重庆市贸易有限公司绩效考核办法模板.doc

重庆市征程贸易绩效考评措施
一、总 则
1、绩效考评目标
强化以责任结果为导向价值评价体系，不停提升人均效益和增强企业整体关键竞争力。
2、绩效考评标准
2.1责任结果导向标准：工作态度和工作能力应该表现在工作绩效改善上。引导职员用正确方法做正确事，不停追求工作效果。
2.2目标承诺标准：考评早期双方应对绩效目标达成共识，被考评者须对绩效目标进行承诺。
2.3考、评结合标准：考评期早期部门应界定绩效评价者，评价时，须充足征求绩效评价者意见和评价，并依此作为考评依据。
2.4客观性标准：以日常管理中观察、统计为基础，注意定量和定性相结合，强调以数据和事实说话。
3、绩效考评周期
3.1 企业绩效考评分为月度绩效考评、年度绩效考评；
3.2 月度考评为部门经理以下职员十二个月进行十二次；年度考评为职员月度平均得分，不再进行单独考评。
3.3 月度考评时间为下月实际工作日第1-5日；年度考评时间为下年1月1—15日进行。
4、绩效考评管理机构
企业成立以总经理为主任，企业管理层和各部门经理为委员“考评管理委员会”。
考评管理委员会组员（表1）
组员
任职人员
关键职责
主任
总经理
主任负责提出年度绩效考评总体要求，监督考评过程，处理考评中出现突发事件
副主任
副总经理
帮助总经理提出年度绩效考评总体要求，监督并按时完成份管下属部门绩效工作开展
实施
副主任

人力资源部经理
负责组织安排对各部门责任人和各部门责任人对其部门各岗位作绩效考评；负责日常业务实施
组员
企业管理层其它高级管理人员、各部门经理
负责按时完成对其它部门责任人及直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展
备注
人力资源部作为办事机构，负责搜集整理考评和管理委员会和各部门考评结果并统一立案。
5、适用范围：适适用于企业全部正式职员。
二、绩效考评体系
1、绩效考评体系结构
企业考评体系关键分为部门考评和职员考评两种
1.1部门绩效考评体系包含以下内容（适适用于店长以上管理干部）
Ø 业绩指标：业绩考评设定指标以硬指标（即定量指标）为主。
Ø 管理指标：对部门工作计划完成情况进行考评，对企业各项管理制度检验实施情况（按时召开工作例会、管理制度、服务规范、安全制度等实施情况等）考评。管理指标设定指标定性指标为主。
Ø 成本费用控制指标：关键考评该部门在日常费用控制情况和效果。
1.2职员绩效考评体系内容（适适用于部门经理以下职员）
Ø 岗位业绩指标：关键考评岗位关键绩效（店铺以销售为主），意在引导职员注意本身工作方法改善和工作效率提升。
Ø 工作态度指标：关键考评职员内外部服务质量，引导职员树立正确服务意识，提升服务水平。
Ø 工作能力指标：态度能力考评是对职员在岗位实际工作中含有能力和对工作认知程度和付出努力程度做出考评。
2、考评内容及权重分配

2.1 部门考评内容及权重分配表（表2）：
内容

关键业绩指标

管理指标
成本费用控制指标
权重
80%
10％
10%
说明
权重分配表每十二个月依据企业每十二个月管理导向进行调整

2.2 职员考评内容及权重分配表（表3）：
周期/内容
/权重
被考评人
月/年度考评
工作业绩指标
工作态度指标
工作能力指标
职员
80％
10％
10%
说明
权重分配表每十二个月依据企业每十二个月管理导向进行调整

3、考评等级确定
3.1职位等级
企业考评根据职位等级进行考评，即直属主管考评直接下级

考评等级表（表4）
直接考评人
间接考评人
被考评人
备注
总经理
（副总经理）

部门经理
总经理和副总经理每十二个月对部门经理做不少于两次绩效面谈
部门经理

商场经理、品牌主管、店长

部门经理每个月对优异和需要改善商场经理（副经理）、主管（副主管）、店长（副店长）做绩效面谈。
部门经理
商场经理、主管、店长
商场副经理、品牌副主管、副店长
商场经理、主管、店长

组长、职员
商场经理、主管、店长每个月对优异和需要改善下属职员做绩效面谈。
总经理（副总经理）不定时抽取优异和需要改善职员进行绩效面谈。
3.2绩效等级百分比
为了确保考评结果客观和公平，表现绩效导向标准，并愈加好考评结果进行利用，需对职员季度度和年度考评等级进行百分比控制，职员考评等级遵照以下百分比分布（见表5）：
职员月度和年度绩效考评等级控制百分比表（表5）
等级
A级90分以上 （优异）
B级80-90分（良好）
C级60-80分（合格）
D级60分以下 （需改善）
百分比（%）
10
20
50
20
备注
按部分职员考评得分高低按上述百分比排出等级。

