销售人员的薪酬制度探讨(3)样本.doc

前 言
建立一套“对内含有公平性，对外含有竞争力”薪酬体系，是现在中国很多企业当务之急。职员薪酬制度是寻求经营成功最有效管理工具之一，制订明确薪酬体系，使其能够提供有效信息并最终促成预期经营结果，这对企业取得成功来说是至关关键。
职员薪酬在人力资源体系中占相关键地位。企业用薪酬和职员交换劳动（包含脑力劳动和体力劳动），它是职员在人力市场中价格。正如商品市场中供求规律经过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“一只看不见手”一样影响着销售人员人力市场。这个市场指挥棒就是销售人员人力价格——薪酬。较低岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验销售人员，常常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引销售人职员作流动驱动力有很多，但最关键一条就是薪酬水平高低。薪酬象一只看不见手，将销售人员从低收入企业推向高收入企业，从低收入行业推向高收入行业。另外，薪酬还是企业隐形传输器。薪酬体系表现是组织内部一套全新价值观和实践方法。它是一套把企业战略目标和价值观转化成具体行动方案，和支持职员实施这些行动管理步骤。事实表明，薪酬体系正在以自己特有方法改变着组织精神面貌，改变着企业全部者和职员关系和企业竞争力和活力，实现企业所追求目标（不仅仅是通常利润）。薪酬作用逐步转变为：不仅是因为企业需要这个体系往返报职员贡献，而更关键是因为企业要经过它来处理企业一些特定问题。
市场拥有率对于一个企业生命是很关键，这种关键性性决定了销售人员对于企业关键性。极难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁销售队伍会带给企业良好市场业绩。从某种程度上说，市场生命力决定了企业生命力，销售队伍生命力决定了市场生命力。然而，当职员们对达成想要绩效目标并不负担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来取得，它只能靠职员自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一个任何对手全部不可能复制精神和文化。只有全部这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能取得和保持竞争优势。
正是因为一支销售队伍质量对于在市场中栉风沐雨企业如此关键，本文才着重探讨销售人员薪酬制度。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，所以研究其薪酬制度对于怎样开发销售人员潜力，使之为企业作出最大贡献，格外有意义。
中国外相关薪酬研究已经很多了，专门针对销售人员薪酬研究也或多或少包含于其中。本文对其中部分文件及文章进行了参考。在现实中，尤其在国外企业中，薪酬制度已经不再仅仅是对职员贡献一个赔偿。薪酬制度作为连接企业和职员联络纽带，已经成为表明企业发展动向和引导职员行为一个最有力信号。这些研究促进管理者把绩效改善看成是以薪酬形式发生投资带往返报。这种改变是令人激动，它使人力资源管理变得愈加主动和有战略意义。
本人阅读了大量文件，依据自己多年人力资源管理经验，结合案例，对销售人员薪酬计划进行探讨。在此基础上，提出薪酬制度和绩效考评体系匹配程度决定了绩效管理连续性和有效性，薪酬制度和战略之间匹配程度通常决定了战略是否能够有效实施。所以，本文第三章和第四章分别就销售人员薪酬制度和绩效考评匹配、销售人员薪酬制度和企业战略匹配做了探讨。本文中还有部分作者个人工作体会和经验，愿和有志于人力资源工作各位同仁切磋并共勉。
第一章 销售人员薪酬及其理论基础
现在，中国市场竞争空前猛烈，怎样才能战胜对手，提升市场拥有率呢？这就要考虑企业薪酬制度能否留住人才，企业职员之间，薪酬是否公平，和其它企业相比，薪酬是否含有竞争性。假如答案是否定，就需要采取果断方法，只有那些仅期望保住自己职位和薪水平庸职员才会留在企业中，素质较高，能力出色并想干一番事业优异职员会选择更适合自己发展、能表现本身价值企业。本章意在研究销售人员特点，明确销售人员薪酬概念及标准，方便于在科学理论指导下，设计有效薪酬制度。
第一节 销售人员及其管理特点
研究销售人员薪酬，首先要研究销售人员特点。销售人员作为企业职员中相对独立一个群体，有显著特点。
一、销售人员群体特点
1、工作时间自由，单独行动多。
2、工作绩效能够用具体结果显示出来。
3、工作业绩不稳定性。
4、对工作安定性需求不大，销售人员常常想到跳槽以改变自己工作环境。其次，她们也试图想经过不停跳槽来找到最适合自己工作从而使自己对未来职业生涯有所计划。
二、销售人员管理特征——松散管理
销售人员管理含有松散管理特征，期望工作制度富于弹性，能够给她们较多自由，期望得到独立行事机会以证实自己。销售人员日常工作行为必需用科学有效业绩考评制度来约束才能得到规范。
销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全方面监督销售人员行为，销售人员工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们极难用公式化硬性要求来约束销售人员行为，只有用科学有效绩效考评制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动指挥棒，才能真正规范销售人员行为，使销售人员全身心投入到销售工作中，提升工作效率。
三、销售工作特征——岗位进入壁垒低
和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作平均岗位进入壁垒较低。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作难易程度。如证券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等岗位，从事其它岗位工作人员要转换到本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高。而销售人员，从事其它工作人员——不管是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年纪合适，就可能转到销售岗位上，所以说销售岗位岗位进入壁垒低。以天津大学应届毕业生为例，高分子材料专业、精密仪器和仪表专业、电气自动化专业、机械设计和制造专业、法学专业毕业生中有相当一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。较低岗位进入壁垒，使销售成为大家就业切入点。
较低岗位进入壁垒，使现在并不从事销售工作人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。现有销售人员，如不重新学习新技术（如财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出路。一是成长为高级销售经理，能达成这一目标销售人员为数极少；二是转换到管理岗位；三是自己创业。能够看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样轻易，所以销售人员之间竞争也是十分猛烈。
四、销售人员分类
根据所从事销售工作内容，可将销售人员分为高级营销人员（如销售经理）、通常销售人员（多为用户管理员）、推销人员（包含商场售货员和挖掘用户推销人员）和兼职销售人员。其中销售经理和用户管理员薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是“低底薪、高分成”甚至“无底薪”薪酬政策，造成推销人员薪酬水平总体较低，且很不稳定。
根据销售人员在商品流通链中所处位置分，销售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。厂家销售人员（如彩电生产厂商销售人员）不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其关键工作内容是用户管理，是开发新用户和维护老用户，是规范价格，维护市场；商家销售人员（如家乐福销售人员）则直接面对用户，进行店面管理和现场管理。两类销售人员在商品流通中作用图1-1所表示：
用户
商家
生产厂家
厂家销售人员 商家销售人员

