鞋业集团薪酬设计方案样本.doc

奥康集团薪酬设计方案北大纵横管理咨询企业二零零二年十二月目 录总 则2第一章薪酬体系3第二章薪酬结构4第三章年薪制7第四章结构工资制8第五章计件工资制10第六章固定工资制13第七章工资定级和调整14第八章工资特区16第九章其它17第十章附则19技术开发部设计分成方案（试行）20营销分企业薪酬方案（试行）23国际贸易部薪酬方案（试行）26附件一 奥康集团岗位工资等级表28附件二 技术开发部技术工人岗位工资等级表29附录三 专业技术职系岗位分类30总 则第一条 适用范围本方案适适用于企业全体职员。第二条 目标吸引优异人才，留住关键人才，激活人力资源，提升企业竞争力。同时，使职员能够和企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来，支持企业战略目标实现。第三条 标准薪酬作为分配价值形式之一，充足表现责权利相结合标准，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。第四条 依据薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。经过工资差异反应职员岗位责任、工作业绩和技能水平，借以激励职员提升能力、负担重大工作责任。第五条 总体水平企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定薪酬水平。第一章 薪酬体系第六条 本薪酬体系包含五种不一样类型：（一） 和年度经营业绩相关年薪制；（二） 和日常管理、服务支持等工作相关结构工资制；（三） 和技术开发工作相关分成工资制；（四） 和完成工作量直接相关计件工资制；（五） 和岗位相关固定工资制。第七条 对于高层管理人员、分企业人员采取年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评定并发放对应薪酬。第八条 对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采取结构工资制。第九条 对于设计开发人员实施分成工资制。第十条 对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采取计件工资制。第十一条 对于后勤服务工人采取固定工资制。其特征是每个月支付固定工资。第十二条 特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。第十三条 离退休人员薪酬另行要求。第二章 薪酬结构第一条 企业职员收入总体上包含以下多个组成部分，并依据不一样人员有不一样组合。l 岗位工资，表现岗位相对价值和职员技能原因，依据岗位评价结果确定各岗位初始等级。岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分和工作业绩直接挂钩，依据考评结果发放。l 奖金，超出年度经营目标而给奖励。l 附加工资，包含工龄工资、学历工资、劳保津贴。第二条 岗位工资l 岗位工资是整个工资体系基础，从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和岗位评价基础上，以评定结果作为确定岗位工资等级依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档方法确定各职员岗位工资等级。l 岗位工资用途岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，作为以下项目标计算基数：一、 年底奖金计算基数；二、 加班费计算基数；三、 事病假工资计算基数；四、 外派受训人职员资计算基数；五、 其它基数。l 确定岗位工资标准一、 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；二、 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；三、 针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，激励专精所长。l 岗位、职称和职员岗位工资关系一、 岗位评价。依据职员所在岗位或所任职务、所在职位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基础要素对各岗位进行综合评价，根据管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。二、 根据岗位评价结果在岗位归类基础上将各岗位对应到岗位工资等级表对应职系及对应岗类起薪等级中。