3 绩效考评实施
3.1绩效考评计划和目标制订
3.1.1 部门考评计划和目标制订
各部门在企业年度目标基础上，结合本部门职责提出本考评周期（《（部门）工作业绩计划/考评表》见附表1），并和分管领导讨论确定，作为工作指导和考评依据。
3.1.2 职员考评计划制订
职员应依据本部门（《（部门）工作业绩计划/考评表》见附表1），结合自己职务说明书，提出本考评周期（《职员工作业绩计划/考评表》见附表2），并和直接上级讨论确定，作为工作指导和考评依据。
3.1.3 考评计划跟进和调整（时间：考评周期全过程）
在考评计划实施过程中，如出现重大计划调整，职员或部门和直属主管应立即确定计划更改，并重新填写《（职员）或（部门）工作业绩计划/考评表》，附表1或附表2。
3.2绩效考评步骤
3.2.1月度绩效考评步骤（适适用于部门经理以下职员），步骤图以下：

被考评职员 直属主管 人力资源部 考评管委员会

每个月2日前职员完成自评，并把考评表交直属主管

每个月3日—4日直属主管依据考评材料完成打分

人力资源部7-10日左右完成职员月度考评汇总表经管理层审批发放本月绩效奖金

每个月5日—6日直属主管和职员完成绩效面谈双方签字确定本考评结果。同时制订下考评目标计划

考评管理委员会收到申诉材料后2个工作日内进行最终裁决

人力资源部1个工作日内将申诉材料统计立案后交考评管理委员会裁决

有异议职员应在2个工作日内填写《绩效申述表》交人力资源部。

3.2.2年度绩效考评步骤（适适用于全体职员）
标准上每十二个月1月10－20日 企业和部门组织对部门和职员年度考评，考评程序同上。每十二个月年度考评在农历春节前完成，每十二个月年度考评日期依据农历春节会有所调整，以当年度人力资源部通知为准。
4 绩效考评结果利用
4.1绩效奖金
（1） 职员绩效奖金：职员考评等级和职员发放绩效奖金关联（见表6）。

职员 考评等级和奖金系数对应表 （表6）
考评等级
A级90分以上 （优异）
B级80-90分 （良好）
C级60-80分 （合格）
D级60分以下 （需改善）
奖金系数
0.3
0.2
0
连续二个降为实习

备注
1.此表只适适用于部门经理以下职员等级分配.2.绩效奖金基数：当月基础工资。

（2） 部门绩效奖金：第一名：商场300元，专卖店100元；第二名：商场200元，专卖店50元
4.2绩效奖金发放
（1）职员月度绩效奖金(适适用于部门经理以下职员)
职员月度考评等级对应奖金系数作为职员月度绩效奖金发放依据，其分配公式以下：
绩效奖金=当月绩效工资×奖金系数
（2）管理人员年度绩效奖金 (适适用于部门经理以上职员)
管理人员年度考评等级对应奖金系数作为年度绩效奖金发放依据，其分配公式以下：
年度绩效奖金=整年绩效工资×奖金系数
4.3年度优异职员
对于年度绩效考评结果为优异（A级）职员，自动入选企业年度推荐优异职员评选候选人名单。
4.4其它
绩效考评结果还将作为培训发展、职务升降、工薪调整、岗位调整、解聘关键依据。
5 绩效考评结果申诉
5.1申诉条件
在绩效考评过程中，职员或部门如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或得悉考评结果2天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考评结果，不予受理。
5.2申诉形式
职员或部门向人力资源部申诉时需要填写（《绩效考评申诉表》见附表7）提交申诉汇报。
申诉处理
人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提考评管理委员会（副）主任，人力资源部依据考评管理委员会裁决结果，将考评结果进行调整，此项工作在收到申诉汇报后3个工作日内完成。
6 绩效考评推进和监督
6.1绩效审核会议
绩效推进过程中，企业每三个月召开一次企业月度绩效审核会议。绩效审核会议关键在于评审部门/职员绩效计划完成情况，并对绩效不佳原因进行深度分析。绩效会议能够和月度例会一并召开。
6.2绩效考评实施监督
企业对店长以上管理人员绩效管理能力将作为干部绩效考评关键组成部分，企业绩效管理委员会和人力资源部每个月按一定百分比对各部门考评制度实施情况进行检验：
7 绩效考评统计
7.1部门应在绩效管理全过程建立并保留相关绩效统计，保留范围指本措施中全部引用相关表格。人力资源部将不定时检验各部门绩效统计管理情况。
7.2为确保绩效统计有效性，绩效统计标准上不许可涂改；若需要修改或重新统计，需由当事人签字确定。
7.3职员和部门经理能够查阅自己或本部门绩效统计；各部经理如因工作需要调阅/查阅其它部门绩效统计，须经过职员所属部门分管领导同意方可进行。
7.4绩效统计保留期限为三年；对于超出保留时限文件和统计，由人力资源工作人员统一销毁。
8 附 则
8.1解释权：本制度解释权属企业人力资源部。
8.2修改、废除权：本制度修改和废除权属企业考评管理委员会。
8.3实施时间：本制度由企业总经理签字并颁布之日起实施。