图1-1 商品流通链示意图
厂家销售人员薪酬计划往往采取复累计划（后文中会提到），其中基础薪酬在总薪酬中所占比重随企业不一样而不一样；商家销售人员薪酬计划则更多采取基础薪酬制，并用部分经营指标对销售人员基础薪酬进行考评。就现在中国现实状况而言，商家销售人员比厂家销售人员平均薪酬水平高，且有大量灰色收入，这也是中国流通领域尚需规范一部分。
五、“灰色收入”问题
在销售人员薪酬中，有一点是本文不可能提到，但又是每个中国企业在销售管理中不可回避问题，即在中国企业对销售人员进行薪酬管理必需要考虑（最好是先杜绝）工作中“灰色交易和收入”。没有这一前提，再有效薪酬计划和激励措施全部会显得苍白无力。管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不能够举兵；出四孔者，其国必亡。”[1] 《管子.国蓄》
怎样使众多利益之“孔”归结到薪酬这一“孔”上将是中国企业对销售人员进行有效薪酬管理另一关键。
第二节 销售人员薪酬概念
一、销售人员薪酬概念
企业支付给销售人员薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，二者组合称之为“全方面薪酬”。外在薪酬，关键指为销售人员提供可量化货币性价值，比如基础工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，和企业支付其它多种货币形式开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供不能以量化货币形式表现多种奖励价值，比如对工作满意度、培训机会、提升个人名望机会、优异企业文化、相互配合工作环境，和企业对个人表彰等等。[2] 朱素君，“建立规范薪酬制度”， 《销售和市场》，，第5期

