评体系不停完善，期望有一天能够不用实施强制分布法，职员绩效考评结果也能实现合理分布，当然这需要企业各方面管理全方面提升作为前提，是一个不停完善不停提升过程。