三、 按职称调整。依据职员评定职称将其对应到对应职称等级对应等级。工勤职系人员不考虑职称原因。四、 依据岗位和职称就高标正确定职员工资等级。具体参见附件一：岗位工资等级表（五）岗位工资发放1. 固定部分岗位工资固定部分作为职员基础生活保障，按月发放。2. 浮动部分浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，和职员每三个月考评结果挂钩。月度浮动适适用于分厂（车间）生产管理人员，和职员每个月考评结果挂钩。依据职员所处职位或所在岗位不一样，岗位工资中固定部分和浮动部分百分比不一样，具体见下表： 岗位工资分期发放百分比表人员类别固定部分浮动部分月度发放月度发放季度发放中基层职能部门管理人员80%20%分厂（车间）生产管理人员50%50%专业职能人员、工勤事务人员90%10%第三条 奖金奖金依据核实基础不一样，分为年底奖金、总裁奖两种形式。l 年底奖金：以岗位工资为基础，和年度考评结果和企业年度经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对职员业绩一个激励。l 总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出贡献团体和个人，由她人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团体给奖励。奖励设置名额和具体金额由人力资源部门依据该年度经营情况进行计划，并报总裁审批后实施。总裁奖对团体进行奖励时，首先确定团体责任人个人奖金数额，在扣除责任人个人奖金数额后部分由责任人提出分配方案，报总裁审批后发放。第四条 附加工资l 附加工资 = 工龄工资+学历工资l 工龄工资：是对长久工作职员一个酬劳奖励形式，其目标是认可职员以往劳动积累，激励其长久为企业工作。服务年限不一样，职员成熟程度不一样，为企业做贡献不一样，对职员工资按累进制给对应回报。具体年资要求见下表：奥康服务年限XX3年3X10X年资+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某职员奥康服务年限为，则其工龄工资310（103）15（1210）10155元/月（三）学历工资：1、全日制毕业学历工资见下表：学历中专大专本科硕土（双学士）博士学历工资（元/月）3050801502002、五大生学历工资为对应全日制学历工资0.8。第三章 年薪制第十九条适用范围年薪制适适用于集团企业总裁、副总经理、营销企业总经理、品牌总监，分企业人员年薪见分企业薪酬要求。第二十条年薪制收入结构年薪总额 =基础薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑企业发展、外部环境改变等原因，讨论同意，可晋升一档。岗位类别总裁副总经理营销企业总经理品牌总监3档2档1档3档2档1档3档2档1档年薪总额(万元)35302512108876第二十一条年薪制工资支付方法一：（一）基础薪金年薪50%作为基础薪金逐月发放，即月薪（年薪50%）/12。（二）绩效薪金年薪50%作为绩效薪金，依据个人年度考评结果于下年初发放，即：绩效薪金=（年薪50%）个人年度考评系数企业效益系数说明：个人年度考评系数为个人年度考评结果对应系数，见下表：考评结果优良通常较差差考评系数1.51.210.60.3个人年度考评方法详见绩效考评管理措施方法二：（一）基础薪金基础薪金参考岗位工资制度每个月发放，即基础薪金岗位工资附加工资。（二）绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基础薪金部分，在年底依据个人年度考评结果于下年初发放。 绩效薪金=（年薪总额基础薪金）企业效益系数个人年度考评系数第四章 结构工资制第一条 适用范围结构工资制适适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。第二条 收入结构收入整体组成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资第三条 中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入l 中基层职能部门管理人员包含除分厂（车间）以外全部职能部门中基层管理人员；专业职能人员包含全部职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包含技术开发部处于技术岗位工人；工勤事务人员包含文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。