外在薪酬和内在薪酬各自含有不一样功效，它们相互补充，缺一不可，忽略精神方面激励，一切全部想用钱来处理问题，一样会伤害职员主动性。
本文所研究薪酬关键是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化部分，其中又关键探讨基础薪资、奖金、佣金和红利支付直接货币性酬劳，而其它多种以间接货币形式支付福利（如多种保险、住房补助等），只是捎带提及，不作关键。
基础薪资：依据销售人员销售技能、工作复杂程度、责任大小、和劳动强度为基准，按职员完成定额任务（或法定时间）实际劳动消耗而计付工资。它在销售人员总薪酬中所占百分比依据企业、职位、时期不一样而不一样。
奖金（或佣金）：依据销售人员超额完成任务、和优异工作成绩而计付薪
资。其作用在于激励职员提升工作效率和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪
资”。
津贴：为了赔偿和激励职员在恶劣工作环境下劳动而计付薪资，[1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《职员考评和薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社，

或对交通、通讯等付出赔偿。它有利于赔偿销售人员延长劳动时间、并常常出差等具体付出。
福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员稳定性而支付作为基础薪资补充若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。
总而言之，销售人员薪酬是企业对职员为企业所做贡献、包含她们实现绩效，付出努力、时间、学识、技能、经验和发明支付对应回报和答谢。这实质上是一个公平交换或交易。
薪酬各个组成部分含有下图1-2所表示特征：

差
异 Ⅱ.奖金 Ⅰ.基础薪资
Ⅴ.津贴
性

Ⅲ.其它福利 Ⅳ.保险

刚性
图1-2 薪酬四分图
资料起源：叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《职员考评和薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社，第248页
图中横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不一样职员之间差异程度。保险指国家法定社会统筹保险。如在天津人力市场，社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险属于企业和职员必需共同参与保险，其刚性很强。其它福利是指除法定保险以外福利，如防暑降温费，其刚性较弱，差异性也不大。对于销售人员来说，以上各个部分在不一样薪酬制度中所占百分比不一样，其薪酬制度出发点也不一样，在以后章节中会有所叙述。
二、决定销售人员薪酬权变原因
1、职员付出劳动。任何国家任何时期，职员薪酬水平全部要受到她所提供劳动量影响。这包含两方面含义：其一，职员只有为企业劳动才可能得到工资性收入；其二，职员劳动能力大小有别，相同条件下，所能提供现实劳动量多少就不一样。这种现实劳动量差异是造成薪酬水平高低差异基础原因。[1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《职员考评和薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社

