现代企业人力资源管理制度样本.doc

人力资源管理制度

第一章 总 则
第一条 为规范职员管理，充足利用企业人力资源，堵塞漏洞，避免企业因管理不善支出额外成本，维护职员和企业双方正当权益，特制订本制度。
第二条 本制度适用以下人员：和本企业签署了劳动协议全职和兼职职员、新入企业还未签约职员（上述二者以下简称职员）、有特殊技能和技术和企业有过合作关系专业人才（以下简称专才）、企业为完成某项任务临时借用各工种工人（以下简称临借工）。
第三条 企业人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其它全部对职员有行政管理权单位均为使用部门（以下简称使用部门）。
第二章 招聘指南
第四条 企业用工定额由使用部门按生产需要提出和修订，管理部门责任人组织有企业总经理及各相关使用部门责任人参与专门会议确定,并负责招聘。
第五条 管理部门在招聘职员时，必需按下列程序逐项进行。
1、初步口试
对全部应聘者必需按企业招聘要求进行口头发问。对有显著精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过分膨胀（如不问工作职位和性质，只问待遇等）、对社会和人际关系见解过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合了解释等情况者，应立即停止聘用问询，不得聘用。
以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷统计者、不能提供有广州市常驻户口担保、身体有显著残障者、文化水平低下者、显著缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态显著外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验
A、身份证
应尤其注意照片和持证人长相是否有显著不一样。手持证件口问：年纪、民族、住址、出生年月日和证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回复是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作一样处理。
B、计生证
除非尤其优异或企业急用职位者能够许可优异厂试用后在25天内补办，不然中止谈话，不得聘用。25天内未能提供相关证件者，应立即中止劳动关系。
C、上岗证
参考上条处理。
D、外出务工证
参考上两条处理。
E、和原用人单位已经终止劳动协议证实
无此证实者应慎重考虑，最少限25天内开出证实，不然中止会见。
F、原用人单位推荐书
企业各岗位已基础满员，只是为了不停提升职员总体素质而进行新职员招聘时，要求每个应聘者全部出示原用人单位推荐书（应届毕业生需提供学校校级推荐书）。无推荐书应慎重聘用。
对于部分证件不全而尤其准于在25天内补齐试用职员，25天期限已到不能提供相关证实者，应立即中止劳动关系。
经上两步骤合意者，可约来企业深入面试。
3、阅读《职员手册》等基础规章制度
对来厂见工者，先给《职员手册》等基础规章制度，阅后如有疑问，管理部门相关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对企业规章制度很多批判者，不愿签署申明同意遵守《职员手册》和企业依法制订规章制度者。
4、进行应知应会考评
对于签署了同意遵守企业《职员手册》和企业规章制度应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考评，考评不合格或拒绝接收考评，要求先议薪者，企业不予聘用。
5、议薪
A、口头介绍薪酬方案及企业付薪设想
管理部门招聘人员口头扼要向经考评合格应聘者介绍其所应聘岗位薪酬考评方案和企业初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。
B、阅读《薪酬考评方案》
若对方标准接收企业要求，能够将企业薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面申明，对拒签者，应中止谈话。
C、填写《任职申请表》
招聘人员应对应聘者提供资料逐项查对并发问，确定无误后议定薪酬，并要求应聘者申明：本人提供全部资料均属实、全方面，没有有意隐瞒对自己不利资料，如有虚假，愿意负担由此引发法律（刑事、民事）、经济及其它后果。
D、双方议定薪酬
6、上岗前培训
上岗前培训时间为3天左右，由管理部门无偿组织，管理部门应事先对应聘者说明接收上岗前培训不意味企业和应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接收者，不得聘用。培训内容为：
A、企业组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故汇报）程序（如不得越级汇报、请示等）、仓管领料程序、考勤要求、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。
B、三级安全教育
厂级（采取开发区劳动局安全及教育讲课录像）；
车间级（企业组织） 关键讲解企业生产特点、轻易发生事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、抢救常识等；
班组级（企业组织） 关键讲解各设备安全操作、注意事项和十字操作法。
C、公关礼仪
每阶段结束时均应进行考评，全部合格者方能上岗试用，不然应延长对应学习期限，经延长学习期考评仍不合格者，不予聘用。
安全培训考评成绩以90分为合格，其它考评以60分为合格。
时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天
在此阶段，对于文化水平尤其低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）和发觉有前述各项问题应聘者，应经过评为不合格淘汰。
7、体检
管理部门对于培训合格职员，书面通知应聘者企业欲试用其30天，要求其前往开发区劳动部门认可医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除尤其优异者外，企业不负责体检费。
8、上岗试用
管理部门对应聘者进行考评并合格试用职员，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每七天将试用职员表现和管理部门口头通报一次，关键问题因以书面形式进行。凡发觉下列情况之一者，应果断在30天内给予解聘：
A、工作能力达不到企业要求；
B、不能在要求期限内交齐所需证件；
C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入企业；
D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；
E、常常聚众不负责任地议论企业人和事、发怨言，引发其它职员对企业不满，后果显著；
F、人际关系不好，常常和她人发生争吵；