l 收入整体组成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资l 岗位工资固定部分岗位工资固定百分比l 岗位工资浮动部分岗位工资浮动百分比（部门季度考评系数0.4个人季度考评系数0.6）浮动部分季度考评，于下季度第30天发放。l 年底奖金 =岗位工资企业效益系数责任系数（部门年度考评系数0.4个人年度考评系数0.6）说明：中层管理人员即部门经理个人考评系数就是部门考评系数。（六） 责任系数表现职员责任风险，具体分布见下表：职位中层基层通常职员责任系数642第四条 分厂（车间）生产管理人员收入（一） 分厂（车间）生产管理人员包含总部各分厂分厂厂长、车间主任。（二）收入整体组成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资（三）岗位工资固定部分岗位工资固定百分比（四）岗位工资浮动部分岗位工资浮动百分比（分厂月度考评系数0.4个人月度考评系数0.6）浮动部分月度考评，月度发放。（五）年底奖金 = 岗位工资企业效益系数责任系数（分厂年度考评系数0.4个人年度考评系数0.6）说明：分厂厂长个人考评系数就是分厂考评系数。第五条 国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见国际贸易部薪酬方案。说明：各类人员各项考评方法详见绩效考评管理措施。第五章 计件工资制第一条 适用范围计件工资制适适用于分厂生产操作工人、生产线检验工人。其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。第二条 收入结构收入整体组成 = 计件工资 第三条 计件工资计件工资是依据劳动者生产合格产品数量或完成作业量，按预先要求计件单价支付给劳动者劳动酬劳一个工资形式。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、职员态度等指标考评进行调整。针对不一样工作特点，计件工资发放措施不一样：l 个人计件工资对个人工作相对独立、受其它工序制约较少并对其它工序影响较少岗位采取个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间操作工人和检验工人。计算方法以下：计件工资=（合格品数量料废品数量）计件单价工废品数量工废品单位赔偿金额 说明：料废品是指不是因为工人本人过失造成不合格品。工废品是指因为工人本人过失造成不合格品。对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。（二）小组计件工资对针车、成型车间，因为产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人经济责任不易分清，所以以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再依据一定分配标准，将计件总额分配到车间每个职员。不相同级技术工人工资分配系数不一样，成型车间工人日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算百分比见下表：成型车间等级工资换算表技术等级一级二级三级四级工资系数K1.5 1.210.8针车车间等级工资换算表技术等级工资系数k技术等级换算系数k车包一级1.1 做包一级1车包二级1做包二级0.9车包三级0.9 做包三级0.8 车包四级0.8 做包四级0.7注：成型车间检验工人和一级工工资系数相同，针车车间检验工人和车包一级工工资系数相同。各技术等级工人计件工资计算方法以下：Yiki y2 ti y2车间计件工资/（kiti）说明：Yii技术等级某工人应得计件工资；y 2成型车间二级工/针车车间车包二级工日工资额； ki i技术等级工人日工资系数；ti i技术等级某工人工作天数；第四条 等级工资换算系数修订随生产技术组织条件改变、技术工人供给情况及劳动熟练程度改变，等级工资换算系数须定时修订，确保优异合理性。第五条 单位工件工资含量确实定单位工件工资含量由相关部门（生产部、营销企业、技术开发部等）依据企业效益情况、工艺复杂程度等原因协商确定。第六条 检验工和一级工保底工资发放为稳定检验工和一级工队伍，当出现因企业产量不足造成该类人员当月计件工资低于200元时，企业将给200元保底工资。保底金额将依据企业目前经济效益、可连续发展情况进行定时修正。第六章 固定工资制第一条 适用条件l 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反应工作付出和工作要求情况。