如安利化妆品在中国市场销售一样，很多企业全部采取销售额（或开单量、回款额）作为衡量销售人员付出劳动指标，销售人员只有售出产品才会有收入（或分成），并随销售额大小而不一样。
2、销售人员职位。职位高低是以责任为基础，责任是由判定或决定能力而产生。通常情况下，职务高人权力大，责任也较重，所以其薪酬较高。这么就能够说明为何销售经理薪酬高于通常销售人员，因为销售经理决定和判定正误对于企业产品市场、信誉和赢利等产生重大影响，必需支付和其责任相当合适薪酬水平。
3、销售人员受教育程度。销售人员作为企业和用户（包含终端用户和经销商）纽带，代表企业和用户接触，其本身一言一行表现出企业文化层次。使销售人员基础薪资和其受教育程度挂钩，首先是对销售人员前期投资回报，其次表现出企业对知识和文化认可，对于留住高文化层次销售人员起到主动作用。
4、销售人员销售经验。薪酬水平（通常是薪酬中固定部分）和职员岗位经验成正比，这有利于促进职员愿意不停学习产品知识，不停接收培训，提升销售能力和工作效率。
5、为企业服务年限（工龄）。工龄长职员薪酬通常高部分。关键是为了降低人员流动。连续计算为企业服务年限并和薪酬挂钩有利于稳定职员队伍，降低流动成本作用，并能提升职员对企业忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变原因不能占有过高比重。销售人员正常流动是必需，假如工龄占权重过高，可能造成老职员和新职员基础工资差异过大，产生内部不公平。
6、企业负担能力，即企业盈利能力。有企业（如Cisco企业）盈利能力高，其销售人员薪资和福利水平也居于同行业前列；而中国家电行业利润空间小，其销售人员平均薪酬就偏低。
7、地域差异。薪酬水平是同企业当地经济发展水平成正比。这也是外派销售人员薪酬比较难于管理原因之一。
8、行业间薪酬水平差异。在在诸如医药、IT行业销售工作中，销售人员薪酬水平高，因为这些行业销售工作中包含了一定技术支持，如医药行业销售人员必需有医药类教育背景，IT销售人员必需含有一定科技知识，相比其它销售人员，其岗位进入壁垒高，薪酬也高。
9、劳动力市场供求情况。当市场上一些销售人员人员（如高级销售经理）供给不足时，其薪酬水平会提升。相反，当市场上一些销售人员需求大于供给（如一般销售人员）时，其薪酬水平会下降。
第三节 销售人员薪酬管理标准
在销售人员薪酬管理中，有以下标准要遵照：
一、公平性
企业职员对薪酬公平感，也就是对薪酬发放是否公正认识和判定，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑首要原因。公平赏罚是取得职员信任、争取职员支持并为企业作出更大贡献基础。当职员为企业努力工作、业绩突出时，不管她是企业骨干，还是通常职员，也不管她以前曾有过什么过失，全部应该公平给奖励。对于在同一个部门工作职员，假如她们为企业作出贡献大小相同，且其它原因也相近，那么就应该付给她们相同或相近薪酬水平。这么，职员才不会埋怨企业薪酬制度不公平，才不致于消弱士气。
在企业薪酬管理中，薪酬公平实现经过四个路径：
（1）外部公平（External Equity），即同一行业同一地域或相同规模不一样企业中类似岗位薪酬应基础相同。因为这类岗位对职员知识、技能和经验要求相同，付出脑力和体力也相同，薪酬水平应大致相同。如天津市场上TCL、康佳、长虹彩电销售人员，属于同一行业同一地域且规模相当不一样企业中类似岗位，薪酬水平含有外部可比性。在这种外部比较中，销售人员能够得出自己薪酬是否含有外部公平性。外部公平是企业吸引和留住职员一个关键原因。
（2）内部公平（Internal Equity）。在同一企业中，不一样岗位职员所取得薪酬应正比于其各自为企业所作出贡献。工作评价是衡量内部公平关键依据。
（3）团体公平（Team Equity）。很多岗位和绩效评定，不是以职员个体为单位，而是以团体为单位，所以，内部公平还表现在不一样团体之间。维护团体之间公平方法是建立科学和严格集体绩效评定体系，根据团体内部公平标准进行组员之间酬劳分配。[1] 吴国存、李新建，《人力资源开发和管理概论》，12月，南开大学出版社， P.155

（4）个人公平（Employee Equity）。即同一企业中占据相同岗位职员，所取得薪酬应和其贡献成正比；一样，不一样企业中岗位相近职员，其薪酬水平也应基础相同。
为了确保企业中销售人员薪酬制度公平性，企业高层主管应注意以下几点：
（1）薪酬制度要有明确一致标准作指导，并有统一，能够说明规范作依据。
（2）薪酬制度要有民主性和透明性。当职员能够了解和监督薪酬制度制订和管理，并能对制度有一定参与和讲话权时，猜疑和误解便易于冰释，不平感也会显著降低。如天津TCL电器销售设计并实施了销售人员绩效和奖金挂钩方案，并将方案和职员共同探讨、修正，使职员了解奖金发放措施。销售人员每个月奖金是在职员监督下计算出来，不是老板“拍脑门拍出来”，含有民主性和透明性。[2] 资料起源于天津TCL电器销售

（3）销售经理要为职员发明机会均等，公平竞争条件，并引导职员把注意力从结果均等转到机会均等上来。假如机会不均等，单纯收入和贡献比均等并不能代表公平。如北京TCL电器销售就没有给销售人员发明均等机会，使销售人员在付出相同努力和劳动情况下，彩电销售人员平均月薪在人民币一万元左右，而白色家电销售人员平均月薪只有4000元。机会不均等，收入也不均等，使企业薪酬制度失掉公平性，带来很多负面效果。[3] 资料起源于北京TCL电器销售