G、工作粗心大意，常常出现差错，隐含未来发生安全事故；
H、工作斤斤计较；
I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益；
J、有小偷小摸、爱贪小廉价具体行为；
K、不拘小节，数次违反企业规章制度（三次及以上）；
L、有违法犯罪行为嫌疑；
M、有其它严重违反企业规章制度行为。
9、转正定薪
管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面咨询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知二十四小时内书面回复。管理部门须依据使用部门意见，在收到使用部门书面回复二十四小时内，书面通知试用职员。
管理部门应在试用期满前一天，和合格试用职员签署正式劳动协议，签署协议前，必需确定对方体检结果为：健康。不合格者：解聘。
第三章专才和临借工管理
第六条 为处理企业经济实力和经营范围矛盾，除低固定成本，需要和社会各方面建立合作关系，其操作以下：
1、使用计划
使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反应全部情况，另附汇报或协议，企业领导同意后，由管理部门组织招聘，使用部门也能够提供人力资源相关信息或提议。
2、管理（工作结果考评、计酬和支付）
人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调相关工作进度、安排等，管理部门负责统计出勤情况，并按使用部门提供工作完成情况结算工资。
第四章 职员考评
第七条 对职员实施客观、全方面、正确、连续考评制度，是企业人事管理不可缺乏关键一环，相关要求以下：
1、定时考评
企业对全部职员应每十二个月进行一次综合考评，由管理部门组织（考评表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与相关评语填写、负责本部门表格发放和上交等工作。职员年度考评表作为职员调薪、调职、奖罚关键文件，要和年度奖考评结合进行。
管理人员工作表现每个月考评一次。具体要求和上条同，使用部门和管理部门应依次在考评表上填写评语，作为当月发放浮动奖依据。
2、奖惩考评
职员在工作中表现出色，企业给书面通报表彰以上奖励和工作出现差错、违纪、触犯刑律等，企业能够按规章制度考评处罚，尤其是按《职员手册》能够作解聘处理行为，使用部门全部要立即配合管理部门做好登记存档工作。处罚文件注意要有受处理人本人签字确定，若本人拒绝签字按《职员手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中3人联署处理意见，其中应尤其注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这么做将造成企业以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被企业以严重违纪解聘，若其再不悔改，即可作解聘处理。
3、专业考评
4、安全考评
企业安全考评分为上岗前三级安全教育考评、定时安全教育考评（每十二个月第三季度进行一次）、特种作业人员安全考评、补充安全考评（在采取新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、企业职员在企业内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。
5、专业理论和技能考评
以下考评每十二个月进行一次：
现代企业管理知识考评——车间主任以上行政人员进行，要求在第十二个月考评时合格。
公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考评时合格。
和企业业务相关专业知识（如机加工、钢结构、钣金和相关机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考评时合格。
非专业财会人员财会基础知识——部门经理以上人员进行，要求在第十二个月考评时合格。
各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每十二个月考评全部合格。
金融、法律知识——企业部门经理以上人员进行，要求第三年考评时合格。
企业规章制度考评——全体职员进行，要求第十二个月考评时合格。
其它专业进修按上级主管部门要求进行。
本条第1至3点考评由管理部门负责组织，考评结果统计各人档案，各使用部门应服从企业安排，主动配合管理部门工作，组织好本单位人员参与，对在应考评合格年度不合格，六个月后第二次考评仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考评不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考评合格者，应依法解除劳动协议。
第五章 人力资源信息管理
第八条 职员信息管理
1、职员信息编号法
全部职员编号均以“XX职员”四个字汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实企业第一天上班日期，如：“19930601”代表该职员开始上班日期为“1993年6月1日”，最终以4位数字结尾。举例：“HSYG1”为1993年6月1日上班，是当月开始上班第一位职员。试用期未满职员，在最终添加一个字母“S”，试用期满后去掉。
2、职员信息保留年限
A、永久保留职员
历任企业领导、第一批任职部门经理以上职员、各子企业及分企业责任人、和企业发生过劳动争议而且在开发区劳动部门立案职员、在企业任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办职员、对企业有过重大贡献由企业领导指定尤其永久保留信息职员、在企业有未报账款、未还财物携款、物不辞而别职员、曾任职各级安全、消防、治保责任人职员、被企业开除、除名、违纪解聘、经济性解聘职员、应作违纪处理改作强制劝辞职员、曾给通报表彰或批评以上奖惩职员、涉嫌偷窃、挪用、贪污企业财物暂未查实职员、曾任职企业财会、采购、司机、业务、仓管及门卫职员、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师职员、因工死亡职员、因工或非工伤病住院医疗期满企业依法解除劳动协议职员、有特殊技术或技能职员、离职后和企业发生业务关系职员、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益职员、掌握企业商业秘密职员。
B、资料保留到离职后十年职员
任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员职员。
C、资料保留到离职后五年职员
以上两项以外职员。
3、资料保留形式
A、文字资料
B、计算机硬盘
C、计算机软盘