l 劳动力供给充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替换。l 人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作职员，受政策、成本等方面阻碍小。第二条 适用范围固定工资制适适用于工勤职系后勤服务工人，包含保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。第三条 收入结构收入整体组成 = 岗位工资年底奖金年底奖金 =岗位工资2企业效益系数岗位工资每个月发放，不需进行绩效考评。第七章 工资定级和调整第一条 工资等级确实定l 中层管理人员（包含部门正、副经理）工资1、初始工资等级：依据所从事岗位确定，该类人员能够不参与职称评定。2、工资等级在本管理层晋升通道内浮动。l 工勤系列职员聘用时依据岗位工资等级确定。该类人员不参与职称评定，在以后工作过程中依据工作绩效进行工资等级调整，但采取固定工资制后勤服务工人不再进行等级调整。l 除（一）、（二）类职员之外其它人员初始工资等级根据岗位和职称评定等级就高标正确定。第二条 工资调整采取整体调整和部分调整相结合。l 整体调整是调整全部些人员岗位工资或附加工资，调整周期和调整幅度由人力资源部提出薪资调整提议，报董事会审批。标准上调整周期应在十二个月以上。1. 岗位工资整体调整：依据企业效益和发展情况决定，遵照两低于标准：工资增加率应低于劳动生产增加率，工资增加率低于利润增加率。2. 附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行调整。依据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。l 部分调整：依据职员个人考评结果和职称、岗位变动决定。一、 考评调整年度考评结果为“优”者，或连续两年年度考评结果为“良”者，岗位工资等级在本职称等级内晋升一档，晋升至本职称等级最高级为止。每晋升一次便重新开始计算。年度考评结果为“差”者，或连续两年年度考评结果为“较差”者，下降一级工资。如其工资等级已处于本职称等级最低级，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必需调离现在岗位，且不得从事同类其它岗位工作。二、 职称变动调整。若职员聘用职称发生变动，则职员工资等级升降通道调整到对应职称等级中，并从该职称最低级起薪。三、 岗位变动调整若职员岗位发生变动，则工资等级变动为对应岗位、对应职称工资等级。如职员从专业职系转向工勤职系，则以岗定薪，不考虑职称原因，其个人专业职称保留；如职员从工勤职系转向专业职系，有专业职称则依据岗位和职称确定工资等级，无职称从该岗位员级1档起薪。因为企业需要轮岗或调动，如出现新岗位岗位工资最低等级或对应职称等级工资等级低于前岗位工资等级情况，则根据提职前工资等级定级。不过否属于轮岗或工作需要调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总同意。四、 新入职职员调整新入职职员转正定级，由所在部门责任人依据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定等级，并报人力资源部审核。正式职称等级需在企业年度统一职称评审后评定。新入职职员试用未转正期间享受预定等级工资70%，转正后享受100%全额工资。试用期为三个月。第三条 岗位等级工资调整标准上每次只能上升或下降一级。第四条 岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位、职称晋升通道最高级，则工资等级不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。第八章 工资特区第一条 设置工资特区目标设置工资特区，使工资向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。第二条 设置工资特区标准l 谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；l 保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；l 限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三条 工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。