二、竞争性
它是指在社会上和人才市场中，企业薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需销售人员，同时也能留住优异销售人员。
企业薪酬竞争力直接和企业外部薪酬政策相联络。企业外部薪酬政策关键是处理企业和外部市场关系。薪资政策制订，反应了企业决议层是否将薪资作为提升企业竞争力一个有效手段。在分析同行业薪酬数据后，企业能够依据企业情况选择不一样薪酬水平。同产品定位相同是，在薪酬定位上，企业能够选择领先策略或跟随策略。薪酬上领头羊未必是品牌最响企业。因为品牌响企业依靠其综合优势，无须花费最高工资也可能找到最优异人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，她们多数在创业早期或快速上升期，期望经过挖到一流人才来快速拉近和巨头企业差距。
薪酬政策制订时常见专用术语是25P、50P、75P。假如有100家企业（或职位）参与薪酬调查，薪酬水平根据由低到高排名，它们分别代表排名第25位（低位值）、第50位（中位值）、第75位（高位值）。如摩托罗拉（中国）企业这么一个采取75P薪酬政策企业，需要雄厚财力、完善管理、过硬产品支撑，因为薪酬含有刚性，降薪几乎不可能，一旦企业市场前景不妙，将使企业留人变得困难。不一样企业有不一样薪酬政策。尤其是销售人员薪酬政策，差异尤其大，且和企业中其它岗位薪酬政策也不一样。以天津TCL电器销售为例，销售人员和其它职员有着不一样薪酬政策。企业中通常职员，薪酬水平为60P，即市场平均水平略偏上，关键干部，薪酬水平为75P，即市场中上水平，销售人员，薪酬水平为80P，即市场较高水平。
[1] 资料起源于天津TCL电器销售

假如企业所需销售人员属于技术型销售人员（如IBM中国企业销售人员），且供给量有限，那么就应该使薪酬水平在同行业中处于较高水平，这么才能得到自己所需要高素质人才，并使她们真正为企业所用，充足挖掘其潜在人力资源。即使是一般销售人员（如饮用水推销员），供给量丰富，企业“开价” 也应最少不低于市场平均水平，这么才能使薪酬含有竞争力。比如Cisco企业薪水标准是中间值偏上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来在业界水平是上上。在业界流传一个笑话是：Cisco薪水太含有激励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。听说竞争者对Cisco比较敏感，因为Cisco薪资水平很有竞争力。[2] 资料起源于Cisco（中国）企业

三、激励性
在企业内部，不一样职务、不一样等级、不一样销售业绩销售人员之间薪酬水平应该有一定差距，从而不停地激励职员提升工作绩效，因为当她们因业绩突出时，将取得更高薪酬水平。除此之外，合适拉开不一样销售业绩销售人员之间薪酬差距，还能够吸引其它企业，有时甚至是竞争对手中优异销售人员到本企业来工作，不仅增强了本身实力，而且消弱了对方竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不停扩大市场份额，不停成长。
含有激励性薪酬能够增强职员责任感，并调动她们主动性和工作热情，发明一个奋发向上，主动进取得企业气氛。职员责任感不只是职员满意程度，职员责任指是职员所感觉到工作发挥程度，所感觉到被管理组织有效程度，在工作中满意程度。[1] （美）托马斯·B威尔逊，《薪酬框架——美国39家一流企业薪酬驱动战略和秘密体系》，1月，华夏出版社，P.94