对于在保留年限内职员资料，必需逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留一样内容资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项资料，由管理部门经理或人事干部每三个月逐人检阅一次，确信信息保留完整，若有任一形式资料缺失，必需从发觉之日起，一周之内补正。
1、信息更新和销毁
全部需要更新信息，由管理部门整理成文字，交职员所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。
超出保留期限职员资料，在超期之日起三年内保留文字统计，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度检阅确定。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专员销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附职员号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中内容）。
全部职员个人资料必需加密，除职员本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理能够查阅外，其它人员查阅必需书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理同意方可查阅。
2、信息分类
在职职员和离职职员应分设不一样文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职职员资料存在硬盘C盘，离职职员存在D盘，离职职员资料和在职职员软盘备份也应分别存放。
第九条 专才和临借工信息管理
1、保留年限
本条人员信息管理参考职员信息管理中永久保留项下管理方法实施。
2、编号法
专才编号为：“XXZC”
临借工编号为：“XXLJ”
年月日为第一次合作或借用首天工作日子。
第六章 职员开除、解除劳动协议、和强制劝辞
第十条 开除
符合以下条件之一职员作开除处理：
1、符合国家劳动法规能够作开除处理要求；
2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；
3、不作开除处理不利于教育其它职员。
此种处理牵涉程序较复杂，通常尽可能少用。
第十一条 操作程序
本章所列多种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必需十分慎重，工作必需十分严谨。其处理标准为：依法、标准、兼顾、稳妥、高效、灵活。
以上多种处理方法情况性质即使全部不一样，但共同点是：企业和职员协议关系立即完结，双方在大多数情况下全部期望在不伤和气情况下多争取利益，故必需严格按下列程序进行：
1、书面或口头提出
对于职员作为主动方，企业管理部门必需坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。
若企业为主动方，标准上若是要对职员作出开除、严重违纪解聘两种处理，能够直接以书面通知到职员。但作为经济性解聘、强制劝说职员提出向企业辞工，通常应先口头和职员交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有企业领导、管理部门和使用部门共同参与会议，决定谈判策略和关键点。
2、口头协商
管理部门必需事前准备好相关资料，即使是经济性裁员、强制劝说职员本人向企业提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开职员会议或和工会协商，以求达成一致意见。
口头协商若达成一致意见，则立即进入下一阶段即起草协议阶段。
实际操作时，应尽可能先起草好企业协议初稿，以求提升工作效率，尽可能降低双方当事人工作量。
若双方分岐太大，道理在企业一方，则无须急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响以后负面先例。
若双方各有对错，管理部门主办人员应和企业领导和使用部门立即数次商讨谈判方案，依据实际情况采取主动、被动、等候等多个策略。
3、审议协议
若职员方提出反提议，管理人员除按事先会议决定能够回复对方之外，通常不作可否正面回复，方便多留时间思索和开会再议。对于显著违反标准、法律、法规，会引发不良后果提议，要勇于直接拒绝，并说明拒绝理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。
4、签署协议
双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪解聘者可免去此项）。
对于双方各作让步而达成协议，必需要有明确条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受权利和应尽义务”。
对于以强制劝说乙方自动辞工换取不作开除等处理协议，除上条条文外，还必需要有：“乙方承诺不寻求协议列明外任何经济赔偿，不然甲方有权依据企业依法制订规章制度追究乙方在职期间违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”条文，而且要有乙方违纪、犯错文字资料。
5、结算付款
协议签署后，管理部门应立即通知财务在原先初步计算基础上，快速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必需办理下列手续：
签署《离职退还财物会签单》；
签署协议；
交出多种锁匙、职员证、住宿证；
带齐个人财物到财物部。
需临时借住几天要书面申请，而且在实际离开企业当日才发给结算工资，财务人员必需见到上述全部资料并确定已按企业要求签证完成，才可付款。
6、标准和灵活
对于对方提出要求，应坚持标准，灵活处理。
以下情况应坚持标准不退让：
对方提出要求直接违反企业依法制订规章制度；
对方严重违纪不愿认错或甚至以威吓企图达成个人目标；
企业一旦答应对方会造成不良先例；
企业在人情、法律方面全部无可指责，无须让步。
以下情况能够灵活处理：
出于人道主义考虑；
在企业依法制订规章制度许可范围之内而且僵持下去利害相互抵消；
双方作出对等让步；
有利于企业长远利益。
第十三条 管理部门主办人员职业道德和处事技巧
企业不许可管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《职员手册》及相关规章制度严厉处理。
主办人员在和对方谈判时不得向对方透露不应透露消息，如企业谈判底线、方案起草人、对方违法违纪行为检举人、各方面人员在讨论相关方案时个人意见和分岐等。
主办人员在和对方谈判时是企业代表，对于对方“谁说”、“谁提出”等问题，标准上必需以“这是企业开会定”、“这是企业要求”、“这是企业让我向你转达”等回复，而不得“我也是打工”、“我也没有措施，是老板（上面）叫我做，我也不想”等贬低个人（自己）、激她矛盾话回复或主动向对方表明。总而言之，这是企业对个人，不是个人对个人谈话，也是主办人员应有职业道德和处事技巧。
第十四条 本制度另设摘要版，供全体职员阅读遵守。