第四条 工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。如人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才，则自动退出人才特区。第五条 工资特区工资总额不超出企业工资总额5%。第九章 其它第一条 大学生毕业生实习期工资标准l 实习期间工资表： （单位：元）学历中专及以下大专大本硕士试用期工资8509009501500l 实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪，大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及以下从员级1档起薪。第二条 病事假期间工资发放标准经同意请病、事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据30个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数(岗位工资/30)第三条 月中进入企业者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日（30天）所占百分比计算，计算基数为岗位工资。第四条 对于外派培训职员，只发放岗位工资80%和附加工资。第五条 下列各项金额可从每个月薪资中直接扣除：l 个人工资所得税；l 缺勤扣除额；l 借款及利息；l 预支工资；l 职员伙食费；l 社会保险个人负担部分；l 其它应扣除项目。第六条 工资偿还和处理（一） 虚假、误算等超额时，必需在发觉后立即偿还。（二） 因误算而超付工资，企业可在30天内向职员行使追索权。第七条 尾数计算工资计算时，若有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位。第八条 工资计算期间从每个月1日起至30日止，并于15日前发放工资。第十章 附则第一条 本方案确实定和修改由人力资源部负责，经总裁办公会审核后，报董事会同意实施。第二条 本方案由人力资源部负责解释。第三条 本方案自公布之日起实施。技术开发部设计分成方案（试行）一、目标真正表现以市场为导向，提升设计人员主动性和主动性，提升设计开发水平，实现设计人员薪酬和个人绩效有机结合。二、适用范围技术开发部设计室主任、打版师三、方案细则（一） 分成方法及百分比以设计室为单位，根据所设计产品实现产值1%计提，即：各设计室年度分成额（YiPi）1%Yii产品年度生产量Pii产品出厂价（二） 分成使用各设计室设计分成关键用于以下多个方面：1、 设计室主任和打版师工资、奖金2、 本设计室发生原辅材料费（含样品费）3、 本设计室发生差旅费（三） 设计分成分配及结算措施1、 设计分成根据“月度计提，专题使用”标准进行使用和分配。2、 相关费用预提材料费、差旅费实施专款专用,每个月从设计分成中预提，预提额度以下：费用项目材料费差旅费累计额度（元/月）800010000财务部每个月根据以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除。如出现超支，则预支后从下月扣除。年度材料费、差旅费如超支，则从工资、奖金中扣除，但不得超出总费用额度20%，即2.4万元；如节支，则节支部分按以下百分比奖给设计室作为年底奖金进行分配。任务完成率ZZ70%70%Z100%100%Z节支奖励百分比40%70%100%说明：每个设计室均应有任务目标，即本年度该设计室设计开发产品应实现产值目标。3、 年底奖金预提每个月设计分成扣除相关费用计提后，须预提20%作为年底奖金部分，即：年底奖金预提总额（月设计分成材料费预提差旅费预提）20%（月设计分成10000）20%4、月度保底工资、分成奖金每个月设计分成扣除以上预提项目后用于当月设计师、打版师保底工资、分成奖金分配。（四） 室主任、打版师收入1、收入结构收入整体组成保底工资月度分成奖年底奖金2、基础工资设计室主任、打版师每个月保底工资按以下标准发放：设计人员保底工资（元）室主任5000打版师2500保底工资为设计人员基础生活保障，如当月工资总额低于保底工资，则由企业预支，从下月分成中扣回。3、月度分成月度分成奖金总额月度分成额设计人员保底工资年底奖金预提材料费预提差旅费预提设计室主任负责月度分成奖金分配，但个人分成百分比不得超出奖金总额40%。4、年底奖金年底奖金总额（年度分成额12万）已发放月度工资、奖金费用节支奖励（或费用超支部分）设计室主任负责年底奖金分配，但个人分配百分比不得超出本室总奖金额50%，具体分配方案需上报生产副总审批后方可实施。