只有在这么一个充满职员责任感组织气氛中，企业才会不停成长为著名管理学家彼得•圣吉在《第五项修练》中所提出学习型组织。相反，假如企业内部销售人员之间销售业绩不一样而薪酬差距却不大，不足以产生足够吸引力，职员便失去了奋斗目标，优异、能力出色销售人员不甘于埋没自己才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职职员多半工作主动性也不高。
四、经济性
销售人员薪酬通常包含基础薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或奖金）。基础薪资应计入企业人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。因为基础薪资在大部分销售人员薪资中所占比重不高且不是本文讨论关键，全部这里所指经济性关键指销售人员佣金（或奖金）部分。提升销售人员佣金水准，能够提升其竞争性和激励性，同时也不可避免造成企业销售费用上升和销售利润下降，这一点在销售类企业中尤为关键。所以，佣金水平高低不能不受经济性制约，即要考虑销售毛利率大小。另外，行业性质及成本组成也影响着销售佣金高低。在诸如家电等毛利率比较低行业中，销售佣金在总销售费用中比重可高达50％，这时，佣金水平稍有提升，会使销售成本显著提升；但在手机等销售毛利率较高行业中，佣金却只占销售成本10％～20％，而销售人员工作热情和革新性、开拓性，却对企业在市场中生存和发展起着关键作用。当然，企业高层主管在考察销售费用时，不能仅看佣金水平高低，还要看职员绩效水平。实际上，职员绩效水平对企业产品竞争力影响会大于销售费用原因。总而言之，经济性标准就是：化最少钱办最多事。
五、正当性
指企业销售人员薪酬制度必需符合现行法律法规。如天津市场上，部分中小企业销售人员薪金往往是三、四百元低薪加分成，销售人员假如该月没有业绩，就只有那一点点低薪，这就不符合天津市最低工资标准要求（天津市最低工资标准是412元）。有老板愈加黑心，不仅不为销售人员缴纳社会保险，而且在职员到岗25天时以“试用期不合格”为由炒掉职员，苛扣销售人员收入，这些做法全部严重违反了薪酬制度正当性。《劳动法》即使是中国一项关键法律，但在现在情况下，国有企业和私营企业极难真正落实《劳动法》及各地相关劳动法规，这关键是因为劳动力供求失衡造成。劳动用工法制化建设，还有很长路要走。
第四节 销售人员薪酬制度理论基础
很多激励理论全部在销售人员薪酬中得到了应用，本节讨论是应用最广泛两种理论：公平理论和激励——保健理论。
一、公平理论在销售人员薪酬管理中应用
史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）提出公平理论（equity theory）说明了为何公平性对于企业薪酬制度公平性十分关键。这种理论提出，大家会思索自己从工作中得到（产出）和投入到工作中（投入），然后把自己投入——产出比和其它相关人员投入——产出比相比较。[1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.469
图1-3所表示：
表1-1 公平理论
比率比较
感觉
Oa/Ia<Ob/Ib
Oa/Ia=Ob/Ib
Oa/Ia>Ob/Ib
职员a因为酬劳过低产生不公平
公平
职员a因为酬劳过高产生不公平
Oa/Ia，代表职员a产出/投入之比； Ob/Ib，代表职员b产出/投入之比。
资料起源：（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.469
假如职员百分比和相比较其它人百分比相等，那么就是公平状态。当职员感到比率不相等时，就会产生公平担心。而这种消极担心状态能提供一个动机使大家采取行动以纠正这种不公平。[2] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.469

职员选择参考物使公平理论更复杂。证据表明，所选择参考物是公平理论中一个关键变量。职员能够选择4种参考物：
1、 自我——内部：职员和本组织中不一样职位或不一样销售业绩人员相比较。
2、 自我——外部：职员和本组织以外不一样职位或不一样销售业绩人员相比较。
3、 她人——内部：职员和所在组织中其它人或群体相比较。
4、 她人——外部：职员和所在组织以外其它人或群体相比较。
所以职员可能把自己和好友、同事或其它组织中组员相比较，也能够和自己过去
工作经验相比较。职员采取哪种参考对比方法，不仅受到职员所掌握相关参考人员信息影响，而且受到参考人吸引力影响。我们在这儿关注4个中间变量——性别、任职期、在组织中地位和受教育或职业化程度。在企业中任期短职员可能不太了解组织中其它人信息，所以她们依靠于自己个人经历。不过，任期长职员更多用同事作比较。高层次销售职员——受教育程度较高人员和销售经理——可能含有愈加全球化态度，掌握更多相关其它组织中大家信息。所以，这些类别职员进行更多她人——外部比较。
基于公平理论，当职员感到不公平时，会采取以下6种选择中一个：
1、改变自己投入（如，不再那么努力提升销售额）。
2、改变自己产出（如，销售人员单纯经过加大铺货来增加销量并增加自己收入）。
3、改变自我认知（如，“我曾认为自己销售业绩通常，不过现在我意识到我比其它任何人工作全部更努力）。
4、改变对其它人见解（如，“小孙工作不像我以前认为那样令人满意”）。
5、选择另一个不一样参考对象（如，“白色家电销售人员可能不如彩电销售人员收入高，但却比通讯销售人员收入高”）。
6、离开工作场所（如，辞职）。
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所取得酬劳绝对数量，也关心自己酬劳和其它人酬劳关系。她们对自己投入和产出和其它人投入和产出关系作出判定。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其它原因）进行比较，当大家感到自己产出——投入比和其它人产出——投入比不平衡时，就会产生担心感。这种担心感又会成为她们追求公平和公正激励基础。[1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.470