附表1：部门工作业绩考评表
附表2：职员工作业绩考评表
附表3：绩效考评结果汇总表
附表4：绩效面谈/业绩改善计划表
附表5：绩效考评申诉表

重庆市征程贸易
二0一十二个月一月一日

附表1： 重庆市征程贸易 部门　　年　月绩效考评表
部门： 　　　　　　　　　关键责任人：　　　　　　　　　填表时间：　　　　　　　　　　　
项 目
评 分 标 准
被 考 评 部门 得 分
优异
良好
合格
差
自评得分
上级主管评分
管理指标
制度实施
2-1.8
1.8-1.6
1.6-1.2
1.2以下

安全检验
2-1.8
1.8-1.6
1.6-1.2
0

卫生及陈列
2-1.8
1.8-1.6
1.6-1.2
1.2以下

职员培训及考试
2-1.8
1.8-1.6
1.6-1.2
1.2以下

部门协作
2-1.8
1.8-1.6
1.6-1.2
1.2以下

费用控制
用具用具
3-2.7
2.7-2.4
2.4-1.8
1.8以下

水电费用
4-3.6
3.6-3.2
3.2-2.4
2.4以下

维修、调货及其它费用
3-2.7
2.7-2.4
2.4-1.8
1.8以下

工作业绩
销 售
业 绩
满分80分，未完成按百分比计分

合 计 得 分
100-90分
90-80分
80-60分
60分以下

评价及提议

备注：1.考评对象：商场、专卖店。2.平时检验发觉问题，每次扣1分。
考评人签字：　　　　　　　　　　　　　　　　　　被考评部门主管签字：

附表2： 重庆市征程贸易　　年　月职员绩效考评表
部门： 　　　　　　　　　职员：　　　　　　　　　填表时间：　　　　　　　　　　　
项 目
评 分 标 准
被 考 评 人 得 分
优异
良好
合格
差
自评得分
主管评分
工作态度
制度实施及 管理服从
3-2.7
2.7-2.4
2.4-1.8
1.8以下

商品整理和陈列
3-2.7
2.7-2.4
2.4-1.8
1.8以下

卫生及其它任务完成
2-1.8
1.8-1.6
1.6-1.2
1.2以下

出 勤
2-1.8
1.8-1.6
1.6-1.2
1.2以下

工作能力
商 品、销售服务、陈列、经营管理知识等（每个月考试计分）
10-9
9-8
8-6
6分以下

工作业绩
销 售
业 绩
满分80分，未完成计划按百分比计分

合 计 得 分
100-90分
90-80分
80-60分
60分以下

评价及提议

备注：1、考评对象：导购员、部门经理以下管理人员。2、平时检验发觉问题，每次扣1分。
考评人签字：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　被考评人签字：

附表3： 重庆市征程贸易部门/职员 年 月绩效考评结果汇总表
部门： 年 月 日
序号
被考评者
月度考评分数
月度考评等级
直接上级姓名

附表4： 重庆市征程贸易绩效考评面谈/业绩改善计划表
姓 名

身 份 证 号

部 门

目前直属主管

原职位

现 职 位

改善开始日期

改善结束日期

评定日期

要求改善原因（由直属主管填写）

说明：
1.本表制订意在帮助在此次业绩评定中得分为D档（60分以下需改善）职员设定业绩改善目标，从而适合目前工作职位，职员在主管帮助下共同制订计划，不过职员不接收改善计划，能够视为该职员自动放弃企业为其提供工作机会。
2.改善期为1个月，在改善期结束后3天内，主管对职员评定时间内工作业绩作以评定。

职员签字： 主管签字： 日期：

附表5： 重庆市征程贸易职员绩效考评申诉表
申诉人填写
申诉人姓名

所在部门

岗 位

申诉事项和理由

接 待 人

申诉日期

人力资源部/考评委员会代表填写
人力资源部调查情况:

调查人签字： 年 月 日
绩效考评委员会审批意见：

绩效考评委员会代表签字： 年 月 日
备注：