（五） 控制方法1、 企业关键进行总额控制，各项费用捆绑在一起，此消彼长。2、 设计分成寿命周期为十二个月。3、 设计室主任负责本设计室分成费合理使用、控制和分配，必需做到专款专用，尽可能不出现超支。4、 设计室日常发生材料费、差旅费，需经技术开发部经理核实，按现行财务标准及相关要求经生产副总审批后到财务部报销。5、 严禁设计开发人员利用工作之便在材料采购中少买多报、弄虚作假或里通外厂出售样版，一经发觉视情节轻重将给重罚直至开除。6、 各设计室每季必需拿出30个楦型120个鞋版，如不足则由生产副总酌情扣罚设计分成。7、 鞋样试包因已进入生产程序，其费用由企业负担，但材料由设计室有偿提供。8、 设计室主任有权选择生产分厂。9、 设计师如没有按要求不带或少带打版师、辅助工，则酌情从设计分成中扣除少带人员应发工资。10、 各设计室产品开发实现产量以出厂打包数量为准。11、 每个设计室主任应为企业无偿带一名学徒，学徒费用由企业负担。12、 设计室人员由主任自行组阁，但必需经人力资源部进行审定、考评后方可录用、立案，不得私自作主。13、 设计室主任进行奖金分配时应努力争取做到公平、合理。四、附则1、本方案确实定和修改由技术开发部负责，经生产副总审核后报总经理同意实施，集团人力资源部立案。2、本方案由技术开发部负责解释。3、本方案自公布之日起实施。营销分企业薪酬方案（试行）一、制订目标经过制订富有竞争力薪酬方案，吸纳、留住、开发、激励营销人才，促进分企业人力资源优势构建。二、适用范围本方案适适用于奥康集团营销分企业各类人员。三、基础标准1、内部公平性和外部竞争性相结合标准。2、激励性和保健性相结合标准。薪酬中绩效工资、年底奖金应表现较强激励功效，基础工资应表现较高保健功效，保障职员基础生活，培育职员对企业忠诚度和归属感，激励职员长久行为。3、下保底薪，上不封顶标准。4、薪酬体系公开、薪酬发放保密标准。四、基础政策1、分企业人员薪酬采取年薪制。2、薪酬体系包含基础工资、绩效工资、年底奖金。3、薪酬实施分类管理措施，依据各区域市场容量、经济发展水平、职员职位职责、技能和绩效，确定薪酬类别，给职员以合理回报。4、薪酬应拉开差距，要向关键职位、关键人才、紧缺人才倾斜，这有利于形成和稳定关键层、中坚层、骨干层队伍。五、分企业人员薪酬确定措施（一） 薪酬类别及薪酬结构依据分企业销售额、利润额及增加完成情况，将分企业划分为A、B、C三类，各分企业平时工资发放按C类企业计算，年底依据考评情况进行类别调整。各类分企业人员薪酬类别及薪酬结构详见下表：分企业人员年薪及薪酬结构表职位A类（万元）B类（万元）C类（万元）薪酬结构基础工资绩效工资年底奖金销售人员分企业经理76530%30%40%副经理、办事处主任43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%业务代表32.52.530%40%30%市场人员品牌经理43.5330%30%40%推广部主任3.53.2350%20%30%推广人员2.82.72.550%20%30%物流人员物流部主任43.5340%30%30%物流人员32.72.550%20%30%仓管2.52.3250%20%30%行政、财务人员综合部主任3.53.5350%20%30%会计2.82.72.550%20%30%出纳21.81.550%20%30%其它人员1.21.1180%20%说明：其它人员包含文员、托运、开单、送货员、司机等，普工、保姆由各分企业依据当地工资水平自行确定。（二）薪酬发放1、基础工资每个月基础工资年薪基础工资百分比/12基础工资作为基础生活保障，每个月发放，不进行考评。2、绩效工资绩效工资依据季度考评结果发放，计算公式以下：绩效工资（年薪绩效工资百分比/4）季度考评得分奖金系数绩效工资和业绩完成率Y（各品牌销售额加权平均）高度相关，销售额完成情况不一样，绩效工资对应奖金系数不一样：销售额综合完成率YY80%80%Y100%100%Y奖金系数K011.2销售额综合完成率Y和三个品牌销售额完成情况相关，是各品牌销售额完成率加权平均，计算以下：品牌权重销售额完成率综合完成率Y奥康X1AYX1*AX2*BX3*C康龙X2B漂亮佳人X3C说明：1、分企业经理季度绩效工资由营销事务部依据分企业季度考评结果，按上述方法计算,各品牌权重依据各分企业实际情况确定。2、分企业其它人员绩效工资由营销事务部依据分企业每季考评结果、分企业人数及各类人员绩效工资百分比，按上述方法计算出各分企业绩效工资总额，再由各分企业经理作二次分配方案（以个人季度考评结果为关键依据），二次分配方案报营销事务部、营销财务部确定后实施发放。