公平理论提出了和销售人员不公平酬劳相关2种见解：
1、假如以时间计酬，那么销售人员酬劳就表现为单一薪资制（下一章中会提到），即在一段时间内，薪酬为一固定值，不随销售人员绩效改变而改变。酬劳过高销售人员会经过提升业绩以确保公平，而酬劳过低销售人员会降低自己业绩，或经过增加自己灰色收入以确保公平。
2、假如以销售业绩计酬，那么销售人员薪酬就表现为佣金制（在下一章中会提到），酬劳过高职员会经过规范用户渠道，优化库存结构等投入增加去寻求平衡，而酬劳过低职员会经过透支市场或违规操作来提升销量，从而提升收入，确保公平。这些见解已被现实中普遍存在事实所支持，但要附加部分辅助限制条件。第一，在大多数工作环境中，酬劳过高带来不公平看来对行为没有十分显著影响。很显然，和低酬劳带来不公平相比，大家更能容忍酬劳过高带来不公平，或说，更能使之合理化。第二，不是全部人全部对公平敏感。第三，即使本节相关公平理论对销售人员薪酬影响着眼于工资和佣金，但销售人员更轻易从组织其它酬劳或销售费用分配中寻求公平。比如，很多证据表明，灵活通讯费、招待费等销售费用在大多数销售人员公平方程中起到产出作用。
近期研究多指向扩展公平或公正含义。从历史上看，公平理论转眼于分配公平（distributive justice），即个人间可见酬劳数量和分配公平。不过，公平也应考虑程序公平（procedural justice）——用来确定酬劳分配程序公平。证据表明，分配公平比程序公平对职员满意度有更大影响，相反，程序公平更轻易影响职员组织承诺、对上司信任和流动意图。全部管理者需要考虑分配决议过程应公开化，应遵照一致和无偏见程序，采取类似方法增加程序公平感。经过增加程序公平感，职员即使对工资、晋升和其它个人产出不满意时，也可能以主动态度看待上司和组织。
总而言之，公平理论表明，对大多数销售人员而言，激励不仅受到绝对酬劳影响，还受到相对酬劳影响。
二、激励——保健理论在销售人员薪酬管理中应用
激励——保健理论（motivation-hygiene）由心理学家弗雷得里克•赫兹博格（Frederick Herzberg）提出。她本着这么信念：个人和工作关系是一个基础关系，她对工作态度在很大程度上将决定其成败。

传统见解

满意 不满意
激励原因
赫兹博格见解

满意 没有满意
保健原因

不满意 没有不满意
图1-3 二元连续统一体

资料起源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，9月，中国人民大学出版社， P.170
赫兹博格研究表明了一个二元连续统一体存在：“满意”对立面是“没有满意”，“不满意”对立面是“没有不满意”。图1-3所表示：
依据赫兹博格见解，带来工作满意原因和造成工作不满意原因是不相关和截然不一样。所以，管理者若努力消除带来工作不满意原因，可能会带来平静，却不一定有激励作用。她们能抚慰职员，却不能激励她们。所以，赫兹博格把企业政策、监督、人际关系、工作环境和工资这么原因称为保健原因（hygiene factors）。当含有这些原因时，职员没有不满意，不过她们也不会带来满意。假如企业想在工作中激励职员，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些原因是激励原因。[1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.170

赫兹博格激励——保健理论在销售人员薪酬制度中有着关键应用。企业在设计销售人员薪酬制度时应充足利用激励——保健理论，既要考虑保健原因，使职员有一部分稳定收入，增强职员责任感及组织承诺，降低不满意，又要考虑激励原因，给每个销售人员充足发挥个人能力空间，增加满意。激励原因和保健原因在薪酬总额中所占百分比要经过细致市场调查来确定，只有这么，才能建立合理有效薪酬制度。
绝大多数企业对推销员实施“低底薪、高分成”甚至“无底薪”薪酬制度，这意味着推销人员收入不稳定，缺乏保障。有企业甚至不和推销员签署劳动协议，没有社会保险，这种薪酬制度严重忽略了保健原因。当保健原因在职员总薪酬中所占百分比太低甚至没有时，职员对组织，对所销售品牌几乎谈不上认同，职员销售行为也大多集中在短期行为，流动率加大，对企业不满情绪严重。尤为关键是，实际上，销售工作业绩由很多非人为原因所决定，一个推销员即使费尽百般口舌，做出万般努力，最终也有可能一无所获。此时，再完善激励原因也成为空中楼阁，真正对职员有意义是保健原因，三、四百元保健原因显然是不合理。
合理分配销售人员薪酬中激励原因和保健原因含相关键意义。以天津TCL电器销售为例，企业在改革销售人员薪酬制度时，调查了销售人员期望怎样分配保健原因（基础薪资）及激励原因（奖金）在总薪酬中百分比。调查结果表明：销售人员对保健原因期望百分比是50％上下，即二分之一左右，而激励原因占剩下二分之一。该百分比实施后，产生了主动效果。当销售经理对销售人员工作质量进行和薪酬挂钩绩效管理时，得到了职员认可和支持。因为往最坏处计划，就算销售人员对销售网络管理差到得不到奖金，销售人员也有基础薪资这个保健原因，况且，对本身工作绩效进行和奖金挂钩绩效管理，有利于提升职员业务能力及职业化水平，有利于企业长久发展，有利于提升销售人员总薪酬。[2] 资料来自于天津TCL电器销售

激励——保健理论良好利用会使薪酬更有意义。薪酬对每个职员除了有财务方面影响外，还有精神上作用；对部分人来说，她们从薪酬中看到只是金钱；不过，对另外部分人来说，薪酬意味着对她们价值认可。这说明，在进行销售人员薪酬管理时，既要考虑她们保健原因，又要照料她们激励原因。企业应努力为职员们提供多维薪酬回报。
薪酬计划价值取决于它是怎样设计、它关键特征被职员了解程度怎样，它怎样为参与计划职员提供反馈，和经理们为支持它付出了多大程度努力。其中怎样为参与计划职员提供反馈尤为关键。为职员举行庆贺仪式或计划特殊活动，以表彰她们取得成就，这种薪酬计划反馈强调了激励原因在职员中所起主动作用，它发明价值大于财务奖励或其它有形奖品，而且能够从正面强化企业文化影响。而那些直接给职员发奖金，极少或没有其它贡献认可方法组织可能需要花更多钱才能收到一样效果。
所以，良好利用激励——保健理论，组合应用财务和非财务薪酬支付方法，二者组合能够产生乘数效应，从而使薪酬更有意义。
第五节 销售人员薪酬管理中常常碰到多个问题
一、薪酬秘密发放问题
保密工资制是经过灵活反应企业经营情况和劳务市场供求情况，并对职员工资收入实施保密一个工资制度。这种工资制度在一些企业中比较盛行。
保密工资制度是一个争议较大薪酬管理制度，或说是一个管理方法，它含有部分优点，也有很显著弊端，其优点在于：避免职员之间在工资上攀比，降低因分配不均产生矛盾；在工资确定时，能够较充足吸纳职员意见，有利于调动职员主动性；管理者能够依据企业对短线工种和特殊人员配置要求，保持企业各类人员之间合理配置。因为大多数人有高估自己付出而低估她人付出倾向，并很轻易接收自己薪酬高于她人，哪怕这种高薪酬是不公平。为了避免“不患寡而患不均”争议和以后尴尬，很多企业将相互薪酬保密。这么，大家全部不知道她人薪酬水平，自然不会有相互尴尬局面出现。
不过，从另一个角度考虑，这种做法极易产生一个相反效果，即：越是保密，越轻易引发职员怀疑。在通常情况下，职员猜测是不正确，她们常常高估她人薪酬，而认为自己薪酬偏低。这会加深职员对薪酬不满。依据美国部分学者研究显示：职员有一个高估较低职位薪酬，而低估较高职位薪酬倾向，这种错误猜测会造成上级和下级之间薪酬差距较实际上差距愈加缩短。[1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《职员考评和薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社， P.310
这种被压缩了上下级薪酬差距，降低了职员对升职爱好，同时，对上级也没有太大主动性。
同时，将薪酬保密也成了掩饰部分不公平现象薪酬制度，许可了部分不良习惯蔓延而不被发觉，不被职员指控。相反，假如将正确薪酬信息传输给职员，并向职员解释清楚，能够降低职员作犯错误猜测，而且对企业薪酬制度有正确认识，从