3、年底奖金年底奖金（年薪年底奖金百分比）年度考评得分奖金系数年底奖金和年度业绩完成情况（即销售额和利润综合完成情况）高度相关，业绩完成情况不一样，年底奖金对应奖金系数不一样：业绩完成率ZZ80%80%Z100%100%Z奖金系数K011.2业绩完成率Z和销售额年度综合完成率、利润完成率相关，计算方法以下：业绩指标权重业绩完成率Z销售额综合完成率Y40%Z40%Y60%P利润完成率P60%说明：1、分企业经理年底奖励由营销事务部依据分企业年度考评结果，按上述方法计算。2、分企业其它人员年底奖金由营销事务部依据分企业年度考评结果、分企业人数及各类人员绩效工资百分比，按上述方法计算出各分企业年底奖金总额，再由各分企业经理作二次分配方案，二次分配方案报营销事务部、营销财务部确定后实施发放。3、奖金发放以个人年度考评结果为关键依据。六、薪酬发放和管理1、薪酬发放严格保密，严禁职员刻意了解、透露其它职员薪酬水平或透露本身薪酬水平。2、营销事务部是分企业薪酬管理归口部门，负责和集团人力资源部、营销各部门相关薪酬管理工作协调沟通。3、营销总企业在薪酬方案统一标准下，结合分企业具体情况，明确分企业类别，实施考评和监督。七、附则1、本方案确实定和修改由企业人力资源部负责，经营销副总审核后报总经理同意实施。2、本方案由人力资源部负责解释。3、本方案自公布之日起实施。国际贸易部薪酬方案（试行）一、目标真正表现以市场为导向，提升外贸人员主动性和主动性，实现外贸人员薪酬和绩效有机结合。二、适用范围本方案适适用于国际贸易部。三、薪酬确定措施（一）收入整体组成 =岗位工资（固定部分+浮动部分）+附加工资+分成奖金（二）岗位工资固定部分岗位工资固定百分比（三）岗位工资浮动部分岗位工资浮动百分比（部门季度考评系数0.4个人季度考评系数0.6）说明：1、各类人员岗位工资标准及分期发放百分比确实定同职能部门管理人员和专业技术人员标准。2、部门经理个人考评系数就是部门考评系数。3、浮动部分季度考评，于下季度第30天发放。（四）分成奖金分成奖金总额 =部门净利润分成百分比K年度考评结果分成奖金和年度业绩完成情况（即销售额和利润综合完成情况）高度相关，业绩完成情况不一样，分成奖金对应奖金系数不一样：业绩完成率ZZ70%70%Z100%100%Z120%120%Z分成百分比K0%业绩完成率Z和年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法以下：业绩指标权重业绩完成率Z销售额完成率Y40%Z40%Y60%P利润完成率P60%说明：1、净利润是指国际贸易部产生毛利润扣除部门各项费用及已发工资后利润部分。2、人力资源部依据国际贸易部年度业绩完成情况、年度考评结果，按上述方法计算出部门分成奖金总额。3、国际贸易部经理个人奖金分成不得超出总额30%，其它人员奖励分成由部门经理依据个人业绩、个人年度考评结果由部门经理作二次分配，二次分配方案报人力资源部、计划财务部确定后实施发放。四、附则1、本方案确实定和修改由人力资源部负责，经主管人力资源副总审核后，报总裁办公会同意实施。2、本方案由企业人力资源部负责解释。3、本方案自公布之日起实施。附件一 奥康集团岗位工资等级表等级岗位工资管理职系专业职系工勤职系高层中层基层A类B类结构制固定制年薪总裁副总经理品牌总监283000272800262600经理正高252400副高242200副经理中级3档正高232050中级2档副高221950正科中级1档中级3档211850助理3档中级2档201750助理2档中级1档191650副科助理1档助理3档181580员级5档助理2档171510员级4档助理1档161440员级3档员级5档151370员级2档员级4档141300员级1档员级3档131230员级2档121150员级1档1111001010509100089507900花木管理68505800普工4750370026501600清洁工附件二 技术开发部技术工人岗位工资等级表工资等级工种一级二级三级四级五级六级七级八级鞋楦师40004500500055006000650070008000其它1200130014001500160017001800说明：分厂厂长：岗位工资按正科级1.5倍起薪；车间主任、质量总监：岗位工资按副科级1.1倍起薪；工勤系列包含：文员、接待、信访、车间统计、开单员、仓管、档案管理员、保安、司机、普工、花木管理、食堂服务工人、清洁工，其中普工、花木管理、食堂服务工人、清洁工实施固定工资制。附录三 专业技术职系岗位分类专业技术职系岗位分类表部门A类B类总裁办公室企划、信息管理秘书行政事务部人力资源部计划财务部审计监察部投资管理部信息技术部技术开发部质量管理部生产管理部营销总企业国际贸易部注：该分类表由人力资源部依据工作分析和岗位评价结果确定，并定时进行调整。